组织行为学与现代管理

3）对合群需要主导型员工的激励
特 点 激 励 措 施 1、让他们在团队中进
行工作；
1、喜欢与他人进行交流
2、渴望被别人喜欢；
3、希望加入一个小团体
2、尽量对他们的工作
进行表扬与认可；
4、喜欢参加大型的社会
活动。
3、让他们做协调性的
工作。
5、ＥＲＧ理论
由阿尔德弗（Alderfer）1969年提出，是对马斯 洛理论的重要补充、修正和发展。 •人的基本需要，可以合并成三个方面：
GE公司经理们的作用，除了创造有利于公司 发展的机会外，就是创造有利于其员工成长和施 展才能的环境。
传统管理的误区 传统管理的重点：控制、管制、约束、 惩罚、竞争„„ 管理中的“罗森塔尔效应”
误区：注重控制和约束人们缺点和弱点， 以为弥补了缺点就能得到完美的业绩。 其实，人的成功，不是因为他改正了每一 个缺点，而是因为他最大限度地发挥了自 己的优点。
2、学习组织行为学的意义与作用
1、加强以人为中心的管理 2、知人善任，用好人才 3、改善人际关系，增强凝聚力 4、提高领导水平，增强领导力 5、组织变革与发展
应用举例：归因偏差
基本归因错误： 人们在评价他人行为时总是倾向于低估 外部因素的影响而高估内部个人因素的 影响。 例如，当销售代表的业绩不佳时，销售 经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不 是客观外界条件的影响。

案例讨论
某公司法律事务部的“轮值部长制” 讨论题： 1、为什么实行“轮值部长制”后，员工的 工作态度、积极性、责任心都与前不同了？ 2、这种方法与此前的用制度、考核、奖惩 等传统管理员工的方法有哪些主要的不同？
（一）激励理论在管理中的应用 1、马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
组织行为学研究的基本问题
组织对其成员的思想、感情和行动的 影响方式。
涉及组织的各个成员的行为方式及绩 效对整个组织绩效的影响
组织行为学的框架
个体行为 微观 能力、知觉、性格 激励 如何认识人 工作态度 群体规范 群体压力 群体决策 如何协调人 谈判 群体沟通 群体冲突 领导行为？组织理论 组织结构与设计 如何让组织更 组织文化 利于人的发展 组织变革与发展
进步 成长
31
百分比 10% 20% 30% 40%
81
50%
赫茨伯格的双因素激励理论
◎维持因素：能消除不满意，但是并不能带来满意
◎激励因素：能够激励员工，给员工带来满意，这 种因素叫做“激励因素”
不满意
情 绪 障 碍
没有不满意
没有 满意
情 绪 障 碍
满意
维持因素功能
激励因素功能
管理者应该如何做：
猎犬与兔子的故事——
“尽力而为”还 是“全力以赴” 人与人之间的 不同在于——
业余时间
比尔.盖 茨小时候 的故事
机遇=机会+准备
33
4、麦克利兰的权力、归属和成就 需要理论
权力 需要 归属 需要 成就 需要
支配和控制别人的需要。
建立友好和亲密人际关 系的需要。 追求卓越，实现目标， 争取成功的需要。
2010-5 10
组织行为学的内容
1、个体
人的性格，能力，需求 环境对人的影响
2、团体
人际关系，沟通；团体，冲突； 领导，权力；团队建设 3、组织 组织设计、企业文化、组织变革
2、组织行为学的发展沿革 大体上分为四个阶段：
２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现为： １ 心理技术学，劳动心理学与人机工程 学研究的兴起。 ２ 各种心理测试手段的运用。 ３ 研究内容属于个体取向，侧重于人与 机器关系与工作效率问题。 ——“泰勒制”
• 创造Hale Waihona Puke Baidu好工作气氛
•
——关键是关心和尊重下属。
3、费隆期望激励理论
◆当员工预期自己的行动将达到他向往的目 标时，就会被激励起来竭力去实现这个目标
M : MOTIVATION（动机） E : EXPECTATION （期望） V : VALUE （价值）
M=E·V
管理者应该如何做： △帮助发现预期——个人愿景、目标 △支持他的行动——持续鼓励、教练
1）对成就需要主导型员工的激励
特 点
激励措施
1.为他们布置具有挑战 性，但通过努力可以完 成的工作； 2.增强任务的完整性 3、及时准确地对他们 的工作业绩进行评价和 反馈。
1.渴望得到管理者明确 的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、 适度的冒险；
3.善于解决具体问题， 在工作中承担具体的责 任。
★判断什么是维持因素，什么是激励因素； ★判断需要什么因素： 首先要先消除不满意之后，再设法去实现 满意； ★努力把重点放在激励因素上，而不是放在 维持因素上。
常用激励小窍门
•道贺、表扬、感谢； •帮助、请客、放半天假； •担过、排行榜、教练； •处理家庭困难、聚会； •授权、表达信任； •意外惊喜……
行为者与观察者偏差：
行为者对自身行为的归因和观察者对行为者 的归因往往是不同的。 行为者倾向于强调外部环境等不可控制的因 素，做出外部归因； 而观察者则倾向于强调行为者本身的特质因 素，进行内部归因。 例如，员工倾向于将任务没有完成归因于环 境的变化、没有预料的意外因素等，而管理 者则认为员工能力差或者不够努力。 这样在员工和管理者之间就容易形成意见的 冲突。
组织行为学的确立和形成阶段 （２０世纪２０、３０年代）
表现为： 1 霍桑试验（即１９２７---１９３２年 美国学 者梅奥所进行的照明试验、福利试验、群体 试验、谈话试验）的成功进展。 2 梅奥人际关系理论的发表，为组织行为学的 发展奠定了重要基础 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。
组织行为学的大发展阶段 （２０世纪３０-５０年代）
需要层次 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 激励（追求的目标） 管理方法策略 薪资管理、医疗、工作时间 生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境 • 职业职位保障 • 意外事故的防止
LOGO
组织行为学 与企业管理优化
一、组织行为学及其作用
1、什么是组织行为学?
组织行为学是研究在组织系统内，个体、 群体及组织对组织内人的行为的影响， 以提高组织绩效为目的的一门科学。 也是研究组织中人的心理和行为表现及 其规律，提高管理人员预测、引导和控 制人的行为的能力，以实现组织既定目 标的科学。
组织行为学的四个组成部分：
分析的层次 微观 基 理论性 个体行为 本 性 人力资源 质 应用性 管理
宏观
群体行为 组织行为
组织行为学的内涵
组织行为学的研究对象是人的心理和行为 的规律性 组织行为学的研究范围是一定组织中的人 的心理与行为规律 组织行为学研究目的是在掌握一定组织中 人的心理和行为规律性的基础上，提高预 测、引导、控制人的行为的能力，以达到 组织既定的目标
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同 • 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊
自我实现
• 挑战性工作 • 能发挥自己特 长的组织环境
参与决策、攻关小组、员工职业 生涯规划 27
2、Herzberg的双因素理论
使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素
成就 赞赏 工作本身 责任 公司政策与管理方式 监督 与上级的关系 工作环境 工资 与同级的关系 个人生活 与下级的关系 个人地位 安全 50% 40% 30% 20% 10% 0 保健因素 69 激励因素 19
二、如何有效激励
领导者: 你欠缺什麽? 研究表明： 一些规模适中、制度健全的组织 中，其员工只将平均15%的潜力释 放在工作之中！
如何激发出另外85%的潜力？
管理大师富山芳雄指出：
干部必须具备的能力之一，是要让部 下情绪高涨，从而使部下“完全燃烧”。 大多数人，在潜意识中，仍然想找到 一个能让自己的热情得以完全燃烧的地 方。
•
生理 需要
关系到有机体生存的基 本需求，如报酬、福利、 安全条件等； 建立友谊、信任、尊重 和建立良好人际关系的 需要； 个人自我发展与自我完 善的需要。
关系 需要
成长 需要
• ERG理论与需要层次理论的关系与区别： • A . ERG理论不强调人的需要的严 格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致 需求上升的趋势； • B . ERG理论提出，人的需求出现 挫折，会导致需求产生倒退的现象； • C . ERG理论认为，关系与成长需 要的满足，其需要有时不但不会转移，反而 会有进一步上升和增强的趋势。
2010-5 8
群体效应
法国工程师林格曼曾经设计了一个引人深 思的拉绳试验：把被试验者分成一人组、二 人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力 拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量 其拉力。 • 结果：二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉 力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉力 总和的的85%，八人组的拉力则只有单独拉 力总和的49%。 • 这个结果对于如何挖掘人的潜力，搞好人力 资源管理，很有研究价值。
人在管理中的作用
“把我的所有财产拿走，把我的人留下， 二十年后，我仍然是一个钢铁王国”。 管理是通过他人的努力来达到组织的目标。 ——《美国企业管理协会》
如何使他人工作？ 强迫他—— 激励他——
如何使他人工作？
强迫他 激励他 服从—— 他为什么要工作 • 快乐 他有什么需求 • 不快乐 我能否满足他的需求 不服从—— 资源有限，我如何最 有效地满足下属需求 • 罚惩 目标——提高工作积 • 报复 极性，追求卓越 • 怠工 目标——愿意服从
自 我 潜 能 的 发 挥
•
这些都是什么需求?
工资和津贴 舒适的工作环境 (风扇、照明设备、干净的工 作场所) 富有挑战性的工作 公司业余活动 (聚会、旅行、庆祝活动） 在公司所处的位置 选择使命和目标与你的信仰和价值观一致的 公司工作 好的团队精神、合作精神、健康的人际关系
马斯洛的需要层次理论在管理中的应用
组织行为
群体行为
宏观 组织行为
以 人 为 中 心 管 理
个人特质
有两个台湾观光团到日本伊豆半岛旅游，路况很坏， 到处都是坑洞。 其中一位导游连声抱歉，说路面简直像麻子一样。 而另一个导游却诗意盎然地对游客说：“诸位先生 女士，我们现在走的这条道路，正是赫赫有名的伊 豆迷人酒窝大道。”
（注：虽是同样的情况，然而不同的意念，就会产 生不同的态度和行为。思想是何等奇妙的事，如何 去想，决定权在你。）
表现为 １、勒温提出的群体动力理论。 ２、马斯洛提出的需要层次理论。 ３、莫雷诺提出的社会测量理论等。 ４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向 转群体取向。
组织行为学成熟阶段 （２０世纪５０年代之后）
表现为: １、组织行为学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。 ２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 为学的应用，美、日、俄等各具特色。 ３、研究方向上更重视体制和战略取向。
2）对权力需要主导型员工的激励
特 点 激 励 措 施 1.让他们做完整的工作 ，避免让他们做协调性 的工作； 2.尽量让他们参加工作 讨论，并参与决策的制 定； 3.使他们有权控制他它 们自身的工作。
1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞 赛
4.希望能控制整个局势
5. 害怕失败，并且不愿 承认错误
•
2010-5 9
“拉绳试验”中出现“1+1〈 2”的情况，明摆着是 有人没有竭尽全力。这说明人有与生俱来的惰性，单 抢匹马地独立操作，就竭尽全力；到了一个集体，则 把责任悄然分解到其它人身上。社会心理学研究认为， 这是集体工作时存在的一个普遍特征，并概括为“社 会浪费”。 人的潜力极限需要刺激，而最长效、最管用的刺激 手段，莫过于建立人尽其才、人尽其力的激励机制。 责任越具体，人的潜力发挥得越充分，耍滑头的人越 少，用真劲的人发展的空间越大。这样，既能在人力 资源管理上控潜节能，又可让“南郭先生”无法滥竽 充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”。
什么是组织？
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 对经济组织而言，其产生的基本原因在于 某些生产、经济活动的规模超过了单个人 能力的极限，同时又具有技术上的不可分 性，必须通过团队劳动才能完成。 因此，组织是一群人的集合，为了完成共 同的 使命和目标，组织成员按照一定的方 式相互合作结成有机整体，从而形成单独 的个人力量简单加总所不能比拟的整体力 量。