美世：GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通
美世人力资源3P管理模式(2024)
酬结构和水平。
薪酬调整
根据员工绩效、市场变化和企业战 略，对薪酬进行适时调整，保持薪 酬的激励性和竞争性。
福利管理
提供多样化的员工福利，满足员工 不同需求，提高员工满意度和忠诚 度。
03 岗位管理在3P模 式中应用
岗位分析与评估
岗位分析
通过对岗位进行深入研究，明确 岗位职责、任务、工作关系等，
02 3P管理模式核心 要素
岗位（Position）管理
01
02
03
岗位分析
明确岗位职责、工作关系 、任职资格等，为招聘、 培训、绩效管理提供依据 。
岗位评估
对岗位价值进行科学评估 ，确定岗位等级，为薪酬 设计提供参考。
岗位优化
根据企业战略和业务需求 ，对岗位设置进行调整和 优化，提高组织运行效率 。
该企业首先对现有职位进行详细分析，明确每个职位的职责、权限、工作关系等，为后 续的人力资源管理提供基础。
绩效管理（Performance Managemen…
建立了一套完善的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反 馈与辅导等，确保员工的工作成果与企业目标保持一致。
薪酬管理（Payroll Management）
根据企业战略和业务需求，设置合理的岗位体系，明确岗位职责和任职要求，实现人与岗 的匹配。
绩效（Performance）管理
通过制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，对员工的工作表现进行评价 和激励，提升员工和组织的绩效水平。
薪酬（Pay）管理
根据员工的岗位价值、能力素质和业绩贡献，设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工 的工作积极性和创造力。
美世的3P人力资源
培育积极向上的企业文化，增强员工认同感和凝聚力，提高员工忠诚度。
THANKS
感谢您的观看。
美世的3P人力资源
目录
3P人力资源概述职位分析（Position Analysis）薪酬设计（Pay Design）绩效管理（Performance Management）员工培训与发展（People Development）招聘与选拔（Recruitment & Selection）员工关系管理（Employee Relations Management）
设立专门投诉处理小组
定期对投诉处理情况进行监督和检查，确保投诉处理工作的公正性和透明度。
加强投诉处理监管
关注员工福利待遇
提供良好工作环境
加强员工培训和发展
强化企业文化建设
提高员工薪酬水平，完善福利制度，增强员工获得感和归属感。
制定完善的员工培训计划，提供多元化的职业发展机会，激发员工工作积极性和创造力。
03
定期总结和分析绩效管理经验教训，不断完善和改进绩效管理体系。
05
CHAPTER
员工培训与发展（People Development）
明确组织战略目标和员工个人发展目标，分析员工当前技能与未来需求的差距。
确定培训目标
收集数据
分析需求
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工和管理层对培训的需求和期望。
01
CHAPTER
3P人力资源概述
3P理论起源于人力资源管理领域的研究，旨在解决企业人力资源管理中的核心问题。
3P理论包括职位分析（Position Analysis）、绩效管理（Performance Management）和薪酬管理（Pay Management）三个核心要素。
从薪酬调研透析薪酬策略和管理_美世咨询薪资调查报告
俱乐部HR 经理沙龙HR Managers Salon从薪酬调研透析薪酬策略和管理——美世咨询薪资调查报告Compensation Strategy and Management Based On Compensation SurveyT his article based on the speech of Mr.Tim-Wang from Mercer,and it brought forward why compensation survey isimportant and publicized some data of Mercer s Compensation Survey Report.With analyzing these data,this article brought out the Mercer s compensation stratagem.’’底，又是跳槽季节。
随着知识经济时代的来临以及全球化的进程，知识性员工逐渐成为企业核心竞争力的关键，但是知识性员工由于人才市场供需关系、生活环境、工作压力等各方面因素的影响，流动性日趋频繁。
在这一状态下，企业在现有的薪资支出的水平下，合理分配薪资份额以及制订具有挑战性与激励性的薪酬制度就显得尤为重要。
而制订具有挑战性与激励性的薪酬制度闭门造车是不行的。
在制订合理的薪酬策略之前，应该进行薪资调查。
薪资的形式是为员工的劳动付出的一种报酬，因此薪资的战略意义重点在于激励员工充分贡献自己的能力以及吸引和保留优秀的员工为企业服务。
要达到这一目标——企业制订出一套具有挑战性、吸引力的薪酬制度，薪资调查是不可缺少的功课。
薪资调查主要是了解人力资源市场上的人力资源价格并对未来人力资源市场的趋势进行预测。
只有对整个人力资源市场的薪资水平有系统了解，才能根据企业的战略需要，制订出一套企业与员工都可以接受的薪资制度。
假如薪资水平达不到同行的水平，势必会薪资调查的战略意义54N C EW APITAL55N C EW APITAL 王祝永，美世咨询公司的人力资本咨询服务高级顾问。
某时装公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通(PPT 39页)
在以下分析中所采用的数据为北京2005年制造行业薪酬数据
mece Human Resource Consulting
9
按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项
公司目前现金收入的工资条目共包括15项
补贴
5
加班
因工作需要而加班给予的加班 工资
全部
12
6
全勤
因当月全部到岗而给予的固定 补贴
全部
13
劳保
每月给予员工劳动保护 的固定补贴
饭费
每月给予员工就餐的固 定补贴
全部 全部
其他 计算调整
部分
调资
因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度
全部
托补
给予有低龄子女员工的 每月固定补贴
部分
加其他 如工会津贴
在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等
针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类： – 生产类：含原职位类型编号的1、2 – 生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位 – 销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位 – 职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位
60
管理岗
12
70
注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting
工资构成比%
效率工资
津贴
50
10
70
10
10
10
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则
公司薪酬水平与市场对比
内部公平性
将公司内部的薪酬水平与市场进 行对比，确保公司内部的薪酬公
平合理。
外部竞争力
将公司的薪酬水平与市场平均水平 进行比较，评估公司在市场中的竞 争力。
薪酬调整需求
根据市场薪酬水平和公司内部薪酬 状况，分析是否需要进行薪酬调整。
薪酬竞争力策略建议
薪酬策略定位
根据市场薪酬水平和公 司战略目标，制定合理
的薪酬策略定位。
薪酬体系优化
根据公司实际情况，优 化薪酬体系，提高薪酬
激励效果。
福利政策完善
完善福利政策，提高员 工满意度和忠诚度。
定期评估与调整
定期进行薪酬竞争力评 估，并根据市场变化及
时调整薪酬策略。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪资调整原则
薪资调整的必要性
工应关注行业动态和市场需求，通过学习和培训提升自己的价值，以获
得更好的职业发展机会和薪资待遇。
REPORT
THANKS
感谢观看
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
沟通与反馈
与员工进行沟通，了解员工对 薪资调整的意见和建议，并做
出相应的反馈。
实施调整
根据评估结果和反馈意见，实 施具体的薪资调整操作。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪资调整实施方案
短期薪资调整方案
根据市场变化和公司业绩，每 年进行一次薪资调整，调整幅 度根据员工绩效和行业标准确 定。
美世咨询简介
美世咨询-人力资源管理咨询项目建议书
美世咨询凭借优质的服务和良好的口碑，赢得了众多客户的信任和好评，客户 满意度高。
后续服务与支持计划
后续服务
美世咨询为客户提供持续的后续服务与支持，包括项目跟踪、定期回访、培训与 指导等，确保项目成果的持续优化。
支持计划
美世咨询为客户制定个性化的支持计划，提供人力资源管理的长期解决方案，助 力企业实现可持续发展。
效率。
完善培训体系
为客户公司设计并实施一套完 善的培训体系，提升员工的职
业技能和综合素质。
建立绩效管理体系
帮助客户公司建立科学的绩效 管理体系，提高员工的工作积
极性和创造力。
提高员工满意度
通过项目实施，提高员工的工 作满意度和忠诚度，降低人才
流失率。
02
咨询方法与工具
诊断与评估工具
01
02
03
人力资源效能评估
培训实施与跟踪
制定培训实施计划，明确培训时间和地点，确保培训的有效开展。同 时对培训效果进行跟踪评估，不断优化培训计划和提高培训质量。
04
预期效果与价值
提高员工满意度
1 2 3
员工满意度调查
通过定期的员工满意度调查，了解员工对工作环 境、工作内容、薪酬福利等方面的满意度，找出 存在的问题和改进空间。
馈和改进建议。
激励措施
03
根据绩效评估结果，实施相应的激励措施，如晋升、奖金、培
训等，激发员工的工作积极性和创造力。
培训与发展计划
培训需求分析
对员工的培训需求进行全面分析，了解员工的职业发展规划和学习 期望。
培训课程设计
根据需求分析结果，设计有针对性的培训课程，包括技能培训、管 理培训、素质提升等。
通过分析企业人力资源配 置、结构、绩效等指标， 评估人力资源管理的现状 和问题。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种用于确定岗位价值和确定合理薪酬水平的方法。
在市场竞争激烈的现代社会中，吸引和留住优秀的员工对于组织的成功至关重要。
因此，薪酬岗位评估成为了人力资源管理中的重要工具之一。
海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法。
下面将对这两种方法进行比较，以便更好地了解它们的优缺点和适合范围。
1. 海氏评估：海氏评估是一种定性的评估方法，它通过对岗位的要求和职责进行综合评估，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套预先定义好的评估标准，将岗位划分为不同的等级或者等级组。
这种评估方法注重对岗位的职责和要求进行全面的分析和评估。
优点：- 海氏评估方法相对简单易懂，容易操作和实施。
- 可以根据组织的需求和特定的岗位要求进行定制，灵便性较高。
- 评估结果可作为薪酬决策的依据，有助于确保薪酬公平和内外部的竞争力。
缺点：- 海氏评估方法主要依赖于评估人员的主观判断，可能存在主观偏见。
- 评估结果可能不够客观和准确，容易受到个人喜好和偏见的影响。
- 需要大量的时间和资源来进行评估，特殊是对于大型组织来说。
2. 美世评估：美世评估是一种定量的评估方法，它通过对岗位的关键要素进行分析和权重赋值，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套标准化的评估工具和数据，将岗位划分为不同的等级或者等级组。
这种评估方法注重对岗位的关键要素进行量化和比较。
优点：- 美世评估方法相对客观和准确，不容易受到主观偏见的影响。
- 可以提供详细的岗位分析和比较数据，有助于组织做出科学的薪酬决策。
- 可以通过对不同岗位进行比较，发现薪酬结构中的不平等和不合理之处。
缺点：- 美世评估方法较为复杂，需要专业的评估人员和工具来进行实施。
- 评估结果可能不够灵便，对于特定的岗位要求可能不够适合。
- 需要采集和分析大量的数据，特殊是对于大型组织来说，需要投入较多的时间和资源。
综上所述，海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法，它们各有优缺点和适合范围。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
美世薪资竞争力分析及薪资调整原则报告
职业发展激励
为员工提供明确的职业发 展通道和晋升机会，激发 员工的积极性和工作热情 。
பைடு நூலகம்
长期激励
通过股票期权、奖金计划 等长期激励措施，鼓励员 工关注公司长期利益和发 展。
竞争性原则
市场调查
定期进行市场薪资调查， 了解同行业竞争对手的薪 资水平和趋势，以确保公 司薪资水平具有竞争力。
薪资竞争力
根据市场调查结果，调整 公司薪资体系，确保公司 薪资水平能够吸引和留住 优秀人才。
员工离职率上升
如果员工对薪资调整方案不满意，可能会选择离职，导致公司人才 流失。
员工对福利需求多样化
不同员工对福利的需求不同，如果公司不能满足员工的多样化需求 ，可能会影响员工的满意度和忠诚度。
财务风险
薪资调整成本增加
薪资调整需要投入大量的人力、物力和财力 ，如果公司不能合理控制成本，可能会导致 成本超支。
薪资调整后的绩效下滑
如果薪资调整方案不合理，可能会导致员工的工作 积极性和效率下降，从而影响公司的绩效。
薪资调整后的税收风险
如果公司在薪资调整过程中未能充分考虑税 收政策，可能会导致公司面临税收风险。
THANKS
感谢观看
美世薪资竞争力分析 及薪资调整原则报告
contents
目录
• 美世薪资竞争力分析 • 薪资调整的必要性 • 薪资调整原则 • 薪资调整方案 • 实施计划与时间表 • 风险评估与应对策略
01
美世薪资竞争力分析
行业薪资水平对比
对比同行业公司，美世员工的薪资水 平处于中等偏上，具有竞争力。
根据不同职位和级别，美世薪资在行 业中处于领先或落后水平，需进一步 分析。
薪资调查数据不准确
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是企业中非常重要的一项人力资源管理工具，它通过对不同岗位的工作内容、责任和要求进行评估，以确定合理的薪酬水平。
海氏（Hay）和美世（Mercer）是两家知名的薪酬咨询公司，提供薪酬岗位评估服务。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较分析，以帮助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估服务。
二、海氏评估方法海氏评估方法是一种常用的薪酬岗位评估方法，它将岗位的价值分为三个维度：知识、责任和技能。
海氏评估方法采用了一套标准的评估工具，通过对岗位的要素进行量化评分，最终确定岗位的薪酬等级。
海氏评估方法的优点是简单易懂，适用于各种类型的岗位评估。
三、美世评估方法美世评估方法是另一种常用的薪酬岗位评估方法，它将岗位的价值分为四个维度：工作内容、工作环境、工作要求和工作贡献。
美世评估方法采用了一套详细的评估指标，通过对岗位的要素进行综合评估，最终确定岗位的薪酬等级。
美世评估方法的优点是全面细致，适用于复杂的岗位评估。
四、比较分析1. 评估维度：海氏评估方法将岗位的价值分为知识、责任和技能三个维度，而美世评估方法将岗位的价值分为工作内容、工作环境、工作要求和工作贡献四个维度。
从评估维度的角度来看，美世评估方法更加全面，能够更准确地反映岗位的价值。
2. 评估指标：海氏评估方法采用了一套标准的评估指标，而美世评估方法采用了一套详细的评估指标。
从评估指标的角度来看，美世评估方法更加细致，能够更全面地评估岗位的要素。
3. 适用范围：海氏评估方法简单易懂，适用于各种类型的岗位评估；而美世评估方法全面细致，适用于复杂的岗位评估。
企业在选择薪酬岗位评估服务时，可以根据自身的需求和岗位特点来选择适合的评估方法。
五、结论海氏和美世是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供的薪酬岗位评估服务各有优势。
海氏评估方法简单易懂，适用于各种类型的岗位评估；而美世评估方法全面细致，适用于复杂的岗位评估。
企业在选择薪酬岗位评估服务时，可以根据自身的需求和岗位特点来选择适合的评估方法。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的相对价值和薪酬水平。
在市场竞争激烈的现代社会，薪酬岗位评估对于组织的薪酬体系设计和员工激励非常重要。
海氏和美世是两家知名的薪酬咨询公司，它们提供薪酬岗位评估服务，并在该领域具有较高的声誉。
本文将对海氏和美世的薪酬岗位评估进行比较，以匡助组织选择适合自身需求的评估服务。
1. 海氏薪酬岗位评估海氏是一家全球率先的人力资源咨询公司，拥有丰富的薪酬岗位评估经验。
海氏的薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1.1 岗位描述和评估准备海氏的顾问团队与组织合作，采集和分析相关的岗位描述和薪酬数据。
他们将与组织的管理层和员工进行面谈，以了解岗位的职责、技能要求和工作条件等方面的信息。
1.2 岗位评估方法选择海氏根据组织的需求和特点，选择适合的岗位评估方法。
常用的评估方法包括点数法、等级法和市场定位法等。
海氏的顾问团队将根据组织的具体情况，选择最合适的方法进行评估。
1.3 岗位评估和薪酬水平确定海氏的顾问团队根据选定的评估方法，对各个岗位进行评估，并确定相应的薪酬水平。
他们将考虑岗位的重要性、技能要求、市场竞争力等因素，以确保薪酬水平与岗位的价值相匹配。
1.4 岗位薪酬调整建议海氏的顾问团队将根据评估结果，提出岗位薪酬调整的建议。
他们将考虑组织的薪酬策略、预算限制和员工激励等因素，以确保调整方案的可行性和有效性。
2. 美世薪酬岗位评估美世是一家全球知名的薪酬咨询公司，也提供薪酬岗位评估服务。
美世的薪酬岗位评估方法与海氏有一些相似之处，但也有一些独特的特点。
2.1 岗位描述和评估准备美世的顾问团队与组织合作，采集和分析相关的岗位描述和薪酬数据。
他们将通过问卷调查、面谈和观察等方式，获取详细的岗位信息。
2.2 岗位评估方法选择美世根据组织的需求和特点，选择适合的岗位评估方法。
他们的评估方法主要包括工作价值法、相对价值法和市场定位法等。
2024年度美世3P薪酬体系设计培训
问题解答
3
针对学员在学习过程中遇到的问题和困惑，进行 解答和指导，帮助学员更好地掌握3P薪酬体系设 计的精髓。
2024/3/24
30
感谢观看
THANKS
2024/3/24
31
实践效果分析
对该企业个人能力评估实践的效果进行分析和总结，分享成功的 经验和存在的问题，为学员提供借鉴和参考。
2024/3/24
18
05
绩效表现评估体系搭建及优
化
2024/3/24
19
绩效考核指标设定原则及技巧
设定原则
与企业战略和业务目标紧密相关
可量化、可衡量、可达成
2024/3/24
20
绩效考核指标设定原则及技巧
要求等。
12
岗位价值评估方法比较
排序法
将岗位按照整体价值进行排序，操作 简单但主观性较强。
分类法
将岗位分成不同等级，每个等级内岗 位价值相似，适用于岗位较多的企业 。
2024/3/24
要素计点法
选定多个要素对岗位进行评估，根据 要素得分确定岗位价值，较为客观但 操作较复杂。
海氏评估法
基于岗位所承担的责任、解决问题的 能力和应掌握的知识技能进行评估， 较为全面但要求较高。
应用能力模型
将能力模型应用于招聘、培训、绩 效管理等人力资源管理环节，确保 员工能力与岗位要求和企业战略相 匹配。
16
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的薪酬水平。
在市场上，有许多薪酬岗位评估工具可供选择，其中海氏（Hay Group）和美世（Mercer）评估是两种常见的方法。
本文将比较海氏与美世评估的准确性、可操作性、适用性和成本效益，以帮助企业选择最适合自己的评估方法。
一、准确性：1.1 海氏评估的准确性：海氏评估采用了一种综合性的评估方法，将岗位与市场进行比较，考虑到了岗位的内外部因素。
通过对岗位的要求和市场薪酬水平的匹配，可以较准确地确定员工的薪酬水平。
1.2 美世评估的准确性：美世评估主要侧重于市场薪酬数据的收集和分析，通过对市场数据的比较，来确定员工的薪酬水平。
虽然这种方法在数据的准确性上较为可靠，但可能忽略了一些岗位的特殊要求和内部因素。
1.3 比较：海氏评估相对于美世评估更加全面和准确，因为它考虑了岗位的内外部因素，能够更好地匹配员工的薪酬水平。
二、可操作性：2.1 海氏评估的可操作性：海氏评估提供了一套完整的评估工具和流程，包括岗位描述、评分标准和评估报告等，使得评估过程更加规范和可操作。
同时，海氏评估还提供了一些培训和指导，帮助企业进行评估。
2.2 美世评估的可操作性：美世评估也提供了一些评估工具和流程，但相对于海氏评估来说，可能更加简化和灵活。
这使得企业可以根据自身情况进行调整和应用，提高了评估的可操作性。
2.3 比较：海氏评估和美世评估在可操作性上都有一定的优势，但海氏评估提供的完整工具和流程使得评估更加规范和系统化。
三、适用性：3.1 海氏评估的适用性：海氏评估适用于各种规模和行业的企业，可以根据企业的特点进行定制化的评估。
同时，海氏评估还可以用于不同层级的岗位，包括管理层和非管理层。
3.2 美世评估的适用性：美世评估也适用于各种规模和行业的企业，但相对于海氏评估来说，可能更适用于大型企业和跨国公司，因为它更加注重市场数据的收集和分析。
整理美世薪酬结构设计方案
美世薪酬结构设计方案整理表姓名： ___________________职业工种： _______________申请级别： _______________受理机构： _______________填报日期： _______________A4打印/修订/内容可编辑公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：1.管理人员分为5个职务等级；2.专业人员分为4个岗位等级；3.业务人员分为3个岗位等级；4.事务人员分为2个岗位等级；5.操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交义后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
2024年美世3P薪酬体系设计培训-(含)
美世3P薪酬体系设计培训-(含附件)美世3P薪酬体系设计培训一、引言在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的整体运营和发展。
美世咨询公司作为全球领先的人力资源管理咨询机构，其3P薪酬体系设计培训课程旨在帮助企业和HR专业人士掌握薪酬体系设计的核心方法和技巧，实现企业薪酬管理的优化和提升。
二、美世3P薪酬体系设计培训的核心内容1.薪酬体系设计的理论基础美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了薪酬体系设计的基本概念、原则和流程。
学员将了解薪酬体系设计的目标、任务和关键要素，掌握薪酬体系设计的理论基础和方法论。
2.薪酬体系设计的关键步骤美世3P薪酬体系设计培训课程详细讲解了薪酬体系设计的关键步骤，包括薪酬策略的制定、职位评估、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬调整机制设计等。
通过学习，学员将掌握薪酬体系设计的实际操作技巧，提高薪酬体系设计的科学性和有效性。
3.薪酬体系设计的实际案例分析美世3P薪酬体系设计培训课程通过分析大量的实际案例，使学员深入了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点和实践经验。
学员将学习到如何根据企业实际情况，制定合适的薪酬策略，优化薪酬结构，实现企业薪酬管理的目标。
4.薪酬体系设计的创新与发展随着市场经济的发展和人力资源管理理念的变革，薪酬体系设计也在不断创新和发展。
美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了最新的薪酬管理理念和方法，如全面薪酬管理、弹性福利计划等。
学员将了解到薪酬体系设计的最新趋势，提高薪酬管理的创新能力和竞争力。
三、美世3P薪酬体系设计培训的实践应用1.提升企业薪酬管理的专业水平通过美世3P薪酬体系设计培训，学员将掌握薪酬体系设计的专业知识和技能，提高企业薪酬管理的专业水平。
这将有助于企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
2.优化企业薪酬结构美世3P薪酬体系设计培训课程帮助企业优化薪酬结构，实现内部公平性和外部竞争力。
美世薪酬体系设计专题二薪酬结构设计_MP_201907
美世薪酬体系设计专题二人薪酬结构设计目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）•套入分析和结构验证薪酬现状诊断薪酬结构确定•薪酬内部公平性•薪酬外部竞争性•企业运营战略和整体薪酬战略•内外部分析薪酬理念和战略分析123薪酬结构设计流程1.目标公司期望通过薪酬策略达成何种目标?2.原则指导薪酬策略的原则是什么?3.公平性①公司如何定义 “公平性”?②“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?4.竞争性公司如何定义“竞争性”?“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?1.付薪能力2.竞争性的职级设置!企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史- - - - - - - -- - -付薪原理1内部分析实际运作期望业务趋势价值增值- - - - - - - -- - -事实和比率2外部分析新概念旧概念竞争对手其他- - - - - - - -- - -事实和比率3薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性- - - - - - - -- - -薪酬组合与影响4资本市场客户市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？薪酬理念和战略分析 对比组的选取选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环①一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等②对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取•考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点n 市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n 吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非常有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n较小比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n小量的长期激励n具有竞争力的固定工资n适中的短期激励n适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计薪酬现状分析•内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析内部公平性分析外部竞争性分析•外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则薪资是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
在如今激烈的人才竞争环境中，企业需要关注和分析薪资竞争力，并及时调整薪资，以保持人才的稳定性和竞争力。
本文将从美世咨询的角度进行薪资竞争力分析，并探讨薪资调整的原则。
美世咨询是一家专注于人力资源与薪资研究的咨询公司，其研究和分析能力在全球范围内备受认可。
薪资竞争力是指企业的薪资水平与市场上同行业或同岗位其他公司的薪资水平相比的能力。
美世咨询通过采集和分析市场薪资数据，来帮助企业评估自身的薪资竞争力水平。
同时，美世咨询还能提供行业薪资水平的分析和趋势预测，帮助企业更好地了解市场薪资动态。
薪资竞争力分析是一个全面的过程，需要综合考虑多种因素。
首先是行业和地区因素。
不同行业和地区的薪资水平存在差异，企业需要了解所在行业和地区的平均薪资水平，并与之进行比较。
其次是岗位因素。
同一行业内不同岗位的薪资水平也存在差异，美世咨询通过对不同岗位的薪资进行调查和分析，帮助企业确定岗位的薪资竞争力。
最后是公司因素。
公司的财务状况、战略目标和人力资源战略也会直接影响到薪资竞争力。
企业需要根据自身情况进行调整，确保薪资能够符合公司需求和员工期望。
在薪资调整方面，美世咨询提出了一些原则。
首先是公平原则。
薪资调整应该按照公平和透明的原则进行，避免出现薪资不公平的情况。
其次是绩效导向原则。
薪资应该与员工绩效挂钩，即高绩效员工薪资增长应该更加显著，以激励员工提高绩效。
再次是市场导向原则。
企业的薪资调整应该参考市场薪资水平，确保自身薪资与市场薪资保持相对竞争力。
最后是可持续发展原则。
薪资调整应该考虑企业的财务可持续性，避免过于激进或不可持续的薪资增长，防止对企业造成财务压力。
除了薪资竞争力分析和薪资调整原则，美世咨询还提供了一些其他的建议。
首先是提升绩效管理和激励制度。
企业应该建立完善的绩效评估和奖励机制，激励员工提高绩效，并把绩效和薪资挂钩。
其次是关注员工福利和福利倾斜。