绩效考核指标权重的计算方法-精品文档

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绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+ ... +绩效指标N得分*权重例如下表所示,绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核,即绩效考核加权得分=(绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分* 权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重)/(指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重)例如当“区域销售数量完成率”为季度考核,其余各项绩效指标得分及权重见下表,则其绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/(20%+10%+20%+30%)=95分3、绩效指标目标为0实际也为0时(见下表),该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/ (20%+10%+20%+30%)4、绩效指标目标为0,实际为大于0时(见下表),该项指标得分为100分,其权重参与当期考核,计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分,下限均为0分,按四舍五入保留2位小数,本制度采用的计算方式为有以下三种:1.完成比率计分法:即按指标的完成程度评分,得分= 完成比率X 100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如:客户有效拜访率:目标为40家,实际完成32家,该项指标得分为32/40*100=80分;但实际完成40家以上(如41家)时,则该项指标均为100分。

2.扣减计分法:即按照不合格的次数进行扣分。

得分 =100分-不合格的次数*单次扣分标准如:项目管理会议执行,考核周期内如有2次不合格,得分为100-2*20=60分。

3.否决计分法。

绩效考核指标权重的计算方法

绩效考核指标权重的计算方法

绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标的权重计算方法一般有两种:定性权重法和定量权重法。

定性权重法是根据相关人员的主观判断和经验来确定指标的权重。

具体步骤如下:
1. 确定绩效考核指标,并列出所有指标。

2. 根据指标的重要程度和对绩效影响的程度给予不同的权重,一般使用百分比来表达
权重。

3. 参与权重分配的相关人员根据自己的主观意见和经验,对各指标的权重进行评定。

4. 将各人员的评定结果进行加权平均,最终确定指标的权重。

定量权重法是通过数据分析和统计方法来确定指标的权重。

具体步骤如下:
1. 确定绩效考核指标,并收集相关的数据。

2. 对每个指标的数据进行处理和分析,可以使用统计方法计算各指标的平均值、方差等。

3. 根据各指标的分析结果计算出各指标对绩效的贡献度或权重。

可以使用主成分分析、相关系数分析等方法来确定权重。

4. 最后将各指标的权重进行归一化处理,使所有权重之和为1。

根据具体的情况和需要,选择合适的权重计算方法,并进行相应的权重确定。

重要的
是要确保权重的分配公正、合理,并且与组织的绩效目标相吻合。

各单位绩效考核权重及比率计算公式

各单位绩效考核权重及比率计算公式

各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位:薪资计算准确率= 计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率= 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%= 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100% 人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率=(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2 ×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100% 人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

附件6:关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。

按指标的完成程度评分,指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。

如,某项工作指标分值为1分,年终完成目标值的为80%,则指标得分=80%×1=0.8分。

2.数量递减计分法。

完成目标值得满分。

每少1个比例点(数量)扣减1个等值的分,扣完为止。

完成目标值得满分,每多(少)一个比例点(数量)扣减一个等值的分,扣完为止。

如,新农合参合率目标值是90%,该指标分值为2分,每低一个百分点扣0.2分。

实际完成值为88%,则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。

如,初中在校生辍学率,目标值是3%,该指标分值为1分,每高一个百分点扣0.3分。

实际完成值为4%,则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。

3.否决计分法。

对必须完成的指标任务,完成指标目标值得满分,未完成目标值不得分。

如,开展党组中心组学习和党员集中学习。

中心组学习达三次的得0.1分,不到三次的得0分;党员集中学习达20个学时的得0.1分,不到20个学时的得0分。

4.等次评分法。

对于定性指标,根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次,分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。

如,某项工作,甲单位被评为优,乙单位被评为良,丙单位被评为中,丁单位被评为差。

该项工作分值为3分,则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。

5.功效系数计分法。

指标的总量与增量分别占40%、60%的权重,按功效系数法计分,指标计分公式:{〔(某乡镇变量-10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值-10乡镇平均值)〕×0.4+0.6}×权重×指标分值。

引用 绩效考核权重及比率计算公式

引用 绩效考核权重及比率计算公式

引用绩效考核权重及比率计算公式人资栏 2010-04-18 21:59:38 阅读136 评论0 字号:大中小订阅本文引用自管理魔方《引用绩效考核权重及比率计算公式》引用管理魔方的引用绩效考核权重及比率计算公式引用ctjj1984 的绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位:薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率 = 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100% = 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率 =(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100% 人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数} =薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其它人工成本支出。

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明

绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示,绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核,即绩效考核加权得分=(绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重)/(指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重)例如当“区域销售数量完成率”为季度考核,其余各项绩效指标得分及权重见下表,则其绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/(20%+10%+20%+30%)3、绩效指标目标为0实际也为0时(见下表),该项指标权重不参与当期考核。

计算方式同上。

即绩效考核加权得分=(100*20%+100*10%+95*95%+90*90%)/4、绩效指标目标为0,实际为大于0时(见下表),该项指标得分为100分,其权重参与当期考核,计算方式同1。

即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分,下限均为0分,按四舍五入保留2位小数,本制度采用的计算方式为有以下三种:1.完成比率计分法:即按指标的完成程度评分,得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。

如:客户有效拜访率:目标为40家,实际完成32家,该项指标得分为32/40*100=80分;但实际完成40家以上(如41家)时,则该项指标均为100分。

2.扣减计分法:即按照不合格的次数进行扣分。

得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如:项目管理会议执行,考核周期内如有2次不合格,3.否决计分法。

对必须完成的指标任务,完成指标目标值得满分,未完成目标值不得分。

如:月度电话沟通完成率,目标为完成率为100%,实际达成99%,该项指标得分也会为0分。

考核结果的权重与计算方法

考核结果的权重与计算方法

其他计算方法
总结词
除了上述三种方法外,还有许多其他的 计算方法可以用于考核结果的计算。
VS
详细描述
除了加权平均法、层次分析法和主成分分 析法外,还有许多其他的计算方法可以用 于考核结果的计算,如因子分析法、灰色 关联分析法、模糊综合评价法等。这些方 法各有优缺点,适用范围也不同,需要根 据具体情况选择合适的计算方法。
个人发展计划
根据考核结果,可以为员工制定个人发展计划,帮助员工提升技能和能力,实现个人职 业发展目标。
员工激励与福利政策
激励政策
考核结果可以作为员工激励政策的依据,通 过奖金、荣誉、晋升等多种方式激励员工提 高工作绩效。
福利政策
根据考核结果,企业可以制定相应的福利政 策,如提供晋升培训、健康保险、带薪休假 等福利,提高员工的工作积极性和满意度。
考核结果的权重与计算方法
汇报人:可编辑 2024-01-02
• 考核结果权重概述 • 考核指标体系 • 考核权重分配 • 考核结果计算方法 • 考核结果的应用
01
考核结果权重概述
权重定义
权重
表示某一指标或因素在整体评价中的 相对重要程度,通常 和评价,合理的权重分配能够客观反 映各项指标对整体考核的重要性。
公平公正
权重分配应客观、公正,避免主观偏见和利益冲突。
激励作用
权重分配应具有激励作用,鼓励员工努力达成更高的 绩效目标。
权重分配方法
历史数据法
根据历史数据和经验,确定各考核指标的权重 。
专家评估法
邀请专家对各项考核指标进行评估,确定相应 的权重。
目标完成法
根据组织目标的完成情况,动态调整考核指标的权重。
权重调整
定期调整

绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算

绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算

绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效奖金计算方式(1)方法一:设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数),对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下:设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例:某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。

其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为:B1=80-(80-75)=75分,其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为:B1=80-(70-75)=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.(2)方法二:在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整:第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。

比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为:员工调整后考核得分=实际得分__80%+部门考核得分__20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重。

第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即:部门修正值=部门考核得分-部门员工考核得分__员工岗位系数/部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正:调整后考核得分=员工考核得分__部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。

绩效考核权重

绩效考核权重

绩效考核权重篇一:各单位绩效考核权重及比率计算公式各单位绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位:薪资计算准确率=计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率=人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%=人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率=实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率=在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率=(某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率=定期间仍在职人员/原在职人员×100% 试用期离职率=期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率=(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100% 人工成本效益指标=劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本*100%人事费用率=人工成本总量/销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本=职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式指标库建立后,每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标,而要完成考核工作,各指标页需制定出对应的考核办法。

目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种:1、百分比率法:得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。

例如某销售部门月度销售考核目标为200万元,实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分,则该部门销售指标得分为40*220/200×100%=44分.2、非此即彼法:对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。

完成即可得到该指标标准分,未完成为0分.3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分,对应区间设计大致的计算方法。

例如,某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片,公司设置月度考核目标为400万片/月,计分方式为“当完成额<250万片时,得分为0;当250万片≤完成额≤400万片时,得分为标准分×完成额/400×100%;当400<完成额≤450万片时,得分为标准分×1.1;当完成额>450万片时,得分为标准分×1.2。

4、加减分法:按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。

例如,某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%,设置计分方式为破片率结果每增加0。

1%,扣除1分;破片率每减少0.1%,增加1分.5、负绩效考核法:是一种结合过程和结果的计算方法。

假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否,皆为满分.假设结果未完成,则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。

例如,某销售人员月度销售考核目标为500万元,同时,月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数"、“客户满意度”等指标。

假如当月结束后,该销售人员完成销售目标≥500万元,则不考核其他指标,该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100%;如当月结束后,该销售人员完成销售目标<500万元,则其不仅要考核销售目标指标,还要考核“拜访客户数”、“客户满意度"等指标.6、系数法。

绩效考核指标权重的设计方法

绩效考核指标权重的设计方法

绩效考核指标权重的设计方法一、基于目标重要性的权重设计方法这种方法是根据不同目标的重要性来确定权重。

首先,需要明确绩效考核的目标,然后对这些目标进行排序,按照其对组织绩效的贡献程度来确定权重。

例如,对于销售人员来说,销售额可能是一个重要的目标,因此可以给予较高的权重;而客户满意度可能也很重要,但相对销售额而言可能权重会较低。

二、基于比例的权重设计方法这种方法是根据指标之间的相对重要性来确定权重。

可以先为不同指标分配相对权重,然后再根据指标的重要性对其进行调整。

比例可以按照经验法则进行设定,如20%、30%、40%等。

通过这种方法可以确保绩效考核的综合性,避免一些指标因为权重过高而主导整个绩效评估结果。

三、基于专家评估的权重设计方法这种方法是通过专家的意见和经验来确定权重。

可以邀请相关部门的专家参与绩效考核指标的权重设计,他们根据自己的专业知识和经验来判断各个指标的重要性,并对权重进行评估和调整。

专家评估可以采用专家打分法、Delphi法等来进行。

四、基于成本效益分析的权重设计方法这种方法是通过对不同指标的成本效益进行分析,来确定权重。

对于一些指标,可能在实施上会消耗较大的资源和成本,而其对组织绩效的贡献可能相对较小,因此可以给予较低的权重。

相反,一些指标可能成本较低,但对组织绩效的贡献较大,可以给予较高的权重。

通过这种方法可以确保绩效考核的资源利用效率。

绩效考核指标权重的设计方法需要结合组织的实际情况进行合理的选择。

在权重设计过程中,需要保持公平公正、科学合理的原则,避免主观性和偏见的影响。

同时,在制定指标权重的时候,也需要考虑指标之间的相关性,避免出现重复计算和冲突。

最后,绩效考核指标权重的设计是一个动态的过程,需要根据不同时期的目标和情况进行调整。

组织可以根据实际需要进行定期的权重评估和调整,以确保绩效考核的准确性和有效性。

绩效考核指标权重的计算方法

绩效考核指标权重的计算方法

绩效考核指标权重的计算方法
绩效考核指标权重的计算方法可以根据不同的考核体系和组织的需求而有所不同,下
面提供一种常用的方法:
1. 确定考核指标:首先确定需要考核的指标,这些指标应该能够反映出员工工作的关
键表现和能力。

2. 制定指标权重:根据指标的重要性和对组织目标的贡献程度,制定每个指标的相对
权重。

一般来说,重要指标应该有较高的权重。

3. 评估指标的重要性:可以利用专家评估、问卷调查、经验法则等方式,对每个指标
的重要性进行评估和权重分配。

4. 相对评估法:通过比较各指标之间的相对重要性,并将其权重按比例分配。

5. 综合评估法:使用综合评估工具(如层次分析法)将各指标的重要性进行排序,再
将权重按比例分配。

6. 评估权重的效果:根据权重的分配结果,可以评估其对绩效评估的准确性和有效性。

如果评估结果和组织目标不符合,可以根据实际情况进行调整和优化。

需要注意的是,权重的分配应该是一个定期进行的过程,可以根据组织的战略目标和
员工的工作重点进行调整,以保持其有效性和公平性。

此外,在分配权重时,还要考
虑到员工的实际工作情况和能力水平,以确保评估结果具有更大的公信力和可操作性。

权重计算公式

权重计算公式

权重是指某一因素或指标相对于某一事物的重要程度,其不同于一般的比重,体现的不仅仅是某一因素或指标所占的百分比,强调的是因素或指标的相对重要程度,倾向于贡献度或重要性。

通常,权重可通过划分多个层次指标进行判断和计算,常用的方法包括层次分析法、模糊法、模糊层次分析法和专家评价法等。

1、权重可通过划分多个层次指标进行判断和计算,常用的方法包括层次分析法、模糊法、模糊层次分析法和专家评价法等。

2、有题可以,授课老师的平均分=(10+9)/2=9.5 分,同学的平均分=(10+8)/2=9分。

根据权重分别是4、
3、2、1,可以计算出甲同学测评分数为:
9×0.4+9.5×0.3+9×0.2+9×0.1=9.15分。

权重设置的具体方法
1、排序法
是罗列出某个岗位所有的绩效考核指标,然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序,越排在前面的指标权重越大,越排在靠后的权重越小。

这个方法只能确定各个指标的相对权重,对于设置指标的绝对权重的意义不是很大,相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的,另外,在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行
2、经验法
这样的方法就是靠个人的经验判断了,经验不一定完全是自己的,也可以参照外部同行业企业的经验嘛。

完全自己在闭门造车是非常难的。

各单位绩效考核权重及比率计算公式

各单位绩效考核权重及比率计算公式

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关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明【精选文档】

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附件6:关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。

按指标的完成程度评分,指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。

如,某项工作指标分值为1分,年终完成目标值的为80%,则指标得分=80%×1=0.8分。

2.数量递减计分法。

完成目标值得满分。

每少1个比例点(数量)扣减1个等值的分,扣完为止。

完成目标值得满分,每多(少)一个比例点(数量)扣减一个等值的分,扣完为止。

如,新农合参合率目标值是90%,该指标分值为2分,每低一个百分点扣0.2分。

实际完成值为88%,则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。

如,初中在校生辍学率,目标值是3%,该指标分值为1分,每高一个百分点扣0.3分。

实际完成值为4%,则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。

3.否决计分法。

对必须完成的指标任务,完成指标目标值得满分,未完成目标值不得分。

如,开展党组中心组学习和党员集中学习。

中心组学习达三次的得0.1分,不到三次的得0分;党员集中学习达20个学时的得0.1分,不到20个学时的得0分。

4.等次评分法。

对于定性指标,根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次,分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。

如,某项工作,甲单位被评为优,乙单位被评为良,丙单位被评为中,丁单位被评为差。

该项工作分值为3分,则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。

5.功效系数计分法。

指标的总量与增量分别占40%、60%的权重,按功效系数法计分,指标计分公式:{〔(某乡镇变量-10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值-10乡镇平均值)〕×0.4+0.6}×权重×指标分值。

绩效权重计算公式

绩效权重计算公式

绩效权重计算公式绩效权重计算公式是组织用来确定员工绩效评价中各项指标的重要性和权重的一种方法。

通过合理的权重计算,可以更准确地评估员工的绩效,从而更好地激励员工,提高组织的整体绩效。

在绩效管理中,通常会有多个评价指标,比如工作质量、工作效率、团队合作等等。

这些指标各自的重要性不同,因此需要通过权重计算来确定各项指标在绩效评价中的占比。

一般来说,权重计算公式可以通过以下步骤来进行:1. 确定评价指标。

首先需要确定要进行绩效评价的指标,这些指标应该能够全面反映员工的工作表现和能力。

比如,可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。

2. 设定指标权重。

在确定了评价指标之后,需要为每个指标设定一个权重,以反映其在绩效评价中的重要程度。

权重的设定可以通过问卷调查、专家评审等方法来进行,确保权重的设定是客观和合理的。

3. 计算指标得分。

在确定了指标和权重之后,就可以开始对员工的绩效进行评价了。

对于每个指标,可以根据具体的工作表现来给出得分,然后将各项指标的得分按照权重进行加权求和,得到员工的绩效得分。

绩效权重计算公式可以用数学公式来表示,一般来说,可以使用以下的加权平均公式来计算绩效得分:绩效得分 = Σ(指标得分指标权重)。

其中,Σ表示对所有指标进行求和,指标得分表示员工在每个指标上的得分,指标权重表示每个指标的权重。

通过这样的计算公式,可以更加客观地评价员工的绩效,避免主观因素的干扰,同时也可以更好地激励员工,提高他们的工作积极性和工作效率。

在实际应用中,绩效权重计算公式还需要考虑一些具体的因素,比如不同指标之间的相关性、员工的工作职责和岗位等级等。

因此,在使用绩效权重计算公式时,需要根据具体的情况来进行调整和优化,以确保绩效评价的客观和公正。

除了用于员工的绩效评价外,绩效权重计算公式也可以应用于组织整体绩效的评价。

通过对组织各项指标的权重计算,可以更好地了解组织的整体绩效状况,从而找到提升组织绩效的关键因素,制定相应的改进措施。

2021绩效考核指标权重的计算方法

2021绩效考核指标权重的计算方法

2021绩效考核指标权重的计算方法(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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引用 绩效考核权重及比率计算公式

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引用绩效考核权重及比率计算公式人资栏2010-04-18 21:59:38 阅读136 评论0 字号:大中小订阅本文引用自管理魔方《引用绩效考核权重及比率计算公式》引用管理魔方的引用绩效考核权重及比率计算公式引用ctjj1984 的绩效考核权重及比率计算公式1、人事单位:薪资计算准确率=计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率=(实际作业时间÷实际出勤时间)×100%劳动分配率= 人事费用(一定时期内人工成本总额)/附加价值(同期增加值总额)×100%= 人工费用/增加值(纯收入)招聘到岗率= 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数-年离职率= 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率= (某一期间内离职人数/该期间平均人数)*100%人力稳定指数—稳定率=(目前服务满一年的人数/一年前总人数)*100%人力留任率= 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率= 期间试用期离职总人数/期间平均人数,人事流动新进率=新进人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数(同上)+工作日数×100%人力流动率=(某一期间内离职人数+新进人数)/该期间平均人数*100%净人事流动率=补充人数/(正式职工期初数+期末数)÷2×100%人力替换率=(某一期间内新进人数-离职人数)/该期间平均人数*100%人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100% 人工成本效益指标= 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本* 100%人事费用率=人工成本总量/ 销售(营业)收入*100%=(人工费用/员工总数)÷{销售收入(营业收入)/员工总数}=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)=增加值(纯收入)/销售收入(营业收入)×人工费用/销售收入(营业收入)=增加值率×劳动分配率人工成本利润率=(利润总额/人工成本总额)×100%企业人工成本= 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其它人工成本支出。

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】内容如下-绩效考核指标权重的计算方法
在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置,如素质评价、绩效考核等。

在一般的情况下,管理者都知道权重的重要性,但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。

事实上,这种确定权重的方式存在很强的主观性,在实践中会导致一些不必要的偏差。

如何在设定权重时,既考量管理者多年来积累起来的经验判断,又科学客观地定位各评价因素,避免一些不必要的偏差,
使评价结果更接近于实际情况呢?下面的几种方法,或许能给你带来一定的收获。

一、简单排序编码法
这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码,然后确定权重的一种简单的方法,需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。

比如在绩效考核过程中,某一职位有四个KPI的考评因素,分别为A,B,C,D,依企业的要求及目标设定者的经验,各项考评因素的重要性排序为B,D,C,A;然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配,分别为4,3,2,1。

然后将权数归一化,最后结果为A: 1/(4+3+2+1)=0.1;B:4/(4+3+2+1)=0.4C:2/(4+3+2+1)=0.2;D: 3/(4+3+2+1)=0.3。

这种简单排序编码法计算权数的方法简单,但也存在主观因素,存在一定的不合理性。

但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。

二、倍数环比法
倍数环比法首先将各个考评因素随机排列,然后按照顺序对各项因素进行比较,得出各因素重要度之间的倍数关系,又称环比比率,再将环比比率进行统一转换为基准值,最后进行归一化处理,确定其最终权重。

这种方法需要对考评因素有客观的判断依据,需要有客观准确的历史数据作为支撑。

以上述四个因素为例,如下表。

说明:表格第二行,0.3表示A的重要性是B的0.3倍;2表示B 的重要性是C的2倍,0.55表示C的重要性是D的0.55倍;1表示D本身。

第三
行,是以D为基准进行的比率归一化,因C的重要性是D的0.55倍,因此取值为0.55*1=0.55;B是C的2倍,所以取值为0.55*2=1.1;以下类推。

最终权重则以合计数为分母,各基准值为分子算出。

这种倍数环比法决定权重的方法较为实用,计算也简单,由于有准确的历史数据作支撑,因此具有较高的客观科学性。

三、优序对比法
倍数环比法虽然较为实用,但事实上,许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系,而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。

如何评定它们之间的重要程度呢?优序对比法通过各项因素
两两比较,充分考虑各项因素之间的互相联系,从而确定其权重。

首先需要构建判断尺度,一般情况下,重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示,数字越大,表明重要性越大。

当两个目标对比时,
如果一个目标性为5,则另一目标重要性为0;如果一个目标为3,则另一个目标为2。

仍以上述四个因素为例,进行说明。

说明:合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总,最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。

优序对比法通过各考评因素之间的对比,充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系,实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断,虽然在某一判断上,可能会出现偏差,但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补,对决策者的主观经验判断是一个补充,因此,具有较大的客观科学性。

实践证明,这种方法是切实可行的。

四、层次分析法
虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂,但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。

笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释,而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。

选择判断尺度
值得注意的是这个判断尺度与优序对比法的判断尺度不同,在层次分析法中,当两个目标对比时,如果一个目标性为5,则另一目标
重要性为1/5,而不是优序对比法中的0。

根据判断尺度对考评因素进行两两比较,构造判断矩阵。

如下图1。

列规范化的Excel公式代码
规范列平均,确定最终权数
最终的权数从这一步已经确定。

但是使用层次分析法决定权重后,
还需要进行一致性检验,检验管理者对各因素的判断思维是否保持一致的。

求最大特征值,进行一致性检验
一般而言CR=CI/RI愈小,判断矩阵的一致性愈好,通常认为CR0.1时,判断矩阵具有满意的一致性。

本例中CR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验,证明管理者的判断倾向是一致的,得到的权重具有较高的可信度。

红圈中的数据为随机一致性指标,它随N的不同而不同,可从下表进行查询
层次分析法不仅可以确定权重,进行排序,它还与其他的方法(如模糊决策法、专家咨询法)互相补充,具有广泛的应用价值。

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