领导理论综述
现代领导理论概述
1．十条件论 莫尔提出的。他认为，领导者应具备以下十个条 件： 合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变 品德超人 敢于创新 敢担风险 尊重他人 勇于负责
2．二十种能力论 （1）工作效率高； （2）有主动进取精神，不断改进工作； （3）有概括能力； （4）逻辑思维能力强，善于分析问题； （5）有自信心； （6）有很强的判断能力； （7）善于用权； （8）能帮助别人提高工作能力； （9）热情关心别人； （10）能以自己的行为影响别人；
现代领导理论概述
概述什么是领导
• 特纳认为 “领导是影响人们为自动完成群 体目标而努力的一种行为。” • 海曼，斯考特认为 “领导是一项程序， 使人得以在选择目标及达成目标上接受指 挥、导向及影响。” • 孔茨，韦利克认为 “领导是促使其下属 充满信心、满怀热情地完成他们的任务的 艺术。”
• 戴维斯认为 “领导是一种说服他人热心于追 求一定目标的能力。” • 杰戈认为 “领导是一种过程，也是一种属性。 领导的过程是以非强迫性的影响来引导并协调组 织成员的活动，以达成组织的目标。就属性而言， 领导是指可以归因到成功进行这些影响的人的一 组性质或特征。” • 菲尔德曼认为 “领导是一个影响过程，包括 影响他人的一切活动。”
领导特质理论
领导特性理论也被称为“伟人理论” （GREATMAN THEORY）或英雄理论（HERO THEORY），它是研究领导者个性特点，以 期预测具备什么样的个性特点的人能充当 领导。 一、传统领导特性理论 认为领导的特性是先天的，有些人生 来就具有当领导的天赋。
1.心理学家吉布（J·R·GIBB）认为， 领导者应具备七种个性特点： ①外表英俊潇洒，有魅力； ②善言辞； ③智力过人； ④有自信心； ⑤心理健康； ⑥善于控制和支配别人； ⑦性格外向，灵活敏感。
葛兰西的领导权理论研究综述
葛兰西的领导权理论研究综述葛兰西的领导权理论是一种极富独创性的政治哲学理论,近年来国内外学者对这一理论研究取得了丰硕的成果,但与此同时争论和分歧也颇多。
标签：葛兰西;领导权;市民社会;知识分子;阵地战葛兰西,作为20世纪极富独创性的马克思主义理论家,其理论贡献之一是对马克思主义政治学说的发展,而这其中尤以他的政治哲学的核心理论——领导权理论对马克思主义政治学说的创造性发展最为光辉。
因此,自20世纪70年代在西方兴起“葛兰西研究热”以来,国内外诸多专家和学者对葛兰西的领导权理论进行了极为广泛而深入的研究,研究取得了相当的共识,但争论和分歧也颇多。
现将主要理论观点综述如下。
一、领导权理论的思想渊源任何一种理论的形成,都有其思想渊源,葛兰西的领导权理论也不例外。
作为一种极富独创性的政治理论,人们在研究这一理论时,更是力图找出它的理论来源。
(一)强调领导权理论与马列主义经典作家的思想渊源关系这种观点认为,尽管葛兰西领导权理论的形成有多种思想渊源,如意大利的知识传统和卢卡奇的思想等,但马克思的国家与阶级意识学说和列宁的领导权思想才对这一理论的形成具有决定性作用。
(二)强调领导权理论与西方政治哲学的思想渊源关系这种观点不仅一味强调葛兰西的思想深植于西方政治哲学的传统之中,而且还强调葛兰西思想来源的多元性,把许多思想家都说成是葛兰西的理论先驱,与此同时,还竭力贬低马克思主义经典著作家对葛兰西的影响。
二、领导权理论的主要内容对葛兰西领导权理论的主要内容进行阐述,自然是这一理论研究的中心点。
总的来说,对这一问题的研究主要是从以下几个方面进行的。
(一)领导权的含义多数研究者认为葛兰西的领导权概念通常具有两种含义:广义的领导权和狭义的领导权。
广义的领导权是指政治领导权和文化领导权,在对狭义领导权的理解上则存在一些差异。
一种观点认为,狭义的领导权仅指政治领导权,即列宁所讲的领导权,另一种观点则认为狭义的领导权是指文化领导权,即葛兰西所强调的领导权。
领导理论综述
领导理论综述(应用心理学姜婷婷 201042067）摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。
关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( Avolio, Sosik, Jung， & Berson， 2003; Bass, 1990； Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究（Galton & Eysenck, 1869)。
1领导的内涵领导概念有广义和狭义之分。
广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。
狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。
在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导.意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。
" 孔茨 ( H。
Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。
”。
赫姆菲尔（ J . K。
Hemphil ）认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。
坦南鲍姆 ( R。
rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。
”弗兰奇 ( J 。
French) 和瑞文（ P . Raven）把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。
戴维斯（ K。
Davis ）认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。
"泰瑞 ( G. R。
Terry) 认为：“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。
”科·杨 ( K。
组织中的领导理论
组织中的领导理论领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
魅力型领导理论研究综述
[收稿日期]2007209225[作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。
2007年11月内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版)Nov .,2007 第36卷 第6期Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science )Vol .36 No .6魅力型领导理论研究综述李莹华(西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。
[关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。
在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。
这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。
德国社会学家马克思・韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所以该项使命或行为才能得以进行”(W eber 1947)。
希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。
韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。
魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。
豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性。
服务型领导理论综述
服务型领导理论中国化研究的建 议
针对服务型领导理论中国化研究中存在的问题，本次演示提出以下建议：
1、深入开展理论研究。尽管已有不少关于服务型领导理论的研究成果，但大 多集中在概念、特性和影响因素等方面，未来研究可以进一步探讨服务型领导 理论在特定文化背景下的适用性及与其他领导理论的融合。
2、加强实践应用研究。单纯的理论研究不足以支撑服务型领导理论的全面发 展，因此需要加强实践应用方面的研究。例如，如何根据中国企业的特点，运 用服务型领导理论来改善组织绩效、提高员工满意度和促进组织发展等。
总之，服务型领导理论强调领导者应为团队成员和组织提供服务和支持，通过 建立信任、提供支持和激励来引导团队实现共同目标。这一理论具有广泛的应 用前景，可以帮助领导者提高团队的凝聚力和绩效，促进员工的职业发展和提 升企业的竞争力。因此，未来研究应进一步探讨服务型领导理论在不同领域的 应用情况，为相关实践提供更多有益的启示和建议。
在领导力方面，服务型领导理论强调领导者应具备的技能和能力，如沟通、协 调、指导和激励等，这些技能有助于建立良好的团队关系并推动组织的成功。
服务型领导理论在实践中的应用案例很多。例如，谷歌公司的前任CEO埃里 克·施密特非常注重服务型领导力的培养，他强调领导者应积极倾听员工的声 音并他们的需求，通过为员工提供更好的福利和支持来增强员工的忠诚度和工 作热情。此外，服务型领导理论在教育、医疗和企业等领域也得到了广泛应用。
服务型领导的理论基础可以追溯到20世纪70年代，当时美国学者詹姆斯·奥图 尔提出了“服务型领导”的概念。他认为，有效的领导者应该具备为团队成员 和组织服务的意识和行为。服务型领导的特点包括团队成员的需求、鼓励合作 和分享、促进开放和透明的沟通以及强调个人和组织的共同成长。
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
领导理论研究综述
领导理论研究综述摘要：21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
简述领导理论的主要学派
简述领导理论的主要学派
领导理论是研究领导的科学，也是管理学的重要内容。
领导理论可以从行为论、情境论、复合论三个学派来进行分类，各学派均有诸多可行的思想以及理论成果。
行为论认为，领导是一种行为，本质上是一种表现，通过关系阐释领导者行为的运用，通过研究领导者被跟随者行为特征和方式来实现目标。
行为论强调了领导者行为的客观性，并认为行为是使领导有效的核心要素。
领导者需要有良好的行为礼节和处事风格，掌握有效的管理和沟通技巧，积极地管理团队行为，这样才能更好地实现组织目标。
情境论认为，领导是一种角色，是被跟随者处于较低等级的特定经济、政治、文化或社会环境中。
这种论调强调领导者根据各种不同情境中群体要求变化而进行改变和调整，具体通过激励受跟随者、保持凝聚力、处理组织中的矛盾及冲突等来实现。
复合论注重社会及文化的层面，认为领导的机理不仅包括行为和情境元素，更需要考虑更多的意识形态和价值观的因素，领导者需要时刻反思自己的内在价值，不断完善领导模式，更好地指导团队在社会环境中发挥作用。
总而言之，以上三种学派不仅丰富了领导理论体系，也为我们提供了更多参考，不断推进我们更好地理解领导，做好每一个领导者的角色，从而深入探究管理学，实现更多更大层次的组织目标。
领导本质理论研究综述
领导本质理论研究综述摘要：对领导本质理论的探讨在学术界由来已久，到目前为止仍未达成共识，对领导本质理论的悬而未决，一定程度上限制了我国领导学的发展。
本文笔者在查阅一定文献资料的基础上，对目前学术界关于领导本质理论的主流观点做一综述，希望对领导本质理论的早日界定有所助益。
关键词：领导；领导本质；综述；Abstract: The basic theory of the leaders discussed in academia has been on for a long time, so far is still not reached an agreement, to the leadership of the essence theory up in the air, to a certain extent, limit the development of the leadership study in China. In this paper the author in access to certain literature material, on the basis of current academics on the leadership of the main arguments essence theory in this paper, the hope to the leadership of the essence theory early definition be helpful.Key Words: leadership; Leadership essence; Review;我国领导学发展起步较晚，自20世纪80年代领导学被引入中国以来，它的发展仅仅二十多年的时间，可以说，领导学在我国众多的学术领域中，还是一门年轻的学科。
但是，领导学在我国的发展速度绝不逊于任何一门学科的发展。
领导理论文献综述
领导理论文献综述领导,作为达成群体目标而对他人施加影响的行为,其存在可一直追溯至人类文明的开端[1]。
关于领导思想自古已经有之，无论是在中国还是在西方，记录领导活动和领导思想的历史文献很多，只是早期的领导思想因缺乏系统性和理论性而未形成专门的学科。
在1927年到1932年之间，美国哈佛大学的管理学研究者梅奥的领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属，领导和群体关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义[2]。
领导学作为一门独立学科的产生，它是现代社会的产物，是从有着近百年历史的西方管理学中脱胎而形成的，领导理论的不断发展是人类社会进步的必然结果[3]。
在任何组织中，领导者都处于特殊的地位对整个组织的运转与成败起着至关重要的作用。
近一个世纪以来，有关领导问题的研究性文献非常多，将有关理论与研究现状综述如下：一、领导特质理论领导的特质理论(Trait Theories)产生于20世纪30年代,心理学领域的许多研究者试图发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异[4]。
领导理论早期的研究思想是为了满足选拔和预测的需要，以期望确定一个做为领导者应该具有怎样的特质。
主要研究领导者的个人特性，一起预测选拔具备什么素质的人做为领导最合适，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。
根据对领导特性的来源不同解释，领导特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。
这两者的区别在于传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特质的人就不能当领导，现代特质理论否认了领导者是天生的，认为领导者的是在实践的过程中通过训练和培养加以造就的。
学者斯多格迪尔在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，也就是说，在某一情景中的领导者并不能成为另一种情景中的领导者。
主要不是来自于遗传而是在后天培养、锻炼出来的。
正是因为这一理论认为领导者的素质和能力是来源于实践的,因此它的立场是正确的,同时其方法又是可测量的,所以可以说领导的素质理论是科学的[5]。
西方领导理论发展的综述研究
西方领导理论发展的综述研究摘要：领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
自20世纪40年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。
这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）、领导生态学（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。
关键词：领导理论、领导者、领导方式1、西方领导理论的发展与研究1、1性格理论传统的性格理论认为，天赋是一个人能否成为领导者得根本因素。
吉普、格犹尔和吉利比赛等人总结出许多领导者的多种特征。
性格理论的创始人阿尔波特（C.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。
亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质。
于1954年吉伯（C.A.Gibb）指出，天才的领导者具有七项特性。
然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。
但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。
2)进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。
3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。
现代性格理论认为，领导是一个动态的过程，领导者的性格特征是在实践中形成的，也是可以训练和培养的。
主张现代性格理论的学者提出了不少富有见地的观点。
美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件。
关于领导理论地文献综述
关于领导理论的文献综述前言部分在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。
管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。
但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。
在字面上，“领导” 有两种词性含义。
一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导” ，即“领导者”所从事的活动。
那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
在20 世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。
因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。
主题部分一、国外领导理论的研究现状从 20 世纪 30 年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。
时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。
（一）领导的特质理论为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。
根据领导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。
传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。
1869 年， Sir.F.Galton 认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghisell在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969 i年 Gibb 的研究认为天才领导者应该具有7 种特质； Stogclill 等认为领导者的特质应包括 16 种特质。
变革型领导理论研究综述
围，而且 能 富有成 效 的完成 工 作并适 时 的推动 组织变 明工作的方 向， 更要为根据每个 员工 的能力 、 知识水平、
革 ；领导者具有较 强的人格魅 力和道德标准 ，不仅 具有 业务水平给与特殊的指导 。
ｗ￣ ． ｇ ｕ ａ ｎ ｈ ｇ ｕ ａ ｎ ｃ ｈ ａ ． ｃ ｏ ｍ
管理观察 ・ 总第 ５ ２ ８期
变革型领 导不仅仅局 限于 利益交换 的层面 ，Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ 对两 种领导类型 的分类 为以后 的领 导理论研 究指 明了方 向。 “ 变革 型领导 理论 ”是 Ｂ ａ ｓ ｓ 基于 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ的观 点， 在组 织情景 中发展起 来的 。他 于 １ ９ ８ ５年在 《 领 导与超
ｌ 公共 管 理
Ｂ ａ ｓ ｓ 等人 为 了测量变 革型领 导 四维度 结构模 型，
广泛 流传 。但是 ，最初 的研究是基于西方文化 ，是否适
还 编 制 了 多 因素 领 导 问卷 （ Ｍ ｕ ｌ ｔ ｉ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ 用 于任 何文 化形 态是 一个值 得 深思 的 问题 。 目前 ，经 Ｑ ｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ，Ｍ Ｌ Ｑ ），对变革型领 导的结构维度进 行 济全球化 不断深 入，越来越多商达到互 惠的过程 ，
组织 目标 。而变革型领导是领导 向下属描述企业愿景 ，
模 型，经过不 断的深入研 究，变革型领 导理论模型也 由 即：领导魅力 、感召力 、智力激发和个性化关怀 。
且领 导和 下 属达 到双 方心理 平衡 的状态 下 实现共 同的 最初 的三维度 模型完 善为得到广 泛认可 的四维度 模型 ，
外部环境适时进行变革 。同时 ，在工作 的过程中，下属
领导行为理论详述
方格图理论
• 阶段3： • 群体间关系的开发，利用一种系统性的构 架来分析群体间的协调问题恰当地利用好 群体间的对抗以从中发现组织中存在的管 理问题，利用这种有控制的对抗和识别为 建立一体化所必须解决的症结问题，为使 各单元之间的合作关系不断改善作下一次 实施计划。 •
方格图理论
• 阶段4： • 设计理想的战略组织模型，要明确确定最 低限度的和最优化的公司财务目标，在公 司未来要进行的经营活动、要打入的市场 范围和特征、要怎样创造一个能够具有协 力效果的组织结构、决策基本政策和开发 的目标等方面有明确的描述，以此作为公 司的基本纲领，作为日常运作的基础。 •
低定规
二维构面理论（Two Dimension Theory）
• 注： • 高关怀高定规的领导者并不总是产生积极效果.在 生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正 相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门 内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低 关怀的领导方式效果最差。其他三种类型的领导 行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关 系。
领导者提出问题， 征求意见做决策
领导者界定问题范围， 下属集体做出决策
领导连续流理论
领导者允许下属在上司 规定的范围内发挥作用
这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参 加了决策的过程，他应力图使自己与团队中的其 他成员处于平等的地位，并事先声明遵守团体所 做出的任何决策。
Questions:
1.孰好孰坏？ 2.如何选择采用哪种领导方式？（领导者， 下属，环境因素） 3.连续流理论的不足之处？
方格图理论 • 提出： • 由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特• 布莱克和简•莫顿在1964年出版的《管理方 格》一书中提出的。 • 内容： • 在对生产关心的领导方式和对人关心的领 导方式之间，可以使二者在不同程度上互 相结合从而形成多种领导方式
西方领导理论发展综述
西方领导理论发展综述第一篇：西方领导理论发展综述专题三：西方领导理论发展综述19世纪末，伴随着古典管理理论的产生，西方国家开始了对领导理论的研究。
西方研究人员将领导活动作为独立的对象作了系统的研究，从不同的角度提出了自己的领导理论。
西方的领导理论随着时代的发展在不断深化和拓展,从找寻有效领导者品质的特质阶段,到探求有效领导行为方式和风格的行为阶段,再到从“情景”视角寻求有效领导的权变阶段,西方领导理论呈现出不同的研究特点。
一、领导特质理论阶段。
“领导是天生的”，这种信念在19 世纪末至20世纪上半叶占主导地位。
这种理论认为：某些人生下来就注定要成为领导者。
根据这种理论，恺撒、贞德、拿破仑都是与生俱来的领导者，他们生下来就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。
在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论和吉赛利的特质理论：1.亨利1949 年提出成功领导者应具有十二点特质：成就欲强烈；敢于承担责任；尊重上级；组织能力强；决断力强；思想敏捷；自信心强；极力避免失败，不断驱使自己前进；讲求实际，注重现在；亲近上级，疏远下级；独立生活；忠诚组织。
2.美国学者吉赛利在20 世纪60年代指出领导者特质与领导效率有关，认为凡自信心强而魄力大的领导者，成功机率较大。
二、领导行为学派阶段。
由于领导品质研究方法没有产生预期的结论，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20 世纪40 年代起逐渐将领导的研究重点从领导者的品质特征转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么，是怎么做的，领导者是谁，他与职员之间处于什么样的关系。
行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断谁应是一位有效的领导者。
由于行为能被观察、能被测量，比品质更具有客观性、更精确，行为研究比特质研究更为有利。
这段时期的领导行为理论研究集中研究了两个方面：一是研究领导者具备什么样的领导行为，二是研究什么样的领导风格才能提高领导绩效。
1.弗莱西曼的研究。
领导的相关理论
领导的相关理论领导是一种力量，对于一个组织来说，其质量及效果决定着该组织的发展前景。
近年来，越来越多的研究者们投入了大量的精力探索领导的理论。
领导理论是一个复杂的系统，包括领导力和领导角色等不同的方面，它从人际关系的角度探索领导的潜在机制。
首先，领导的力量取决于领导者的能力。
一个有效的领导者应具有良好的沟通技巧、准确的决断力和谨慎的风险识别和管理能力。
除此之外，作为一个有效的领导者，他还应该具有思想家格局，能够运用多角度分析问题，发现问题、预测未来并制定有效的解决方案。
此外，一个有效的领导者还具有良好的道德标准，能够勇敢地面对挑战，从而引导团队取得有益的成果。
其次，领导角色的重要性也不容忽视。
有的领导者给予员工激励，鼓励他们实现自己的梦想，有的领导者则为团队提供鼓励和支持，让团队协同工作，有的领导者则激励员工勇于创新，探索更新的解决方案。
无论如何，优秀的领导者都能理解员工的需求，并秉承公平的态度，客观的监督工作，以满足其期望。
此外，领导还要注重团队建设以及与其他组织及行业内各方的沟通与合作。
领导者应该拥有高度的协调能力、有效的谈判技巧和清晰的策略实施力，在整个组织中推动领导、管理、沟通和协作，以提高整个组织的效率和成效。
最后，领导本质上是一种艺术，领导力及其产生的结果尤其受到社会环境的影响。
为了实现领导的目标，领导者应该根据具体情况，采取适当的行动，用不同的方法，以引导团队朝着改善工作效率的方向发展。
他们还要以感动人心为目标，采用不同的方式引导团队，增强员工的职业技能，从而获得更佳的工作效果。
总之，领导理论是一个广泛而又复杂的领域，其理论和实践都十分重要。
优秀的领导者应具备多方面的能力，拥有良好的沟通技能，充满同理心，能够有效的制定政策，并且能够有效落实。
只有这样，领导才能够真正的发挥其潜力，帮助团队取得有意义的成果。
变革型领导力理论综述
变革型领导力理论综述引言变革型领导力理论从上世纪70年代开始，是对传统领导理论和管理科学的一种重要补充和扩展。
在当今逐渐变革的社会和企业环境中，变革型领导力具有越来越重要的作用。
在本文中，我们将对变革型领导力理论进行全面的综述并分析其现实应用。
理论概述变革型领导力理论的核心概念是“变革”，即领导者通过激发和组织员工的热情和创意来推动组织不断创新和发展。
这种领导力的一大特点是，它不仅可用于管理科学中的传统管理领域，也对社会和政治领域具有很强的影响力。
在变革型领导力理论中，领导者不仅要关心自己的目标、任务和责任，还要关注员工的需求和意愿，帮助员工实现个人和组织目标的协调和统一。
变革型领导力理论的理论框架始于James Macgregor Burns 的著作《领导》（Leadership）中。
在他的著作中，他提出了“变革型领导力”这一概念。
其基本理念为：领导者与跟随者之间建立了一种互动式的关系，然后通过双方共同努力来实现组织目标和愿景的实现。
在1985年，Bass基于Burns提出的思路，进一步完善和丰富了变革型领导力理论。
他将变革型领导力理论分为四个部分：理论基础、理论构成、理论模型和理论应用。
他认为，变革型领导力理论的核心是领导者要具备促进依附性、转化性、理想化影响和个人化处理这四种特定行为类型的能力。
据此，他提出了一种简易的模型，即“四(Is): Inspirational、Intellectual、Individualized consideratio n and Idealized influence”，这是现代美国工商界中最经典的领导力模型之一，被广泛运用于商业实践和领导力培训中。
理论特色变革型领导力的理论特色在于它对人性的深入挖掘和利用。
它强调领导者需要充分发掘员工的个性化需求和需求特点，这一特点贯穿整个变革型领导力理论体系。
这些需求主要包括员工的权利、自尊和尊重、与领导者的联系和协调、自我实现、以及情感个性的表达等。
··关于领导的研究综述2
问 卷
21. A．我独处太久，便会感到不安。 （ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。 （） 22. A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。 （ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。 （ ） 23. A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。 （ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。 （ ） 当你放假时，你多数会 24. A．随遇而安，做当时想做的事。 （ ） B．为想做的事情订出时间表。 （ ） 25. A．花多些时间与别人共度。 （ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。 （ ）
9
问 卷
15. A．我喜欢分析，心思缜密。 （ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。 （ ） 16. A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。 （ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。 （ ） 17. Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。 （ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要 的。（ ） 18. A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。 （ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19. A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会 推理与质证。 （ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望 能够达成共识。（ ） 20. A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。 （ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。 （ ）
ENFJ(4%)
13
问 卷
下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 41. A．率直。 （ ） B．内敏。 （ ） 42. A．事实求是。 （ ） B．具远大目光。 （ ） 43. A．公正。 （ ） B．宽容。 （ ） 你会倾向 44. A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。 （ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。 （ ） 45. A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。 （ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。 （） 46. A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。 （ ） B．有各式各样不同的经验。 （ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47. A．感情用事的人较容易犯错。 （ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。 （ ） 48. A．犹豫不决必失败。 （ ） B．三思而后行。 （ ）
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领导理论综述（应用心理学姜婷婷201042067）摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。
关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。
1领导的内涵领导概念有广义和狭义之分。
广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。
狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。
在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。
意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。
”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。
”。
赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。
坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。
”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。
戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。
”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。
”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。
”目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。
2领导理论回顾领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质理论、行为理论、权变理论。
2.1领导特质理论人们在很早的时候就开始关注领导的性质。
关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究.(Galton&Eysenck, 1869).Galton 认为领导者的特质是天生的。
事实上,这种早期研究开启了领导特质范式的研究.后来的研究已经证实,个人特征,例如人口统计学资料,技能和能力,以及个人特质可以预测领导能力.(e.g., Eagly, Karau, &Makhijani, 1995; Judge,Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Judge, Colbert, &Ilies, 2004; Mumford,Campion, &Morgeson, 2007).特质理论主要研究的是领导者与非领导者、与不成功的领导者在人格、社会、生理、智力因素等方面的差别。
斯托格第认为领导的品格包括：五种身体特征、两种社会性特征、四种智力特征、十六种个性特征、六种与工作有关的特征以及九种社交特征。
鲍莫尔认为在实际工作中一个企业家应该具有10项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人和品德超人。
巴纳德认为，领导者应具有：活力和持久力、决断力、说服力、责任感、知识和技能。
厄威克认为，领导者应具有：自信心、个性、活力、潜力、表达力、判断力。
吉塞利研究了十三种领导的人格特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
(见表2.1)表2.1 领导者的人格特征前面的研究都是从领导者成功的正面做出的，研究者指出了一个领导者想要成功需要具备的各种素质。
美国管理学家皮特则从对立面出发找出了导致领导者不成功的品质，这些难以胜任领导的品质可以归结为：(1) 对别人麻木不仁, 吹毛求疵, 举止凶狠狂妄;(2) 冷漠、孤僻、骄傲自大;(3) 背信弃义;(4) 野心过大, 玩弄权术;(5) 独断专行;(6) 缺乏建立一支同心协力的队伍的能力;(7) 心胸狭窄, 挑选无能之辈担任下属;(8) 目光短浅, 缺乏战略头脑;(9) 犟头倔脑,无法适应不同的上司;(10) 偏听偏信, 过分依赖一个顾问;(11) 懦弱无能, 不敢行动;(12) 犹豫不决, 无法决断。
通过对以上研究的总结我们可以发现，虽然各个研究者列出了许多领导者应有的品质，但是从实际情况来说，并非所有成功的领导者都可以具备上述所描述的所有品质，在这些特质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外向4种。
这说明研究者们对特质理论存在许多异议。
一直以来的研究证明，特质理论在解释领导行为方面并不成功。
其原因可能包括以下几个方面：（1）研究者对领导特质提出的范围太广，并没有找到一些特质因素总能对领导者与非领导者、有效领导者和无效领导者进行区分；（2）因果关系不明显，对“到底是领导者的自信导致了成功，还是成功导致了领导者的自信”之类的因果关系没有清楚区分；（3）忽视了下属的需要；（4）最重要的一点是它忽略了情境因素，这是特质理论的致命伤。
所以，研究者开始将研究的方向转向了领导行为上。
2.2领导行为理论从20世纪40年代，研究者开始转向领导者的实际行为的研究。
这里比较有名的研究主要有：俄亥俄州立大学的研究、利克特的支持关系理论、莱温的领导风格理论和布莱克的管理方格图理论等。
2.2.1俄亥俄州立大学的研究Hempill(1941)和E.Fleishman（1948）等运用因素分析和问卷调查等不同的方法，从多种领导行为因素中均抽出了两种基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度，这两种行为是：“创立结构”和“关怀体谅”。
创立结构式指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。
关怀体谅，是指信任下级，有爱温暖，关怀下级个人福利与需要。
2.2.2利克特的支持关系理论利克特及其同事在对领导理论的研究中提出了支持关系理论。
所谓支持关系理论，是指领导者要考虑到下属职工的处境、想法和希望，支持职工实现其目标的行动，让职工认识到自己的价值和重要性，认识到他们在工作中的经验和接触是有助于他们个人价值和重要性的感觉的。
在支持关系理论中，利克特提出了四种管理方法：管理方法之一：利用-命令式。
主管人员发布命令，下属执行命令，在此过程中，很少让下属参与决策。
主要用恐吓、威胁等方式激励下属，上下级交流很少。
管理方法之二：温和-命令式。
管理当局用奖励兼具威胁来激励下属，允许一些自下而上的传递信息，但最终控制权仍在最高层手里。
中层和基层也有某些控制权，但会有严格的政策限制。
管理方法之三：商议式。
主管人员对下属有相当的信任，但不完全信任。
在做决策时征求、接受和利用下属的建议，也就是说下属对较低层次的问题有相当程度的决策权。
企业管理当局主要运用奖赏偶尔用处罚的方式来激励员工完成生产。
管理方法之四：集体参与式。
主管人员对下属赋予完全的信任，决策权分布于整个组织之中，较低阶级也能参与。
既使上下级之间可以进行信息交流，也可以使同级人员之间信息通畅。
鼓励各级组织作出决定，并且在互相信赖和友好的气氛中完成决策。
利克特认为，在上述四种管理方式中，只有第四种才是最有效率的管理方式，并且他发现运用第四种管理方式的人一般都是极为成功的领导者，这说明参与性的管理方式是符合时代潮流的。
2.2.3 莱温的领导风格理论美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30 年代起就进行了关于团队气氛和领导风格的研究。
他们采用儿童模拟方法，以权力定位为基本的变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型：①专制作风：权力定位于领导者个人手中；②民主作风：权力定位于群体中；③放任自流作风：权力定位于每个员工的手中。
研究者在比较三种领导作风对群体的影响中发现，放任自流的作风工作效率最低。
专制作风虽然达到了目标，但群体成员出现了消极态度和对抗情绪。
民主作风情况下，工作效率最高，不但达到了目标，而且没有消极的行为，没有对抗情绪。
据此，研究者认定民主作风是最好的领导风格。
勒温等人的研究结论是：民主作风是最好的领导风格，这在客观上否定了权变理论的基本假设，但事实上，接下来的研究表明：民主作风并不总能带来最高的工作效率，而总是与较高的工作满意度相关。
需要说明的是，领导作风也即领导者在领导活动过程中表现出的行为特点或偏好，在不严格区分的情况下，可与领导风格互换使用。
2.2.4 布莱克的管理方格图理论布莱克的管理方格图理论是俄亥俄州立大学提出的双因素模式的进一步发展。
它采取二维面来说明领导方式：“对人的关心”和“对生产的关心”，企业中的各种领导方式就是这两种因素不同结合的，如图2.2。
布莱克在方格图中以坐标方式表现上述各种组合方式，各有9种维度，因此可以形成81种组合，这就是所谓的“管理方格”其中有5种典型的组合，表示典型的领导方式。
1.1型方式。
它对工作和人都极不关心，这种处理方式是很少见的一种极端情况，领导者只做维持自己职务的最低限度的工作，常采取消极的、不关心的和不参与的态度，持着多一事不如少一事的态度，因而被称为“贫乏型管理”。
9.1管理方式。
它主要把重点放在对工作和作业的要求上，但忽略对人的关心。
这种管理方式中管理人员拥有很大的权利，强调对下属的控制，以便有效的完成工作。
因而又被称为“任务型管理方式”1.9管理方式。
它表示对人极为关心，也就是认为只要工作人员的需求获得满足了，员工心情舒畅，生产就可以搞好，忽视工作的效果，因而被称为是“乡村俱乐部型的管理”5.5管理方式。
它认为在管理中既要对工作关心，又要对人关心，这种管理方式处于中间状态，既不过于偏重人的因素，又不过于偏重生产的因素，但往往缺乏创新，因而被称为“中庸之道型管理”9.9管理方式。
它对工作和人都极为关心，认为工作和人之间并没有必然的冲突。
这种管理方式能够使组织的目标和职工的个人需求有效地结合起来，使工作称为组成员之间自发自愿的行动，从未获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。
在这种管理方式中，大部分下属能够做出积极和热情的反应，取得良好的效果。
图2.2管理方格图2.3 领导权变理论针对于领导行为理论同样存在的忽略了情境因素，许多研究者在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。
这种把情境因素考虑在内的领导理论被称为权变理论。
比较有代表性的有费德勒模型、领导生命周期理论、途径-目标理论、领导者参与模型等。