绩效考核信息收集、表格填写说明
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。
员工绩效考核表单
八、总评
总评：________
以上是本次绩效考核表单，请员工和考核领导认真填写相关内容，并在指定处签字确认。
服从指挥，配合度
合作精神
五、岗位表现
1.质量要求
表现项
评分
完成任务的质量
个人工作的准确性
积极改善工作质量
2.工作效率
表现项Βιβλιοθήκη 评分工作效率高能在规定时间完成任务
在工作中注重节约
六、自我评价
请填写自己对于自身绩效的评价，包括工作上的亮点和需要改进的地方。
七、考核评价及签字
考核领导签字：________日期：________
员工绩效考核表单
一、基本信息
员工姓名：________员工编号：________部门：________职位：________
二、考核周期及日期
考核周期：________考核日期：________
三、工作目标
1.完成目标
目标
完成情况
评分
2.专业能力
能力项
评分
四、工作态度与合作
评分项
评分
出勤、迟到、早退
个人kpi绩效考核表格
个人kpi绩效考核表格成员姓名：考核周期：考核人：部门：考核日期：考核总分：说明：根据您的个人表现和工作贡献，在以下绩效考核表格中对您进行评分。
请您根据自己的实际情况如实填写，最终评分将作为您的个人绩效考核依据。
绩效指标一：工作质量工作质量评分：说明：工作质量考核主要评估您所完成任务的精确性、准确性和规范性，包括但不限于工作报告的准确性、项目任务的交付质量等。
请您根据上述标准对自己的工作质量进行评分。
绩效指标二：工作效率工作效率评分：说明：工作效率考核主要评估您在完成工作任务时所消耗的时间和所需资源，包括但不限于任务交付的时效、工作任务的优化等。
请您根据上述标准对自己的工作效率进行评分。
绩效指标三：团队合作团队合作评分：说明：团队合作考核主要评估您在团队合作中所展现出的沟通能力、合作精神和协作能力，包括但不限于团队协作的效果、对他人工作的支持等。
请您根据上述标准对自己的团队合作进行评分。
绩效指标四：创新能力创新能力评分：说明：创新能力考核主要评估您在工作中所展现出的创新思维、问题解决能力和发展意识，包括但不限于创造性解决问题的能力、对工作方法的改进等。
请您根据上述标准对自己的创新能力进行评分。
绩效指标五：个人发展个人发展评分：说明：个人发展考核主要评估您在个人能力提升和职业发展方面的表现，包括但不限于参加培训学习的积极性、自我学习能力等。
请您根据上述标准对自己的个人发展进行评分。
绩效指标总结：根据上述绩效指标的评分，综合计算您的绩效得分：工作质量：分工作效率：分团队合作：分创新能力：分个人发展：分总分：分备注：（可填写其他需要说明的事项）评估人签字：被评估人签字：日期：日期：请在签字栏内签名，并填写评估日期，谢谢合作！。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明
关于季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明（《绩效考核奖金审批表》和《绩效考核奖金发放花名册》市人事局有变动，请重新下载！）一、绩效考核奖金发放花名册1、依次按优秀、良好、称职、不称职、不定等次、当季度退休人员填写，方便填报统计《绩效考核奖金审批表》。
2、当季度退休人员，不参与考核直接定为“称职”，不计入参加考核人数，只在备注栏中注明“何时执行退休工资”，当季度绩效奖金只发放在职期间月份。
3、不享受考核奖金对象，应在备注栏中注明序号。
具体序号如下：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的，②当季旷工累计超过2个工作日的，③当季请病事假累计超过40个工作日的，④当季被效能告诫的，⑤受党纪政纪处分在处分期间的，⑥受刑事处罚在处罚期间的，⑦受立案调查的；4、本季度考核奖金：优秀2100元，良好1800元，称职1500元。
5、每一季度数据应保存电子数据，连续填报，以便年终可按人员进行汇总统计。
即年终时，要在本表中清楚看出每一人员绩效考核奖金。
6、本表一式4份，A4打印，每页20人，插入页码排版，且最后一页体现本单位本季度奖金合计数。
7、其他事项：单位及职务填写专业岗位（如专技5级、中级工、技术工5级、普通工、见习期等）。
二、绩效考核奖金审批表在填写好《绩效考核奖金发放花名册》后，再进行《绩效考核奖金审批表》统计。
具体如下：1、表内关系：①在编人数＝优秀+良好+称职+不称职+不定等次，不含当季度退休人员。
②绩效考核等次：优秀＝在编人数×25%；良好＝在编人数×30%；应严格控制优秀、良好等次人数，每一计算结果采取去尾法。
突破比例将被退回，请严格执行！2、表间关系：本表中在编人数+当季度退休人员＝《绩效考核奖金发放花名册》所罗列的总人数。
3、本表一式4份，A4打印。
三、离退休（职）人员临时生活补贴花名册1、月补贴标准：离休人员600元，退休人员420元，退职人员和民办退养人员（民办退养应独立造册审批）180元，自2011年7月1日执行。
年度绩效考核各类表格填写说明 (1)
2014年度绩效考核各类表格填写说明
一、《内蒙古医科大学教职工考核结果汇总表》
1、总人数=参加考核人数+未参加考核人数；
2、参加考核人数=优秀+合格+基本合格+不合格+未定等次；
3、需要填写时间的统一填2014年12月31日。
二、《内蒙古自治区事业单位工作人员年度考核登记表》
1、单位：所在单位全称；
2、岗位类别：填写专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位中的一种；岗位等级填写各类岗位相对应的等级（2014年新招聘人员岗位等级不用填写）；不确定项目的各单位汇总后，咨询人事处；
3、主管领导评鉴意见：填写优秀、合格、基本合格、不合格、未定等次中的一种；签名处需单位、部门领导签字或盖手章，并加盖本单位、部门公章；
4、考核机构审定意见不要填写任何文字；
5、被考核人意见处，填写“同意”，被考核人签名处需本人手写签名；
6、需要填写时间的统一填2014年12月31日。
《内蒙古医科大学2014年度参加绩效考核人员名单》、《内蒙古医科大学2014三、
年奖励性绩效工资发放明细表》
人员编号为教职工工号
精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑
2020年2月17日。
公司绩效考核附全套表格方案
公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。
员工月度绩效考核表填写要求
员工月度绩效考核表填写要求一、第一部分填写要求:1、被考核员工在第一部分首先要认真填写姓名、部门、职务及日期。
2、在“个人月度工作任务及完成情况”栏认真、严肃、详细、真实填写个人在月度工作中的工作情况，主要考核指标请参考第二部分，并就个人的岗位知识及技能学习情况、沟通交流情况、劳动纪律情况做相关表述，也可以将月度工作中所获表扬和奖励做一表述,以及其他可以展现个人工作状况和工作成果的事项表述其中。
务必真实有效,所有填写不细致的信息将导致考核分值降低，所有弄虚作假的信息资料和行为将致使本考核信息作废，影响个人绩效工资.3、部门经理在第一部门对该员工月度表现做详细的评价，就员工的工作能力、责任感、工作意识及状态、成长性、储备价值等做详细表述,务必真实有效,所有文字将作为对该员工考评的重要参考资料，并作为部门经理本人综合能力的评价要素之一.二、第二部分填写要求：1、本部分考评占总考评权重的50%.2、部门经理依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。
权重占本部门考评的50％.3、考评小组依据第一部门中的员工表述在第二部分表格中按各项要素指标对员工进行打分考评。
权重占本部门考评的50%.4、由考评小组对本部分的各项得分进行汇总、登记。
三、第三部分填写要求:1、本部分考评占总考评权重的30%.2、部门经理结合第一部分并根据工作表现就工作能力及态度等方面对该员工进行考评,权重占本部门考评的50％。
3、考评小组结合第一部分“部门经理综合评语”并依据相关公司存档资料就本部分员工岗位适应情况作考评，权重占本部门考评的50%。
4、由考评小组对本部分的各项得分进行汇总、登记.四、第四部分填写要求：1、部门经理结合员工月度整体工作状态和成效,对该员工月度做综合评价,并依据表格中的5个等级做打分评价，所打分数要正确体现员工状态。
五、其他事项:1、考评小组对各项参数进行汇总整理,得出员工“月度综合成绩”.2、划分考核分类:优秀【90分以上（含90分）】享受100%绩效工资良好【80～90分（含80分）】享受80％绩效工资合格【60~60分（含60分）】享受50％绩效工资试用【60分以下】不享受绩效工资。
绩效考核结果分析系统excel(基础数据分析、达标分析)
部门经理人员数量美人鱼10指标类别权重值指标序号指标明细权重分值目标值美人鱼1美人鱼2美人鱼3美人鱼4美人鱼5美人鱼6美人鱼7美人鱼8美人鱼9售后服务工作实施指标1订单处理及时性及准确性5% 4.50 5.00 5.00 2.00 4.00 3.00 5.00 5.00 2.00 3.00售后服务工作实施指标2客户回访数量及频率10%9.0010.009.009.009.609.509.509.609.509.50售后服务工作实施指标3客户咨询、投诉处理及时性及有效性（投诉满意率）5% 4.50 4.00 3.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00售后服务工作实施指标4售后维修服务跟踪及反馈5% 4.50 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.50 4.00 3.00 4.00售后服务工作实施指标5服务态度5% 4.50 5.00 3.00 2.00 5.00 4.00 5.00 4.00 3.00 5.00售后服务工作实施指标6工作总结与汇报5% 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00 4.50 5.00 5.00 4.50 5.00售后服务目标实现指标7客户二次开发销售额目标达成率10%9.008.006.007.008.008.009.007.004.006.00-7.7135%售后服务部20XX/3/182.2990.0091.43%部门或岗位绩效考核结果系统分析（基础数据表）说明：本表格为本绩效分析系统工具的基础数据表。
请先填好员工绩效考核基本信息（人数及分数为自动生成），然后设置好指标内容及其权重值（表格中以售后服务部为例，所列仅供参考）、评分等级标准，最后填入目标值以及评分值即可，其它数据为自动生成（包括均值、差距分析、达标率、合计、排名、等级等）。
注：可以根据需要增减指标项目或者员工数量（自动分析表格中已经预留10行及10列），但要求填写规范，并注意添加行列的位置，以确保分析表格中设置的自动函数查询范围有效，详见表格右侧说明。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
员工绩效考核绩效培训表
员工绩效考核绩效培训表员工绩效考核：提升绩效培训计划表格标题：员工绩效考核绩效培训需求调查表序号部门姓名岗位工作年限目前绩效水平培训需求培训内容建议培训方式培训时间培训预算说明：本调查表用于收集员工绩效考核方面的培训需求，以便为员工提供有针对性的培训计划，从而提升整体绩效水平。
请各部门负责人协助员工填写此表，确保信息准确、完整。
填写说明：1. 部门：填写所属部门名称。
2. 姓名：填写员工姓名。
3. 岗位：填写员工当前职位名称。
4. 工作年限：填写员工在当前岗位的工作年限。
5. 目前绩效水平：根据绩效考核结果，填写员工目前的绩效水平，可选项为优秀、良好、一般、待提升。
6. 培训需求：请员工根据自身情况勾选适用的培训需求，可多选。
7. 培训内容建议：请员工根据自身需求和岗位要求，提出对绩效培训内容的建议。
8. 培训方式：请员工选择适合的培训方式，可选项为线上培训、线下培训、组织内部培训、外部培训、其他（请注明）。
9. 培训时间：请员工填写可参加培训的时间段，以便安排合适的培训时间。
10. 培训预算：请员工根据培训内容和方式，预估所需培训费用。
注意事项：1. 请确保填写信息准确、完整，以便为员工提供精准的培训计划。
2. 培训需求和建议应具体明确，以便我们能更好地满足员工的学习需求。
3. 培训方式和时间应合理安排，以便员工能够充分参与和学习。
4. 培训预算应根据实际情况进行预估，以便合理安排培训资源。
感谢各部门负责人的配合和员工的积极参与，我们将根据调查结果，制定相应的绩效培训计划，提升员工整体绩效水平，实现共同发展！。
员工绩效考核表(范本)
国际意识
有国际意识、眼光广阔
5 4 3 2 1
数字概念
有数字概念
5 4 3 2 1
考评人：得分：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。
2、评分标准：65分以上为能力超强
60—65为能力极强
55—60为能力较强
50—55为能力一般
50以下为能力差
员工能力考核表（二）
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
16、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好
工作
构想
17、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？
请具体说明：
18、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
6、你对目前工作时间感到：
□太长□稍长□刚好
7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理
8、在工作分配方面有什么地方亟待改进
薪资
职位
9、你对目前的待遇感到：
□很好□稍好□合适□太少
10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门
□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合
教育
10
27
丰富自己的情绪
5
28
不以非正常途径发泄自己工作上的不满
5
29
即使是自己份外的事，也能积极的出谋划策
10
30
以伤气的展望制定目标或计划，并付诸实施
10
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
绩效考核数据采集表(样表)
部门
指标
部门管理费用控制率
被考核部门 各职能部门
绩效考核数据采集表
计划财务部
考核人（数据表格接 收人）
各分管领导
计划
净利润完成率
各职能部门
各分管领导
集团管理费用控制率 计划财务部
财务分管领导
财务分析报告目标差错次 数
计划财务部
财务分管领导
目标成本控制率
计划财务部、经营管理部 财务、经管分管领导
净利润完成率
房产公司
销售回款率
房产公司
营销（企划）费用、管理 费用控制率
房产公司
融资目标达成率
房产公司
总裁 总裁 总裁 在考核开始前两周内下发各相关部门； 2.各相关部门在考核开始日前一天将数据填写完整经分管领导签名后提交给绩效考核小组和相关考核人各一份； 3.数据提供者对数据来源负责，此数据由绩效考核小组保存； 4.数据提供后如需修改，须书面说明理由并经分管领导签字后在原稿上修改，修改意见作为附件保留。
房产销售收入（销售额） 达成率
销售企划部
销售分管领导
销售回款率
销售企划部
销售分管领导
营销（企划）费用、管理 费用控制率
销售企划部
销售分管领导
指标及 融资目标达成率 指标数
据 银行贷款到位率
资金部 资金部
资金分管领导 资金分管领导
信托及其他渠道融资到位 率
资金部
资金分管领导
工程产值目标达成率 工程技术管理部
工程分管领导
集团行政费用控制率 办公室
行政分管领导
工资总额费用控制率 人力资源部
各业态（房产、车位、商 铺）销售收入（销售额）
房产公司
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格为了确保员工绩效和贡献的客观、公正评价，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘员工的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此绩效考核方案。
1、考核原则：考核时间以月为单位，必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
考核必须客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查，各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序：绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
行政部依照部门分别统计填写员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写员工绩效考核通知单送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
考核结果具有的效力包括决定员工职位升降的主要依据、与员工工资奖金挂钩、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关、决定对员工的奖励与惩罚、决定对员工的解聘。
员工月工作计划绩效考核表格
员工月工作计划绩效考核表格（B）
××部门×××2003年×月第×周工作计划编号
本表使用说明：
1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原则如下：
a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计划的完成情况进行评价。
b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。
具
体分值由部门主管确定。
c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况的考核分。
2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以4，折合成月度部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作计划绩效考核分。
绩效计划表格
绩效计划表格
一、绩效考核周期
绩效考核周期为每季度末一周，员工需要在这个时间段内填写绩效计划表格并
提交给直属主管。
二、绩效计划表格内容
序号目标设定完成情况自评分数主管评分数最终得分
1 提升销售额√已完成95 90 92.5
2 完成市场调研报告×未完成0 85 42.5
•序号：对应每个绩效目标的编号。
•目标设定：设定的绩效目标内容。
•完成情况：员工填写是否已完成该绩效目标。
•自评分数：员工根据自我评价的完成情况给出的分数。
•主管评分数：直属主管根据员工实际完成情况打分。
•最终得分：综合考虑自评分数和主管评分数后得出的最终绩效得分。
三、绩效评定标准
•所有绩效目标按重要性和完成情况确定权重，如销售额提升的目标权重更高。
•通过自评和主管评价得出的绩效分数综合计算，确定员工最终的绩效评级。
•绩效评级分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，具体标准由人力资源部门制定。
四、绩效奖励与处罚
•绩效优秀者将得到相应的绩效奖金或晋升机会。
•绩效不合格者将接受相应的培训和改进计划，并有可能受到处罚，包括绩效奖金减少等。
五、绩效计划表格填写注意事项
1.填写时请认真对比实际完成情况，避免主观臆测。
2.自评和主管评分数务必客观公正，如有不同意见可进行沟通协商。
3.提交表格前请审查确认填写无误，确保表格的完整性和准确性。
以上为绩效计划表格相关内容，希望各位员工能认真填写绩效计划表格，积极
提高工作绩效，共同推动公司业绩的持续增长。
绩效考核表填写范文
绩效考核表填写范文绩效考核表填写表格填写操作说明为更好地提高集团全体的工作绩效，明确工作目标，保证员工个人绩效目标与集团整体战略目标相一致，集团资源部对绩效工作进行了全面的改革调整，新的绩效考核系统将于10月25日晚八点上线，现就此次绩效考核管理新方法所涉及的表格填写重点进行说明。
一、关于《绩效考核表》的填写说明《绩效考核表》是对员工考核周期内的各指标完成情况进行评价和统计，并用之判断员工在绩效考核周期内与岗位的要求是否相称的方法、工具。
新的绩效考核采用目标考核的方法，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标。
让员工更清楚的了解到个人绩效目标，提升工作水平，同时让员工个人绩效目标不背离集团的战略目标，使两者相结合并达成统一。
现就重点进行说明：1、考核目标的分解及结果评定1.1各目标项由员工直接上级为员工本人进行制定，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标,最终由员工本人进行填写，由考核人和各部门（分校）一级负责人进行审核，并三方签字确认。
1.2绩效指标体系的设计应遵循以定量指标为主、定性指标为辅的原那么，尽可能地将能够量化的指标进行量化，同时，对于定性考核指标也可以运用一些数字工具进行恰当处理，从而使定性指标的以量化，使评估的结果更准确。
例：考核指标说明（以下各部门指标设定方法及内容，具体制定考核周期内指标时，仍需根据实际工作内容设定）财务部KPI指标市场部KPI指标客服部KPI指标行政部KPI指标人力资源部KPI指标1.3尽量用可量化数据进行衡量并制定相应指标考核标准，例如用业绩完成量、出错次数、所占比率等数字说话。
例：绩效目标的衡量标准（以下指标衡量标准，具体评定考核周期内指标时，仍需根据实际工作情况评定）可通过以下四个局部进行衡量：数量、本钱、质量、时间1.4由考核人根据被考核人在考核周期内的实际工作表现和指标完成情况进行分析，举出具体事例，证据充分确凿，并得出各指标的最终系数值，各部门（分校）一级负责人进行审核，并三方签字确认。
员工年度绩效考核表
员工年度绩效考核表
1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核内容。
工作目标达成情况：
工作态度与团队合作：
专业能力与业绩表现：
学习与成长情况：
其他需要评定的内容：
3. 绩效评定标准。
优秀，工作目标全部达成，积极主动，团队合作出色，业绩突出，持续学习成长。
良好，大部分工作目标达成，良好的工作态度和团队合作，稳定的专业能力和业绩表现，有一定的学习成长。
一般，部分工作目标达成，工作态度和团队合作一般，业绩表现一般，学习成长缺乏。
不合格，工作目标未达成，工作态度和团队合作不佳，专业能力和业绩表现差，没有学习成长。
4. 绩效考核结果。
绩效评定：
绩效奖金：
绩效改进计划：
5. 绩效评定人签字：日期：
员工本人签字：日期：
以上内容为员工年度绩效考核表，希望员工能够按照实际情况填写并进行绩效
评定，以便对员工的工作表现进行全面评估。
工程部部门绩效考核表格
施工方案/合同评审差错及延误次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标）
7
0次/季度
最终签订的施工合同是否有利于工程管理的条款，施工方案有无差错。
＝100－A*50（A为差错和延误次数；一般差错和延误A＝1，重大差错A＝2）
以总经理、部门经理的工作记录为准
设备材料、招投标与采购监督差错及失职次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标）
＝100－A*20（A为违规次数）
以总经理、部门经理、员工的工作记录为准
施工、监理单位招标差错和延误次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标）
5
0次/季度
是否按照公司规范进行施工、监理单位的招标工作，有无差错和延误。
＝100－A*50（A为差错和延误次数；一般差错和延误A＝1，重大差错A＝2）
否决项目
部门发生恶性事故，严重影响公司利益、形象及风气
在工作中，由于玩忽职守或牟取私利而破坏公司形象，或泄露公司商业机密，损害公司利益；或受到政府或公安、司法机关追究的，视情节后果严重性扣分（此项扣分无上限）
审核与评分
表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）
请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分
由总经理直接评分
对部门员工的培训
6
3次/每季度
每次培训2分，按期开展1分，内容质量1分
行政人事部
对下属的绩效考核
5
100分
要求部门内岗位各种考核指标（值）合理、考核认真并及时提交
行政人事部进行评分
季度部门工作总结报告
（包括工程进度分析、工程成本分析、工程质量分析、工程施工情况等）
4
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
审核（分数及比例是否合理，如不合理， 返回修改，如合理统一上呈最终核定主管） 最终核定 （评定等级） （签名）
管理部
部门 营业 技术 品管 总务 财务 部 部 部 课 A类 1 人数 B类 0 人数 C类 0 人数 合计 1 1 2 3 6 课 1 3 0 4 2 2 0 4 1 4 0 5 1 1 3 5 1 0 0 1
个人工作能力、技能等方面考核（50%）
个人主要业绩考核（40%）
B、C类人员：
考勤（10%） 个人工作能力、技能等方面考核（60%） 个人主要业绩考核（30%）
A类人员考核表：适用于课长及以上人员；考核内容偏 向组织领导能力、能力潜力、培养下属的能力等方面。
B类人员考核表：适用于一般普通职员，考核内容偏向 工作效率及团队的合作能力等方面。
1.以公司及部门经营管理指标及员工实际情况为依据
2.依据规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.公平、公正、公开
（1）、试用期内,尚未转正员工
（2）、临时工、兼职工、特约人员
（3）、考核期内累计出勤率不足60%的员工 （4）、考核期内入职不满2个月的员工
A类人员：
考勤（10%）
考核表类别
工作职责描述
初评
复核
最终核定
主管 总经理
课级
A类
员工本人
部级主管
副总经理
部级
员工本人
副总经理
总经理
总经理
副总经理/
B类
员工本人
课级主管
部级主管
总经理
副总经理/ 总经理
C类
员工本人
课级主管
部级主管
员工本人填写主要工作职责 及达成情况（签名）
初核（分数及评语）（签名） 复核（分数及评语）（签名）
制造部
副总 生产 北京 合计 采购 加工 组装 经理 管理 课 课 课 课 1 2 1 4 1 0 7 8 1 0 33 34 1 0 20 21 0 2 0 2 1 0 0 1 13 16 67 96
等级 特优 类别 甲等 乙等 丙、丁等
A类
20%
30%
40%
10%
B类
10%
20%
55%
15%
C类
C类人员考核表：适用于现场操作、品检、仓管、司机、 厨师等人员，考核内容偏向工作品质及效率等方面。
A类人员：管理部长、制造部长、营业部长、技术部长、财 务课长、总务课长、采购课长、生产管理课长、加工课长、 组装课长、品管课长
B类人员：成本会计、总帐会计、现金会计、人资、行政庶
务、贸易、营业员、业务员、销售内勤、技术开发人员、技 术员、制图员、日语翻译、采购员、网络管理员、售后服务 人员
C 类人员：检验员、加工/组装现场操作员、班长、打包员、
仓库管理员、司机、厨师、资料录入员
作业内容
7/31
8/1-8/5 8/6-8/7
8/8
8/9-8/13 8/14
绩效考核说明会， 考核表修正， 印发
员工自评, 主管考评 资料汇总、检查， 反馈、修正
资料汇总、上报
最终主管核定 绩效考核资料 汇总、归档
10%
20%
55%
15%
特优
甲等 考核等级 乙等 丙等 丁等
非常卓越
表现突出 符合要求 有待提高 急需提高
95分及以上
85~95 70~84 50~69 50分以下
谢
谢！
1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、 努力程度以 及工作实际绩效进行分析，做出公正、客观评价，肯定成绩，发现问题， 为下一阶段工作的绩效改进做好准备；
2. 把握工作执行和对工作的适应情况，为合理配置人员决策提供依据。 4. 为奖金核定提供重要依据。