曹操的人才策略

谈曹操的人才策略

《三国演义》中的曹操绝对符合“乱世之奸雄，治世之能臣”这句话对他的评价，他不仅有卓越的军事才能，也有着先进的用人之道。他也深知自己的能力有限，要想取天下必得借助于众人的力量。曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加。如许褚、贾诩、郭嘉、典韦等都是曹氏集团的功臣，而关羽等豪杰虽不与其共事，但曹操也是尊重不已，时刻不忘拉拢。

曹操眼光很毒辣，是不是人才他有自己的一套妙法。从他的求贤令中就可以初探端倪，建安15年春天发布的《求贤令》中，他指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。”后来发布的《敕有司取士毋废偏短令》中，他进一步强调：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信耶？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！”他把“德行”、“名节”、“门第”等迂腐无用的选才标准一扫而光，在三国鼎立的特殊时期选出了一大帮符合当时现状的能臣。

山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心。总的来说“唯才是举、不拘一格”正是曹操得以成为孙曹刘三家众人才力量最为雄厚的根本。

人力资源理念

人力资源理念与方法（1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。（2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。（3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。（4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。（5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。（6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。（7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。（8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。（9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。（10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。（11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。（13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。（14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。（15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。（16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。（17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。（18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。（19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。（20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿

《三国演义》中曹操人力资源管理思想对当代社会的启示

《三国演义》中曹操人力资源管理思想对当代社会的启示作者：安丽晓来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第02期摘要：《三国演义》是我国著名的历史演义类小说之一，其中刻画了200多个人物形象，不仅深入人心，还蕴涵了丰富的管理思想与智慧，本文对《三国演义》中曹操的人物形象与人力资源思想进行分析，发散性思考了《三国演义》中曹操人力资源管理思想对当代社会的启示，以丰富人力资源管理的学科性与艺术性，深入对人力资源管理的不断探索。关键词：《三国演义》曹操人力资源管理当代社会启示《三国演义》全名为《三国志通俗演义》，讲述的是东汉末年魏、蜀、吴三国争霸的历史故事，其中包含了200多个历史人物形象，以丰富的社会形态为读者展现了忠于历史的艺术作品。从人力资源管理的角度看，小说中最大的亮点就是曹操、刘备、孙权的用人之道，通过对人才管理的智慧，以充分发挥人才在“争霸”过程中的作用，从而取得竞争中的制高点，历史的发展确如小说中所揭示的，人力资源管理的完胜成就了历史人物在当时的历史地位。曹操，生于公元115年，卒于公元220年，是东汉末年著名的政治家、军事家、文学家，其凭借卓越的政治军事管理方面的才能奠定了曹魏政权，统一了北方地区，并与蜀、吴形成三国鼎立的局势。在曹操的统治之下，黄河流域一度出现政治清明、经济复苏、社会风气好转的局面，由此可见，曹操对人力资源管理深谙人性。一、《三国演义》中曹操的人物形象与人力资源思想分析在《三国演义》中，曹操的人物形象属于冷情、胆大和狡诈的综合型，曹操之所以被称为枭雄，就是因为后世对他的评价褒贬参半，他对求贤的强度，与残害贤士相等同，他曾说过“宁我负天下人，休天下人负我”，书中写到他知道误杀了吕伯奢的家人后，也将错就错地将吕伯奢也杀掉了；还有对他忠心耿耿的荀彧，在反对曹操进爵后被逼自杀。曹操的残忍、狂暴的性格在这些事上体现得淋漓尽致，这也为后来他的失利埋下了导火线。尽管在“争霸”的征途中充满了血腥和危机，但曹操的人力资源思想也是值得学习和借鉴的典范。《三国演义》中曹操对人才的态度可以用四个字进行总结，就是“唯才是举”，这主要是因为当时的大背景与大环境的因素。东汉末年，黄巾起义对东汉政权进行了打击，并削弱了当时政府的控制，从而导致“自由竞争”局面的出现。“争霸”事业的发展不仅需要领导人成为一名伯乐唯才是举，还需要有真正能力的千里马。曹操为了得到贤才，组建了青州军，先后进行招贤纳士，在赤壁之战后，总结战败经验，求贤若渴的认识越加深沉，甚至先后定下《求贤令》、《敕有司取士毋废偏短令》和《举贤勿拘品行令》。面对贤才，曹操竟然能不顾自身形象，未着鞋袜就起身相迎。求

曹操人才观给我们啥启示

曹操人才观给我们啥启示？曹操是一代枭雄。尽管史书上说曹操是“治世之能臣，乱世之奸雄”，他戎马一生，为打造江山背上一世的骂名。但是他依靠着自己的政治、军事、人才各方面出色的谋略，成为了三国时期出色的领袖人物之一。曹操除了具有极高的政治智慧、军事谋略外，求贤若渴的人才观也是其一生极其灿烂的亮点。为实现统一中原的政治野心，他一开始就实施求贤天下的战略。在起兵创业阶段，他认为：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智” 是指谋臣泛指谋略、智慧，“力”是指武将，泛指军事力量。可见，初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证。爱才。曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加：见许褚“威风凛凛”，心中暗喜，见贾诩“应对如流，甚爱之”，然后想方设法争取过来为己所用。事实上这些人都为曹魏集团建立丰功伟绩。他爱才情深，常常产生对人才的深深惜怜，他的数哭郭嘉、典韦，令捧读者不禁潸然垂泪，感动不已。他宴饮长江，以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。有时真是达到了不挥手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下” 的政治抱负打下了可靠基础。惜才。曹操的选人方面也有精辟见解和独到眼光，可以概括为“唯才是举、不拘一格”。他曾经多次下令，公开向天下求贤。他针对东汉选官的积弊，以无畏的胆略，把“德行”、“名节”、“门第”等迂腐无用的选才标准一扫而光，在建安15年春天发布的《求贤令》中，他指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。” 后来发布的《敕有司取士毋废偏短令》中，他进一步强调：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信耶?而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！” 公元217年，曹操已63岁，行将就木，但求贤之心愈切，在《举贤勿拘品行令》中更明确指出对那些“不仁、不孝而有治国用兵之术”的人，“各举所知，勿有所遗”。曹操具体实践了他对人才的重视和爱惜，把人无完人，慎无苛求的思想，把才重一技、用其所长的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了顶峰，充分表现了超越他人的气魄和胆识。用才。曹操对于人才的任用同样有高超的艺术，经常使用考察和面谈识别方法。汜水关前，关羽要求出战华雄。曹操见“其人身长九尺，髯长三尺，丹风眼，卧蚕眉，面如重枣，声如巨钟，立于帐前。”这形象，

三国演义曹操人物形象分析论文精编版

乱世之奸雄治世之能臣 ----《三国演义》之曹操人物形象分析历史小说《三国演义》是一部艺术性很高的作品。曹操是《三国演义》中塑造得最为成功的人物形象之一,他的性格具有丰富性和复杂性。他既是一位旷世之英雄:具有军事家和政治家、文学家的才能;同时又是一位乱世之奸雄:生性多疑，奸邪诡诈,玩弄权术。曹操是奸雄与英雄的统一体,是古今奸雄中的第一奇人。历史上的曹操本来就是一个性格十分复杂的人物。他集功罪于一身，也集褒贬于一身。既是扫荡群雄，逐步统一北方的英雄，又是残酷镇压农民起义的凶手；既是恢复和发展社会生产的功臣，又是“所过多所残破”的罪人；既是善于广泛收罗.人才，“不念旧恶”的创业之主，又是奸诈忌刻，随意置人于死地的不义之徒。乱世之奸雄曹操是自古以来就被认为是大奸臣。他的人生哲学是“宁教我负天下人,休教天下人负我”。曹操终归是封建社会,封建统治阶级中的英雄人物,他也不可避免的有着特定历史烙印 1、奸诈狡猾，玩弄权术《三国演义》第一回中曹操的出场就这样写到：曹嵩生操，小字阿瞒。一名吉利。操幼时，好游猎，喜歌舞；有权谋，多机变。操有叔父，见操游荡无度，尝怒之，言于曹嵩。嵩责操。操忽心生一计：见叔父来，诈倒于地，作中风之状。叔父惊告嵩，嵩忽视之。操故无恙。嵩曰：“叔言汝中风，今已愈乎？”操曰：“儿自来无此病；因失爱于叔父，故见罔耳。”嵩信其言。后叔父但言操过，嵩并不听。因此，操得恣意放荡[1]。由此可以看出曹操从小就有了极深的心计，长辈被玩弄于股掌之间，曹操奸诈之才能令人感慨，如此事例如杀王垕、“割发权代首”等。 2、生性多疑，滥杀无辜曹操他的多疑表现在他常滥杀无辜，错杀好人。他身边的人常遭无妄之灾，也全因他的多疑，能体现出曹操多疑的例子莫过于他误杀“吕伯奢”一家了。《三国演义》第四回有写到：曹操暗杀董卓没有成功，遭董卓通缉，投奔吕伯奢庄上，吕盛情接待，欲杀猪相款。曹操忽闻庄后有磨刀之声，操曰：“吕伯奢非吾至亲，此去可疑，当窃听之。”但闻人语曰：“傅而杀之，何如？”[2]曹操顿时杀了八口人。后来发现杀错了，索性昧着良心将吕伯奢也杀了，曰：“宁叫我负天下，

人才管理理论概述

人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源

论曹操的管理思想

论曹操的管理思想社会学院10（2）班 41号汤蕾摘要：东汉末年，三足鼎立，曹操凭着个人独特的人格魅力，成为独霸一方的枭雄。曹操是一个极为丰富、多面，极有个性又极富戏据性的人物。他诡谲、狡诈、冷酷、残忍，但同时他也是大气、深沉、豁达、豪爽、洒脱、风趣、机敏、随和的，他运筹帷幄,征讨四方,广纳贤士,擅用人才,施行仁政于民,建立霸业于国,以大局为重,不计较私人仇恨，通过自己在经济，行政，文化，人才以及军事方面的独特的管理方式，把一方水土治理的井井有条，是当世当之无愧的“英雄”。关键词：以礼教化；大气豁达；知才善任；唯才是用；文武兼重一、经济管理思想 1、实行屯田制曹操起兵后，因缺乏粮食，招募的新兵有的中途叛逃，有的将领几乎饿死。严酷的现实使他深深体会到军粮的重要性。196年(建安元年)，他决定推行屯田制，颁布《置屯田令》。屯田的基层组织为屯，每屯约有五六十人，由屯田司马管理。屯田组织自成系统，不隶属郡县，官员有典农中郎将(相当于郡守)、典农都尉(相当于县令)、直接隶属于朝廷的大司农。屯田农民称屯田客。屯田客用官牛耕种的，要将收成的百分之六十交给国家，用自己牛耕种的，交百分之五十。屯田农民不再负担徭役和兵役。屯田制的推行，使许多流民重归土地，解决了他们的一些生计问题，对恢复和发展生产起了积极作用，对曹操势力的兴起和发展，也起了重要作用。 2、抑制土地兼并曹操于建安九年（公元204年）颁布的《抑兼并令》，主要内容：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安，袁氏之治也。使豪强擅恣，亲戚兼并；下民贫弱，代出租赋；炫鬻家财，不足应命；审配宗族，至于藏匿罪人，为逋逃主。欲望百姓亲附，甲兵强盛，岂可得邪！其收田租亩四升，户出绢二匹丝二斤而已，他不得擅兴发。郡国守相明检察之，无令强民有所隐藏而弱民兼赋也。曹操抑制土地兼并的思想直接来源于董仲舒的思想，而董仲舒的儒学是包含了一些道家、法家思想在内的新儒学，毕竟要抑制土地兼并光靠德治是不行的，更需要有法治做后台，这也就是所谓的“阳儒阴法”，也因此曹操抑制土地兼并的指导思想是儒家思想，行政手段则体现法家思想。 3、奖励农耕曹操注意招回流亡人口，分给无主荒地，或贷给耕牛，帮助和鼓励他们从事生产。关中地区因遭受军阀破坏，有十万多家流入荆州。后来这些人想重返关中，但苦于无犁、牛等生产资料。曹操便采纳为觊建议，实行食盐专卖，以其收入购买耕牛和农具，贷给归还的农民，帮助他们恢复生产

论曹操的人才策略

山东财经大学本科毕业论文(设计)题目：浅论曹操的人才策略学院文学与新闻传播学院专业汉语言文学班级 (Y)2008级汉语言0801班学号2008150092 姓名董军指导教师李秀花山东财经大学教务处制二Ｏ一二年五月

山东财经大学学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：年月日山东财经大学关于论文使用授权的说明本人完全了解山东财经大学有关保留、使用学士学位论文的规定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。指导教师签名：论文作者签名：年月日年月日

浅论曹操的人才策略摘要曹操在我国历史上是一位伟大的政治家和军事家,同时也是一位伟大的文学家。曹操一生取得的辉煌成就，与曹操独特的人才策略息息相关。本文将从曹操现存的诗歌、政令文，以及相关的史料著作出发，在结合前人研究成果的基础上，对曹操独特人才观形成的原因及其具体的内容,加以论述与研究。曹操人才观形成的原因，包括动荡的社会环境、哀叹生命短暂的悲剧意识、自己的宏伟志向以及自己的身世经历等因素。曹操的独特人才观可以用“任人唯才”来概括，具体包括：避免等待，主动出击；不计前嫌，广纳贤才；不拘小节，不论出身；以诚相待，厚德载物等方面。本文将逐条展开论述，以期能对曹操人才观得到更全面深刻认识，以便于我们的学习和借鉴。关键词：环境；志向；真诚；举荐；宽容 Cao Cao’s talent strategy ABSTRACT Cao Cao was a great statesman and military strategist, but also a great writer in our history. Cao Cao 's lifetime achievements, and Cao Cao 's unique talent strategy are closely related.This article from the Cao Cao extant poems, decree, and related historical writings, in combination with the research achievements of predecessors, to Cao Cao unique talent concept formation reason and its specific content are discussed and research.Cao Cao talent concept formation, including the turbulent social environment, lamented the short life tragedy consciousness, their grand ambitions as well as his own life experience and other factors.Cao Cao 's unique talent can use" Appoint people by abilities " to summarize, including: avoid waiting, the initiative; forgive, recruit more capable personnel; not to stick at trifles, regardless of origin; Treat people with sincerity etc.This paper will discuss one by one, with a view to Cao Cao talent view to obtain a more comprehensive understanding, so that we can study and use for reference. Keywords:Circumstances;Ambition;Sincere;Recommendation; Tolerant

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

曹操的形象分析(完整)

曹操的形象分析大全曹操在我国历史上是一位具有着举足轻重作用的人物，曹操是中国文学上，史学上少见的争议巨大的形象。在近两千年的时间里，曹操的形象又经过了那些颠覆性，戏剧性的演变，曹操的历史形象，一方面是由于《三国志》是正史，其书写也更加强调历史的真实性。《三国志》中的曹操机警聪明，有孝行，是个旷世奇人，具有济世之才。《三国志》中主要张扬其文治武功和卓越才能，给予了相当高的评价，同时开启了尊曹贬刘的先河。两晋南北朝时期是对曹操褒贬兼有的时期，也是其文艺形象启蒙的阶段。这时期，南朝记述魏晋时期人物的笔记小说《世说新语》中的曹操形象呈现出如下特征。乱世奸雄、谲诈典型、妒贤代表、好色之徒、功业千载。唐代是曹操形象进一步丰厚化的时期。唐代统治者尤其唐太宗虽从自身的价值取向出发，对曹操的篡逆行为也进行了严厉批判，但对曹操的“匡正之功”仍评价很高。唐代政治、经济形势的发展和开明的文化政策，使唐代士人对曹操的英雄业绩较为崇拜和景仰，尤其对其文采赞叹不已。他们创作了大量有关曹操事迹的诗歌，对曹操进行渲染，为《三国演义》中的曹操形象打下了坚实的基础. 宋元时期是曹操形象由英雄圣主到篡逆奸臣的大转折期。从上层统治者、士大夫阶层到民间大众，“尊刘贬曹”渐渐成为主导思潮。元《三国志平话》及众多宋元戏曲作品都极尽贬抑之能事，从相貌描写、军事胜败等各方面，一味贬损、嘲弄曹操，传达了民间大众心目中对仁君的渴望，对暴君的憎恨情绪。此时期曹操的文艺形象与其本来而貌有较大偏离，曹操的奸雄形象基木定型。明清时期，曹操形象由英雄到奸雄彻底颠覆，从英雄豪杰逐步沦落为薄情寡义，乱臣贼子式的人物。在这一时期的两部三国题材的作品三国志通俗演义和毛本三国演义更可以看出明显的尊刘抑曹的倾向。孙盛《异同杂语》云：“太祖尝问许子将（按许邵字子将）：‘我何如人？’固问，然后子将答曰‘治世之能臣，乱世之奸雄。’太祖大笑。”汤用彤《读人物志》亦云：“《后汉书》言许子将目曹操曰‘子清平之奸贼，乱世之英雄。’”另外，《世说新语·识鉴》也说“曹公少时见乔玄，玄曰：‘天下方乱，群雄虎争，拨而理之，非君乎？然君实乱世之英雄，治世之奸贼……。”这是将曹操视为“治世英雄，乱世奸雄”较早的材料。其中刘邵的说法为世人所公认，而乔玄之说，在《世说新语》刘孝标注中已予以否认。《三国演义》也直接取用了刘邵的话。总之，不管怎样，曹操“治世之能臣，乱世之奸雄”一说由来已久，据史料，它也为曹操所接受，曹操听后竟“为之大悦”②、“大笑③”。曹操之所以如此，是因为“盖曹操素以创业自任也”。④ 由此，我们可以认为，无论古今，“奸雄”二字，无非有两个含义：所谓“雄”，指英雄，其义甚易理解。而所谓“奸”，则应结合曹操的思想、行为及表现来理解。曹操由历史走上舞台（指脸谱化的戏曲艺术），并作为“白脸奸臣”而家喻户晓，很大程度上是由于受罗贯中《三国演义》的影响，再加上毛纶、毛宗岗父子的评点，曹操的脸谱化迅速固定。尽管《三国演义》及毛评之前已有不少拥刘反曹的观点，但是，那仅仅是出于政治目的，是政治需要，关键所在也仅是应该尊谁为正统的问题，并没有使曹操的形象有所改变。虽然反对他，仍然把他作为一个英雄（或者说是历史上的“奸雄”）来看的，如典型的习凿齿的观点：

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念一、构建适应知识经济的人力资源管理模式众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。二、公司人力资源管理理念人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

人才管理机制

把人才管理的机制和活力紧密结合在一起道格拉斯〃雷迪：伦敦商学院组织行为学访问教授，ICEDR公司的创始人杰伊〃〃康格伦：伦敦商学院访问教授 2005年，我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查，几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上，找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进，但如果没有高管的深度参与，人才管理也会流于空谈。如果人才管理没有激起公司高管的热枕，也没有注入到公司文化之中，那么其流程很容易就会沦为走过场。我们多次参加一些公司的执行委员会会议，一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施，而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。相比之下，有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理，而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。这里的机制，指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程；活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。机制：高效执行机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它，一家公司

就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进，还要能与公司的目标挂起钩来。特别是，这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。比如，汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后，在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后，汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源，更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标，汇非还必须改变它的文化，因为它过去实行的一直是联邦制，不同分行彼此独立，而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处，它们都能在当地得到汇丰的服务。为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才，汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策，但同时又保留了一定的灵活性，以便适应各地的具体情况，现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程，但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说，分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个，例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表，并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。为了推动大家从全球角度思考问题，汇丰银行建立了一个人才储备库系统，用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后，就会被纳入地区或者业务单元的人才库，归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后，他们会被选派

曹操的人物性格分析

分析.曹操的人物性格曹操是汉魏时期最伟大的政治家、军事家、谋略家、文学家和诗人，他一生虽并未称帝，但他在汉末所采取的一系列政治、军事措施，可以使他与秦始皇、唐太宗、康熙等千古帝王同列。但是曹操又是中国历史上最有争议的人物之一。千百年来，对曹操的评价贬多于褒。肯定他的，说他胸怀大志，唯才是举，平定北方，登高必赋，文武兼备，御军三十余年，自著兵书十万余字，是个大政治家、大军事家、大文学家；否定他的，说他“名托汉相，实为汉贼”是个善于玩弄权术，残忍嗜杀的“奸雄”，尤其在民间，更将曹操作为“奸诈”、“虚伪”的代名词。究其原因，也许很多，但主要是一部《三国演义》的问世，把曹操形象丑化、被定格。因此，要还曹操真实面目就不仅仅是一个“是”还是“非”的问题，就必须用辨证唯物主义和历史唯物主义的思想和观点对其人及其所处的历史背境进行系统整体性的分析，才能得出实事求是的结论。一、“奸雄”——曹操确实《三国演义》中描写的徐州屠城、水淹邺城、华佗被害、近待被杀、、出于恐惧和猜忌杀吕伯奢一家、为引诱吕布将掳来的群众当炮等等，确是曹操凶残性格的大暴露。罗荀被逼自戳贯中借助这一艺术形象严正地抨击了剥削阶级英雄的残忍，深刻提示了曹操之类政治人物固有的谋功逐利，不择手段的阶级本质。（一）镇压起义，充当屠夫。历史上许多著名的开国皇帝和英雄人物，都曾镇压过农民起义，他们的双手都粘满了人民的鲜血。无论是历史上的曹操还是《三国演义》中的曹操，也不例外。“颍川之战”，曹操对义军不分青红皂白，“大杀一阵，斩首万余级”，充当了一个朝廷刽子手的角色。此后，他又跟随皇甫嵩讨张梁，“斩张梁于曲阳”，“发张角之棺，戮尸枭首”，残酷得连死人也不放过。董卓、王允死后，青州黄巾军再次起义，曹操与济北相鲍信负责镇压义军，鲍信战死，曹操却“招安到降兵三十余万、男女百余万口”，并“择其精锐者，号为‘青州兵’”。曹操用义军的鲜血染红了自己的顶戴，先是除“济南相”、任“典军校尉”，后是封“镇东将军”，而且逐步扩大了军事力量，有了逐鹿中原削平群雄的资本。（二）欺君罔上，窃国谋逆。曹操在奉迎献帝迁都许昌、“挟天子而令诸侯”之后，个人野心和权势欲望不断膨胀，最终完全把持了朝堂，控制了汉末中央政权。所有的朝廷大事，从军事征伐到人事任免，从内政事务到外交联系，曹操根本不听献帝和朝臣的意见，都是个人说了算。献帝在曹操的眼里，不过是一个傀儡、一个“儿皇帝”；朝臣在曹操的眼里，不过是一个装饰“门面”的可供自己利用的工具。曹操在擒杀吕布之后，“威名日盛”，脑海深处便产生了窃国谋逆的念头，如果不是顾虑“朝廷肱股尚多”，只怕早就“行王霸之事”了。当献帝深感曹操欺君

人力资源管理理念

人力资源管理理念人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之--在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B-C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B-CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

试论曹操的人才思想

1996年10月第19卷第4期河北师范大学学报(社会科学版) Jour nal of Hebei Normal Universit y(Social Science) Oct.1996 Vol.19No.4试论曹操的人才思想关玉生摘　要　本文从“不念旧恶”,“失晨之鸡,思补更鸣”、“不惟德修”等几个方面阐述了曹操的人才思想,并指出其人才思想不仅对曹魏集团的建立与巩固有重要作用,就是对今天也有某种借鉴意义。关键词　人才　求贤　唯才是举曹操其人,过去我是从小说中认识的。因而,每每接受的是一个“残忍”、“奸诈”的形象。近来读史,我发现曹操不是至少不完全是小说中所描写的那样子,历史真实的曹操和艺术加工过的曹操是两码事。在曹操的性格特点中,既有残忍和奸诈的一面,又有大度、爱才、节俭和多情善感的一面。特别是他的人才思想,不但过去具有重要的指导意义,就是现在也有某种借鉴意义。一、关于管人的官要具有“伯夷之风”,“史鱼之直”的思想。曹操的这个思想主要体现在对掾属官员的选拔之中。三国曹魏集团的掾属是分管人事的机构,正职叫掾、副职叫属。在其中任职的崔琰、毛王介等人,都是曹操亲自遴选的。崔琰,性耿直敢言,知人善知,具有美好的声誉。曹操于是选他担任东西曹的掾和属。授职之时,特发了一道手令:“君有伯夷之风,史鱼之直,贪夫慕名而清,壮士尚称而厉,斯可率时者已。故授东曹,往践厥职。”(《三国志》魏书、崔琰毛王介等传)从曹操的这个手令,我们可以看出曹操对掾属官员选拔的基本要求:那就是要选具有“伯夷之风”,“史鱼之直”的人;只有这样的人才可以给社会作出表率,起到影响人、教育人的效果。手令中所提到的伯夷是商末孤竹国国君的长子,孤竹国君死后,与其弟叔齐三相让国,弃国逃走;史鱼是春秋时的卫大夫,临死对其子说:我数言遽伯玉之贤,而不能进;弥子瑕不肖,而不能退。为人臣不能进贤而退不肖,死不当治丧正堂、殡我于室足矣。死后,报告卫君,卫君按照子鱼生前要求擢用遽伯玉,而斥退弥子瑕。伯夷在历史上以谦让著称,史鱼则是公正无私的典型。曹操用“伯夷”和“子鱼”比作崔琰,既是对崔琰的褒肯,同时也是对社会的一种宣示。毛王介,在担任县吏时,就以公正廉洁著称,被曹操发现后,亦让他担任东曹掾的职务。由于他秉公办事,不徇私情,得罪了权贵,据说,有一次曹操之子曹丕找到毛王介,要求任用他的一个亲属,被毛王介拒绝。建安十七年(公元212年),有人以西曹地位高于东曹为由,要求裁并东曹只保留西曹,想把毛王介排挤出去。曹操了解到实情后,特地下了一道手令:“日出于东,月盛于东,凡人言方亦复先东,何以省东曹?”(《三国志》魏书、崔琰毛王介等传)不但

曹操的人才观

论《三国演义》中曹操的人滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。一曲三国，引无数英雄竞折腰。诸葛孔明的智慧和忠、关云长的义薄云天，曹操的野心勃勃、刘皇叔的苦心孤诣都是荡气回肠，令人动容。然而纵观三国兴衰，天下大势和人才的流动是分不开的。正所谓：“得人者昌，失人者亡。” 中国自古就有尊贤爱才的传统，春秋战国之际，天下七分，为问鼎中原各国更是招贤纳士，但唯有秦国始不拘于宗族，地域之观念，重用多国之人，得之以助得一统天下。三国之际，天下三分，人才的流动更是关乎国家之兴衰。我们从小就知道刘备三顾茅庐请得诸葛亮，爱才之名远扬。但是三国中，曹操也是一个极其爱才之人。一、广招才士，求贤若渴说起曹操的求贤之人，我觉得不得不说便是他的《短歌行》（其一）。对酒当歌，人生几何？譬如朝露，去日苦多。慨当以慷，忧思难忘。何以解忧？惟有杜康。青青子衿，悠悠我心。但为君故，沉吟至今。呦呦鹿鸣，食野之苹。我有嘉宾，鼓瑟吹笙。明明如月，何时可掇?忧从中来，不可断绝。越陌度阡，枉用相存。契阔谈讌，心念旧恩。月明星稀，乌鹊南飞。绕树三匝，何枝可依。山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心。诗中句句都说出了曹操对人才的渴求，想将天下英才都收归己有之心。曹操一生曾针对不同情势,用发布过三次“求贤令”,且是用官方文告。这是曹操招揽人才的一个很重要的方法。横槊赋诗之英雄气概已经让人生佩，且吟诵的乃求才之诗，其心可知。第三十回中许攸弃袁绍来投奔曹操时，“操不及穿履，跣足出迎”，重视人才，才使天下英雄往之，且为其拼死效力。二、不拘一格用人才

十八路诸侯会合讨伐董卓,华雄得势，关羽请求前去一战,但诸侯中皆以之低，唯有曹操提出:“得功者赏,何计贵贱乎?”相对来说，曹操是有眼界之人。他能力排众议，不囿于身份，用人唯才。陈琳曾替袁绍起草檄文笔伐曹操，操攻破冀州后俘获陈琳，身边之人劝操杀之。操怜其文采，赦他不死，命为从事；对说过：“可惜当日火不大,不曾烧死你这国贼”的张辽也亲为解绳索，收入己帐；庞德原为马超心腹，后降曹操，曹操也能信任他，教他做先锋。由此看来，曹操的心胸并不是像常人所言之狭窄，反而是有一种敢于用人，不念旧恶，化敌为友之心。这位魏国的发展提供了新的力量。而且曹操不杀败将之军，能为国家保留人才。而一方面，经历过败战的将领有些并不是没有能力，而是对手过于强大。他们能够积累经验，继续为国效力。另一方面，败将之军更为谨慎，且待罪立功的心理更为强烈。若主宽待之必将感恩戴德，更为忠心。曹操则做到了这点。曹仁、李典被刘备连败五次,失掉樊城,回许都见曹操,泣拜于地请罪。曹只说了一句“胜负乃兵家常事”,而未去深究其罪责。夏侯惇被诸葛亮在博望烧得焦头烂额,回许昌自缚见曹,伏地请死,曹释之,并说“汝自幼用兵,岂不知狭处须防火攻”。曹操根据事情，体谅部下。反观孔明在六出祁山时斩马谡,杀陈式,不容败将，虽也情有可原，但是不显宽厚。然而人无完人，就算曹操再怎么求贤若渴，他在有的时候还是显示出来其在人才任用时候的弱点。有一点有些滑稽的便是以貌取人，张松在投降曹操之时，曹操见其长相猥琐，又因言语冲突就下了逐客令。这让曹操失去招揽蜀中才仕的好机会。还有就是不及德才网罗人才，虽然此法能招揽更多的人，但是不免有品德低下之人，后患无穷。像华歆、王朗等，虽然很有才能，却品德低下，沉醉于荣华富贵，最终难免祸国殃民。但总的来说，曹操重视人才的观念还是值得我们去肯定。

人才队伍建设管理制度

浅谈科研型事业单位人才队伍建设中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。结合本单位在人才队伍建设方面的实践，谈以下几个方面的体会。一、积极推行聘用制，实现用人机制转变通过近几年事业单位推行人员聘用制度，改变了用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，积极稳妥地进行用人制度改革，逐步破除干部身份终身制，引入竞争机制，逐渐成为事业单位一项基本的用人制度。事业单位与职工双方都按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《聘用合同》，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现公开、公平、公正用人，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换了事业单位的用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。 2006年，全市事业单位建立起选人用人实行公开招聘和考试的制度，从制度上规范了事业单位选人用人的程序和做法。通过这种方式，把好了选人用人的第一关，达到了把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，基本上防止了通过各种非正当途径向事业单位安排人员的目的。为事业单位的发展打好人才基础。二、建立和推行岗位设置管理制度，深化人事制度改革 2008年以来，按照市人力和社保局的要求，全市事业单位逐步实施“岗位设置管理”。在事业单位试行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求；对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要的现实意义。按比例，按要求设置好本单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，将各个岗位的职责、任务、标准和条件落实到位，并组织职工竞聘上岗，择优聘用，为事业单位工作人员实行绩效工资做好准备。三、建设高素质的专业技术人才队伍，打造核心竞争力（一）始终围绕事业单位的基本职能开展业务工作针对加快统筹城乡发展、把重庆建设成为长江上游经济中心等经济社会发展的目标，围绕本单位的基本职能，开展业务技术工作，组织专业技术人才按时、高质量完成本单位的主体业务工作，在完成主体业务工作中，提高整体素质，优化队伍结构。（二）突出培养优秀专业技术人才积极争取并充分利用中央和市委、市政府对优秀人才引进、培养的各种政策，通过国际交流、选派“西部之光”访问学者、推选政府特殊津贴享受者、推选市级学科带头人后备人选、推选市级杰出（优秀）专业技术人才等渠道和方式，加快培养优秀人才，为本单位可持续发展，科研水平上台阶，打造核心竞争力，储备领军人物。（三）加强培训，提升科研人才队伍专业技术水平结合本单位业务的发展和具体技术工作，有计划地加强专业技术人才的业务能力和科研能力的培训的力度，提高科研人才的综合素质。通过改变管理模式，完善科研管理制度，规范科研管理程序，狠抓管理制度落实，提升业务技术的质量和实效，确保工作目标任务完成。（四）专业技术人员的收入具有一定的吸引力事业单位的专业技术工作任务主要是专业技术人员的劳动集合。事业单位的人力支出主