绩效管理与绩效考核制度文件
华为绩效管理与绩效考核制度
培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处 ，针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果 ，鼓励员工发扬优点、改进不足，促进个人 和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标 ，同时上级需对下级进行指导和 审核，确保考核指标的合理性和 可操作性。
成功案例三：绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新，通过制定创新奖励制度等措施，激发员工的 创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进，通过定期审查和调整考核指标和 方法，确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施，通过员工反馈和 参与决策等方式，提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位，确保 全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传，提高对绩效管理与绩效考核 制度的认识和理解，促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制，对优秀员工和管理者进 行奖励和激励，同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式， 帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响，推动了行业的 创新与发展。
05
华为绩效管理与绩效考核制度的未来 规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）K PI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
分公司绩效管理与考核制度
分公司绩效管理与考核制度一、目的绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
二、考评单位考核办、学习卡事业部、人力资源中心、各分公司负责人三、考评周期考核周期为月度考核。
四、适用对象：各分公司总监级（含）以下人员五、考核类型：分为销售类与行政后勤两大类。
其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、项目部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。
（一）销售队伍类考核：1注意事项：A、具体考核见附件1《月度责任书》，考核表中的项目任意一项不达标视为不合格。
B、应聘人员面试初试通过后，参加公司为期一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练(送票 3 - 5 家)，复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。
2、操作方法及流程：（1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原则：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原则设定。
注意事项：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部份追加累计到当月一起考核。
（2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入《分公司月度绩效考核汇总表》（附件2），在《启动大会》前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。
（3）考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。
根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位（或新新岗位为止），每次改进计划和培训记录在《培训统计表》以便日后管理。
员工绩效考核管理制度(10篇)
员工绩效考核管理制度（10篇）员工绩效考核管理制度【篇1】第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
《安全管理》之绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1.考察员工的工作绩效；2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；4.作为员工培训与发展的参考；5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效指标设定与绩效考核管理制度
绩效指标设定与绩效考核管理制度1. 前言绩效管理是企业进行员工绩效评估和激励的紧要手段，有效的绩效指标设定和绩效考核管理可以提高员工的工作效率和团队的整体绩效。
本制度旨在明确企业的绩效指标设定和绩效考核管理流程，促进员工的个人成长和企业的长期发展。
2. 绩效指标设定2.1 绩效指标确实定原则—目标导向：绩效指标应与企业整体战略目标和部门目标相全都。
—可衡量性：绩效指标应具备明确、可量化的衡量标准和指标。
—公平公正：绩效指标设定应公平合理，避开一刀切和个人主观因素的干扰。
—可激励性：绩效指标设定应具备激励员工乐观进取和努力探求杰出的特点。
2.2 绩效指标分类依据工作性质和职能不同，绩效指标可分为以下几类：—生产绩效指标：包含产量、品质、效率等指标。
—销售绩效指标：包含销售额、销售增长率、客户满意度等指标。
—管理绩效指标：包含团队协作、领导本领等指标。
—创新绩效指标：包含新产品开发、创新项目落地等指标。
2.3 绩效指标设定流程 2.3.1 目标设定—领导层对企业战略目标进行规划和确定，将战略目标转化为各部门的目标。
—部门负责人依据战略目标订立部门目标，并与员工进行沟通和明确。
2.3.2 指标设定—部门负责人与员工一起讨论确定具体的绩效指标，确保指标具备可衡量性和可完成性。
—指标应考虑到员工的工作职责、工作环境和本领水平。
2.3.3 协商确认—部门负责人与员工进行指标的协商和确认，明确员工对绩效指标的理解和接受程度。
—在协商过程中，注意公平公正原则，避开一方主观压制另一方权益。
2.3.4 目标批准—经过协商确认后，部门负责人将绩效指标提交给上级主管并征得批准。
—上级主管对指标进行评审，确保指标符合整体目标和公司政策。
3. 绩效考核管理3.1 绩效考核周期—绩效考核周期为一年，按年度进行考核评估。
3.2 绩效考核流程 3.2.1 目标分解—年初，领导层将战略目标进行分解，并与各部门负责人沟通明确部门目标。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效考核结果使用管理制度
绩效考核结果使用管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范企业绩效考核结果的使用，提高绩效考核的科学性和公正性，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内全部员工的绩效考核结果的使用管理。
第三条定义1.绩效考核：指对员工在肯定时期内所完成的工作及其绩效进行评估、衡量和排名的一种管理工具。
2.绩效考核结果：指员工在绩效考核过程中得出的评估和排名结果。
3.绩效考核报告：指将绩效考核结果以书面形式通知员工的文件。
第二章绩效考核结果的公示第四条公示要求1.每一次绩效考核结束后，绩效考核结果应当公示给全部参加考核的员工。
2.绩效考核结果的公示应当在员工容易查找到的地方进行，如员工大厅、企业内部网站等。
第五条公示内容1.绩效考核结果应当包含员工姓名（或员工编号）、考核周期、考核等级和排名等内容。
2.绩效考核结果公示应当保护员工个人隐私，不得公开员工的个人信息。
第六条公示时限1.绩效考核结果应当在考核结束后的5个工作日内进行公示。
2.如有特殊情况需要延迟公示，应当提前向员工说明延期原因，并予以合理的解释。
第三章绩效考核结果的使用第七条绩效考核结果的考核等级1.绩效考核结果依据员工的绩效表现，划分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
2.考核等级的划分标准应当公平、公正，与绩效考核的目标和原则相全都。
第八条绩效考核结果的参考依据1.绩效考核结果应当参考员工的工作业绩、工作态度、创新本领、团队协作等因素。
2.绩效考核结果的参考依据应当经过科学论证和数据分析，保证客观性和准确性。
第九条绩效考核结果的使用方式1.绩效考核结果可以用于员工薪酬、晋升、奖惩等方面的决策依据。
2.绩效考核结果的使用方式应当遵从企业的薪酬制度和晋升规定，并保证公正、公平。
第十条绩效考核结果的反馈与改进1.绩效考核结果应当及时反馈给员工，供应针对性的改进建议。
2.绩效考核结果的反馈应当重视沟通和共识，帮忙员工认得自身优势和不足。
第十一条绩效考核结果的监督与复核1.绩效考核结果的使用应当接受内部监督和复核，确保结果的合理性和公正性。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。
员工绩效管理与绩效考核制度
员工绩效管理与绩效考核制度课程背景为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？为什么…………..？对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
课程特色通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！课程内容第一部分：组织结构、岗位设计与分析一、人力资源战略管理与人力资本增值（道与术）☆案例：某高科技企业的人才战略与实施1、人力资源管理的系统平台☆案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。
2、中国企业所面临的关键问题☆问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企业家的应该管什么？管理者应该管什么？二、组织结构与岗位设计（原则与方法）1、组织设计的基本原则☆案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到端”；☆问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？2、组织设计的指导手册与设计模板☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度【某大型集团公司】发布日期：2021年01月01日实施日期：2021年01月01日XXX人力中心发布【密级：□公开内部□秘密】绩效考核与绩效管理制度目录【密级：□公开内部□秘密】绩效考核与绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是XXX依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任成效为导向，树立员工绩效管理体系，使公司实践经营管理行为与计谋目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不竭改进，加强公司的核心合作力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断研究，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
第二条适用范围本制度适用于*************。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要【密级：□公开内部□秘密】绩效考核与绩效管理制度本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有用性偏重于绩效管理各环节流程制度的扶植以及各级管理者绩效管理本领的提升。
3、绩效管理必须树立制度化、规范化的双向相同机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升本领与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
安全管理之绩效管理与绩效考核制度
安全绩效考核的实施
制定考核标准
考核前的培训
根据企业的实际情况和安全管理的具体要求 ，制定具体的考核标准和考核指标，明确每 个指标的考核内容和标准。
对参与考核的人员进行培训，使其了解考核 标准和考核指标，熟悉考核程序和方法。
实施考核
审核考核结果
按照规定的程序和方法，对被考核对象进行 实地考核，并收集、整理相关数据和资料。
绩效管理强调沟通和合作，鼓励员工参与和自我管理，从而 实现个人和组织的共同发展。
绩效管理的目的和意义
提高员工的工作效率和的工作目标和期望，更好地规划工作流程，提高工作效 率和质量。
促进员工个人发展
绩效管理不仅关注结果，还关注员工的发展过程。通过绩效反馈和培训，可以帮助员工发 现自己的不足和潜力，促进个人发展。
反馈和改进
将考核结果及时反馈给员工和管理层，针对存在 的问题和不足进行改进和完善，提高安全管理的 整体水平。
调整和优化
根据考核结果，对企业现有的安全管理体系进行 调整和优化，提高安全管理的效率和效果。
05
安全绩效管理与安全生产
安全绩效管理与安全生产的关联
1
安全绩效管理是安全管理的重要手段，旨在提 高组织的安全水平和员工的安全意识。
04
安全绩效考核制度
安全绩效考核制度的概述
安全绩效考核制度是企业安全管理的重要手段，通过对员 工在安全生产方面的绩效进行评估和考核，旨在提高员工 的安全意识和技能水平，降低安全事故发生率。
安全绩效考核制度通常包括考核标准、考核程序、考核周 期等方面，其核心是建立一套科学合理的考核指标体系， 以便对企业和员工的安全绩效进行全面、客观、公正的评 价。
安全绩效管理的实施与改进
• 安全绩效管理的实施 • 制定实施方案和流程，明确责任和分工。 • 建立考核机制和激励机制，激发员工的积极性和主动性。 • 加强监督和检查，确保安全绩效管理的有效实施。 • 安全绩效管理的改进 • 根据实施情况和反馈，及时调整和完善安全绩效管理体系。 • 加强技术创新和设备更新，提高安全工作的效率和效果。 • 加强企业与员工之间的沟通和协作，促进安全管理水平的整体提升。
华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。
动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。
2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。
（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。
（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。
2024年绩效管理与绩效考核制度（三篇）
2024年绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1.考察员工的工作绩效；2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；4.作为员工培训与发展的参考；5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。
安全管理之绩效管理与绩效考核制度
安全管理之绩效管理与绩效考核制度1. 引言安全管理是企业管理中非常重要的一环，其作用不仅仅在于保障员工的安全，同时也关系到企业的生产经营和形象。
安全管理的绩效管理和绩效考核是安全管理中关键的环节，本文将从以下几个方面对安全管理的绩效管理与绩效考核制度进行介绍和分析。
2. 安全管理绩效管理在安全管理中，绩效管理是指在管理过程中对员工和部门工作完成情况的衡量、反馈、控制和持续改进。
安全绩效管理的主要目的是优化安全管理工作，提高工作效率，确保安全工作能够不断地提高和创新。
安全绩效管理的内容一般包括以下几个方面：1.企业安全政策、规程和标准的制定与管理；2.安全目标和任务的制定、落实、跟踪与评估；3.安全工作过程管理和安全控制措施的执行；4.安全人员的培训、考核和奖惩；5.安全管理信息采集、分析和判定。
结合以上几个方面，企业可以制定相应的绩效指标，在安全管理过程中对员工和部门进行绩效评估，以此来控制和改善安全工作效能。
同时，企业也可以通过不断地完善和优化安全绩效管理系统，提高企业自身的综合管理水平和绩效。
3. 安全管理绩效考核制度安全管理绩效考核是对企业员工和部门在安全工作中的绩效进行评估和考核的过程。
安全绩效考核的主要目的是促进企业安全管理工作的健康发展，及时发现和解决当前安全管理工作中存在的问题。
安全绩效考核制度包括考核标准、考核内容、考核频次等方面，具体如下：1.考核标准：企业可以根据自身情况，制定相应的安全绩效考核标准、权重与分值；2.考核内容：企业可以将安全绩效考核分为量化考核和定性考核两个方面，主要包括安全生产计划执行情况、事故和风险管理、安全生产宣传教育等方面；3.考核频次：企业可以将安全绩效考核分为月度、季度、年度三个考核周期，每个考核周期内进行考核和评估。
绩效考核对于企业安全管理的监督和检查非常重要，只有通过考核可以使员工和部门认真对待安全工作，树立安全管理的意识，确保安全管理工作得以持续和稳定地发展。
绩效管理与绩效考核制度(4篇)
绩效管理与绩效考核制度绩效管理是指对员工工作表现和能力进行评估和管理的过程，目的是提高员工的工作质量和效率，实现组织目标的达成。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括考核指标、考核周期、考核方法等。
绩效管理和绩效考核制度通常是组织中人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理包括以下几个方面：1. 设定明确的目标：确定员工的工作目标和绩效目标，使员工明确工作重点和期望结果。
2. 定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现。
3. 绩效评估和测量：使用多种方法对员工的绩效进行评估和测量，包括定性和定量评估。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括以下几个方面：1. 考核指标：设定明确的考核指标，与员工的工作目标和绩效目标相匹配。
2. 考核周期：确定考核的时间周期，可以是每月、每季度或每年。
3. 考核方法：选择适合的考核方法，包括自评、上级评、同事评等。
4. 绩效评分：根据考核结果进行绩效评分，将员工的绩效分为不同等级，用于比较和激励。
5. 绩效奖惩：根据绩效评分结果，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效管理和绩效考核制度的实施可以帮助组织提高员工绩效，提高组织绩效，建立公平公正的激励机制，促进员工的成长和发展。
绩效管理与绩效考核制度（2）绩效管理是指通过制定一套科学的方法和系统，对员工的工作表现进行评估、监控和改进，以实现组织目标的管理过程。
绩效考核制度是绩效管理的一部分，它是指为了对员工的工作表现进行评价和奖惩而制定的规则和程序。
绩效管理与绩效考核制度在组织中起到了以下的作用：1. 促进个人和组织目标的一致性：通过设置明确的绩效目标，可以使员工和组织目标保持一致，促进员工的自我激励和追求卓越的工作表现。
2. 增强员工的工作动力：建立绩效考核制度可以激励员工更加努力地工作，通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，提高员工的工作动力和责任心。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
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第十条：任何职员对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不中意，能够进入劳动争议处理程序。
第八条：各级治理者必须强化对绩效治理与绩效考核的观念，牢固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括：
1、职员的业绩确实是治理者的业绩；
2、各级治理者是职员责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是治理者不可推卸的责任；
4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级治理者必须随时与下属进行沟通。
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特不重要的指标；
3）追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
5）治理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）
6）不良事故考核。
5）治理行为考核；
（此项权重为10%，参考值）
6）不良事故考核。
4、非治理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：能够定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：不能量化，然而对完成工作特不重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（差不多称职）
E（不称职）
标准
40％月差不多薪酬
30％月差不多薪酬
20％月差不多薪酬
10％月差不多薪酬
第二条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属职员职业能力与工作业绩所做的一系列治理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。
第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：职员绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理基础性
绩效治理与绩效考核制度
第一章总则
第一条：为加强公司对职员的绩效治理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效治理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察职员的工作绩效；
2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；
3、了解、评估职职员作态度与能力；
4、作为职员培训与进展的参考；
5、有效促进职员不断提高和改进工作绩效。
3、其他具有治理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：能够定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：不能量化，然而对完成工作特不重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：差不多薪酬＝差不多工资＋绩效工资
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（差不多括：
1）期望职员达到的业绩标准；
2）衡量业绩的方法和手段；
3）实现业绩的要紧操纵点；
4）治理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和关心；
5）出现意外情况的处理方式；
6）职员个人进展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，治理者与被治理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：治理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。
材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的职员；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接治理者，不采取全方位考核的方式，但上级治理者拥有职员考核结果调整的权力。
3、在职员与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须通过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第二章绩效治理与绩效考核的程序
第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其差不多程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、各级主管依照本年度（或考核周期）公司对职员要求和期望，在与职员协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
1）部门量化指标：针对部门能够量化的关键业绩指标；
4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）
5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保职员在业绩形成过程中实现有效的自我操纵，各级主管在填具考核表后，必须与所辖职员就考核表中的内容和标准进行沟通；
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量幸免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的要紧目的在于：
1、确信业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论职员产生不足的缘故，区分下属和治理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；