绩效考核和绩效反馈
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2018/12/13
5、如何建立良好的绩效考核系统（PAS）？
（1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
（2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为 基础发展相应的绩效评估标准。
（3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。
（4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工 作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对
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2018/12/13
2、绩效考核的目的 战略目的
将组织目标与个人 目标结合起来 定义和沟通对员工 的期望 提供对好的绩效表 现的认可准则 指导解决绩效问题 为员工提供有关他 们绩效的反馈信息 改进员工绩效
管理目的
开发目的
薪酬决策
晋升决策
保留、解 雇决策
使员工现有 的工作能力得 到提高 识别培训需 要 为员工职业 生涯规划提供 信息
4、绩效考核的基本原则 反馈与提升的原则 B
公开与开放 的原则
A
Concept
C
定期化与制 度化的原则
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可行性与实 用性的原则
E
D
可靠性与正 确性的原则
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公开与开放的原则
1、通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望 和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员 的期望和要求公开地表示和规定下来，这样就可以使绩 效考核具有总体性、全局性的特点。 2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上 下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触 情绪。 3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使 其员工有一个逐步认识、理解的过程。
可靠性与正确性的原则
可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核
方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与 态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间 对同一个人或一组人评价的一致性。 正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核
方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的
是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果 和责任）的程度。
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绩效考评体系
工 “考核”重点看结果，即检查员工 作 是否完成工作目标。考核结果主 目 要与工薪、奖励挂钩。 标
工 “评价”重点看过程，即评价管理 过程中人的行为表现、工作能力 作 能否与员工的培养、晋升、使用 行 挂钩。 为
考
核Baidu Nhomakorabea
评
价
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10、人们为什么不喜欢绩效考核
PAS作必要的修正。
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6、人力资源管理部门对考绩的责任
（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。 （2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。
（3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。
（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训 实施考绩人员。
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可行性与实用性的原则
可行性是指任何一次考核方案所需时间、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。 在考核方案进行可行性分析时要进行限制因素 分析、目标、效益分析和潜在的问题分析。 实用性包括两个方面的含义：一是指考核工 具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据 考核目的来设计考核工具；二是指所设计的考 核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位 的人员素质的特点和要求。
（5）收集反馈信息，提出改进方案。
（6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进 行相应的人力资源管理决策。
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7、各级经理在绩效考核中的作用
填写评分表
提供绩效反馈
设定新的绩效目标
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8、当前绩效考核的发展趋势 发展趋势一：考核功能的拓展
报酬 （reward)
绩效考核和绩效反馈
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本讲的主要内容
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绩效考核概述 绩效考核的实施
绩效反馈
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一、绩效考核概述
1、什么是绩效考核？
绩效考核是指考核主体对照工作目标完成情况或绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
为薪酬设计提供依据
发展 （development)
促进个人和组织的发展
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发展趋势二：考核模型的完善
考核业绩（结果） （单维评价模型）
考核业绩和表现（结果和行为） （双维评价模型）
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8、绩效考核的内容
工作的结果 *计算 绩效考核 工作的表现 * 判断
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定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必
须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、
工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对
他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序 化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员 工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利 于组织的绩效提升。
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反馈与提升的原则
把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚
持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥
补。
关注员工绩效水平的持续提升是现代考核 理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少 意义，因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成 的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
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3、绩效考核的关键问题 （1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？
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绩效考核包括三个层面的含义
（1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评 结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和 一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
（3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。
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5、如何建立良好的绩效考核系统（PAS）？
（1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
（2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为 基础发展相应的绩效评估标准。
（3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。
（4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工 作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对
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2、绩效考核的目的 战略目的
将组织目标与个人 目标结合起来 定义和沟通对员工 的期望 提供对好的绩效表 现的认可准则 指导解决绩效问题 为员工提供有关他 们绩效的反馈信息 改进员工绩效
管理目的
开发目的
薪酬决策
晋升决策
保留、解 雇决策
使员工现有 的工作能力得 到提高 识别培训需 要 为员工职业 生涯规划提供 信息
4、绩效考核的基本原则 反馈与提升的原则 B
公开与开放 的原则
A
Concept
C
定期化与制 度化的原则
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可行性与实 用性的原则
E
D
可靠性与正 确性的原则
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公开与开放的原则
1、通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望 和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员 的期望和要求公开地表示和规定下来，这样就可以使绩 效考核具有总体性、全局性的特点。 2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上 下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触 情绪。 3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使 其员工有一个逐步认识、理解的过程。
可靠性与正确性的原则
可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核
方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与 态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间 对同一个人或一组人评价的一致性。 正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核
方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的
是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果 和责任）的程度。
2018/12/13
绩效考评体系
工 “考核”重点看结果，即检查员工 作 是否完成工作目标。考核结果主 目 要与工薪、奖励挂钩。 标
工 “评价”重点看过程，即评价管理 过程中人的行为表现、工作能力 作 能否与员工的培养、晋升、使用 行 挂钩。 为
考
核Baidu Nhomakorabea
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10、人们为什么不喜欢绩效考核
PAS作必要的修正。
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6、人力资源管理部门对考绩的责任
（1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。 （2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。
（3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。
（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训 实施考绩人员。
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可行性与实用性的原则
可行性是指任何一次考核方案所需时间、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。 在考核方案进行可行性分析时要进行限制因素 分析、目标、效益分析和潜在的问题分析。 实用性包括两个方面的含义：一是指考核工 具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据 考核目的来设计考核工具；二是指所设计的考 核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位 的人员素质的特点和要求。
（5）收集反馈信息，提出改进方案。
（6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进 行相应的人力资源管理决策。
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7、各级经理在绩效考核中的作用
填写评分表
提供绩效反馈
设定新的绩效目标
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8、当前绩效考核的发展趋势 发展趋势一：考核功能的拓展
报酬 （reward)
绩效考核和绩效反馈
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本讲的主要内容
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绩效考核概述 绩效考核的实施
绩效反馈
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一、绩效考核概述
1、什么是绩效考核？
绩效考核是指考核主体对照工作目标完成情况或绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
为薪酬设计提供依据
发展 （development)
促进个人和组织的发展
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发展趋势二：考核模型的完善
考核业绩（结果） （单维评价模型）
考核业绩和表现（结果和行为） （双维评价模型）
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8、绩效考核的内容
工作的结果 *计算 绩效考核 工作的表现 * 判断
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定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必
须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、
工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对
他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序 化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员 工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利 于组织的绩效提升。
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反馈与提升的原则
把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚
持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥
补。
关注员工绩效水平的持续提升是现代考核 理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少 意义，因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成 的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
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3、绩效考核的关键问题 （1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？
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绩效考核包括三个层面的含义
（1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评 结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和 一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
（3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。