企业制度创新研究

企业制度创新研究序论：创新概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》(J,A,Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不断的丰富和发展。

按照熊彼特的观点：“创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的‘新组合’引进生产体系，这种新组合主要包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、开辟原材料新来源、实现产业新组织等多个方面。

”①由此可见，创新理论是一个被纳进经济学范畴的概念，被广泛应用于企业经济行为的分析和研究领域。

创新理论经过不断的丰富和发展，目前已形成两大主要分支：一是创新与技术经济的结合，形成以索洛、阿罗为代表的技术创新经济学；二是创新与产权制度的结合，形成以科斯、若思为代表的制度创新经济学。

一、创新理论的发展综述熊彼特首开技术创新研究之先河，包括熊彼特的创新理论在内，固然对制度创新有一定的意义，但早期对创新题目的研究重点集中在技术创新领域，如熊彼特关于创新的定义，主要是从技术创新的角度来对创新进行类型划分的；此外，希克斯将创新分为“节约劳动型”、“节约资本型”和“中性”三大类；门茨则将创新划分为注释：①王曦，赵绘宇.论技术创新生态化的法律制度安排[J].当代法学，2004，(9)：3-11.“基础创新”和“二次创新”两大类②。

由此可见，他们对创新题目的研究偏重于技术创新，对制度创新题目的研究是很有限的。

二、制度创新理论的发展综述(一)制度创新理论发展概述20世纪50年代以来，经济学家对人的行为的分析取得了重大进展，突出地表现在以下几个方面：一是尽管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替换了传统的利润最大化假定，理性被理解为人能根据各种约束作出一系列欲看、期看与偏好的选择；二是熟悉到按传统理论的观点，整个经济活动的协调与组织受“市场”这一看不见的手的作用，在完全竞争条件下，个人追求利益最大化的结果会导致社会福利最大化，这样实际上是假定了市场的运作不存在为达成交易而搜寻信息的交易用度。

事实上，任何一项交易的完成，都需要进行合约的议定、对合约进行监视和讨价还价等，因而必然存在交易用度，正是由于交易用度的存在，才产生了用于降低交易用度的不同制度安排；三是完全竞争模型要求完全界定私产制度，以为这样是最有效率的，但事实上这只不过是一种理论期看，实际上是很难做到的，现实生活中产权结构的多重特征也证实了这一点。

基于这些熟悉，产权学派企图揭示产权制度的功能及其对社会资源配置和经济增长的作用；新制②常修泽.现代企业创新论[M].天津：天津人民出版社，1994.度学派以为制度是内生的，并探讨了制度的基本功能、影响制度变迁的各种因素以及作出不同制度安排选择的原因等多个方面④。

(二)关于制度的研究兰斯·戴维斯(Davis，Lance)和道格拉斯·C.诺思(Douglass,C.Nort)率先在制度创新领域展开了实质性的研究⑤，根据诺思的定义，制度是指一系列被制定出来的规则、服务程序和道德、伦理的行为规范，具体包括企业的组织方式、产权结构、治理体制及市场规则等；T.W.舒尔茨以为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同；林毅夫以为，人之所以需要制度，是由于一个理性人能力的有限性，他在做出决策时要支付信息用度，以及人生活环境与生产中的不确定性。

因此，一方面是人需要用制度来确保生命期的安全；另一方面又需要它来促进与他人的合作，将外部效应内在化。

(三)关于制度创新的研究关于制度创新的定义，普遍的观点以为主要是指创新者为获得潜伏利润而对现行制度进行变革的种种措施和对策。

兰斯·戴维斯和道格拉斯·C.诺思以为制度创新的全过程包括五个主要的阶段，即形成“低级行动团体”阶段、“低级行动团体”提出制度创新方案的阶段、“低级行动团体”对已提出的各种创新方案进行比较和选择的阶段、形成“次级行动团体”阶段、“低级行动团体”和“次级行动团体”协作实施制度创新并将其变为现实的阶段③。

并以为这个过程是动态变化和发展的过程。

同时，制度创新存在时滞效应，具体表现在以下几个方面：一是熟悉与组织的时滞，即从熟悉外识外部利润到组织初次行动团体所需要的时间；二是发明的时滞；三是“菜单选择”时滞，即搜寻已知的可替换的菜单和从中选定一个能满足低级行动团体利润最大化的创新的时间；四是启动时间时滞，即可选择的最佳创新和开始旨在获取外部利润的实际经营之间存在的时滞。

三、民营企业制度创新理论的发展综述改革开放以来，民营企业在促进经济发展、增加财政收入、安置职工就业、保证社会稳定等方面发挥越来越大的作用，已经成为繁荣经济、增加就业、推动创新、优化结构的重要力量。

（一）民营企业管理中存在的一些问题注释：③王娴.投资基金的制度变迁研究[J].金融参考，1999，(2)：7-11.④蔡彬彬.20世纪发展经济学的发展轨迹及其启示[J].财经科学，2004，(3)：59-62：⑤邓翔，胡国松.制度·经济增长·新经济史—1993年诺贝尔经济学奖获得者经营理念相对滞后一些企业没有把国外的、外地的先进经营理念与国情、省情、当地行情有机地结合起来，乘势发展，而是受中国传统“酒香不怕巷子深”的思想影响，欠缺对产品的包装、宣传、论证、推介进行过精心策划；不注重举办过任何形式的产品展销会、推广会、说明会等，使好产品市场知名度低度，营销不畅，造成“皇帝女儿难出嫁”的尴尬局面。

管理手段欠缺科学化一些企业建立之初，企业未走上正规轨道，由于规模小，为了节省资本消耗，减少成本，家庭成员是最好的雇员。

随着市场经济的发展和企业的不断壮大，这种模式的弊端日益显露出来。

机制陈旧，管理落后，使民营企业内部缺少活力，外部自身参与市场竞争能力弱。

高素质人才不足企业的技术、资本、产品、服务、市场竞争，归根到底是人才的竞争。

作为企业家个人素质来讲也有先天不足，当初多数是以小商品小贩开始创业，并且起步比较晚，很多人保留计划经济条件下的思路，很难像国外的企业家那样具有超前的眼光、魄力和发展现代化新型企业的能力，对外来人才缺乏信任，疏于选人，激励手段落后，导致人才流失。

资本运营不顺畅资金不足、融资难、运营不善，是民营企业发展受限的死穴之一。

缺乏创新活力多数民营企业缺乏创新活力，发展后劲不足，制约民营企业走向规模化和集约化发展道路。

（二）加强民营企业制度创新应更新经营理念，重视企业文化建设先进的理念是民营企业赖以发展的灵魂。

应把国外的新观念、新思维同中国当地市场经济的实际有机结合起来，发掘自身优势，走特色之路。

企业文化缺失，对许多民营企业已是无法回避的重要问题，要使民营企业走更加科学发展、和谐发展和持续性发展之路，应从以下几个方面来努力。

强化民营企业经营者的认知。

只有管理思想的现代化，才有可能产生现代化管理的企业。

民营企业的经营者，是企业成败的关键领航人。

只有当他们对企业文化有了真正的而不是口头的重视时，才会去努力。

因此，如何提高他们的认知，是解决问题的关键。

这当然依赖经营者的醒悟，但外界的宣传和帮助也是必不可少的。

政府有关部门和社会要尽一切机会和可能，使广大民营企业经营者认识到，他们的企业果然缺这缺那，但真正最欠缺的还是企业文化，谁先明白这个道理，谁就早掌握企业发展的主动权。

积极构建学习型的企业。

21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。

企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。

建立学习型企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。

创建学习型企业，就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论，以此来引导企业成长为学习型企业，从而形成学习型企业文化。

学习型企业高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。

学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化；是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化；是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。

不断创新，使企业文化与日俱进。

企业要创新，企业文化必须创新。

一方面用制度建设保障农民工工资、保险、劳动保护等合法权益，另一方面又在施工一线建设标准农民工宿舍，学习娱乐室和工地“亲情房”，让农民工付出劳动时同时得到精神和亲情的享受，真正感到企业大家庭的温暖，再通过学习和训练，提高他们的素质和技能，把他们打造成为拥有自觉性、纪律性、责任性和创造性的现代化建设大军。

注重人才培养，形成科学的管理体制企业的发展后劲关键看人才的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。

民营企业当务之急是打破家族式的管理和用人方式，建立和完善吸收人才、留住人才、鼓励人才成长的优惠政策。

例如，建立企业职工股份制度，通过适当股份分配，使人才和企业共享，有利于人才的稳定和潜力的发挥；建立“客观、公正、完备、系统”的考评考核机制，改进企业酬薪制度，引入竞争激励制度。

以企业工资为杠杆，通过奖惩并举提高人才的责任意识，促进企业快速发展。

同时还应借鉴国内外先进科学的管理经验，逐步实现企业管理一体化、合同化、责任化；实现产品管理标准化、质量化；实现销售、科研人员管理现代化；实现对客户管理诚信化，从而提高企业的决策水平和效率。

确保通畅的资金渠道，创造良好的发展环境企业应看准市场，舍得把资金投在看好产品的扩大再生产规模上，争取政府支持，积极与银行沟通，敢于融资贷款，为长久发展打牢坚实基础；舍得把资金投在产品的宣传和包装上，主动出击，利用各种舆论手段借势造势，把产品宣传到千家万户；舍得把资金投在市场调研和产品研发上，改进现有的产品、使其功能更加适应、符合中国市场的要求；舍得把资金投在员工的福利和奖励上，积极利用经济杠杆，实施多劳多得，创造良好的生产、生活环境，充分调动员工以厂为家的积极性和创造性。

（三）提高民营企业自身素质民营企业主必须坚持以人为本，改变落后的用人观念第一，民营企业只有让员工的待遇、员工对企业的贡献两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。

第二，正确运用短期内“双因素”管理理论。

作为企业的一个员工，不仅有“生理”、“安全”等需要，还有“社会”、“尊重”和“自我实现”等更高层次的追求。

因此，员工管理也必须从单纯的考虑“保健”因素，更多的向“激励”因素转变。

不能简单的把员工作为一个投入原料就必须有产出的机器。

员工有自己的思想，有创造力。

一个好的员工，不但能给企业创造财富，更重要的是带动企业文化、气氛的培养。

民营老板要想到通过对员工的职业潜能和技能开发等，使员工的工作内容受到重视、工作业绩受到肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变得更能吸引人，更有凝聚力。