薪酬管理培训经典课件(PPT150页)
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薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 工资管理理论 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
薪酬绩效管理培训ppt课件
影响
贡献
影响 组织
创新
复杂性
创新
沟通
对象 沟通
知识
团队
应用范围 9
知识
某房地产公司职位评估结果
职位信息
序号
职位
1 副总经理
2 项目部经理
3 营销总监
4 总工程师
5 设计副总监
6 副经理
7 研究发展部经理 16 拓展报建部经理 17 拆迁主管
城建公司职位评估结果
规模 5 5 5 5 5 5 5 5 5
主要发现
内部公平性不佳 – 根据“官位”付薪，同一职位层 级，如工程部经理、行政部经理 、财务部经理等的薪酬水平“一 刀切”，未能体现不同职位的价 值差异 – 未能有效区分难以替代人才和可 替代人才，薪酬没有向难以替代 的人才进行倾斜 – “民营企业国企化”， 注重人 情，有平均主义的倾向
6
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
7
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
评估前
1
2
3
职务 总经理
总监
45 6
789
ห้องสมุดไป่ตู้
经理
90%分位 18,235 20,945 24,059 27,635 31,744 36,463 41,883 48,109 55,261 63,476 72,913 83,752 96,202 110,503 126,931 145,800 167,475 192,371 220,969 253,818 291,550 334,892 384,676
薪酬管理培训ppt课件
29
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
薪酬管理培训课件PPT(共 69张)
5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬管理培训ppt课件
工作积分累计模型: 员工技术提高和学习完成不同的工作族的工作
跨部门模型:
给员工提供完成其他部门工作或需技术的培训，
提高工作的灵活性。
优点：技术多样性的掌握、工作丰富化、自主权、提升员工的工作技
能， 增加员工工作保障。
缺点:雇主单位成本的增加。
2021/3/2
精品课件
25
薪酬管理
为什么采用知识 & 技能工资？
2021/3/2
精品课件
7
薪酬管理
三、薪酬的职能和目标
1 、薪酬管理在人力资源管理中的职能
薪酬和招募 薪酬和绩效评估 薪酬和培训 薪酬和职业发展 薪酬和劳资关系 薪酬和解雇 薪酬和法规
2021/3/2
精品课件
8
薪酬管理
2、薪酬管理的目标
内部公平性： 通过工作分析和工作评估
外部竞争性: 通过薪酬调查、战略分析、市场工资体系
创新技术 全球竞争加剧
2021/3/2
精品课件
26
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精品课件
确地考核。
2）、基于员工绩效表现评估的绩效工资
2021/3/2
精品课件
14
薪酬管理
3）、绩效考核四大类方法 特征法：要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价 如工作子良、工作数量、 工作外观可靠性、 合作性、创新、决策能力、领导责任。 比较法 比 较 法：把给定员工的绩效和其他员工的绩效相 比较，对员工的评价从最好到最差。 强制分类法：强制性的将被评估人员的绩效按照预先 设定的比例进行强制分类。 配比比较法：将从事相类似工作的被评估人员的工作 分别进行对比比较。
法定福利 非固定福利
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理 教材：
文跃然主编，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社 乔治.T.米尔科维奇 杰里.M.纽曼著《薪酬管理》
中国人民大学出版社
参考教材： 李新建 编著《企业薪酬管理概论》 中国人民大学出版社 刘军胜编著， 《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社 世界500强企业管理标准研究中心编著，《薪酬设计与管 理》，中国社会科学出版社 王长城、姚裕群主编，《薪酬制度与管理》，高等教育出版 社 刘昕著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社
教学安排
理论讲授
实践应用
市场调研/专题讲座/方案设计
基础部分
应用部分
薪
薪
薪 薪分 薪 薪 薪 酬 绩 福
酬
酬 酬配 酬 酬 酬 结 效 利
结
概 理制 管 水 体 构
调
计
整
课程要求
理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及 企业管理中的意义；
掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念； 学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行
内在薪酬： (1)职业性奖励 1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展 4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境 6)、和谐的人际关系 (2)社会性奖励 1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和
成就感
4、工资 薪金 薪资福利 奖酬 工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
包括成就工资和成就奖金 激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支
付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面， 如收益分享、利润分享、股票期权。 特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外 贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式
3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。 包括：法定福利、企业福利、个人福利等
货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。
思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用
三、三者之间的关系
薪酬构成 功能
决定因素 变动性 特点
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
保障性、 体现岗位 价值
对员工超 出标准业 绩的回报
特点：常规性、固定性、基准性 如计时工资、计件工资、津贴等
注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage)
二、组成部分
2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）：
思考：什么是绩效，其特点是什么?(任务绩效、周边绩 效）
薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。 业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬
薪酬体系设计。
第一部分 基础部分
第一章 薪酬概述 第二章 薪酬理论 第三章 分配制度 第四章 薪酬管理
第一章 薪酬概述
薪酬的概念 薪酬的性质与功能
薪酬？
第一节 薪酬的概念
一、薪酬（compensation）的定义
定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔 治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，《薪酬管理》）
2、组织层面 薪酬是成本、投资
3、员工层面 薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现
第二节 薪酬的性质与功能
一、薪酬的性质
1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他 经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形 式。
2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分配的结 果。
3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政 治概念、公平概念等
质形式 注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变
薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ） 问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）
3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动中获得 的所有报酬形式。)
直接薪酬：与工作直接有关的报酬 间接薪酬：与工作间接有关的报酬 外在薪酬：能看得见的物质报酬 内在薪酬：只能主观感受到的报酬 举例说明内在薪酬？
定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在 的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 《战略薪酬》）
定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报 以及褒奖。（王长城，《薪酬制度与管理》）
定义
1、狭义的薪酬 薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及
各种具体的服务和福利之和 2、广义薪酬概念 是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物
2、如果你是某企业的人力资 源管理工作者，该如何设 计你公司各类人员的薪酬 组成，并说明理由
要求：
3人及以下人数形成团队，共 同完成。
第二章 薪酬理论
第一节 工资决定理论 第二节 工资差别理论 第三节 工资管理理论 第四节 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
提高员工 满意度、 避免企业 年资负债
职位价值、 较小 能力、资 历
个人、团 体和组织 的绩效
较大
就业与否、 较小 相关法律、 组织绩效
稳定性、 保障性
激励性、 持续性
针对所有 员工满意 度、保障 性
刚 性
福利
基薪
津贴
奖金
差异性
四、薪酬的理解
1、社会层面 薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决 定了社会整体的消费水平
包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等 薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资 薪资 pay 可与工资相互换 福利 benefit 间接外在薪酬 奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致 薪酬理
念从C&B转向R&B
二、组成部分
1、基本薪酬—组织根据员工所承担或完成 的工作本身或者是员工所具备的完成工 作的技能或能力而向员工支付的稳定性 经济报酬。
二、薪酬的功能
从员工角度分析 1、经济保障功能 2、心理激励功能 3、社会信号功能
从组织角度分析 1、控制经营成本 2、改善经营绩效 3、塑造企业文化 4、支持企业变革
本章关键词与作业
薪酬 薪酬组成部分 360度报酬体系 薪酬性质 薪酬功能
1、以一具体企业为研究背景， 结合该企业的薪酬体系， 分析薪酬的功能
文跃然主编，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社 乔治.T.米尔科维奇 杰里.M.纽曼著《薪酬管理》
中国人民大学出版社
参考教材： 李新建 编著《企业薪酬管理概论》 中国人民大学出版社 刘军胜编著， 《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社 世界500强企业管理标准研究中心编著，《薪酬设计与管 理》，中国社会科学出版社 王长城、姚裕群主编，《薪酬制度与管理》，高等教育出版 社 刘昕著，《薪酬管理》，中国人民大学出版社
教学安排
理论讲授
实践应用
市场调研/专题讲座/方案设计
基础部分
应用部分
薪
薪
薪 薪分 薪 薪 薪 酬 绩 福
酬
酬 酬配 酬 酬 酬 结 效 利
结
概 理制 管 水 体 构
调
计
整
课程要求
理解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及 企业管理中的意义；
掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念； 学会运用薪酬管理常用的技术和方法进行
内在薪酬： (1)职业性奖励 1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展 4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境 6)、和谐的人际关系 (2)社会性奖励 1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和
成就感
4、工资 薪金 薪资福利 奖酬 工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
包括成就工资和成就奖金 激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支
付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面， 如收益分享、利润分享、股票期权。 特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外 贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式
3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。 包括：法定福利、企业福利、个人福利等
货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。
思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用
三、三者之间的关系
薪酬构成 功能
决定因素 变动性 特点
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
保障性、 体现岗位 价值
对员工超 出标准业 绩的回报
特点：常规性、固定性、基准性 如计时工资、计件工资、津贴等
注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage)
二、组成部分
2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）：
思考：什么是绩效，其特点是什么?(任务绩效、周边绩 效）
薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。 业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬
薪酬体系设计。
第一部分 基础部分
第一章 薪酬概述 第二章 薪酬理论 第三章 分配制度 第四章 薪酬管理
第一章 薪酬概述
薪酬的概念 薪酬的性质与功能
薪酬？
第一节 薪酬的概念
一、薪酬（compensation）的定义
定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔 治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，《薪酬管理》）
2、组织层面 薪酬是成本、投资
3、员工层面 薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现
第二节 薪酬的性质与功能
一、薪酬的性质
1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他 经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形 式。
2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分配的结 果。
3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政 治概念、公平概念等
质形式 注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变
薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ） 问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）
3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动中获得 的所有报酬形式。)
直接薪酬：与工作直接有关的报酬 间接薪酬：与工作间接有关的报酬 外在薪酬：能看得见的物质报酬 内在薪酬：只能主观感受到的报酬 举例说明内在薪酬？
定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在 的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 《战略薪酬》）
定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报 以及褒奖。（王长城，《薪酬制度与管理》）
定义
1、狭义的薪酬 薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及
各种具体的服务和福利之和 2、广义薪酬概念 是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物
2、如果你是某企业的人力资 源管理工作者，该如何设 计你公司各类人员的薪酬 组成，并说明理由
要求：
3人及以下人数形成团队，共 同完成。
第二章 薪酬理论
第一节 工资决定理论 第二节 工资差别理论 第三节 工资管理理论 第四节 劳动报酬分配理论
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
提高员工 满意度、 避免企业 年资负债
职位价值、 较小 能力、资 历
个人、团 体和组织 的绩效
较大
就业与否、 较小 相关法律、 组织绩效
稳定性、 保障性
激励性、 持续性
针对所有 员工满意 度、保障 性
刚 性
福利
基薪
津贴
奖金
差异性
四、薪酬的理解
1、社会层面 薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决 定了社会整体的消费水平
包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等 薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资 薪资 pay 可与工资相互换 福利 benefit 间接外在薪酬 奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致 薪酬理
念从C&B转向R&B
二、组成部分
1、基本薪酬—组织根据员工所承担或完成 的工作本身或者是员工所具备的完成工 作的技能或能力而向员工支付的稳定性 经济报酬。
二、薪酬的功能
从员工角度分析 1、经济保障功能 2、心理激励功能 3、社会信号功能
从组织角度分析 1、控制经营成本 2、改善经营绩效 3、塑造企业文化 4、支持企业变革
本章关键词与作业
薪酬 薪酬组成部分 360度报酬体系 薪酬性质 薪酬功能
1、以一具体企业为研究背景， 结合该企业的薪酬体系， 分析薪酬的功能