最新有关医院绩效工资的标准与考核方案
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案一、方案背景咱们医院近年来规模不断扩大，业务水平不断提高，员工队伍也越来越庞大。
为了更好地激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，我们决定对绩效工资进行改革，制定出一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配方案。
二、方案目标1.建立起以服务质量、工作效率、患者满意度为核心的绩效工资考核体系。
2.合理拉开收入差距，体现多劳多得、优劳优酬的原则。
3.充分调动员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量。
三、实施方案1.考核指标设定（1）服务质量：主要包括诊断准确率、治疗有效率、患者满意度等指标。
（2）工作效率：包括就诊量、手术量、床位周转率等指标。
（3）成本控制：包括药品、耗材、设备使用等成本控制指标。
2.考核周期考核周期为季度，每季度对员工进行一次绩效工资考核。
3.考核流程（1）各部门负责人根据考核指标，对员工进行初步评价。
（2）人力资源部门对各部门的评价结果进行汇总、审核，确定最终考核结果。
（3）根据考核结果，对员工进行绩效工资分配。
4.绩效工资分配（1）基础工资：按照医院规定的岗位工资标准执行。
优秀：基础工资的20%良好：基础工资的15%一般：基础工资的10%较差：基础工资的5%5.奖金设置（1）年终奖：根据年度考核结果，对优秀员工给予一次性年终奖。
（2）特殊贡献奖：对在工作中做出特殊贡献的员工给予奖励。
四、实施保障1.宣传培训：加强对绩效工资改革方案的宣传，让员工充分了解改革的目的和意义，提高员工的认同度。
2.监督考核：设立绩效工资考核监督小组，对绩效工资考核工作进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
3.持续改进：根据实施过程中的问题，不断完善和调整绩效工资考核分配方案。
五、实施时间本方案自发布之日起实施，如有调整，另行通知。
好了，方案写到这里，感觉已经差不多了。
回顾一下，咱们从方案背景、目标、实施步骤、保障措施等方面进行了详细的阐述。
希望这个方案能对医院的发展起到积极的推动作用。
乡镇卫生院绩效工资考核办法
乡镇卫生院绩效工资考核办法一、基本原则（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。
二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表。
三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。
2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。
3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。
4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。
2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8 (464)。
最多相差348按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522) 。
（我院）最多相差1163、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。
6、结合考核系数对绩效工资进行分配。
即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：院长300元，副院长150元，科主任60元。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系，充分调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量，实现医院可持续发展。
二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、考核内容1.工作量：以工作量为主要考核指标，包括门诊量、住院人数、手术台次等。
2.医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。
3.患者满意度：通过问卷调查、患者投诉等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：考核医护人员在团队中的协作能力，包括与同事、患者的沟通协调等。
5.培训与科研：鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力，开展科研活动。
四、考核方法1.定量考核：根据工作量、医疗质量等指标，制定相应的分值，进行量化考核。
2.定性考核：对团队协作、患者满意度等指标，采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。
3.综合评价：将定量考核与定性考核相结合，对医护人员进行全面评价。
五、绩效工资分配1.基础工资：按照医院相关规定，为全体医护人员发放基础工资。
2.绩效工资：根据考核结果，对医护人员进行绩效工资分配。
（1）绩效工资分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
（2）绩效工资分配比例：A等级为100%，B等级为80%，C等级为60%，D等级为40%。
（3）绩效工资发放时间：每季度发放一次，根据当季度考核结果进行分配。
六、激励与约束1.激励：对表现优秀的医护人员，给予物质和精神奖励，包括晋升、评优、培训等。
2.约束：对考核不合格的医护人员，采取约谈、培训、调整岗位等措施，督促其改进工作。
七、方案实施1.制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各项指标的考核标准。
2.宣传培训：组织全院医护人员学习本方案，确保大家了解方案内容和要求。
3.监督执行：设立专门的监督小组，对方案实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
公立医院绩效工资考核方案
公立医院绩效工资考核方案第一章总则为了规范公立医院绩效工资考核制度，激励医务人员提高工作绩效，提高医疗质量，提高服务质量，推动医院整体发展，特制定本方案。
第二章考核对象本方案适用于所有在公立医院工作的医务人员，包括医生、护士、医技人员等。
第三章考核内容（一）临床工作绩效1. 医生：包括门诊工作量、住院工作量、手术数量、术前术后管理等方面的绩效。
2. 护士：包括病房护理工作、护理质量、病人满意度等方面的绩效。
3. 医技人员：包括检查工作量、检查质量、检查报告准确度等方面的绩效。
（二）科研工作绩效1. 医生：包括科研论文发表数量、科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
2. 护士：包括科研项目参与情况、科研成果贡献情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
（三）教学工作绩效1. 医生：包括执业医师规范化培训情况、研究生培养情况等方面的绩效。
2. 护士：包括护士规范化培训情况、护士定期考核情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括医技人员定期培训情况、技能考核情况等方面的绩效。
（四）管理工作绩效1. 医院管理人员：包括科室经营情况、病房管理情况、医患沟通情况等方面的绩效。
2. 科室主任：包括科室人员管理情况、科研项目推进情况、临床工作质量情况等方面的绩效。
3. 护士长：包括护士队伍管理情况、护理质量情况、护士培训情况等方面的绩效。
第四章考核方式（一）定期考核1. 每年组织一次绩效考核，由相关部门组织专家对医院内各项绩效进行评估。
2. 根据考核结果，给予相应奖惩措施，奖励表现优秀的医务人员，惩罚表现不佳的医务人员。
（二）日常考核1. 医院内设定考核小组，定期对医务人员进行日常考核，记录工作表现。
2. 根据日常考核结果，制定个人绩效计分，定期进行汇总评定。
（三）激励机制1. 设立绩效工资，将医务人员的绩效考核结果与工资挂钩，奖励高绩效的医务人员。
2. 对绩效不佳的医务人员采取适当的激励措施，鼓励其提高工作绩效。
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案
2024年新医改蛮会中心卫生院工资考核方案如下：
首先，中心卫生院将实行以绩效为导向的工资考核制度，以激励医务人员积极工作，提高工作质量和效率。
具体方案包括：
1. 基本工资部分：
为保障医务人员的基本生活，中心卫生院将设定一个基本工资标准，根据医务人员的职务、工作年限等因素确定基本工资数额，确保医务人员的基本生活水平。
2. 绩效考核部分：
医务人员的绩效将是影响工资水平的重要因素之一。
绩效考核将主要从以下几个方面对医务人员进行评定：
- 临床工作表现：包括医疗质量、工作效率、患者满意度等方面的考核。
- 科研工作表现：包括科研成果、科研项目参与等方面的考核。
- 教育培训表现：包括对培训工作的贡献、参与培训活动等方面的考核。
3. 管理岗位奖励：
对于担任管理岗位的医务人员，将根据其管理工作的表现给予相应的奖励，以激励其更好地履行管理职责。
4. 专业技术岗位奖励：
对于具有高级职称或专业技术水平较高的医务人员，中心卫生院将按照一定比例给予专业技术岗位奖励，以鼓励医务人员提升自身水平。
总之，中心卫生院将建立科学合理的工资考核制度，保障医务人员的基本生活水平，同时通过绩效考核和奖励机制，激励医务人员不断提升工作水平，更好地为患者服务。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】
绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、背景与目的在当前医疗环境下，绩效工资考核分配方案成为激励医护人员积极性、提高医疗服务质量的关键手段。
本方案旨在明确医院绩效工资分配的原则、标准和流程，以充分调动医护人员的工作积极性，提升医疗服务水平，确保医院可持续发展。
二、绩效工资考核分配原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，严格按照考核标准进行，使每位员工都能感受到公平公正。
2.激励与约束：通过绩效工资分配，对表现优秀的员工给予奖励，对工作不力的员工进行约束，激发员工的工作潜力。
3.绩效导向：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，引导员工关注绩效，提升工作质量。
4.可持续发展：绩效工资分配方案应与医院长远发展目标相结合，确保医院在市场竞争中保持优势。
三、绩效工资考核分配对象1.医院全体在编员工。
2.特殊岗位人员：如急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位。
四、绩效工资考核分配标准1.基础绩效：以员工基本工资为基础，按岗位、职级等因素进行分配。
2.工作绩效：以医疗服务质量、工作效率、患者满意度等为核心指标，对员工进行量化考核。
3.奖金绩效：对在科研、教学、管理等工作中取得优异成绩的员工给予奖励。
4.特殊岗位补贴：对急诊科、重症医学科、儿科等高风险、高强度岗位的员工给予特殊补贴。
五、绩效工资考核分配流程1.制定考核方案：由医院人事部门牵头，结合医院实际情况，制定绩效工资考核分配方案。
2.公示征求意见：将考核方案在医院内部进行公示，广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.实施考核：按照考核方案，对员工进行定期考核，及时反馈考核结果。
4.分配绩效工资：根据考核结果，按分配标准进行绩效工资分配。
5.监督与调整：对绩效工资分配过程进行监督，对存在的问题及时进行调整。
六、绩效工资考核分配方案实施保障1.完善考核体系：建立健全考核指标体系，确保考核结果科学合理。
2.加强培训：对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效工资考核分配方案的认识。
医院绩效工资的标准与考核方案
医院绩效工资的标准与考核方案随着我国医疗卫生事业的发展，医院绩效工资的标准和考核方案也成为了越来越重要的话题。
医院绩效工资作为医院员工收入的一个重要组成部分，其标准和考核方案的制定对于医护人员的工作积极性和斗志高涨的意义尤为重要。
本文将阐述医院绩效工资的标准与考核方案的相关内容。
医院绩效工资的标准主要包括两个方面：工资总额和工资分配。
工资总额是指医院用于发放绩效工资的总金额，一般与医院的经济实力有关。
具体工资分配需要根据医院的配置情况、职称、岗位等因素进行细致的具体制定。
在制定医院绩效工资标准时，需要考虑到医院的经济实力和医护人员的工作量、质量、效率等因素。
医院经济实力越强，绩效工资总额自然就越高，但是，需要充分考虑到医护人员的实际工作情况，不同岗位、职称的医护人员所获得的绩效工资也应该有所不同，工资分配应该是公平、合理、可操作的，且可以促进医院的整体绩效提高。
医院绩效工资的考核方案与制定标准的重要性不相上下。
绩效工资的考核应该照顾到各个层面和方面的工作成果，包括医护人员的绩效考核、技能培训、研究与创新及团队建设等。
这也涉及到医院绩效的评估标准与方法。
医院工作所要达成的目标一般包括以下几个方面：医院质量、医院效率和医院创新。
具体到各个科室以及医护人员所对应的职称、岗位和优秀绩效表现方向相对应。
比如，医生应该在医疗质量、患者护理、专科技能、研究与创新等方面发挥作用，在绩效考核方案的制定和评估中，需要充分尊重和考虑到医生在这些方面所创造的价值和贡献。
医院绩效考核的具体细节与操作方案需要由医院内部专业人士建议，形成较为知名的方案后系统地将该计划展开到所有的医护人员中。
医院绩效考核方案不是一个单一的程序，应该由许多元素组成，例如医护人员个人的绩效表现、治疗反应、误诊率、医患满意度、科室利润、患者量、手术成功率等多个方面综合评估。
在制定绩效考核方案时，需要充分考虑绩效考核的时间周期、权重等多个方面的因素。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
医院绩效工资分配方案（3篇）
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案(3篇)为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效工资分配方案，希望对大家有所帮助。
医院绩效工资分配方案1一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的`津贴补贴核定。
其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。
”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
2023医院绩效工资分配方案
2023医院绩效工资分配方案一、背景介绍2023年，作为医院的绩效工资制度需要进行调整和优化。
本方案旨在合理分配绩效工资，激励医院员工的工作积极性和创造力，提升全院医疗服务质量。
通过设置合理的指标和权重，公平地评估员工的绩效，根据实际表现给予相应的奖励，进一步推动医院的发展。
二、绩效工资指标体系1. 临床工作满意度：根据患者满意度调查结果评估医生、护士等临床岗位员工的服务态度、技术水平等方面的表现。
2. 科研成果：评估医生、科研人员等相关岗位员工的科研成果，包括论文发表、科研项目获奖等。
3. 手术技术水平：评估外科医生等相关岗位员工的手术技术水平，包括手术成功率、手术并发症率等指标。
4. 学术会议报告：评估医生等相关岗位员工参加学术会议并做学术报告的情况，以提升医院的学术影响力。
5. 教学贡献：评估医院教师等相关岗位员工对培养医学生和进修医生的贡献，包括课堂教学、临床指导等方面。
6. 服务质量：评估医院员工的工作效率、服务态度等方面的表现，包括诊疗效果、就诊时间等指标。
三、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院年度经营收入的一定比例作为绩效工资总额，确保绩效奖励的可持续性。
2. 绩效工资占员工工资总额的比例：将绩效工资总额占员工工资总额的比例设定为30%，以保证员工基本工资的稳定性。
3. 绩效工资的分配权重：根据不同岗位的绩效指标重要性，确定不同指标的分配权重，以保证不同岗位绩效的公正性。
临床工作满意度和服务质量的分配权重设定为30%，科研成果和手术技术水平的分配权重设定为20%，学术会议报告和教学贡献的分配权重设定为10%。
4. 绩效工资的个人分配比例：根据个人在各项指标上的表现，确定个人分配比例。
对于在多个指标上表现优秀的员工，可以给予额外的奖励，以激励员工追求全面发展。
同时，对于在某些指标上表现较差的员工，应该采取相应的处罚措施，以促进其改进。
四、操作流程1. 设定目标：医院根据年度发展目标和考核指标，制定具体的目标要求，明确员工需要达到的标准。
最新-医院绩效工资的标准与考核方案 精品
医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
见表一、二二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的12。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为＝12＋[12＋12－100]，为实际所得年薪、为设定的年薪、为考核值，设定为100。
当值为100时，实际年薪为设定年薪，当值大于100时，实际年薪高于设定年薪，当值少于100时，实际年薪低于设定年薪见表三临床科室还交纳相当于年薪设定额度50的风险金，风险金不计利息，按考核值上下浮动。
医院绩效工资分配方案【最新版】
目录:第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部份个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1、医疗质量2、护理质量3、门诊工作4、感染5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部份列入核算单位分配;2、以科室或者医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部份作为绩效，参预奖金分配。
绩效工资范围:绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部份。
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最新有关医院绩效工资的标准与考核方案
一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中 ,参照以下原则进行 :
1、根据地方政府文件规定 ;
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;
3、根据医院的实际情况 :员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风
险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力 ,又有达到目标后的利益 ,同时承担风险 ,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能 ,并能有效地运用职权 ,最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制 ,推动临床科室全面发展 ,推动临床科室两个效益增加 ,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高 ,风险年薪也高 ;年薪定的保守 ,风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入 ,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考
核才能得到 ,属于不定收入。
为了增加风险 ,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%, 基本年薪按月分发 ,风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为:X = 1/2W + ,X为实际所得年薪、 W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时,实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时, 实际年薪高于设定年薪 ,当 K 值少于 100%时,实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
例 :K 值为 115%，风险金上浮 15%;K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资标准医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的
重要资源。
医生的分配
是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确
定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
标准一个好
的医生绩效工资体系应达到以下目的 :
1 、激励和回报医生完成医院的战略目标 ;
2、确保和提高医疗质量 ;
3、吸引和留住优秀人才 ;
4、增强团队精神 ;
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下 :心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面） ;
2、每做一例介入手术加 1 分 ;
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为
1.0。
举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000 元,共 5名医生参与分配 ,其中
学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元 ,介入手术 8例,B 医生的收入为58000元，介入手术6例,C医生收入为49000元，介入手术2例,D医生收入12000 元。
计算如下 :
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+ 3X2 + 1.0= 6.1,每1.0系数的绩效为15000^6.1 = 2459元,学科带头人的绩效为 2459 X.5 = 3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688= 11312 元;
③分数考核：经济分以最高收入医生为70 分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计
算。
A 医生的分数为：70（经济）＋1 0（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8 （介入手术）= 106 分；
B 医生的分数：58000/78000 X70＋10＋10＋8＋6=86.05 分；
C 医生的分数：49000/78000 X70＋10＋10＋8＋2=73.97 分；
D 医生的分数：12000/78000 X70＋10＋10＋8= 38.77 分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77=304.79 分；
平均每分为：11312/304.79= 37.11 元；
经计算:A医生106分X37.11 = 3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算 :
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元
+ 1179元）X4% = 293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得; （14272.94元+ 1120元）X5%= 769.65元;③医护共同收入（算50%）,按4.88%比例计入个人所得;655元X50%< 4.88%北（医生人数）=2.66元;④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得;781.26 X% = 54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人 32人奖 320 元 ;
个人绩效:（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）X（100－1.87）%＋ 320= 4436.42 元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费 5000 元,收入 140000 元,共出院病人 39个,退回红包 4个,甲级病历奖励 800 元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33 个, 收到表扬信1 封,退回红包 2 个,甲级病历奖励 600 元,病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和
B 组组长的计算步骤如下 :
1. 欠费计算 :
A 组扣 5000X20%=1000 元;
B 组扣 3000X40%=1200 元;
2. 晚夜班补助 :
60X10+60X5=900 元;
3. 表扬信、退回红包奖励 :
7X20%=140 元;
4. 可分配的总绩效额 :。