企业规章制度能否变更劳动合同条款
山东省劳动合同条例 山东省劳动合同法条例优秀3篇
山东省劳动合同条例山东省劳动合同法条例优秀3篇《山东省劳动合同条例》山东省劳动合同管理条例篇一甲方：乙方：注册地址：户口所在地：根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律法规规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同为的劳动合同(如：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限)。
本合同于20年月日生效，其中试用期至20年月日止。
本合同20年月日终止。
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。
乙方工作应达到甲方要求标准。
第三条甲方安排乙方执行甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。
第四条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第五条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
第六条甲方每月壹伍日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或元。
甲方生产工作任务不足，使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元第七条甲乙双方按国家、省、市的有关规定参加社会保险。
甲方为乙方办理有关社会保险手续。
第八条甲方为乙方提供以下福利待遇：购买社会保险，带薪年休假，其他不定期员工活动第九条甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十条乙方应遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，保守甲方商业秘密，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
第十一条甲乙双方协商一致的，或订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，或订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的，甲乙双1mi …方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十三条乙方有劳动法第二十五条所列情形之一，甲方可以解除本合同。
劳动法规常见问题-(3)
劳动法规常见问题（劳动合同的订立篇）1、没有签定劳动合同，劳动者如何证明劳动关系？答：同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
以下证据可以证明存在劳动关系：一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
四）考勤记录。
五）其他劳动者的证言等。
归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的工作证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。
需要特别说明的，用人单位的报销凭证、因公传递的电子邮件、往来函件、用人单位为了公务开具的介绍信等也属于有效证据。
2、用人单位未依法与劳动者签定劳动合同的法律后果是什么？劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的法律后果是什么？答：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工的次月起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同到期未及时续签形成事实劳动关系的，参照上述处理。
3、用人单位因未签定劳动合同需要支付双倍工资的时间最长多久？答：《实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
企业规章制度不合法的责任后果
企业规章制度不合法的责任后果企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
劳动合同立法中的公平原则
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动合同立法中的公平原则摘要：劳动合同关系是劳动关系法律调整的核心，缔结劳动合同的双方是否应在公平自愿的前提下订立合同，决定了劳动合同订立和履行的属性。
在劳动合同立法中，确立公平原则有其特定的经济基础、社会基础和法律基础，也有其特殊的实践意义。
所以，建议在起草制定劳动合同立法中明确公平原则，并将其贯彻在立法始终。
合同是当事人双方的合意，它体现了缔约当事人之间就各自为订立合同而实现的目标达到了相互利益的一致：合同还是平等主体之间就明确各自权利义务关系达成的意思表示真实、一致的合意，它代表着缔约当事人应在合同履行中各自应履行的行为和应承担的义务达到了共识。
从一般意义上去理解民事法律关系或商事法律关系中的合同，已有社会所认同的权威的、统一的理论标准，然而从作为一个独立的法律部门的劳动意义上去理解合同上的公平，并将之贯彻于劳动合同履行中，还有待于进一步的研究及在实践中的推广。
劳动合同是劳动关系双方当事人就明确各自的劳动权利和劳动义务关系达成的协议。
劳动合同作为契约的一种类型，它与普通民事、商事合同有着诸多共性，但作为特定法律的一种表现形式，它又具有其独立的特色。
劳动合同中缔约双方处于平等的地位，但又当然地具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全对立的、互补的。
其典型特征就是缔约双方分别为雇主和雇员的特定身份，以及在人身关系上带有的与人身依附相似的隶属关系。
所以在劳动合同中一方面呈现出对缔约双方相互自主选择（即所谓双向选择）的肯定，另一方面又要维护在特定劳动场所里雇主对雇员的统一管理（即存在命令与服从的关系）。
在劳动合同关系中平等是相对的，追求利益最大化是绝对的，但这决不意味着劳动合同关系中不要公平原则，某种意义上说，在我国现有的市场经济条件下，强调劳动合同的公平原则还有其特殊的社会意义。
本文意图应用简洁的语言和简明的逻辑分析，来阐述在劳动合同立法中应规定公平原则，确认公平的思想。
变更劳动合同注意事项7篇
变更劳动合同注意事项7篇篇1甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方已经签订了劳动合同，因____________原因，双方经协商一致，同意变更原劳动合同中的部分内容，特订立本协议，以明确变更劳动合同过程中的注意事项。
一、基本原则1. 甲乙双方应遵守国家法律法规，遵循公平、公正、诚实信用的原则，共同协商变更劳动合同事宜。
2. 变更劳动合同应当采用书面形式，明确变更的内容、范围及生效时间等。
二、变更事项1. 劳动合同期限的变更：双方协商一致，将原劳动合同期限变更为自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 工作岗位及职责的变更：乙方的工作岗位调整为__________，工作职责相应变更。
3. 工作地点变更：乙方的工作地点由______变更为______。
4. 薪酬及福利待遇的变更：双方协商一致，对乙方的薪酬及福利待遇进行调整，具体详见附件。
三、注意事项1. 甲方在变更劳动合同前，应充分与乙方沟通，确保乙方了解变更的内容及影响。
2. 乙方应充分了解变更后的工作内容、职责、薪酬及福利待遇等，如有异议，应当在变更前提出。
3. 双方应确保变更劳动合同的合法性，不得违反国家法律法规及政策规定。
4. 变更劳动合同后，乙方应遵守甲方的规章制度，履行变更后的工作职责。
5. 如因甲方原因导致变更劳动合同未能及时履行，甲方应承担相应责任。
6. 乙方在变更劳动合同后，应保守甲方的商业秘密及机密信息。
7. 双方应妥善保管变更后的劳动合同，以备查验。
四、违约责任1. 甲乙双方如未按照本协议的约定履行义务，应承担违约责任。
2. 如因违约造成对方损失，违约方应赔偿对方因此产生的全部损失。
五、争议解决1. 本协议的签订、履行、解释及争议解决均适用中华人民共和国法律法规。
2. 如双方因变更劳动合同发生争议，应首先协商解决；协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
变更劳动合同协议书范本推荐7篇
变更劳动合同协议书范本推荐7篇篇1甲方（用人单位）：_________________________单位性质：_________________________法定代表人：_________________________地址：_________________________联系方式：_________________________乙方（员工）：_________________________性别：_________________________身份证号码：_________________________住址：_________________________联系方式：_________________________鉴于甲方和乙方原签订的劳动合同（合同编号：____________），双方经过友好协商，同意变更劳动合同中的部分内容，特订立本协议，以明确双方的权利义务。
一、协议目的为了适应公司业务发展需要，提高工作效率，促进双方共同发展，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，双方协商一致，决定对原劳动合同的部分内容进行变更。
二、变更内容1. 双方同意将原劳动合同中的工作内容（岗位）由____________变更为____________。
2. 工作地点由____________变更为____________。
3. 工作时间安排调整为____________工作制，具体安排为____________。
4. 薪酬结构进行调整，具体调整方案为____________。
5. 其他需要变更的内容：____________。
三、双方权利与义务1. 甲方应按时足额支付乙方的工资及福利待遇，确保乙方享有公平的劳动待遇。
2. 乙方应遵守甲方的各项规章制度，履行变更后的工作职责，保守甲方的商业秘密。
3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守变更后的劳动合同。
4. 双方协商一致，共同遵守本协议的各项条款。
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议公司老板:元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。
许多企业为降低新法带来的影响,而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。
面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。
结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法"，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则.目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论,也未履行公示或者告知义务,已埋下了不少隐患。
要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马,重新修订和完善企业劳动规章制度。
对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张,也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可,如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心,如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少,而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性,决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率;有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。
同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷.至于讨论和公示,在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里,这是一不太难办的事情。
我们可以调动企业的各种力量,采取各种行之有效的措施,确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度,顺利通过企业的劳动规章制度.二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”,合法降低企业社保费用＆lt;>；根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。
公司乱改规章制度合法么
公司乱改规章制度合法么
首先，从法律角度来看，公司乱改规章制度是违法行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，用人单位应当依法制订和调整工作制度，提出劳动合同中的内容，不
得违反法律、法规的强制性规定。
如果公司乱改规章制度违反了相关法律法规，员工可以
依法维护自己的合法权益，甚至向劳动仲裁部门投诉，要求公司恢复原有规章制度。
其次，乱改规章制度可能导致员工不满和抵触情绪。
规章制度是企业管理的基石，是员工
行为的准则和规范。
如果公司频繁改变规章制度，员工可能感到困惑和不稳定，影响工作
积极性和工作效率。
而且，员工可能会对公司管理产生怀疑和不信任，导致员工流失和团
队合作受损。
因此，公司应当慎重制定和修改规章制度，确保员工能够理解并接受。
此外，公司乱改规章制度可能引发法律纠纷和劳动纠纷。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，用人单位在依法设立的工作规章制度中载明的权利和义务，应当合法
合理。
如果公司乱改规章制度导致员工权益受损，员工可以依法维权，要求公司承担相应
责任。
同时，公司乱改规章制度也可能构成劳动合同的违约行为，导致劳动纠纷的发生，
给企业造成不良影响。
综上所述，公司乱改规章制度是不合法的行为，可能给企业和员工带来诸多问题和风险。
因此，公司应当严格遵守相关法律法规，慎重制定和修改规章制度，确保员工权益得到保障，维护企业正常秩序。
只有这样，企业才能健康发展，员工才能得到应有的尊重和关爱。
劳动合同的变更终止和解除范本7篇
劳动合同的变更终止和解除范本7篇篇1甲方（用人单位）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方签订了劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，为明确劳动合同变更、终止和解除的相关事宜，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致，订立以下条款：一、劳动合同变更1. 甲乙双方经协商一致，可以变更本合同。
变更后的劳动合同应采用书面形式，双方签字或盖章后生效。
2. 变更劳动合同包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款。
3. 劳动合同变更后，甲方应及时向乙方提供新的劳动合同文本，并保留一份备案。
1. 劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，劳动合同自然终止。
2. 乙方在劳动合同期内有下列情形之一，甲方可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反甲方劳动纪律或规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响或者拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的。
3. 除上述情形外，甲方提前解除或终止劳动合同的，应依法支付经济补偿金。
经济补偿金的支付标准和方式按照国家和地方有关规定执行。
1. 劳动合同有效期内，经甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。
双方应签署书面协议，明确解除劳动合同的时间和方式。
2. 有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：（1）在试用期内的；（2）甲方未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（3）甲方未及时足额支付劳动报酬的；甲方（用人单位）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方签订了劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，为明确劳动合同变更、终止和解除的相关事宜，甲乙双方在平等、自愿的基础上，经协商一致订立以下条款：一、劳动合同的变更1. 甲乙双方经协商一致，可以变更本合同。
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。
用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。
这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。
初级经济法劳动合同知识点归纳
初级经济法劳动合同知识点归纳一、知识概述《初级经济法劳动合同知识点》①基本定义：劳动合同就是劳动者和用人单位之间签订的一种协议，白纸黑字确定双方在劳动方面的权利和义务。
比如说，我去一家公司工作，劳动合同就规定了我干多少活、拿多少钱、有啥福利、休息时间这些具体的事情。
②重要程度：在初级经济法里极重要。
对于劳动者来说，这是保障权利的重要文件；对用人单位也是规范用工管理的依据。
就像游戏规则一样，没有它，双方的劳动关系就很容易乱套。
③前置知识：对劳动相关的法律法规框架有个大概了解较好，比如劳动法是个大框架，而初级经济法中的劳动合同是其中更细化的部分。
还得知道基本的民事法律关系里的平等主体这些概念。
④应用价值：在实际生活中，如果和单位有劳动纠纷，例如被拖欠工资、加班没有加班费这种情况，劳动合同就是判定是非的重要依据。
二、知识体系①知识图谱：在初级经济法结构里，是劳动法律制度这个大板块下的核心内容。
就好比一颗大树上的主干分支，非常重要而且延伸出很多其他细枝末节的知识点。
②关联知识：跟社会保险法相关，毕竟社保也是劳动关系中的重要部分；与劳动争议调解仲裁法也紧密相连，一旦劳动合同出现争议就要用到调解仲裁的规定。
③重难点分析：- 重难点：合同的订立、解除和终止比较难。
订立的时候那些条款就很复杂，什么劳动报酬的确定、工作内容的界定等。
解除和终止就更纠结了，哪些情况算合法解除啊？经验告诉我，很多人在这里混淆。
- 关键点：对每一个条款背后的法律意义的理解和记忆很关键，特别是对一些特殊规定像无固定期限劳动合同。
④考点分析：在考试中频繁考查，常常出现在选择题、判断题还有简答题中。
考查方式有的是对合同条款直接提问，有的是给个案例问是否符合解除合同的规定。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 劳动合同主体：劳动者得达到法定就业年龄、有劳动能力；用人单位要有用人资格，比如企业或者个体工商户等合法的用工单位。
这里你可不能搞错，不是谁和谁签个协议都叫劳动合同的。
劳动合同变更协议书3篇
劳动合同变更协议书3篇篇1甲方（用人单位）：___________________________乙方（员工）：_____________________________鉴于甲乙双方原已签订《劳动合同》，基于双方协商一致的原则，经双方友好协商，就原合同的部分内容进行变更，特订立本协议。
一、协议背景甲乙双方在原劳动合同的履行过程中，因工作需要、个人能力、企业发展等多方面因素的变化，有必要对原合同中部分条款进行修改和调整。
本着公平、公正、诚实信用的原则，双方经过充分沟通和协商，同意签订本变更协议。
二、变更内容1. 劳动合同中的工作内容与岗位部分，现经双方协商一致，对乙方的工作岗位进行调整，调整后的岗位为_________________________。
2. 关于工作地点，根据甲方业务需要和安排，乙方的工作地点将有所变动，具体工作地点以甲方通知为准。
3. 关于薪酬与福利部分，经双方协商，对乙方的薪酬进行调整，调整后的薪酬标准、发放方式及福利待遇等详见附件。
4. 原合同中关于工作时间的安排因工作需要调整，由原先的标准工时制变更为弹性工时制，具体工作时间安排按照甲方的相关规定执行。
三、双方权利与义务1. 甲方应确保变更后的工作内容、地点、薪酬等条件符合国家法律法规的规定，保障乙方的合法权益。
2. 乙方应遵守甲方的各项规定，按照变更后的工作内容和岗位履行职责，保质保量完成工作任务。
3. 双方应继续履行原合同中规定的其他条款和未尽事宜。
四、违约责任如甲乙双方中任何一方违反本协议的规定，均应承担由此造成的违约责任。
根据违约情况，双方协商解决，必要时可依法追究违约责任。
五、争议解决方式因执行本协议所产生的争议，双方应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
六、其他补充条款____________________________________________________________________ ___________________。
企业规章制度
企业规章制度企业规章制度（精选5篇）企业规章制度1人事管理制度1、公司用工实行劳动合同制，岗位实行聘任制。
总经理由董事会聘任。
副总经理、部门经理、部门副经理由总经理聘任。
员工经部门经理提名由总经理聘任。
2、新聘员工实行先试用后录用的原则，试用期最长为三个月，试用期内，经考试、考核合格者可正式录用，双方根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规、规章及公司依法制订的各项规章制度，在平等自愿，协商一致的基础上签订《劳动合同书》3、在劳动合同期内，双方在平等自愿，协商一致的基础上，可以对合同进行变更、解除和终止，《劳动合同书》的相关条款将对以上情形予以明确。
4、在聘任期内，根据员工的品德、能力、胜任聘任约定岗位工作的程度、业绩、遵守公司规章制度等情形，公司依据国家法律法规、公司制订的规章制度，有权解聘、换岗、直至解除劳动合同。
对造成经济损失严重者和影响恶劣者追究赔偿责任，构成犯罪的移送司法机关处理。
5、劳动合同期和聘任期满，公司对能遵守规章制度、工作业绩显著者优先录用和聘任。
6、员工养老保险、医疗保险等福利待遇按公司规定执行。
工资管理制度为明确公司员工的工资待遇，规范公司对员工工资的发放标准，充分调动公司员工的工作积极性和创造性，特订立本制度。
一、公司员工实行标准工资与绩效挂钩工资制，另计发奖励工资、加班工资、工龄工资、岗位工资等相结合的工资制度。
二、员工工资每月10日前发放(特殊情况除外)，遇节假日顺延。
三、加班工资标准:全天为20元，半天为10元。
连续加班近4小时为半天，近8小时为全天。
四、工龄工资标准:按在公司实际工作年限计算工龄，工作满一年每月工龄工资为5元，以后按此幅度逐年递增，按月发放。
五、考勤工资标准:月全勤奖每月30元，全年满勤奖300元。
(每月出勤26天为满勤)。
六、其他奖惩按公司有关制度执行。
业绩考核工资另定方案。
奖励制度1、工作中的改革、创新被采纳并给公司带来效益的，奖励100―500元;2、发现重大问题并及时解决、处理，为公司减少不必要损失的，奖励100―500元;3、工作中任劳任怨，却遭他人无理排挤、打击，但为了公司的利益，而不计较个人得失的，奖励200元;4、发现有损公司形象和利益的行为，敢于指正和揭发的，奖励200元;5、一年中，连续5次获奖励，年终再次给予5次奖励的总和。
劳动合同变更审批单位盖章
劳动合同变更审批单位盖章是用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中，对原劳动合同的部分内容进行修改、补充或者删减的行为。
劳动合同变更审批单位盖章是确保劳动合同合法、有效的重要环节。
本文将从劳动合同变更的概念、劳动合同变更的原因、劳动合同变更的程序、劳动合同变更的法律后果等方面进行论述。
一、劳动合同变更的概念劳动合同变更是指用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中，根据实际情况需要，对原劳动合同的部分内容进行修改、补充或者删减的行为。
劳动合同变更不包括劳动合同的解除和终止。
二、劳动合同变更的原因1. 客观原因：由于客观情况发生变化，原劳动合同的部分内容已不适应实际需要，如企业经营范围调整、劳动者工作岗位变动等。
2. 主观原因：用人单位和劳动者因双方协商一致，认为原劳动合同的部分内容需要进行修改、补充或者删减。
三、劳动合同变更的程序1. 用人单位提出变更劳动合同的意向，并与劳动者进行沟通。
2. 用人单位和劳动者就变更劳动合同的内容进行协商，达成一致意见。
3. 用人单位将变更后的劳动合同文本经劳动者确认后，由用人单位盖章生效。
4. 用人单位将变更后的劳动合同文本一份交劳动者保存，一份留存用人单位备查。
四、劳动合同变更的法律后果1. 劳动合同变更自双方达成一致并经用人单位盖章生效之日起生效。
2. 变更后的劳动合同对用人单位和劳动者具有法律约束力，双方应当按照变更后的劳动合同履行各自的义务。
3. 劳动合同变更不影响变更前劳动合同的效力，变更前劳动合同的权利义务继续有效。
4. 用人单位和劳动者违反变更后的劳动合同的，应当承担违约责任。
五、劳动合同变更审批单位盖章的重要性1. 确保劳动合同的合法性：劳动合同变更审批单位盖章是劳动合同合法、有效的重要环节，有助于保障用人单位和劳动者的合法权益。
2. 明确双方权利义务：劳动合同变更审批单位盖章有助于明确用人单位和劳动者在变更后的劳动合同中的权利义务，降低劳动纠纷的风险。
3. 规范用人单位的管理：劳动合同变更审批单位盖章有助于规范用人单位的劳动合同管理，提高用人单位的劳动管理水平。
2010年劳动关系案例分析(至10月)
陈某与单位签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。
用工单位于2009年3月提出解除劳动合同的要求。
陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。
陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。
但公司表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。
那么，对于不定时工作制的员工，单位应该支付加班费吗？如果应该支付的话，加班费怎么计算？如果不应该的话，那是为什么？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：对于不定时工作制的员工的加班费，需要区分加班的时间是否为法定休假日，而加班费的计算首先要确定基数。
目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。
对于加班费的计算主要依据两个原则：一、员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。
另外一方面，员工要注意收集加班的证据以保护自己的利益。
二、除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
对司机、售货员和外勤等岗位可以实行不定时工作制，但需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。
所以本案中陈某的大部分工作时间不能算加班。
但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。
加班费的计算首先要确定基数。
目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。
如果劳动合同约定工资数额，即以此为基数。
如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。
例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。
劳动合同法关于规章制度的条款
劳动合同法关于规章制度的条款
劳动合同法中的规章制度指的是企业、事业单位、社会团体等组织制定的关于劳动、生产、管理等方面的规定。
在劳动合同法中，规章制度的条款主要包括以下几点：
1. 规章制度的制定：企业、事业单位、社会团体等组织应当按照法律、行政法规和国家有关规定，制定适合本单位实际情况的规章制度。
规章制度应当经过职工代表大会、职工代表会、工会等组织讨论，并在全体职工中公布。
2. 规章制度的内容：规章制度应当明确规定工作职责、劳动纪律、安全生产、劳动保护、职工权利和义务等方面的内容。
其中，规定职工工作职责的规章制度应当与职工的岗位职责相符合，而规定职工权利和义务的规章制度应当符合国家法律、行政法规和集体合同的规定。
3. 规章制度的执行：职工应当认真遵守规章制度，按照规定履行职责、保护职业安全、保护职业健康和维护职业荣誉。
而企业、事业单位、社会团体等组织应当对职工执行规章制度情况进行监督和检查，并及时纠正不符合规定的行为。
4. 规章制度的变更和废止：企业、事业单位、社会团体等组织应当根据实际情况及时调整和变更规章制度，但应当经过职工代表大会、职工代表会、工会等组织讨论，并在全体职工中公布。
而规章制度应当及时废止的情况包括：与法律、行政法规和国家有关规定相抵触；与集体合同和劳动合同相抵触；与职工权益保护相抵触等。
总之，规章制度作为企业、事业单位、社会团体等组织建立健全劳动纪律、保障职工权利的重要手段，必须严格执行。
而对于职工而言，也应当认真遵守规章制度，以维护自己的权益和职业安全。
企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系_1
企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。
〕规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。
〕规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，并成为企业调整劳动关系的三大支柱。
因此，从三者的目的来看，具有一致性，均是为调整企业劳动关系而存在的。
但是，三者的区别也是明显的，具体区别主要体现在以下几个方面：1、参与主体和制定要求不同。
根据《劳动合同法》的规定，规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定。
但是，规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
” 从这一规定可以看出，企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论，而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过” ；员工讨论后，让员工提意见和方案，最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。
集体合同的制定需要劳资双方共同决定，其劳资“共决”的程度比规章制度要高。
《劳动合同法》第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。
企业修改了规章制度员工合同要修改吗文档模板
问：企事业单位修改了规章规章,干部及员工合同或者协议要修改吗？答：如果修改后的“规章规章”与“劳动合同或者协议”有不1致的条文,建议企事业单位同时和干部及员工协商变更劳动合同或者协议相应条文.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律条文若干问题（2）》第16条规定,用人单位指定的内部规章规章与劳动合同或者协议约定的内容不1致的,劳动者如请求优先适用合同或者协议约定,人民法院应予支持.这里劳动者有了1个选择的权利,如果规章规章的规定对劳动者更为有利,劳动者当然也可以主张按照规章规章执行.这样1来,用人单位就落到了相对被动的境地.还有些用人单位把规章规章作为劳动合同或者协议的附件,这样1来,修改规章规章内容实际上就是变更劳动合同或者协议,需要经合同或者协议双方协商1致,给用人单位造成很多不必要的麻烦.参考法规：1.《劳动合同或者协议法》第4条；2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律条文若干问题（2）》第16条；3.《劳动合同或者协议法》第35条.例：王某自2008年起在1家公司工作,与公司签订的劳动合同或者协议期限到2022年2月,约定了她的工资是5,000元.劳动合同或者协议同时写明“如果公司的工资规章发生变化或者干部及员工的工作岗位变动,按照新的工资标准确定”.2009年6月公司以规范管控薪酬体系为由,实施新的《绩效管控方案》,方案将干部及员工的工资改为基本工资和绩效工资两部分,绩效工资由干部及员工完成的工作数量和质量来折算.王某的月基本工资降为3,000元,经过3个月的运行,王某的工资逐月降低.王某非常不满,多次提出异议,但公司认为公司有权制定新的规章规章.于是王某提起了劳动仲裁,要求公司支付差额部分的工资以及解除劳动合同或者协议的经济补偿金.解：本例提示了以下法律条文要点：如果用人单位未与劳动者协商1致,用人单位不能通过修改规章规章的方式来排除劳动合同或者协议中约定的条文的适用.根据《劳动合同或者协议法》第35条的规定,“用人单位与劳动者协商1致,可以变更劳动合同或者协议约定的内容.变更劳动合同或者协议,应当采用书面形式.”用人单位未经劳动者同意,不能擅自降薪.按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律条文若干问题的解释（2）》第16条的规定,用人单位制定的内部规章规章与集体合同或者协议或者劳动合同或者协议约定的内容不1致,劳动者请求优先适用合同或者协议约定的,人民法院应予支持.因此,规章规章的修改如果与劳动合同或者协议不1致,且这种不1致对干部及员工不利时,劳动者可以选择适用合同或者协议而不适用新的规章.本例中,修改后的规章规章在实际上降低了王某的劳动报酬,因此王某有权要求适用合同或者协议的规定而不适用规章规章的规定.操作提示：1）在劳动者签收新规章时,让其书面确认：同意执行新的规章规章,新的规章规章与原规章规章或劳动合同或者协议不1致的,以新的规章规章为准.2）建议用人单位在劳动合同或者协议中约定：“当劳动合同或者协议与规章规章冲突时,适用规章规章的规定.”。
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案情介绍：申诉人丁某系某企业外地分公司人员，1994年5月经总公司同意，由被诉人在该地分公司招聘，双方订有为期六年的聘用合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。
合同业经鉴证。
1997年2月，被诉人因经营亏损，撤销该地分公司，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。
申诉人不服，诉至仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿丁某相应的经济损失。
案情分析：本案关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序（符合法定条件）解除劳动合同是否有效。
先谈第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件，这是因为劳动合同是有准身份合同的性质，劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥，安排与监督，即双方存在有一定意义上附属性，劳动者不仅负有劳动义务，而且还承担法定义务（服从义务，秘密义务和增进义务之和）和附随义务。
所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务，还是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。
但是，《劳动法》第四条亦规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容。
可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。
第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。
而本案违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，被诉人以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和申诉人依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；被诉人虽然按实际情况与申诉人解除原订合同，但违反《》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免险规定本身不合法不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除申诉人合同的行为是违法的，应当依法承担相应的违约责任。
仲裁结果：本案经仲裁庭调解，被诉人在对申诉人进行补偿后解除了与申诉人的聘用合同。
案后絮语：有些用人单位在订立劳动合同过程中，将一些“方便”自我管理但又不便写入劳动合同的条款另行制订内部规章制度来“完善”。
于是，劳动合同表面合法（已经劳动保障部门鉴证），内部规章制度程序也表面上合规（往往经职工大会或职工代表大会通过）。
企业以这些规章制度是根据本厂实际情
况制订的、是劳动合同附件为由，要求劳动者无条件执行，但是，劳动合同已被改得面目全非，从整体上看这些劳动合同往往显失公平，向用人单位方面倾斜严重，这样利用在合同订立过程中的优势地位订立出来的合同具有一定程度的欺诈性，人为地造成劳动关系的紧张，为引发埋下了祸根。
这种做法不仅违反了劳动合同的主旨，而且与《》总则中规定的规章制度的建立和完善应当是为让劳动者更好地享有劳动权利和履行劳动义务提供制度保障的原则精神相悖，应当制止。
当然，以企业管理的角度来看，订立劳动合同也好，制订内部规章制度也罢，目的都是为企业运营提供最大程度的人力资源保证，即要求企业与劳动者之间的约定要“合理”，要能提高企业运营效率，但是这种合理必须建立在“合法”基础上，否则处于弱势地位的劳动者的权益将受到严重侵害。
事实上“合理”和“合法”之间并不矛盾，许多先进企业在这方面的“度”把握得很好，劳动关系非常和谐，企业管理也上档次。