学校的教师层级发展实施
细化教师发展层级,实施差异培训,促进教师全员发展
细化教师发展层级，实施差异培训，促进教师全员发展考察学习；24%的人则认为是校本培训。
基于这种情况，我校组建了由语文、数学首席教师领衔的两个团队，吸纳了从青年教师学习小组“毕业”的教师参加。
团队特别强调理论联系实际，注重以课堂教学实践中问题的解决为中心，开展以呈现问题解决过程为特征的互动研修活动，增强了团队整体的教育教学专业能力。
1.交流共享，打造学习共同体。
首席教师在参加天津市“未来教育家奠基工程”培训后，带回的几十张名家大师精彩讲座的光盘，成为团队成员学习和掌握前沿教育改革成果的宝贵资源，拓宽了骨干教师群体改革教育的视野。
思想观念和创新能力不是他人教会的，而是在碰撞与互动中产生的。
为了及时交流团队成员的学习感悟、共享研修成果，数学团队创建了博客，搭建了团队内部交流和对外沟通的平台。
团队开展的很多活动都借助博客进行交流、沟通、互动。
如首席教师把读书心得发在博客上与他人共享，还有优秀教案、反思体会也在博客上交流，促进了团队成员之间教育思想的碰撞。
仅数学团队至今已发表各类博文500余篇，受到了全国各地网友的关注，博客点击率超过79000次，充分发挥了骨干教师的引领与辐射作用。
2.科研引领，提升工作水平。
“十一五”期间，数学团队申请了课题“小学数学激趣引探教学法的研究”，团队成员围绕“如何进一步在课堂教学中更有效地激发学生兴趣，引发学生探究”的问题，共同探讨，合作研究，现已成功结题。
“十二五”期间，语文、数学两支团队又成功立项两个市级课题。
课题研究已经成为青年骨干教师将理论与实践有效整合的最佳路径。
在首席教师的引领下，我校创造性实施的“小学语文言语体验教学法”和“小学数学激趣引探教学法”，在和平区举办的3届对外交流研讨会上，向全国各地的专家、教师们进行了展示，得到与会同行的赞誉。
此外，骨干教师团队成员充分利用到国内外教育先进地区学习实践的机会，吸收名家大师最先进的教育思想，选取可学以致用的教育理念，为青年教师学习小组和全体教师传经送宝。
青年教师人数占教师比例近70%,,教师队伍随之走向年轻化
我校地处东海之滨，是鄞州区的一所农村普通高中，自2004年起，学校的办学规模不断扩大，引进了大量新教师，青年教师人数占教师比例近70%，，教师队伍随之走向年轻化，对此，学校积极探索培养青年教师的有效途径，重视教学基本功与教学反思能力的培养，青年教师也获得一定的发展。
但近几年，我校的优质师资不断外流，如何迅速有效地促进青年教师专业发展就显得尤为迫切。
反思较以往的培养方案，我们需要优化制度管理与团队建设的同时，更需关注对青年教师内需的研究，达到内外并重，实现青年教师持续化的专业发展。
一、研究背景（一）引领教师专业发展，是现代教育的保证在上世纪末联合国教科文组织召开的第45届国际教育大会上，通过了9项建议，其中一项是“专业化：作为一种改善教师地位和工作条件的策略。
”教师的专业发展便成为教育发展的一个世界性课题。
当前，教师专业发展成为我国教师教育改革的一个重要取向，也成为了教师教育实践的主流话语。
对教师专业发展的理解，教育界普遍达成共识：它是一个终身教育概念、连续教育概念。
无论是其职前培养的孕育时期，还是在职培训时期，都应当注重理论与实践的结合，密切地与我国教育改革的方针政策联系在一起，与学校日常生活联系在一起，与身边的教学，与生动活泼的学生的变化联系在一起。
促进教师的专业发展是时代的呼声，实现教师的专业发展为时代所需。
（二）推动青年教师发展，是学校发展的需要我校是一所农村普高。
近年来，学校规模扩大，学生数量大幅增加，而又地处偏僻，交通不便，青年教师的比例逐年上升。
年龄在35周岁以下的青年教师占全校专任教师的67.4%，他们担当着学校教育教学主力军的角色。
一方面，这支教师队伍学历层次较高，充满活力，专业发展的潜力十足。
但另方面，他们总体上的教育教学能力不高，专业上模拟色彩较重，研究型、自主型的教师少。
在大力提倡“教师成为研究者”、“反思性教学”、“教师专业化发展”的今天，如何发挥我校青年教师的优势力量，尽快提高他们的教育教学能力，塑造他们自励进取的专业品质，使我校办学呈现可持续发展的态势，是我校当前面临的一个重要课题。
学校教师梯队建设存在的问题及对策
学校教师梯队建设存在的问题及对策百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。
义务教育的大力发展，对于优化我国教育结构，提高人民的整体素质，保持社会稳定，推动社会进步具有十分重要的意义。
同时，随着社会的进一步发展，教育教学质量成了社会关注的焦点。
为了提高办学质量和办学水平，除进一步深化改革、增加投入、改善办学条件外，关键在于寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质良好的教师队伍。
一、现状分析我校现有34个教学班，教职工105人，专任教师103人，现在基本按低、中、高三个学段实施循环教学。
近年来，在上级教育行政主管部门的关心支持下，通过学校领导和老师们的辛勤努力，我校拥有一支政治素质良好、业务精湛、结构合理、相对稳定的教师队伍。
全体教职工们积极进取，努力拼搏，在教育教学岗位上不断做出新的成绩，为长汀师范附小的迅速发展作出了重要贡献，在社会上赢得了良好的赞誉。
现阶段我校教师队伍特点如下：1.从年龄结构看。
35岁以下53人，占教师总数的50，5％，36-45岁30人，占教师总数的28，6％，45岁以上22人，占教师总数的21％。
从中可看出，教师年龄结构的特点是：35岁以下教师占教师总数的一半以上，这些教师精力充沛，但缺乏教学经验。
36-45岁，是一个教师的黄金时段，既有精力又有经验，但是这个年龄段的教师所占的比例小，存在另一个问题，即他们的教学观念、风格、习惯等已初步定型，如果凭现有水平，足以应对眼前及今后若干年的教育教学需要。
所以对学习新的教学理念、手段的迫切性不是太强，可塑性相对要小一些。
我校五分之一的教师年龄在45岁以上，若干年中退休教师数量相对集中，对学校的后续发展是个隐患。
2.从学历结构看。
大学本科23人，占教师总数的21，9％，大学专科66人，占教师总数的62，9％，中专16人，占教师总数的15，2％。
大学专科及以上毕业的共89人，约占教师总数的85％，教师学历水平基本能满足学校教学工作的需要，而中专学历的大部分是年龄50岁以上的老教师。
学校各层级管理部门职责分工方案
学校各层级管理部门职责分工方案一、引言学校作为培养学生全面发展的场所，需要有一套合理的管理体系来确保学校的正常运营和高效管理。
为此，学校各层级管理部门的职责分工方案就显得尤为重要。
本文将从学校组织层次的角度出发，对学校各个管理部门的职责分工方案进行探讨。
二、行政处行政处作为学校的管理部门之一，负责学校日常行政事务的处理和管理。
其主要职责包括：1. 学校行政管理的组织实施；2. 教职工管理和绩效评估；3. 学生住宿和食堂管理；4. 学校园区维护和建设等。
行政处作为学校的中枢管理部门，需要具备较强的组织能力和协调能力，确保学校的各项行政事务能够有条不紊地进行。
三、教务处教务处是学校的另一重要管理部门，主要负责学校教学计划的制定和执行，教学质量的监督和评估等。
具体职责包括：1. 教学计划与课程设置；2. 教材教辅的采购和管理；3. 教学质量的评估与监督；4. 学生评价和学期排课等。
教务处需要与各学院和学部紧密合作，确保教学工作的顺利进行，促进教师和学生的学术交流，并提供相关教学资源的支持。
四、学工部学工部是负责学生管理工作的部门，其职责主要包括：1. 学生的招生、注册和档案管理；2. 学生发展指导和心理辅导；3. 学生组织和社团活动管理；4. 学生奖励和处分等。
学工部需要与教务处、行政处等部门密切合作，共同关注学生的全面发展和健康成长，为学生提供良好的学习和生活环境。
五、人事处人事处是负责学校教职工管理工作的部门，其职责主要包括：1. 教职工招聘和评聘管理；2. 岗位职责和工资福利制度的制定；3. 工作考核与培训；4. 人事档案和信息管理等。
人事处需要与教务处、行政处等部门紧密合作，确保教职工队伍的稳定和优秀，提供良好的工作环境和发展机会。
六、财务处财务处是负责学校财务管理的部门，其主要职责包括：1. 预算编制与财务监督；2. 财务收支的管理与核算；3. 资金运作与投资管理；4. 财务报表的编制和审计等。
教师发展层级认定标准
教师发展层级认定标准根据潍坊市《关于建立中小学教师层级发展机制的指导意见（试行）》（潍教复字【2016】45号）文件要求，为切实促进教师专业发展，结合学校实际，制定以下教师发展层级认定标准。
一、认定对象全体教职工。
二、发展层级教师共设五个发展层级：教坛新秀、优秀教师、骨干教师、个性教师、学校名师。
三、申报资格1.优秀教师。
新入职教师，见习期满经考核合格后，可申报并在下一个学年内达到优秀教师的认定标准。
2.骨干教师。
任职满4年及以上，期间担任班主任工作（或学校认定的同类工作）2年及以上，可申报并在下一个年度内达到骨干教师的认定标准。
3．个性教师。
任职满9年及以上，任骨干教师5年及以上（已具备称号的教师再申报时不受此条款限制），最近五年工作周期担任班主任工作（或学校认定的同类工作）3年及以上（或具备5年及以上班主任工作经历），积极承担教研组工作，并具备担任教研组长工作的能力，可申报并在下一个年度内达到个性教师的认定标准。
4. 学校名师。
在学校、教师、学生、家长中得到广泛认可，有良好的影响力和示范带头作用，任职满15年及以上，任个性教师5年及以上（已具备称号的教师再申报时不受此条款限制），最近五年工作周期担任班主任（或学校认定的同类工作）、教研组长工作3年及以上（或具备12年及以上班主任、教研组长工作经历），可申报并在下一个年度内达到学校名师的认定标准。
注：①担任班主任工作是指担任班主任或艺术、体育活动主教练员等学生工作，且能达到班主任工作量的工作。
②学校认定的同类工作指从事学校层面管理，且能合格履行管理岗位职责的工作。
③年限一般按学年计算，脱离岗位外出学习或请假半年以上的，不得计算为有效年限。
学年考核达不到合格及以上等次的，不得计算为有效年限。
四、认定条件（一）基本条件凡申报认定教师各发展层级，必须具备以下基本条件：1. 具备《教师法》规定的相应教师资格，身体健康，心理素质良好，具备从事教育教学的身心条件。
学校教师层级发展实施方案
学校教师层级发展实施方案清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我拿起笔，开始构思这个方案。
教师，是学校的灵魂，是孩子们的引路人。
如何让教师们不断成长，提升教育质量，是我一直在思考的问题。
一、目标定位1.提升教师的专业素养，使每位教师具备扎实的教育教学能力。
2.培养教师的创新精神，鼓励教师勇于探索新的教育教学方法。
二、实施方案1.建立教师层级培训体系（1）新教师入职培训：对新入职的教师进行系统的岗前培训，包括教育教学理念、教学方法、班级管理等方面，确保新教师能够快速适应教育教学工作。
（2）在职教师培训：针对不同层级的教师，开展有针对性的培训。
初级教师主要提升教育教学技能，中级教师注重教学研究，高级教师则侧重于教育创新和团队领导力的培养。
2.设立教师成长档案为每位教师建立成长档案，记录教师的专业发展历程。
包括教育教学成果、培训经历、学术研究、荣誉奖励等，为教师的晋升和评价提供依据。
3.开展教育教学竞赛定期举办教育教学竞赛，激发教师的教学热情，提升教育教学水平。
竞赛内容可以包括课堂教学、教育教学论文、教育科研成果等，鼓励教师积极参与。
4.建立教师激励机制设立教师激励机制，对表现优秀的教师给予表彰和奖励。
奖励可以包括物质奖励、精神奖励和职务晋升等方面，激发教师的工作积极性和成就感。
5.加强教师团队建设组织教师开展团队活动，增强教师之间的沟通与协作。
通过团队活动，让教师感受到集体的温暖，提高团队凝聚力。
6.建立教师交流平台搭建教师交流平台，鼓励教师相互学习、相互借鉴。
可以通过线上线下的方式，让教师分享教育教学经验，共同提高。
三、实施步骤1.调查分析：对学校教师队伍现状进行深入调查分析，了解教师队伍的结构、素质、能力等方面的情况。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的教师层级发展实施方案。
3.实施推进：按照方案，逐步推进教师层级发展工作。
4.监测评估：对教师层级发展工作进行定期监测评估，了解实施效果，及时调整方案。
青岛市教育局等3部门关于全面推进中小学教师队伍梯队发展的意见
青岛市教育局等3部门关于全面推进中小学教师队伍梯队发展的意见文章属性•【制定机关】青岛市教育局•【公布日期】2022.06.29•【字号】青教通字〔2022〕78号•【施行日期】2022.06.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文青岛市教育局等3部门关于全面推进中小学教师队伍梯队发展的意见青教通字〔2022〕78号各区（市）教体局、财政局、人力资源社会保障局，市教育局直属各单位，有关民办学校、行业办学校：教师是教育发展的第一资源。
为支持全市广大教师持续发展，建设高素质专业化创新型教师队伍，根据教育部等八部门《关于印发新时代基础教育强师计划的通知》（教师〔2022〕6号）、中共青岛市委青岛市人民政府《关于全面深化新时代全市教师队伍建设改革的实施意见》（青发〔2019〕17号），现就全面推进中小学（含幼儿园、特殊教育学校、中等职业学校）教师队伍梯队发展提出如下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大及历次全会精神为指导，深入贯彻落实全国教育大会精神，遵循教育规律和教师成长发展规律，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、服务构建新发展格局，适应新时代教育高质量发展对教师队伍建设的要求，抓牢教师思想政治与师德师风建设，打造高质量教师发展体系，全面深化新时代教师队伍建设改革，建设高素质专业化创新型教师队伍。
（二）工作原则。
坚持教育者先受教育，把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，开展中小学教师队伍梯队建设。
以“教师为本、产出导向、分类施策、梯次推进、持续提升”为基本工作原则，把持续提升教师专业素质能力作为关键目标，推动全体教师持续提升，名优教师不断涌现。
坚持鼓励竞争与城乡相对均衡并行、培养与管理使用贯通，推动教师在教师梯队发展平台上“比学赶帮超”良性竞争可持续发展。
（三）工作目标。
到2024年，青岛“教育名家”达到百人以上，青岛名师、名校长、名班主任数以千计，市级骨干教师数以万计，实现城乡优质师资倍增。
一小教师专业发展分层考核办法模版(2篇)
一小教师专业发展分层考核办法模版第一章总则第一条为进一步规范一小教师的专业发展，提升教师的工作水平和能力，促进一小教师队伍的整体发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于一小职工队伍中的教师。
其他专业人员参加专业发展需要按照《一小职工专业发展分层考核办法》进行。
第三条教师的专业发展应当以提高教育教学质量为核心，结合学校的实际情况和发展需求，设置不同层级。
第四条学校应当根据教师所在的岗位和职务，确定对教师的专业发展评价标准。
评价标准应当包括教学水平、教学研究、教育管理等方面的内容。
第五条学校应当通过提供培训机会、组织交流与学习、开展科研和教学改革等途径，促进教师的专业发展。
第六条学校应当根据教师的专业发展情况，进行定期考核和评价，并将考核结果作为教师绩效评价的重要依据。
第七条学校应当建立健全教师的激励机制，通过奖励和职称晋升等方式，鼓励教师积极参与专业发展活动，提升专业能力。
第八条学校应当公开本办法和相关的考核评价内容，接受教师和社会的监督。
第二章专业发展层级第九条一小教师的专业发展分为初级、中级、高级三个层级。
第十条初级教师：具备基本教学能力，能够完成教学任务，但教学质量有待提高，教育教学能力存在不足。
第十一条中级教师：具备较强的教学能力，能够独立完成教学任务，教学质量较高，但在教学研究、教育管理等方面还有进一步提升的空间。
第十二条高级教师：具备优秀的教学能力，能够在教育教学改革中发挥积极的作用，对学科教学有独到的见解，能够带领团队进行教育教学研究和管理工作。
第三章考核方式第十三条学校应当根据教师所在岗位和职务的要求，制定相应的教学考核办法。
教师的专业发展考核主要包括教学观摩、课堂教学评价、教研成果评审和管理工作评价等。
第十四条学校可以通过教师的日常工作表现、教学成绩、考核评价等途径，综合评价教师的专业发展水平。
第十五条考核评价结果应当及时向教师反馈，并进行记录。
第四章奖励与激励第十六条学校应当建立教师奖励制度，通过评选优秀教师、表彰先进个人、发放奖金等方式，激励教师积极参与专业发展活动。
教育方向中的教师职业发展路径
教育方向中的教师职业发展路径教师职业发展路径是教育领域中一个重要的议题，涉及到教师的专业成长与职业发展。
随着教育改革的深入和社会对教育质量要求的提高，教师的职业发展已受到越来越多的关注。
本文旨在探讨教师职业发展的路径，从职业规划、培训与进修、评价与激励机制等多个方面进行分析。
教师职业发展可以被视为一个动态的过程，通常涵盖从教学准备到职业成熟的各个阶段。
教师的职业生涯可以划分为三个主要的阶段：初入职场的适应期、职业生涯的稳定期和成熟期。
在不同的阶段，教师需要面临不同的挑战和机遇。
在初入职场的阶段，新教师通常会经历适应教育环境、课程教学和学生管理等多重挑战。
为了帮助新教师更好地融入这个角色，学校和教育机构应该建立有效的师徒制或同伴帮助机制，由经验丰富的教师提供指导和支持。
这种一对一的辅导不仅有助于新教师提升教学能力，还能加快其适应学校文化和教育目标的过程。
与此同时，提供系统的职业培训和继续教育课程也是必要的，这些课程可以涵盖教育心理学、课程设计、教学方法等方面的知识，帮助新教师打下扎实的理论基础。
教师职业生涯的稳定期是教师积累经验、发展专业技能的关键阶段。
在这一阶段，教师应积极参与各种专业发展活动，包括参加教育学术会议、教学研讨会和专业培训等。
这些活动不仅有助于教师了解教育领域的最新动向，还能为教师提供一个交流学习的平台。
通过与同行的互动，教师可以获得新理念和新方法，进而提升自身的教学水平。
此外，鼓励教师深化学科专业知识或探讨教育政策的研究，可以为其职业发展开辟新的方向。
在成熟期，教师的职业发展目标则可能转向领导和管理职能的提升。
优秀的教师往往不仅仅是教学的执行者，更是教育理念的引领者。
在这一阶段，教师可以通过担任教研组长、学科负责人或者学校管理层的职务，参与学校决策与管理，从而拓宽其职业发展的路径。
在此过程中，如何提升自己的领导能力、沟通能力和团队协作能力成为关键。
这些能力的培养不仅对教师个人的职业发展至关重要，也是推动学校改革和提高教育质量的重要因素。
北京市中小学促进教师专业发展的管理实践与策略
北京市中小学促进教师专业发展的管理实践与策略随着新课程改革的推进，努力促进教师的专业发展成为学校管理变革的核心任务。
本文主要介绍北京市中小学促进教师专业发展的管理实践及策略。
一、北京市中小学促进教师专业发展的管理实践（一）调整组织结构1.调整教研组织。
有的学校在年级学科教研组之上成立了学科大教研组，有的学校成立了打破年级界限的学科研究核心组，有的学校成立了跨学科的综合教研组，有的学校组织教学骨干和学科带头人形成了有一定规模的“名师论坛”、“学习核心组”。
2.增设参谋组织。
有的学校聘请专家组成“教育科研顾问团”、“青年教师业务指导团”，有的学校组织骨干教师和新教师成立“教师教学互促团”。
参谋部门的出现是学校广辟资源、寻求长期的专业引领和支持的有益尝试。
3.成立研究组织。
学校中最常见的专项组织就是课题组。
新课改实施后，每个学校几乎都有若干课题组。
此外，有些学校还尝试建立了以教师研究兴趣为纽带的专业研究会，为教师提供了多元的发展空间。
（二）改善教学管理1.改善备课管理方法。
在备课管理方面，许多学校注意发挥集体的力量，加强集体备课。
通过分工协作的形式，既提高了备课水平，又减轻了教师的备课负担。
2.建立学校领导听课制度。
与以前相比，不仅领导听课的次数增加了许多，而且听课的形式也呈现出多样性：有些是随机听课，以了解一般情况；有些是针对某一活动重点听课，以做出进一步安排；有些是连续跟踪某位教师，以促进其进步；有些是应邀进入课堂听课，以帮助授课教师解决具体问题；有些是按计划听课，以便对授课教师作出教学评价。
一部分学校开始淡化不同授课类型的界限，提出“变‘上好研究课、展示课’为‘上好每一堂课’”。
还有一些学校开始倡导教师上出“带有自己风格的课”。
（三）重视教科研管理以校为本的教学研究已经成为学校推进课程改革最主要的活动，各学校都把校本教研当做促进教师全面发展的重要手段之一。
一种“自上而下”和“自下而上”相结合的教学研究机制基本形成。
教师梯级发展培养工程计划
教师梯级发展培养工程工作领导小组组长：臧广彬副组长：胡继红成员：各班主任杨庄乡五座窑小学教师梯级发展培养工程计划为切实贯彻《教育发展纲要》，根据《舞钢市教师梯级发展培养工程实施方案》要求，我校从2014年起，启动五座窑小学梯级名师培养工程，现制订我校梯级名师培养工程计划如下。
一、实施原则(一)实际需求原则。
根据我校教育发展的实际需要，努力培养一支学习型、研究型、专家型教师队伍。
(二)多级培养原则。
遵循教师成长规律，从多个层面为教师的发展提供平台和空间。
(三)整体提升原则。
按照教师队伍整体提升的总体要求，对各层级教师重在引导激励、重在过程培养、重在发挥各层级教师的作用。
二、层级定位1、学校骨干教师，是学校实施梯级名师培养工程选拔培养出来的学校专业教学的核心力量和引领者，是学校梯级名师的最高层级。
我校要从“新教师、成长期教师、成熟型教师、拔尖教师”等不同发展阶段、不同层次的教师中选拔和培养本学校骨干教师。
2、舞钢市级骨干教师，是在学校骨干教师队伍的基础上培养选拔出来的市级教学业务骨干，在全市教学改革中起骨干带头作用。
3、舞钢市名教师及骨干教师，是在市级骨干教师的基础上培养选拔出来的具有先进的教育理念、杰出的才能和个性化的教学风格的名优教师，可以在全市教学改革中起示范和引领作用。
三、梯级名师选拔与培养办法(一)选拔办法学校骨干教师及学校梯级名师的选拔办法，由学校按照本方案的总体要求制定并组织实施。
市级骨干教师及以上层级名师的选拔办法，按上级规定执行。
(二)培养办法1、学校骨干教师包括学校骨干教师在内的学校梯级名师的培养由学校负责，学校梯级名师培养办法按照本方案的实施原则结合学校实际坚持师魂、师识、师能同铸的原则，激发培养对象积极进取的精神和持久的专业发展热情。
2、市级骨干教师按照“市级教学业务骨干，在全市学科教学中起骨干带头作用”的层级定位，组织开展对市级骨干教师的培养。
(1)紧密结合教育教学实践，定时组织专项培训。
集团化办学背景下教师专业发展的实践与思考
集团化办学背景下教师专业发展的实践与思考集团化办学的本质目标是集中并整合资源，系统化地提高教育质量。
提升教育教学的质量必然是围绕着教师展开的，教师专业发展本身是终身持续学习的过程,教师专业发展是集团化办学过程中保障教育教学可持续发展的中心环节[1]。
近年来，为使教育资源得到有效利用，集团化办学模式被广泛地应用。
这种办学模式的本质是优质教育资源的普及化、均衡化、公平化，可以使教育资源在集团内部得到合理整合、分配。
一、集团化办学概述（一）集团化办学模式集团化办学就是将选定的名校和若干一般学校组合成学校共同体(即名校集团)的新型办学体制。
集团化办学以名校作为龙头，实现教育理念、综合管理、教学科研、信息化应用、教学评价、校产统筹管理等的统一整合，完成管理、师资、设施等优质资源的共享[2]。
荔园教育集团的前身荔园小学创建于1981 年，是一所与深圳特区共同成长起来的优质品牌学校。
荔园小学在42 年的发展过程中，不断加入新校和并入弱校，2019 年2 月正式成立荔园教育集团。
目前的荔园教育集团，以原荔园小学为龙头，形成了“一校七区”的办学格局。
荔园教育集团的成立，显著扩大了办学影响力，保障了教育公平，推动了福田教育的优质、均衡、特色和高位的发展。
（二）集团化办学的优势1.集团化领导机制荔园教育集团领导架构基本由三个层级构成：集团总校长、各校区行政部、校区中层。
这三个层级使集团学校教育教学总体有了把控，保证了各项教育教学工作的具体落实。
2.相对丰富、优质的教师资源荔园教育集团学校教师需求量很大，在校区之间合理安排、灵活调配，既保证了师资的充足以及专业与学科的对口，也可分类、分群、有针对性地进行培训，实现教师队伍建设各项工作的顺利开展。
3.本校已有培养资源在集团化办学模式下，学校在教师培养和文化建设等方面都有一定积累。
学校有已建立的年级组、学科组和备课组等不同形式的教师专业学习组织，并形成了较稳固的团队。
（三）集团办学的成就1.加强党建工作引领，发挥党建辐射作用学校成立集团之后，进一步加强了党建工作，组织开展多种形式的党建活动，更新管理理念，创新工作方式，以党建工作凝聚人心，使各成员学校的教师团结一心，同心协力把集团发展好，已经在各方面取得了良好的成效。
教师成长阶梯方案
教师成长阶梯方案教师是班级教育的主题，是班级可持续性发展的中坚力量。
在崇尚人性化管理的今天，支持花的学习环境对教师成长的作用越来越凸显其重要性。
为此我们将实行教师阶梯带教方案，以便使教师的学习和进步也“清晰可见”，让教师的成长目标也“跳一跳能够到”，真正实现幼儿和教师的教育双赢。
具体实施细则如下：一、目标意义1.帮助年轻教师树立正确的教育信念，练就过硬的教学基本功，更快更好地完成个体角色的转变。
2.促进教师整体队伍建设、群体素质的提高，形成良好的教师梯队建设。
二、划分标准本成长阶梯，以教师已取得的荣誉称号为条件进行划分。
（一）划分条件一级（升级骨干教师，特级教师）；获得省特级教师、省骨干校长、省级骨干教师等相关荣誉称号的人，具有先进的幼教观念，并拥有丰富的教学及管理经验。
二级（市级学科带头人）：获得市级骨干教师荣誉或参加过省级骨干教师培训的人员，具有坚信的教育理念，能在工作中起到模范带头作用。
三级（园级学科带头人）：学科领域成绩突出，在我园担任教研组长的专职教师和学科带头人，具有丰富的学科教学经验，能在某一领域对他人进行针对性的指导。
四级（园级）：园级班长，熟悉班级教学工作，能率领班级成员共同做好班级各项工作。
五级（园级）：参加工作三年以上教师，具有比较丰富的教学经验，能胜任教育教学中的各项工作和任务。
六级（园级）：参加工作一至三年教师，有一定的工作经验，能承担教育教学工作。
七级（园级）：工作不满一年，见习教师，具有相关教育资质，能协助正式教师完成班级日常工作。
（二）梯队职责一级骨干（省级骨干教师，特级教师）：每学期举行全国性专题讲座不少于一次，每月对带队人员分别进行教学活动或工作指导至少一次，写出评价分析。
二级骨干（市级学科带头人）：每学年组织教师培训不少于一次，每月分别培养对象，班级环境及日常班级工作至少一次的深入指导，或以示范的形式对班级教师进行指导，在工作中起示范作用，能积极参与课题的研究并有所创新，能每学期向园网站提供不少于一篇的示范性教案或案例，写出评价与分析。
教师专业成长的五个层级体系
教师专业成长的五个层级体系教师专业成长的五个层级体系在教育领域，教师的专业成长是一个不断发展和进步的过程。
为了提高教师的教育水平和专业素养，建立一个清晰的专业成长体系是至关重要的。
这个体系可以帮助教师更好地了解自己的成长路径，并为他们提供不同层级的机会和挑战。
本文将介绍教师专业成长的五个层级体系，并解释每个层级的关键特点和目标。
一、初级阶段初级阶段是教师专业成长的起点，对于新教师来说尤为重要。
在这个阶段，教师需要掌握基本的教学技能和教育理论知识。
他们需要熟悉学校的教学大纲和标准，并能够设计和实施有效的教学计划。
他们还需要积极参与教学团队和专业发展活动，不断学习和提升自己的教育素养。
在初级阶段，教师应该注重课堂管理和学生关系的建立。
他们应该学会倾听和理解学生的需求，并为他们提供恰当的支持和指导。
教师还应该注重自我反思和自我评估，及时调整教学方法和策略，以提高学生的学习效果。
二、中级阶段中级阶段是教师专业成长的关键时期。
在这个阶段，教师应该进一步提升自己的教学技巧和专业素养。
他们需要深入理解教育理论，熟悉最新的教育研究和教学方法。
他们还应该能够灵活运用不同的教学策略，有效地解决教学中的问题。
在中级阶段，教师应该努力提高课堂教学的质量和效果。
他们应该注重培养学生的学习兴趣和自主学习能力，激发他们的创造力和思维能力。
教师还应该注重与学生家长的沟通合作，建立积极的家校合作关系。
三、资深阶段资深阶段是教师专业成长的深化阶段。
在这个阶段，教师应该具备广泛而深入的教育知识和专业经验。
他们应该能够独立设计和实施复杂的教学项目，并带领学生取得优异的成绩。
在资深阶段，教师应该注重教育研究和教学创新。
他们应该关注教育领域的最新趋势和发展，不断更新自己的教育理念和教学方法。
教师还应该注重专业领域的扩展和深化，提高自己的学术水平和教学能力。
四、专家阶段专家阶段是教师专业成长的高级阶段。
在这个阶段，教师应该成为某一领域的专家，并为其他教师提供指导和支持。
小学学校教师发展层级认定实施方案
XXXX小学学校教师发展层级认定实施方案依据《XX市教育局关于建立中小学教师层级发展机制的指导意见》（X教字）[20XX]33号），潍坊市教育局《关于进一步深化中小学教师层级发展机制改革有关问题的通知》（X教函C20XXJ81号）的精神，根据《XX区教育局关于印发《XX区教师层级梯次培养实施方案（试行）》（X教发【20XX】7号）的通知要求，结合学校实际情况制定本方案。
一、成立学校工作领导小组组长：XXX副组长：XXX组员：XXX二、认定对象XXXX学校全体在校教职工。
三、发展层级教师共设为个5个发展层级：新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师。
四、申报资格1新入职教师。
新入职见习期内工作不满1年的。
2.胜任型教师。
新入职教师见习期满经考核合格后，可申报并在下一个学年内达到胜任型教师的认定标准。
3.骨干型教师。
任胜任型教师满3年或职满4年及以上，期间担任班主任工作（或学校认定的同类工作）2年及以上，可申报并在下一个年度内达到骨干教师的认定标准。
4.专家型教师。
任职满9年及以上，任骨干教师5年及以上（已具备称号的教师再申报时不受此条款限制），最近五年工作周期担任班主任工作（或学校认定的同类工作）3年及以上（或具备5年及以上班主任工作经历），积极承担教研组工作,并具备担任教研组长工作的能力，可申报并在下一个年度内达到个性教师的认定标准。
5.导师型教师。
在学校、教师、学生、家长中得到广泛认可，有良好的影响力和示范带头作用，任职满15年及以上，任专家型教师5年及以上（已具备称号的教师再申报时不受此条款限制），最近五年工作周期担任班主任（或学校认定的同类工作）工作3年及以上（或具备12年及以上班主任工作经历），可申报并在下一个年度内达到导师型教师的认定标准。
注：①任班主任工作是指担任班主任或副班主任或学校认定的同类工作，且能达到班主任工作量的工作。
②年限一般按学年计算，脱离岗位外出学习或请假半年以上的，不得计算为有效年限。
1_教师梯队建设实施方案
幼儿园教师梯队建设实施方案教师专业能力的整体提升，是一所学校提高教育质量的必由之路。
为促进教师的专业化成长,培养和打造一支能发挥带动与辐射作用的乐学善教的骨干教师团队，推进学校稳步、快速发展，促进学校教育质量的提升，现制定我园教师梯队建设实施方案如下：一、指导思想坚持“以人为本，和谐发展”理念，坚持“尚德尚能，惟勤惟绩”价值取向，以提升教师专业能力为目标，以师德建设为核心，紧紧抓住一日标准化流程、集体教育活动的实施与评价、园本教研、家园共育、师徒结对等促进教师专业发展的要素，结合教师内在需求，搭建教师专业成长的平台，实施多轮驱动与多元评价策略，不断激发教师主动发展的潜力，凝练校园精神，实现文化引领，持续提升教师的专业能力，为不断提高学校教学质量提供支持。
二、培养目标按照“一般教师（新入职教师）-合格教师-校级骨干教师-教育名师”的培养路径，以“特长工程、新苗工程、琢玉工程”三大工程为抓手，培养一批师德高尚、专业能力强、职业素养高的骨干教师，形成“成长性、专业性、引领型”的良好梯队。
三、梯队建设领导小组组长：副组长：成员：四、梯队建设原则及基本方法。
全员参与，多元评价，动态管理。
以常规管理、家园共育为主抓手，依据一日标准化流程中集体教育活动的实施与研讨为主要依据进行量化积分评价。
五、梯级认定条件设立三级梯度：成长型教师、专业型教师、引领型教师。
（一）成长型教师1.常规管理：具有良好的班级常规管理能力，日常工作中积极主动，虚心学习，并掌握一定的管理方法。
2.家园共育：家园互动积极，有策略有方法，按时召开班级家长课堂，效果良好；家长口碑良好，能够得到班级家长80%以上的支持和认可。
3.教育活动：认真对待并上好一日流程中每一节集体教育活动；积极准备园内示范课或过关课的验收；积极参加园本教研及课题的研究。
（二）专业型教师1.必备条件：在岗教师，师德高尚，家园共育工作扎实，集体教育活动效果良好。
2.具备以下条件：参加过园级示范课并有一定的引领效果，师傅教师并在徒弟教师的成长中工作成绩突出，积极参加并执行园本课程建设与课题研究并有成果，在学校组织的各项教学或基本功活动中获奖或表现突出。
教师专业化发展实施意见
提升全区教育质量，建设一支高素质教师队伍，实现“创教育品牌，建教育名区”的战略目标，根据国家、省、市有关法律、法规和政策精神，结合我区实际，特制定《秦淮区中小学教师专业化发展实施意见》。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，坚持教师为本的理念，按照教师专业化规律和教育教学特点，以新课程改革和小班化教育不断扩大为契机，以教师教育为依托，贯彻“分类培养，分层推进，分别要求，讲求实效”的原则，创设利于教师专业化发展的制度和环境，努力促进不同阶段、不同层级教师专业发展，为秦淮教育事业可持续发展提供师资保障。
二、工作目标（一）进一步提高中小学教师学历层次。
到2012年，幼儿园专任教师大专学历达100%，本科学历达85%；小学专任教师大专学历达95%，本科学历达80%；初中教师本科学历达90%；高中教师硕士研究生学历(学位)达20%；中等职业学校专业课教师“双师型”达80%，具有高级技术等级证书的达到80%以上。
（二）进一步加强骨干教师队伍建设。
按专任教师总数5%，滚动选拔名特优教师（名特优教师是指南京市优秀青年教师、南京市学科带头人、南京市名校长、名教师和江苏省特级教师）后备队伍，做好培训培养工作。
（三）进一步实施教师资格证书制度，不断提升不同阶段、不同层级教师专业素质，以达到国家标准和适应教育发展需要。
（四）进一步加强教师专业化发展机构教师进修学校建设，使之成为管理信息化的数字化校园，人文环境一流的精神家园和文化气息浓郁的书香校园，成为全区教师专业化发展服务中心、学术研究分享中心、现代教育技术推广中心和新思想、新理念聚散中心。
（五）构建适合秦淮教育实际和教育发展的教师专业化发展模式，建立和完善促进教师专业化发展的长效机制。
三、实施措施（一）充分认识教师专业化发展的重要性和必要性1、教师是教育的第一资源，教师专业发展是必须优先考虑的选项，因为，教师专业发展的最终结果必然带来学校的发展和学生的发展。
四川省资中县球溪高级中学教师专业发展规划实施方案
教师专业发展规划实施方案随着全球化的深入发展，网络信息时代的迭代加速，我们已经进入了一个新时代。
随着新时代的发展，对人才的要求越来越高，对培养人才的方式和效率也提出了挑战，社会和家长对教育、对教师给予了高度的期待，对教师专业要求越来越高；学生在这样一个新时代里，网络信息普及化，学习方式多元化，对教师的专业发展提出了新要求；同时，在这样一个加速变革的新时代，教师如何才能够更好、更高效的工作，在工作中能够找到职业的幸福感，也同样需要不断提升自身专业水平。
基于上述原因，教师专业发展已经成为摆在学校和教师面前一个重要且紧迫的现实问题。
作为学校该如何培养好教师，使教师能够适应目前以及将来的专业要求，现将球溪高级中学的教师整体专业发展规划呈现如下：一、成立学校教师专业发展规划领导小组、工作小组1.领导小组组长：伍文森副组长：林华文组员：教科室、教务处、政教处、办公室负责人2.工作小组教科室、教务处、政教处、办公室人员二、学校教师专业发展目标1、总目标：建设一支师德高尚、业务精进、博爱无私、自主创新的教师队伍。
2、阶段目标：1—3年：全体教师基本能够适应现在教育教学要求，培养30名在资中县范围内的一线学科教学骨干教师。
3—5年：全体教师能够满足教育教学要求，一部分教师能够在内江市范围内教学中崭露头角，培养15名市级教学骨干，培养5名学科带头人。
三、学校教师专业发展阶梯1、合格教师：管得住学生、教得懂教材、考得好成绩。
2、骨干教师：课堂目标合理，课堂结构完整，课堂互动深入，教学效果明显，课堂模型初显。
3、名优教师：有一定的课堂教学风格。
教学理念成形，教学技艺成熟，教学风格初显。
4、专家教师：树立有一定影响的课堂教学品牌。
教学理念前沿，教学艺术纯属，教学品牌彰显。
四、教师专业发展实施路径：（一）文化浸润传承我校溪流“诚、韧、纯、进”文化精髓，凝聚教师、激发教师，促进教师发展。
营造一种尊重、关心、研究、共进的学校文化是教师专业发展的前提。
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xx学校教师层级发展实施方案教育大计，教师为本。
为树立教师正确的品德、能力、业绩发展导向，增强教师专业成长内生动力，进一步调动广大教师教学积极性，根据《山东省人民政府办公厅关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字〔2016〕56号）和上级教育主管部门有关精神，现制定实施方案如下。
一、总体要求（一）指导思想。
建立教师层级发展机制，落实学校用人与评价自主权，通过价值引领和底线管理，加强教师职业生涯的自我规划和可持续发展，形成激励教师爱岗敬业、不断进取的制度机制，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务。
（二）目标任务。
本着积极稳妥、先行试点，逐步推开的原则，通过完善制度、由点及面、统筹推进，用3-5年时间建立起层次分明、标准明确、阶梯成长、特色鲜明的教师专业层级发展机制，与岗位聘用、培养培训、考核评价、绩效激励实现有机结合，引导广大教师建立职业生涯规划和年度发展目标，调动其工作积极性。
二、层级分布与标准设计为五个发展层级，新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师。
1.新入职教师。
能把育人目标与学科教学相结合，初步掌握课程标准和教材基本知识点，重视自身修养和教学基本功训练，会使用现代教育教学手段和设施辅助教学，能指导学生进行与学科相关的部分社会实践活动，积极参加集体教研和各种教师培训，有提升自身教育理念和专业技能的动机，实现由受教育者到教育者的角色转变。
2.胜任型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，做学生喜欢、家长放心的教师。
熟悉课程标准和教材基本知识，掌握与教材内容相关的社会、自然科学知识。
熟练掌握教学的各项基本功，熟练掌握教学各个环节，熟练使用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行合理的整合；能指导学生进行与学科相关的部分社会实践活动；能担任班主任工作。
按照科学合理的职业规划积极进取，主动学习实践课堂教学改革的科学理念；提升自身专业知识和专业技能的动机强烈，积极参与学校教育教学各项活动。
3.骨干型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，与学生、家长交流沟通和谐，建立融洽、互信的关系。
熟悉课程标准，对教材基本知识形成网络，掌握与教材内容相关的丰富社会、自然科学知识。
熟练掌握教学的各项基本功；熟练使用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行合理的整合，积极参与课堂教学改革；能熟练指导学生进行与学科相关的各种社会实践活动；能胜任班主任工作；能积极参与国家、地方课程的校本化构建。
在学校的各项教育教学活动中表现突出。
4.专家型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，以育人目标带动发展目标深入落实。
熟练应用课程标准和教材基本知识网络，具有厚实广博的学科专业知识和自我学习提高能力。
对教学各项基本功精益求精，在课堂教学改革中充分发挥骨干、示范作用；独立开展国家、地方课程的校本化构建。
熟练掌握各种课型基本流程，能够形成独特的个人教学方法、风格；能灵活运用现代教育教学手段和设施，并将现代信息技术与学科课程进行有机整合。
能够全面胜任班主任、备课组长等各项教育教学工作，工作中勇于承担，带动团体创优，在学校各项教育教学活动中起骨干带头作用。
5.导师型教师。
将育人目标与学科教学有机融合，以育人目标带动发展目标深入落实。
对课程标准把握准确，对教材基本知识网络的应用能够做到举一反三，具有超出一般教师的厚实广博的社会、自然科学知识，能够激发学生强烈的学科兴趣，对学生的人生发展方向产生积极影响，知识储备丰富。
教学的各项基本功精湛，对教学各个环节有成功的经验和科学的创新做法；科学实施国家、地方课程的校本化构建。
在课堂教学及改革中充分发挥引领、组织、带头作用；能够在各项教育教学工作中积极创新，对新教师“传帮带”，对老教师“标导引”，能带领大团队集体创优，在学校的各项教育教学活动中起引领示范作用。
三、层级认定条件（一）基本条件凡申报认定教师各发展层级，必须具备以下基本条件：1.具备《教师法》规定的相应教师资格，身体健康，心理素质良好，具备从事教育教学的身心条件。
2.学生、家长满意度达到85%及以上。
3.师德高尚、为人师表，申报学年两学期师德考核均为合格及以上等次，无违反“师德投诉必查内容30条”。
4.树立终身学习理念，积极参加继续教育培训，每年一般应完成72学分，或五年周期内完成不少于360学分且每年不少于48学分的继续教育。
5.工作量达到规定要求。
教学基本功扎实，胜任教育教学工作，每学期担任列入教育部规定的课程设置方案的一门及以上课程，达到本学校专任教师教育教学工作量标准，且小学不低于12-18节、初中不低于10-16节、高中不低于10-14节，班主任工作量按教师标准课时量的一半计算。
走教、任教多学科教师课时量应予以适当照顾。
教师兼职管理工作的，课时量不得低于标准的三分之二。
6.在教育教学活动中无安全责任事故发生。
（二）申报资格1.新入职教师见习期满经考核合格后，可申报胜任型教师。
2.任胜任型教师3年及以上，能胜任本学段各年级教育教学工作循环（小学段可以是部分年级），其间担任班主任工作（或学校认定的同类工作，下同）2年及以上，可申报骨干型教师。
3.任骨干型教师5年及以上，其间担任班主任工作3年及以上，并具备担任备课组长工作的能力，可申报专家型教师。
4.任专家型教师5年及以上，期间担任班主任工作3年及以上，或具备12年及以上班主任工作经历，在学校、教师、学生、家长中得到广泛认可，有良好影响力和示范带动作用，可申报导师型教师。
基本条件、申报资格是进入教师发展层级的底线要求，学校可结合实际适当提高标准，但不得降低标准。
（三）具体职责和标准1、新入职教师工作职责：能承担教育教学工作，组织学生参加各类活动。
认定标准：①学生、家长满意度达到85%及以上。
②师德考核两学期均为合格及以上。
③工作量满额或服从学校安排调剂。
2、胜任型教师工作职责：能承担教育教学工作，组织学生参加各类活动。
认定标准：①试用期满。
②学生、家长满意度达到85%及以上。
③师德考核两学期均为合格及以上。
④工作量满额或服从学校安排调剂。
⑤教学成绩位于同学科最差水平的教师分差在合理范围之内。
⑥积极参加教研及教育培训，每学年培训完成72学分。
积极参加学校和学校组织的青年教师的岗前培训。
⑦在青州市苏埠屯学校担任学业水平考试科目教学的教师需要满足①⑥可以直接认定为胜任型教师。
胜任型教师需要同时满足以上前6个条件；或者满足第7个条件3、骨干型教师工作职责：积极主动承担各类教育教学工作，积极参与课堂教学改革。
认定标准：①担任胜任型教师满3年（或工作满4年）；②工作量满额或服从学校工作安排；③在青州市苏埠屯学校担任班主任或备课组长或从事学业水平考试科目教学至少两年；④教学成绩同年级同科在备课组长确定的分差之内即可；如果分差过大，则必须位于同年级同科前2/3；骨干型教师需要同时满足以上4个条件；或者符合第⑤个条件。
⑤取得县级教学能手的或者参加潍坊市教学研究室或省级教育主管部门组织的优质课评获获得一等奖的，若同时达到①②③条件，可以直接认定为骨干型教师。
4、专家型教师工作职责：在教育教学工作中发挥骨干及示范作用，担任学校内的重要管理工作或者指导青年教师专业成长。
认定标准：①任骨干型教师5年及以上。
②工作量满额或服从学校工作安排；③教学成绩同年级同科在备课组长确定的分差之内即可；如果分差过大，则必须位于同年级同科前1/2；④在青州市苏埠屯学校担任班主任工作或备课组长或学业水平考试科目教学累计满3年及以上；⑤取得潍坊市级教学能手或青州市学科带头人称号；专家型教师需要同时满足以上5个条件；或者符合第⑥、⑦或⑧项条件。
⑥本学年担任学业水平考试科目组长，本学科组成绩居全市第一；班主任工作综合评比在同年级前1/3，并且满足①、②、④条件，可直接认定为专家型教师。
⑦取得潍坊市教学能手的或参加山东省教学研究室组织的优质课评选一等奖的，并且满足①、②、④条件，可直接认定为专家型教师。
⑧教科研方面：科研成果被青州市认定为政府成果一等奖，且被青州市教育主管部门推介的或获得潍坊市二等奖及以上的；并且满足①、②条件且为青州市教学能手的，可以直接认定为专家型教师。
5、导师型教师工作职责：创新教学方法，在课堂教学改革中起到引领、组织、带头作用，对青年教师“传帮带”，对专家型教师“标导引”。
认定标准：①担任专家型教师5年及以上。
②并且任专家型教师期间担任班主任或备课组长或学业水平考试科目教学累计三年及以上；工作满12年及以上。
③教科研成果有一定的影响力。
个人的科研成果获潍坊市一等奖及以上且被潍坊市教育主管部门推广的；或在学校教科研活动中担任主要职责，所参与的研究项目获潍坊市及以上推介（推荐主体必须为教育主管部门的，民间组织如学会、协会、基金会等不在认定范围）。
④获得山东省教学能手、齐鲁名师、潍坊及以上特级教师等由教育主管部门认定的业务称号的。
导师型教师需要同时满足①②③三个条件或满足①④两个条件。
四、认定程序及时间安排（一）制定方案。
结合教师队伍建设实际和发展规划，注重教书育人业绩和一线教学实践经历，制定具体工作方案，明确具体层级认定标准和认定结果使用办法，经学校教职工代表大会（或教职工大会）85%及以上审议通过，报教育局教师工作科备案后施行。
教师根据自身实际情况，科学规划个人职业生涯，实现可持续发展。
（二）自主申报。
新入职教师见习期满经考核合格，学校组织面向师生宣誓入职。
每学年初，教师在梳理总结原有工作业绩、规划下一阶段教育教学工作的基础上，对照层级认定标准，向学校自主申报进入、晋升或降低、退出发展层级（申报表见附件1），学年末提交所需实证材料。
（三）审核认定。
学校成立审核工作组织，每学年末结合业绩考核，根据学校工作方案，对教师自主申报情况进行评估，做出审核认定意见，并在学校公示五日无异议后，报教育局教师工作科备案。
（四）建立档案。
规范过程管理，建立完善教师成长的纸质和电子档案，为教师发展提供客观记录和认定依据。
（五）首次过渡。
学校首次组织实施时，应组织层级过渡（今后调入我市的教师可参照首次过渡的办法认定到相应层级），对符合条件的教师进行综合审核，认定到相应发展层级，报教育局教师工作科备案确认后予以公布。
首次过渡不进行自主申报，以后必须根据教师自主申报情况进行审核认定。
首次过渡资格年限按以下要求掌握：胜任型教师任教时间1年及以上；骨干型教师任教时间4年及以上，且有2年及以上班主任工作经历；专家型教师任教时间9年及以上，且有5年及以上班主任工作经历；导师型教师任教时间15年及以上，且有8年及以上班主任工作经历，导师型教师过渡应附加限制条件和比例，从严控制。
（六）时间安排。
1、2018年11月——2018年12月，完成教师层级认定。