企业员工价值体系EVP的构建

企业员工价值体系EVP的构建

1

企业员工价值体系(EVP)的构建

摘要: 本文基于企业情境和实践, 探讨了如何构建企业员工价值体系, 以及如何应用的具体方法, 并对其应用效果和存在问题进行了探讨。

关键词: 企业员工价值主张

员工价值主张( Employment Value Proposition, 缩写为EVP) 是从客户价值主张引申出来的一个概念。客户价值主张探究的是, 为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务? 她们为了什么而付出钞票? 你的公司如何才能比竞争对手做得更好? 你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值? 相似的, 员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其它公司工作?

一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图, 即职位和组织能提供给她/她的四个方面: 工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值, 它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。本文即是基于对EVP相关知识的阐述, 分析EVP在公司内部的建立与实施, 并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。

一、什么是EVP

1.EVP的含义

2

EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述, 包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。

EVP的内涵是员工从工作中的收获, 员工有了获取才会愿意付出。从另一方面看, 员工的收获需要公司付出一定的资源, 而员工

的付出则为公司带来预期的收获( 业绩、文化、品牌形象等) 。

这种平等的契约关系如表1所示:

当组织遇到以下两个重要的问题时, 会考虑设立EVP: 一是她们努力地想在人才战中超过竞争对手, 脱颖而出; 二是她们的品牌

具有吸引力, 但却不能准确地反应现实。一个有效的EVP不但能

保证组织以差异性自居, 而且也要能反应组织的真实情况。现实中, 有许多应聘者慕名应聘, 但进入组织后却发现组织宣传言过其实,

最终失望地离开。

2.为什么企业需要建立EVP

根据CLC( Corporate Leadership Council) 的调查显示, 一个经

过深思熟虑之后加以实施的EVP能够提高29%的新员工承诺度,

降低50%的新雇补偿保险费用, 使员工拥护组织的可能性由24%

增加到47%。另外, 合理有效的EVP能使你与竞争者产生差异, 激励现有员工, 使一些应聘者在应聘过程中更加努力表现自己的才能, 使一些应聘者在应聘过程之外进行自我选择, 达到应聘者、岗

位、组织之间的匹配。其具体作用如下:

3

( 1) 帮助企业吸引并留住人才。一个清晰的、差异化的EVP 能确保你吸引并保留人才, 包括那些原来不可避免流失到其它更有吸引力的企业中去的人才。

( 2) 帮助公司吸引不同类型的人才。好的EVP具有多元性, 能够适应不同的地区或国家的人才情况, 吸引来自不同文化、不同年龄、不同职能的员工。

( 3) 帮助企业重塑信任与激励。构建EVP的过程需要进行调查、与现有员工交流, 这一过程本身就是非常有效的心理契约工具。员工一般会乐于参与, 并感激公司的关心, 因此这也是帮助公司重建或提升信任、激励员工的措施。

( 4) 帮你找到HR工作重点。经过建立EVP, 你会理解什么对员工和潜在雇员是更重要的, 从而更有序地安排那些有助于吸引、发展、保留人才的工作。

( 5) 创造”人才”品牌。有效的EVP能使组织形成优良的人才策略和高质量的产品、服务, 这些又会提高组织对外的知名度和美誉度, 从而吸引人才。一个很好的例子就是苹果公司, 在当今这个人才战的时代, 苹果并没有加入争、选人才的行列, 而是优秀的人才排队等候加入苹果。

( 6) 减少新员工加薪成本。当候选人看到组织的EVP有吸引力时, 她们需要更少的薪酬增幅就会接受工作。根据

CLC( Corporate Leadership Council) 的研究结果, 如果企业的EVP

4

没有吸引力, 则企业需要21%的加薪幅度才能招到人才。而若企业有较好的EVP, 只需要11%的加薪就可吸引到人才。

二、 EVP的构建

EVP的构建过程主要分为三步: EVP萃取→企业匹配→品牌

化实施。

1.EVP 的萃取

萃取过程, 即是收集、分析信息并建立模型初稿的过程, 标准的建模流程如下:

在实际的操作中, 企业往往能够与年度员工敬业度调查相结合, 以员工敬业度调查结果为主要数据来源, 进行数据的统计分析。

具体的量化统计分析工作, 如SPSS、 lisrel等统计软件的应用, 如果本单位HR不具备相应的工具与能力, 能够外包专业人员或高校实习生进行。模型建立后, 一般根据对员工影响度的大小, 区分

为几个大的维度, 每个维度下面又包括多个细分的变量。如下表所示:

2.企业匹配

模型建立后, 还需要进行微调, 以便与企业的实际岗位相匹

配。匹配过程主要包括: 焦点小组测试→修正EVP模型→EVP评

价工具设计。

( 1) 焦点小组测试。企业中, 不同层次的人员, 甚至同一层次

的人员之间, 所需求的”工作舒服区域”存在着差别。正如马斯洛的

5

需求模型所阐述的, 不同人员对于五种需求的程度是不同的, 普通员工在意的可能只是基本的生存需求或生存激励而已, 而管理人员所要求的可能就是社会地位或自我价值的实现。因此, 为了确定所有类别的员工/潜在员工的EVP模型变量, 我们将员工分成不同类型的小组, 用EVP模型初稿分别进行测试。

( 2) 修正EVP模型。根据焦点小组测试结果对EVP因素进行调整, 以便适用不同的群体。可是, 如果每个群体都制定一个EVP 模型, 势必会加大HR人员的工作量, 因此, 这里能够只选取组织核心人员的EVP作为最后模型。

( 3) EVP评价工具设计。对于最后确定的EVP模型, 在评价的过程中, 能够采取问卷形式, 制作EVP评价问卷, 并采用纸质或在线测试的方式进行测评。也可与其它HR工具相关联, 如试用管理文件, 员工敬业度调查等。问卷评价示例如下:

其三、 EVP等级确定( 将上述三个维度的分数加总)

总分 EVP等级

3—9 EVP失败

10—16 EVP较差

17—23 相对公平的EVP

24—30 成功的EVP

根据评价所得的EVP等级, 分析现有模型的优劣点, 并进行适时适量调整, 以使其更适合公司的发展和员工的利益。

6