阿里巴巴长期激励案例
阿里巴巴长期激励案例
受限制股份单位计划 (RSU)
对象：阿里巴巴网络部分员工及顾问 目的：吸引和挽留最优秀的人员，推动公司业务的成功 公司的未来发展及扩展而努力 有效期：10年
购股权计划
对象：有技能和经验的人员，董事，阿里巴巴集团员工， 曾经或将来有所贡献的阿里巴巴集团下属公司的专 家或顾问 目的：鼓励及挽留该类人员，促进本公司以客为本的企业 文化和激励该类人员为阿里巴巴网络及其附属公司 的未来发展及扩展而努力 有效期：10年 股份总数：135,100,000股，占上市时已发行股本的2.67%
5
合伙人委员会
（现5人） 任期三年，可连任 提议和执行阿里高管 负责管理合伙人选举 年度奖金池分配
内部资料 注意保密
© 2016 Corplution. All rights reserved.
阿里合伙人拥有超越其他股东的董事提名权和任免权，控制董事人选， 进而决定公司的经营运作
董事提名
现共11人
公司董事
阿里的合伙人不需要承担无限连带责任
阿里合伙人的职责是体现和推广阿里巴巴的使命、愿景和价值观。阿里合伙人履职 的责任主要是精神和身份层面的，没有具体财产赔偿责任。
承担无限连带责任
内部资料 注意保密
© 2016 Corplution. All rights reserved.
7
阿里合伙人制度的思考
（share-based compensation expense 公允价值计量）
其中：
股票期权 限制性股票和RSU 合伙人资本投资计划 蚂蚁金服股权激励计划
（单位：百万人民币） 11
阿里巴巴股权激励计划——阿里巴巴网络
1999 2004 2005 2007 2011 2014
阿里巴巴 激励(阿里巴巴激励员工的方法)
阿里巴巴激励(阿里巴巴激励员工的方法)
阿里巴巴是一家享誉全球的互联网巨头，其成功不仅仅是靠着技术的发展和商业模式的创新，更是靠着激励员工的积极性和创造性。
那么，阿里巴巴是如何激励员工的呢？
首先，阿里巴巴注重员工的成长和发展。
在公司内部，阿里巴巴为员工提供了各种培训和学习机会，让员工可以不断提高自己的专业技能和知识水平。
此外，阿里巴巴鼓励员工参加行业内的各种会议和展览，让员工不断学习和领悟行业的最新动态和趋势。
这种对员工成长和发展的支持，让员工感受到公司对他们的关心和尊重，从而激发他们更加积极地投入到工作中。
其次，阿里巴巴重视员工的创新和创造力。
在公司内部，阿里巴巴鼓励员工提出各种创新想法和建议，并给予他们实现这些想法和建议的机会和支持。
此外，阿里巴巴还设立了各种奖项和激励机制，来鼓励员工不断创造和创新。
这种对员工创新和创造力的支持，让员工感受到公司的开放和包容，从而激发他们更加积极地为公司做出贡献。
最后，阿里巴巴注重员工的团队合作和价值观的传承。
在公司内部，阿里巴巴鼓励员工互相协作，共同完成各种任务和项目，从而提高公司的效率和竞争力。
同时，阿里巴巴还注重价值观的传承，让员工始终牢记公司的核心价值观和文化，这种价值观的传承，不仅可以促进公司的稳定和发展，同时也可以增强员工的归属感和荣誉感，从而激发他们更加投入到工作中。
总之，阿里巴巴激励员工的方法多种多样，既包括对员工的成长和发展的支持，也包括对员工的创新和创造力的鼓励，还包括对员工的团队合作和价值观的传承。
这种多方位的激励方式，不仅可以激发员工的积极性和创造力，同时也可以促进公司的稳定和发展，从而实现公司和员工的双赢。
股权激励的长期激励效应的分析研究与实际应用
股权激励的长期激励效应的分析研究与实际应用股权激励作为一种常见的企业激励机制，近年来在中国企业中得到了广泛应用。
它不仅能够有效激发员工的积极性，还能帮助企业保持竞争力。
然而，股权激励的效果往往并不是立竿见影的，尤其是在长期激励方面，能否实现预期的激励效果，常常需要时间的检验和实际的运作调整。
本文将从股权激励的长期激励效应入手，分析其实际应用中的优势与挑战，并探讨其优化路径。
一、股权激励的基本概念与理论基础1.1 股权激励的定义与目的股权激励，顾名思义，就是通过将公司一定比例的股权分配给员工，尤其是核心员工或管理人员，以此激励他们的工作热情和创造力。
股权激励的根本目的是通过将员工的利益与公司整体发展挂钩，增强员工的归属感和责任感，使他们从“为公司工作”转变为“与公司共成长”。
这不仅能提高员工的工作积极性，还能帮助企业留住优秀人才，降低人才流失的风险。
对于企业来说，股权激励的目的是为了实现长期发展，而不是仅仅追求短期的业绩提升。
员工持有股权后，他们会更加关注公司的长期发展前景，因为公司的成功与否直接影响到他们的经济利益。
这种利益驱动，有助于促使员工为公司做出更多的努力，推动企业持续增长。
1.2 股权激励的长期效应与挑战股权激励在长期效果方面的表现相较于短期效果更为复杂。
在短期内，股权激励往往能迅速提升员工的积极性，帮助公司获得一定的业绩突破。
但是，长期激励效果却受到多个因素的影响，比如企业文化的塑造、股东与员工之间的信任度、公司治理结构的完善等。
尤其是股权激励计划的设计和执行不当时，可能会引发员工与股东之间的利益矛盾，甚至导致员工的离职或对公司未来前景的悲观预期。
因此，股权激励的长期效应并不是一蹴而就的，它需要通过持续的管理与调整，不断优化激励机制，才能充分发挥其作用。
二、股权激励的实际应用案例2.1 国内知名企业的股权激励实践很多国内企业在股权激励方面做了积极探索，尤其是一些互联网企业，如阿里巴巴、腾讯和京东等，均实施了较为成功的股权激励计划。
阿里激励方案
阿里激励方案随着企业竞争的加剧和人才的稀缺性，企业面临越来越大的挑战，尤其是在招聘、留住和激励优秀人才方面。
为了应对这一挑战，许多企业采取了不同的激励方案来吸引和激励员工，其中阿里巴巴的激励方案备受瞩目。
阿里巴巴是中国最大的互联网公司之一，其独特的企业文化和激励机制被广泛认可和赞赏。
在阿里巴巴，员工的付出和贡献得到了充分的认可和回报，这也成为吸引人才、培养人才和留住人才的有效方法之一。
首先，阿里巴巴的激励方案注重激发员工的内在动力。
他们鼓励员工追求个人目标和成长，提供了广泛的学习和发展机会。
无论是在工作上还是在个人发展上，员工都能够找到适合自己的方向，并获得必要的支持和资源。
这种内在动力的激励，不仅能够激发员工的工作热情和创造力，还能够帮助他们实现自身价值的最大化。
其次，阿里巴巴的激励方案强调团队合作和分享成果。
通过设立的多个奖励制度，员工可以分享团队的成果和企业的利润。
这种模式不仅能够增强员工的凝聚力和归属感，还能够激发他们的合作意识和分享精神。
在阿里巴巴，每一个人都有机会获得公平的奖励和回报，促进了整个团队的共同成长和共赢。
另外，阿里巴巴的激励方案注重员工的综合福利和生活品质。
他们提供有竞争力的薪酬待遇、全面的社会福利和完善的员工培训计划。
此外，员工还可以享受丰富多样的员工福利和特殊待遇，如健身俱乐部、员工借款计划和员工假日旅行等。
这些福利和特权不仅能够提高员工的生活品质，还能够增加员工对企业的忠诚度和满意度。
此外，阿里巴巴的激励方案还注重员工的工作平衡和自主权。
他们倡导弹性工作时间和地点，鼓励员工在工作中灵活安排和平衡自己的生活。
这种工作灵活性不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能够提高员工的工作积极性和创造力。
在阿里巴巴，员工可以在自己最佳的状态下发挥潜力，实现工作和生活的双赢。
综上所述，阿里巴巴的激励方案以激发员工的内在动力、强调团队合作和分享成果、关注员工的综合福利和生活品质，以及提供工作平衡和自主权为特点。
股权激励与企业人才留存的分析研究与实际应用案例
股权激励与企业人才留存的分析研究与实际应用案例在现代企业管理中，如何吸引、留住优秀的人才，成为了每一个企业都必须面对的核心问题。
尤其是在一些快速发展或者竞争激烈的行业里，企业的成功往往离不开背后那些有才华、有激情的员工。
而股权激励作为一种常见的管理工具，已经成为了越来越多企业留住人才、调动员工积极性的重要手段。
本文将从股权激励的定义、作用、实施策略以及实际应用案例等方面进行详细分析，探讨其如何在企业中发挥作用，帮助企业实现人才留存的目标。
一、股权激励的基本概念和作用1.1 股权激励的定义股权激励，顾名思义，就是通过授予员工一定的公司股权或期权的方式，让员工共享公司未来发展的红利。
简单来说，就是通过让员工成为公司“股东”的方式，让员工对公司的未来有更强的归属感和责任感，从而激发员工的工作热情，提升公司整体的业绩和竞争力。
这种激励方式不同于传统的薪酬和奖金，它更加注重员工的长期价值，因为股权本身具有增值潜力。
通过股权激励，员工不再只是单纯的劳动者，而是与公司利益息息相关的合作者。
1.2 股权激励的作用股权激励的作用不仅仅是让员工获得更多的经济利益。
首先，它能增强员工对公司未来发展的信心。
员工成为股东后，他们的利益与公司的整体发展紧密相连。
为了股东的利益，他们会更加关注公司的运营、战略和长期规划。
这种内在的动力，往往比单纯的薪酬激励更加持久和强烈。
其次，股权激励能有效提高员工的忠诚度。
在市场竞争日益激烈的今天，企业要想长久发展，必须留住优秀的人才。
而股权激励正是通过让员工与企业共同成长，来增强员工的归属感。
股权的价值随着公司业绩的提升而增加，这种“共赢”的模式，能够有效防止人才流失，尤其是对于核心骨干员工来说，股权激励无疑是一种强有力的留人手段。
二、股权激励的实施策略2.1 明确目标和激励对象在实施股权激励之前，企业首先需要明确实施股权激励的目标。
是为了吸引新员工，还是为了留住现有的核心员工？不同的目标，股权激励的方式和形式也有所不同。
优秀的股权结构案例
优秀的股权结构案例优秀的股权结构案例以阿里巴巴为例一、股东构成以阿里巴巴为例，公司的股东构成十分合理。
阿里巴巴的最大股东是日本的软银集团，持有约34.4%的股份，第二大股东是中国的雅虎，持有约31%的股份，剩下的则由一些小股东组成。
这种股东构成使得阿里巴巴能够获得国际资本市场的支持，同时也保持了一定的国家持股比例，有利于公司的稳定和发展。
二、股权比例在阿里巴巴的股权比例中，马云及其团队所持股份比例虽然不高，但是他们通过签署协议等方式获得了控制权，保证了公司经营的稳定性和独立性。
这种股权比例的设计既保证了创始人的控制力，又有利于公司的长期发展。
三、股权激励阿里巴巴在股权激励方面做得非常好。
公司通过实施股权激励计划，使员工和股东的利益保持一致，提高了员工的归属感和忠诚度，同时也增强了公司的凝聚力和竞争力。
四、股东权益保护阿里巴巴在股东权益保护方面也做得很好。
公司严格按照法律法规和公司章程的规定，保障股东的知情权、参与权和收益权。
同时，阿里巴巴还建立了完善的股东投诉处理机制，及时回应和处理股东的诉求和问题，维护了股东的合法权益。
五、透明度与信息披露阿里巴巴在透明度与信息披露方面做得非常出色。
公司严格按照法律法规和监管要求，及时、准确、完整地披露信息，保证所有股东都能够公平地获得信息。
同时，阿里巴巴还通过多种渠道和方式与股东保持沟通，增强了信息披露的透明度和有效性。
综上所述，阿里巴巴的股权结构案例是一个优秀的典范。
其合理的股东构成、科学的股权比例设计、有效的股权激励计划、完善的股东权益保护措施以及高透明度的信息披露方式，都是值得我们学习和借鉴的。
阿里巴巴激励企业员工创新的成功案例分享
阿里巴巴作为我国知名的互联网公司，一直以来都以其独特的企业文化和激励机制而著称。
本文将深入探讨阿里巴巴是如何激励企业员工进行创新的成功案例，带您了解这个成功的经验。
1. 概述在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业生存的关键。
企业需要从产品、技术、服务等方面进行创新，以满足不断变化的市场需求。
然而，要真正实现创新，并不是一件容易的事情。
本文将通过阿里巴巴这个成功的案例，共享他们是如何激励企业员工进行创新的经验和做法。
2. 企业文化的塑造阿里巴巴一直以来都将“客户第一、员工第二、股东第三”作为企业文化的核心价值观。
他们注重建立一种激励员工创新的企业文化，给予员工充分的自主权和创造空间。
员工在这种自由和开放的环境下，更容易迸发出创新的火花。
3. 激励机制的建立阿里巴巴推行了一系列激励措施，来激发员工的创新潜能。
其中最为著名的就是“有钱是没有钱更重要”的口号。
这句口号完美地诠释了阿里巴巴的激励理念，他们注重的并不是薪酬的高低，而是更加注重员工对工作的热情和创新的动力。
4. 创新文化的倡导阿里巴巴的创始人马云一直倡导“敢想、敢试、敢闯”的精神。
他鼓励员工们勇于尝试和创新，不断挑战自我和现状。
这种开放、包容的创新文化，使得阿里巴巴员工们更加敢于冒险，敢于突破，从而带来了一系列的创新成果。
5. 案例共享阿里巴巴通过创建“达摩院”这样的创新评台，为员工提供了一个创新交流的评台。
在这里，员工们可以畅所欲言，共享自己的创新想法和探索的方向。
从而促进了知识和思想的碰撞，为企业带来了源源不断的创新动力。
6. 阿里巴巴的云计算部门就是一个成功的案例。
通过不断地创新和探索，他们成功地推出了阿里云产品，成为了我国乃至全球领先的云计算服务商。
他们不断地挑战自我，不断进行技术上的革新，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
7. 结语阿里巴巴激励员工进行创新的成功经验，为其他企业提供了宝贵的参考。
企业在激励员工创新的过程中，应注重企业文化的塑造，建立多元化的激励机制，倡导创新的價值觀和尊重员工的创新想法。
股权激励与员工持股会的分析研究与实际应用案例
股权激励与员工持股会的分析研究与实际应用案例股权激励与员工持股会，听起来都是比较“高级”的词汇，但说到底，它们的目的都是为了让员工更有动力、更有责任心地去推动公司的发展。
在这篇文章里，我想分享一下股权激励和员工持股会的基本概念、实际应用，以及它们如何在实际中帮助公司提升整体竞争力和员工忠诚度。
首先，我们得搞清楚股权激励到底是怎么回事。
简单来说，股权激励就是企业通过给员工发放股权或者股票期权等形式，激励员工为公司的发展尽心尽力。
不同于传统的薪酬制度，股权激励更具有长期性和成长性。
员工拿到的是公司未来可能增值的股权，而不是一成不变的薪水。
这种激励方式最大的特点就是让员工和公司“捆绑”在一起，员工的利益和公司利益紧密相连。
再来说一下员工持股会。
员工持股会一般是指公司为员工设立的一个平台，通过这个平台，员工可以购买公司股票，成为公司的股东。
通过这种方式，公司不仅能调动员工的积极性，还能增加员工的归属感和认同感。
可以说，员工持股会是一种将公司发展的成果与员工共享的制度，它比股权激励更具普遍性，适用于大多数公司。
这两者的区别是什么呢？股权激励更侧重于吸引和留住关键人才，通常是通过期权等形式给公司核心员工。
员工持股会则是面向全体员工的一种鼓励手段，大家都能参与其中，分享公司成长的红利。
两者各有侧重，但本质上都希望员工与公司利益高度一致。
接下来，我想从一个实际案例来深入分析一下股权激励和员工持股会的应用。
以阿里巴巴为例，阿里巴巴的股权激励计划一开始就非常成功，它不仅帮助公司吸引了一大批优秀的技术人才，还通过股权激励制度激发了员工的创业精神和团队合作精神。
阿里巴巴的员工持股会也非常有特色。
通过这个平台，员工可以以相对低廉的价格购买到公司的股票，享受公司发展带来的收益。
这种做法让员工从一个“打工者”转变为公司的“股东”，从而增加了他们的责任感和投入感。
通过阿里巴巴的例子，我们可以看出，股权激励和员工持股会的结合能产生强大的合力。
三个典型的企业文化建设案例
三个典型的企业文化建设案例企业文化是指企业在长期发展过程中逐渐形成的一种价值观、行为规范和组织风气。
良好的企业文化能够提高企业凝聚力、凝聚力和竞争力。
下面将介绍三个典型的企业文化建设案例。
1.阿里巴巴：使命、愿景和价值观的传承阿里巴巴是中国最大的电子商务公司之一，以其特殊的企业文化著称。
阿里巴巴始终注重传承企业的使命、愿景和价值观。
该公司的使命是“让天下没有难做的生意”，愿景是“成为全球引领基于互联网的商业生态系统的公司”。
阿里巴巴的价值观包括“客户第一，员工第二，股东第三”等。
阿里巴巴注重通过各种培训和交流活动来传播和强化这些价值观。
此外，阿里巴巴还鼓励员工提出新的想法和创新，并通过各种奖励机制激励他们。
2.谷歌：积极的工作环境和创新文化谷歌是全球最有影响力的科技公司之一，它以其开放和创新的企业文化而闻名。
谷歌提倡自由的工作环境，鼓励员工同等对待、信任和尊重。
典型的例子是谷歌的“20%时间”政策，允许员工用20%的工作时间进行个人项目和创新活动。
这种灵活的工作制度促进了员工的创造力和自主性。
此外，谷歌还通过各种员工活动和团队建设活动来增强员工之间的合作和凝聚力。
3.丰田：持续改善和团队协作的文化丰田是世界领先的汽车制造商之一，其企业文化以持续改善和团队协作为核心。
丰田提倡“丰田方法”和“丰田生产系统”，这是一种基于团队合作、精益生产和无浪费的管理方法。
丰田鼓励员工在日常工作中发现问题、提出改进的建议，并通过团队协作来解决问题。
为了增强员工的团队意识和合作精神，丰田还进行了各种培训和团队建设活动。
这种文化使丰田能够实现持续改进、提高效率和质量。
综上所述，企业文化建设是企业长期发展的重要环节。
通过典型的企业文化案例，我们可以看到不同企业在文化建设方面的不同做法。
通过传承使命、愿景和价值观、营造积极的工作环境和创新文化以及倡导持续改善和团队协作，企业可以提高员工的凝聚力和积极性，增强竞争力，并帮助企业实现成功和可持续发展。
股权激励的长期激励效应的分析研究与实际应用案例
股权激励的长期激励效应的分析研究与实际应用案例股权激励作为一种长期激励机制，近年来在企业管理和人才管理中越来越受到重视。
尤其是在竞争激烈的市场环境中，如何吸引并留住优秀的员工，提升企业的整体效益，成为了企业高层必须考虑的重要课题。
股权激励的作用不仅仅体现在物质奖励上，更重要的是它能激发员工的责任感和使命感，从而促进企业的长期发展。
那么，股权激励究竟是如何起到长期激励效应的呢？我们可以从以下几个方面来探讨。
一、股权激励的基本概念及其原理1.1 股权激励的定义股权激励，顾名思义，就是公司通过授予员工公司股权的方式，激发其工作积极性，提升员工的归属感和责任心，最终实现企业与员工的共同成长。
通常这种激励方式会结合企业的长期发展目标，确保员工的利益与公司发展目标紧密捆绑。
在实际操作中，股权激励方式有多种形式，常见的如股票期权、限制性股票、业绩股票等。
1.2 股权激励的工作原理股权激励的核心思想，是通过赋予员工一定的公司股权，使其与公司利益挂钩。
员工通过拥有公司股份，分享公司成长带来的红利，同时也承担公司经营不善的风险。
股权激励使得员工的短期行为逐渐转向长期发展，从而增强员工的责任感和使命感。
通过股权激励，员工不仅仅是一个普通的工作者，更像是企业的一部分，个人利益与公司利益紧密联系在一起。
二、股权激励的长期激励效应2.1 提升员工的工作积极性股权激励的长期效应，首先表现在员工的工作积极性上。
当员工知道自己不仅仅是拿工资的打工者，还是公司的一部分时，他们的工作态度往往会发生变化。
以往那些做事只是为了薪资的员工，可能会在得到股权激励后更加主动地为公司的发展出谋划策，尽全力去完成工作任务。
股权激励不仅是一种物质奖励，更是一种心理上的认同与责任。
员工觉得自己不仅在为自己打拼，还在为公司的未来贡献力量。
2.2 提高员工的忠诚度股权激励的另一个重要效果是提升员工的忠诚度。
员工如果在公司拥有股权，他们自然会更倾向于为公司的长期发展而努力。
阿里巴巴长期激励案例
31.8%
其他 42.2%
2015
唐岩
数据来源：《京东招股书》、《聚美优品招股书》、《陌陌招股书》
蔡崇信 3.1%
马云 7.6%
15.3%
若阿里巴巴也采用双重股权结构，模拟马云的投票权比例如下： 不能抛售太多股票，否则不 对应投票权 投票权比例 能确保控制权
1:10 1:20
内部资料 注意保密
46.0% 63.0%
18位创始人（含马云）辞去元老身份，准备改用合伙人制度
2010.07
阿里巴巴合伙人制度正式开始试运营，取名“湖畔合伙人”
2014.06
首次公布集团27名合伙人名单（首次提交招股书时披露28人，其中一名合伙人根据该公司合伙人章程实现了 使命交接，不再担任阿里巴巴合伙人） 新增3位合伙人（阿里云技术团队的蔡景现、来自小微金服集团技术团队的倪行军，以及来自人力资源及组 织文化团队的方永新），三人均为“70”后 新增4位合伙人（阿里移动事业群总裁及阿里妈妈总裁俞永福，阿里巴巴集团副CFO郑俊芳，蚂蚁金服集团 财务与客户资金部总经理赵颖和阿里巴巴农村淘宝总经理孙利军）
2014.09
2015.12
内生派
1、“十八罗汉”，如蔡崇信 2、随阿里巴巴一同发展，由员工发展为 管理者的优秀典型，如陆兆禧
外生派
+
从各行各业引进的人才，如俞永福，作为 被收购公司的管理者加入阿里巴巴不到2 年，就晋升为阿里合伙人
最开始合伙人中只有内生派，随着阿里巴巴不断的成长和庞大，阿里巴巴不断从各行各业引进专业型人才，这些人中成为 合伙人的也越来越多，体现利阿里文化的包容性。
34.4%
2013
蔡崇信 3.6% 马云 8.9%
“为什么不选择使用双重股权结构？”
阿里内部激励方案制度
阿里巴巴的股权激励制度公司如何建立自己的长效激励制度一直是不少创业者思考的问题，阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，经过马云等阿里高层的发展和研究完善，阿里集团搞出了一个“受限制股份单位计划”，这个制度很像创投模式中的Vesting条款，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳定性，员工的积极性，也能为阿里的收购大局提供筹码。
“在行权之日，第一件事先交税!”阿里巴巴的员工都知道，当你要借一大笔钱交税的时候，多半是你股权激励变现的钱，可以交购房首付，或是买高配置SUV车。
而阿里的中高层，每到奖励日，更是向属下大派红包日。
“在阿里内部(可以说)有一个共识——(现金)奖金是对过去表现的认可，受限制股份单位计划则是对未来的预期，是公司认为你将来能做出更大贡献才授予你的。
”谈及阿里巴巴集团的股份相关的激励措施，一位近期从阿里巴巴离职的人士表示。
一、看阿里巴巴如何通过股权激励留住员工在阿里巴巴集团的股权结构中，管理层、雇员及其他投资者持股合计占比超过40%。
根据阿里巴巴网络的招股资料，授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种，但对外界来说，如何获得、规模几何则扑朔迷离。
二、“员工一般都有(受限制股份单位，简称：RSU)，每年随着奖金发放，年终奖或者半年奖都有可能。
”上述人士表示，阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。
阿里巴巴集团成立以来，曾采用四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。
上述人士指出，实际上，2007年，阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划逐渐成为一个主要的股权激励措施。
受限制股份单位计划：4年分期授予无论是在曾经上市的阿里巴巴网络，还是在未上市的阿里巴巴集团，受限制股份单位计划都是其留住人才的一个重要手段。
股权激励与企业长期价值创造的分析研究与实际应用案例
股权激励与企业长期价值创造的分析研究与实际应用案例股权激励是现代企业管理中一项非常重要的工具，尤其在推动企业长期价值创造方面，起到了举足轻重的作用。
通过股权激励，企业不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够提升员工的主人翁意识，激发他们的工作热情与创新动力，从而推动企业的长期可持续发展。
本篇文章将围绕股权激励与企业长期价值创造之间的关系，结合一些实际案例，深入探讨这一话题。
首先，我们需要明确什么是股权激励。
股权激励，简单来说，就是企业通过授予员工公司股票或股票期权的方式，将公司股东的利益与员工的个人利益紧密结合起来。
这样做的好处显而易见。
员工如果持有公司股份，那么他们不仅会关注公司日常的运营情况，更会关心公司股票的长期表现，这无形中让员工的个人发展与公司的长期发展绑定在一起。
因此，股权激励机制的核心在于“激励”——即通过提供潜在的股权收益，促使员工为公司的长期成功贡献自己的力量。
1. 股权激励与企业长期价值创造的关系1.1 激励机制的内在动力股权激励的最大优势在于它能够激发员工的内在动力。
对于许多员工而言，收入不仅仅来自于固定薪资，更多的希望能够通过自己的努力，分享公司成长的成果。
当他们拥有公司的股权时，这种“主人翁”意识就会自然而然地形成。
特别是在企业的早期阶段，股东们常常很难吸引到足够的高层管理人才或技术人才，而股权激励正是解决这一问题的有效手段。
例如，阿里巴巴早期的股权激励机制就非常成功。
马云通过股权激励，吸引了一批优秀的技术和管理人才，大家通过共同努力，将阿里巴巴从一个小公司发展成了全球电商巨头。
员工不仅分享了公司业绩的红利，更在公司的发展过程中形成了强烈的归属感。
股权激励不仅让公司获得了人才，更重要的是，员工与公司之间形成了长期的利益捆绑，大家都有动力为公司的长期发展付出更多。
1.2 激励与公司的战略目标一致性股权激励不仅仅是为了让员工更加努力工作，它还帮助公司确保员工的目标与公司的长期战略保持一致。
人力资源管理的经典案例
阿里巴巴实行360度反馈机制，让员工获得来自同事、上级、下级 等多方面的评估和反馈。
绩效奖惩
阿里巴巴根据员工绩效表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工不断 提升绩效。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心 ，塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升
。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
关怀措施。
腾讯的绩效管理
目标设定
与员工共同设定明确的 绩效目标，确保目标与 公司整体战略相一致。
绩效评估
采用定期评估的方式， 对员工的绩效进行全面
、客观的评价。
绩效反馈
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职业发展计划
谷歌与员工共同制定职业 发展计划，提供晋升机会 和职业导师制度，帮助员 工实现个人职业目标。
谷歌的绩效管理
目标管理法
绩效奖励
谷歌采用目标管理法进行绩效管理， 员工与上级共同制定明确的工作目标 和期望成果。
谷歌根据员工的工作表现和绩效结果 ，给予相应的奖金、股票激励和晋升 机会等奖励。
360度反馈
为奖惩和晋升提供依据。
华为的薪酬与福利制度
全面薪酬体系
华为的薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、股票等多种形式，确 保员工的薪酬水平与市场接轨并具有竞争力。
个性化福利
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
阿里巴巴的股权激励制度
阿里巴巴的股权激励制度导读公司如何建立自己的长效激励制度一直是不少创业者思考的问题，阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，经过马云等阿里高层的发展和研究完善，阿里集团搞出了一个“受限制股份单位计划”，这个制度很像创投模式中的Vesting条款，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳定性，员工的积极性，也能为阿里的收购大局提供筹码。
“在行权之日，第一件事先交税!”阿里巴巴的员工都知道，当你要借一大笔钱交税的时候，多半是你股权激励变现的钱，可以交购房首付，或是买高配置SUV车。
而阿里的中高层，每到奖励日，更是向属下大派红包日。
“在阿里内部(可以说)有一个共识——(现金)奖金是对过去表现的认可，受限制股份单位计划则是对未来的预期，是公司认为你将来能做出更大贡献才授予你的。
”谈及阿里巴巴集团的股份相关的激励措施，一位近期从阿里巴巴离职的人士表示。
一、看阿里巴巴如何通过股权激励留住员工在阿里巴巴集团的股权结构中，管理层、雇员及其他投资者持股合计占比超过40%。
根据阿里巴巴网络的招股资料，授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种，但对外界来说，如何获得、规模几何则扑朔迷离。
“员工一般都有(受限制股份单位，简称：RSU)，每年随着奖金发放，年终奖或者半年奖都有可能。
”上述人士表示，阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。
阿里巴巴集团成立以来，曾采用四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。
上述人士指出，实际上，2007年，阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划逐渐成为一个主要的股权激励措施。
受限制股份单位计划：4年分期授予无论是在曾经上市的阿里巴巴网络，还是在未上市的阿里巴巴集团，受限制股份单位计划都是其留住人才的一个重要手段。
【阿里、京东、大北农、新希望六和如何激励员工】
【阿里、京东、大北农、新希望六和如何激励员工】案例｜创新｜创业关注三农领域不一样的微信号：农业行业观察（ID：nyguancha ）农村里有一句古话：吃了元宵饭,各人寻事干。
啥意思呢？就是元宵节结束后，大家要把生活、工作的步入正规了。
步入正规，对于企业也说招聘是首要的工作。
然而，一年的招聘旺季就在3-5月份，如果这个季候没有招聘到合适的人员，这一年的招聘或许不会有啥妙笔之处了。
昨天也看了一篇报道：杭州一家农业企业在招聘上遇到麻烦了，他们在报纸上打招聘广告，竟然没有接到一个咨询电话。
对于这样的事情，有专家建议企业应该走出去，走进校园、或者采用新工具（微信）的方式招聘。
我们想想，这的确是个事实。
当今的90后们都爱上QQ和微信了，他们已经抛弃了传统的报纸与网站了。
同时，竞争激烈的情况下，校园就成为各大企业争抢人才的主要阵地。
但，作为农业中小企业，在品牌上没有优势的情况下，除非抱团去校园招聘，否则招人，真的很难。
刚刚聊的是招人难的。
企业招人、培训、激励是人事的核心工作。
人找到，呢吗如何培训与激励员工呢？我们一起来看下阿里、京东、大北农、新希望六和的案例，希望大家能从中找下启迪吧。
马云给新员工上课：加入阿里你会很倒霉、很受委屈入职阿里这样的大型互联网公司，或者是成为很多毕业生梦寐以求的愿望吧。
但，马云给新员工上课：加入阿里你会很倒霉、很受委屈2016年3月9日，马云在阿里巴巴西溪园区报告厅里为800余名入职一年以内的阿里新员工上了一堂名为“百阿必修课”的公开大课。
马云讲到：“加入阿里巴巴，我们不承诺你会发财，不承诺你会成功，我们不承诺你会当官，但是我们承诺你会很倒霉、你会很受委屈。
”“我们第一的产品是我们的员工，因为我们相信，我们的员工强大了，我们的产品自然会强大，我们的服务会做好，客户才会满意。
”马云重点讲到了阿里的人才观。
其中讲了一下5点：1、谈理想：希望公司对人类社会进步有贡献我们希望阿里巴巴是这么一家公司，我们希望在中国这个土地上诞生一家对世界经济发展、人类社会进步有贡献的公司。
【精品】阿里巴巴股权激励案例-林燕
阿里巴巴股权激励案例-林燕中华人民共和国浙江省杭州市中级人民法院民事判决书（2012）浙杭商外初字第285号原告（反诉被告）：林燕。
委托代理人：李斌，浙江智仁律师事务所律师。
被告：淘宝（中国）软件有限公司。
法定代表人：马云。
被告：阿里巴巴（中国）网络技术有限公司。
法定代表人：马云。
被告（反诉原告）：阿里巴巴集团控股有限公司（ALIBABAGROUPHOLDINGLIMITED）。
法定代表人：马云。
被告：阿里巴巴（中国）有限公司。
法定代表人：马云。
上述四被告的共同委托代理人：王正华，北京市康达律师事务所杭州分所律师。
上述四被告的共同委托代理人：吴川，北京市康达律师事务所杭州分所律师。
原告林燕为与被告淘宝（中国）软件有限公司（以下简称淘宝软件公司）、阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里网络公司）、阿里巴巴集团控股有限公司（以下简称阿里集团公司）、阿里巴巴（中国）有限公司（以下简称阿里中国公司）合同纠纷一案，于2012年11月29日向本院起诉，本院于同日审查受理后，依法组成合议庭进行审理。
淘宝软件公司在提交答辩状期间内对管辖权提出异议，本院于2013年4月9日作出（2012）浙杭商外初字第285-1号民事裁定书，裁定驳回淘宝软件公司的管辖权异议。
淘宝软件公司不服该裁定，向浙江省高级人民法院上诉。
浙江省高级人民法院于2013年7月12日作出（2013）浙辖终字第58号裁定书，裁定驳回上诉，维持原裁定。
阿里集团公司在答辩期内提出反诉，本院审查后决定予以受理。
本院分别于2013年12月25日、2013年12月30日两次公开开庭进行了审理，林燕的委托代理人李斌，四被告的共同委托代理人王正华、吴川到庭参加诉讼。
林燕诉称：其原系淘宝软件公司、阿里网络公司的员工，其自2002年进入阿里网络公司工作。
2008年7月起，林燕又被安排在淘宝软件公司工作。
工作期间，林燕由于工作成绩优异、业绩突出，先后被授予阿里集团公司几十万股的股票期权和限制性股份单位。
阿里巴巴是如何发展和激励人才的
阿里巴巴是如何发展和激励人才的张霞，福道诚壹咨询公司首席顾问，原阿里巴巴人力资源副总裁。
先后工作于摩托罗拉、微软中国、T owers Perrin。
2004年加入阿里巴巴，先后任职薪酬福利部总监、集团副总裁，曾负责B2B中国事业部人力资源、集团组织部管理等工作。
2012年结缘几个创业者，离开阿里创办福道诚壹管理咨询公司。
本文摘取张霞老师在2015年12月19日ArchSummit全球架构师峰上的分享内容整理而成。
2004年我加入阿里巴巴，那时候也不知道它是不是个好公司，但很幸运在那儿工作了将近8年时间，看着他一路成长为今天这样。
2012年从阿里巴巴出来之后，我就跟创业者打交道，这4年我见过的各种各样失败的经验，写一本书都可以写好多。
这么几年对比下来，我真的想告诉大家，如果你真的想做一个好公司，是有普适的规律可以学习。
CEO/CTO一定要学习，就好像程序一样，不能把自己写死，扩展性要很强。
也就是，今天晚上学了半小时之后，明天的你跟今晚的不一样才行，要写出一个有成长性的程序。
CEO/CTO要让自己成为这样的人，如果这样，一般你的公司不会太差。
今天主要讲一些互联网时代的人才发展与激励，是我的一些经验和心得，但有些东西还有待考证，不一定百分之百准确或适用于你。
创业都是人的事儿，所以要有共同的价值观创业完全都是人的事儿，人搞定了，人心顺着往前走，业务就能很顺利的往前走。
尤其是对年轻创业者而言，最难受的就是人。
但是，不管跟你一起干活的是你的同学还是从外面招来的人，要注意的第一件事情就是，咱们是在做一件事儿，不是在处朋友，必须要有一颗公心。
在一起共事的人都要有共同的价值观，都想成就一件事儿，而不是想你好我也好，这样才能把事情做好。
价值观是什么？你现在确定了公司要做这么一件事，希望所有人都围着这件事转，但是想让那么多不同的人在一起做事，你就一定要做价值观，要确定一套标准，在这个公司怎么做才是对的、是好的。
阿里巴巴在价值观上做得非常好。
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7
阿里合伙人制度的思考
合伙人制度对董事会的权力安排和人员选任，可以避免投资者因关注眼前利益利用股东大会阻碍公 司的决策。
不管是内生还是外生，只要对阿里能有所贡献均能成为合伙人。这激励阿里员工为成为合伙人而努 力工作，也吸引外界各行各业优秀人才加入阿里，是企业的内在动力机制。
2015.12
新增4位合伙人（阿里移动事业群总裁及阿里妈妈总裁俞永福，阿里巴巴集团副CFO郑俊芳，蚂蚁金服集团 财务与客户资金部总经理赵颖和阿里巴巴农村淘宝总经理孙利军）
内生派
1、“十八罗汉”，如蔡崇信 2、随阿里巴巴一同发展，由员工发展为 管理者的优秀典型，如陆兆禧
外生派
从各行各业引进的人才，如俞永福，作为
唐岩
29.2%
1:10
78.0%
数据来源：《京东招股书》、《聚美优品招股书》、《陌陌招股书》
若阿里巴巴也采用双重股权结构，模拟马云的投票权比例如下：
对应投票权 1:10
投票权比例 46.0%
不能抛售太多股票，否则不 能确保控制权
1:20
63.0%
变现能力削弱
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4
阿里湖畔合伙人任命及退出
候选人资质要求
候选人
5
为阿里巴巴或密切关 联公司工作五年以上
拥有一定公司股份
弹性要求：
• 高度认同公司文化，愿意为公司使 命、愿景和价值观竭尽全力
• 对公司发展有积极贡献
合伙人 75%赞成票
阿里合伙人
（现34人）
合伙人持股要求
任命后三年内：所持股份（含可行权及 不可行权/限售股票）数额不得少于就任 时持有股份数量的60% 之后的三年内：所持股份（含可行权及 不可行权/限售股票）数额不得少于就任 时持有股份数量的60%
创始人及管理层 注重公司的长远发展
合伙人制度 协调
投资者 关注股价波动带来的收益
阿里合伙人制度实质体现的是公司核心管理团队对公司的控制权，拒绝“门口的野蛮人”的一种权利保 护。现代互联网公司的发展，需要插上资本的翅膀。然而，大量资本的涌入，又必然削弱创始管理团队 的股权控制力。阿里巴巴的管理团队在很大程度上掌控公司的决策和前途，为了公司的长远利益，通过 制度安排，以掌握公司控制权为手段保证核心创始人和管理层的权益并传承他们所代表的企业文化。
有效期：10年 股份总数：135,100,000股，占上市时已发行股本的2.67%
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12
阿里巴巴股权激励计划——阿里巴巴集团
1999
2004
2005
2007
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
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5
阿里合伙人拥有超越其他股东的董事提名权和任免权，控制董事人选， 进而决定公司的经营运作
董事提名
现共11人
阿里合伙人享有提名 过半数董事会成员的专属权
软银保持15%以上股份 有权提名一名董事
投票权
董事会人数要求： 当软银有权任命一名董事时，最少9人； 当软银无权任命一名董事时，最少7人
阿里巴巴股权激励计划——阿2005
2007
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
2011
2014
股权激励计划
IPO后股权激励计划
首次公开售股前股份奖励计划
对象：阿里巴巴网络部分员工及执行董事、 阿里巴巴集团部分员工
目的：奖励对上市的贡献 股份总数：72,175,000股股份，约占总股本1.5% 授予期4年，4年匀速授予25% 锁定期1年
海银金控合伙人项目 阿里巴巴合伙人制度及长期激励研究报告
2016年8月
目录
阿里湖畔合伙人制度解读 阿里巴巴股权激励计划解读
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2
阿里湖畔合伙人制度 (Lakeside Partners)历史
2009.09 18位创始人（含马云）辞去元老身份，准备改用合伙人制度
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8
目录
阿里湖畔合伙人制度解读 阿里巴巴股权激励计划解读
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9
阿里巴巴股权激励计划主要关注点
上市公司
母公司——阿里巴巴集团 子公司——阿里巴巴网络
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
182
200
341
932 1,254 1,269 2,844 13,028
内部资料 注意保密
227
417 1,152
845 2,378 7,767
211
3,788
© 2016 Corplution. All rights reserved. （单位：百万人民币）11
2011
2014
股权激励计划
IPO后股权激励计划
激励工具 股票期权 / 限制性股票 / RSUs / 股票分红权 / 股票增值权 / 股票支付等
激励对象 阿里集团以及其他关联公司的任何员工
授予期
股票期权和RSUs授予期限为4年，4年匀速授予25%，期权6年内未行权则失效； 2015年，授予高管的RSUs和股票期权授予期限为6年，6年授予16.7%，8年内期权未行权则失效
2010.07 阿里巴巴合伙人制度正式开始试运营，取名“湖畔合伙人”
2014.06
首次公布集团27名合伙人名单（首次提交招股书时披露28人，其中一名合伙人根据该公司合伙人章程实现了 使命交接，不再担任阿里巴巴合伙人）
2014.09
新增3位合伙人（阿里云技术团队的蔡景现、来自小微金服集团技术团队的倪行军，以及来自人力资源及组 织文化团队的方永新），三人均为“70”后
香港不允许上市公司同股不同权，因此阿里巴巴放弃在香港上市
“为什么不选择使用双重股权结构？”
通过设置高、低投票权股票，使得少数身兼高管的个别股东可以 牢牢掌握公司的领导大权。
采用双重股权结构的 美国上市中国公司
持股比例
对应投票权 投票权比例
刘强东
18.4%
1:20
82.2%
陈欧
35.8%
1:10
75.8%
股为22,111,169股
按照业界所掌握的阿里集团员工持股范围，预计在阿里三万多名全体员工中有超过一万名阿里集团员工 长期获益
年份
基于股份激励的费用
（share-based compensation expense 公允价值计量）
其中：
股票期权
限制性股票和RSU
合伙人资本投资计划
蚂蚁金服股权激励计划
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6
阿里合伙人与普通合伙人区别
股东
阿里的合伙人身份不等同于股东
虽然阿里要求合伙人必须持有公司一定的股份，但是合伙人要在60岁时退休或在离 开阿里巴巴时同时退出合伙人（永久合伙人除外），这与只要持有公司股份就能保 持股东身份不同
软银和马云蔡崇信用其拥有和支配 的投票权支持对方的董事提名
雅虎动用其投票权支持阿里及软银的董事提名
其所持有的不低于阿里30%普通股的投票权置于一个投票信托管理之下，受马云及蔡祟信支配
董事任命
合伙人提名的董事
当选
得到年度股东大会半数以上的赞同票
未当选
选中后 离开董事会
阿里合伙人有权指定临时过渡董事来 填补空缺，直到下届年度股东大会召 开
非上市公司
蚂蚁金服
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10
阿里巴巴股权激励计划
1999
2004
2005
2007
2011
2014
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
股票期权计划
股权激励计划
IPO后股权激励计划
现在只有2014年股权激励计划是有效的。2011计划取消或到期时，这个计划下授权可以发行的股票额 度转到2014计划下。
+
被收购公司的管理者加入阿里巴巴不到2 年，就晋升为阿里合伙人
最开始合伙人中只有内生派，随着阿里巴巴不断的成长和庞大，阿里巴巴不断从各行各业引进专业型人才，这些人中成为 合伙人的也越来越多，体现利阿里文化的包容性。
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合伙人委员会
合伙人退出机制
• 60岁时自动退休 • 自己随时选择退休 • 离开阿里巴巴工作 • 死亡或者丧失行为能力 • 被合伙人会议50%以上投票除名
合伙人分类
2名永久合伙人 32名普通合伙人
退休后 可选举
合伙人委员会职责
荣誉合伙人
永久合伙人
• 由选举产生 • 由退休的永久合伙人或在职的永久合伙人
计划有效期 不超过十年，如2014年IPO后股权激励计划有效期为10年
计划管理人
股权激励计划一般由公司董事会中的薪酬委员会或其他有授权的委员会管理； 授予董事会执行董事的计划必须经董事会中利益无关的董事同意； 管理人有权决定奖励的行使条件、授予期和限制条件等