培训与开发基础理论

培训与开发基础理论制定培训的基本原则1、战略原则包括两层含义（1）企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。

（2）培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

2、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

3、按需施教、学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。

培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

4、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。

全员培训的对象应包括企业所有员工。

5、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

6、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

7、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

员工培训投资属于智力投资。

★培训制度的内容1、培训服务制度（1）培训服务制度条款（2）培训服务协约条款2、入职培训制度3、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

4、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。

5、培训惩罚制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式6、培训风险管理制度通过制度规避培训风险需考虑以下几点：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益称正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

培训实施纲要范本（P196-P197）硬资料：是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。

软资料：是指通过小组讨论、会谈或问卷等方式得到的资料。

培训需求信息收集的方法1、面谈法（如何面谈的具体方法）面谈中应包括以下一些问题：（1）你对组织状况了解多少？（2）你认为目前组织存在的问题有哪些？（3）你对这些问题有什么看法？（4）你目前的工作对你有些什么要求？（5）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？（6）你觉得这些不足是什么导致的？（7）你对自己以后的发展有什么计划？（8）你觉得当前自己的不足主要在什么地方？（9）你个人现在面临的主要问题是什么？（10）你需要我们在哪些方面给予你帮助？2、重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

这些人的选取要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的培训需求，我们从每个部门、每个层次、每个岗位员工中选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。

重点团队分析法在实际操作中要按以下几个步骤进行：（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理3、工作任务分析法4、观察法5、调查问卷进行调查问卷设计时应注意以下问题（1）问题清楚明了，不会产生歧义（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易于填写（5）主管问题要有足够空间填写意见培训需求调查应注意的事项1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果4、分析整理资料。

挖掘什么是普遍需求和个人需求。

培训经费预算（计算）培训课程实施与管理的四个阶段1、培训前准备工作(可能出技能考试）（1）确认并通知参加培训的学员，考虑相关因素如①从事的工作内容②工作经验③工作意愿④工作绩效⑤公司政策⑥主管的态度（2）培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用（场地、费用）。

（3）确认培训时间：①员工的工作班状况②培训时间的长度，原则上白天8小时，晚上3小时为佳③符合培训内容④教学方法的运用⑤时间控制（4）教材准备：①课程资料的编制②设备检查③活动资料准备④座位或签到表印制⑤结业证书（5）确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。

需考虑的相关因素如下：①符合培训目标②讲师的专业性③讲师的配合性④在培训经费预算内在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。

教室布置的决定因素：（1）参加者人数（2）不同的培训活动形式（3）课程的正式程度（4）培训者希望对课堂的控制程度2．培训实施阶段：培训资源的充分利用（1）让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取者，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

（2）培训时间开发利用（3）培训空间的充分利用。

3．知识或技能的传授4．对学习进行回顾和评价★培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资汇报率★影响员工职业发展的因素（每方面都要了解相应的内容）1、个人因素（1）个人的心理特质（2）生理特质（3）学历经历（4）家庭背景2、组织因素（1）组织特色（2）人力评估（3）工作分析（4）人力资源管理（5）人机关系3、环境因素（1）社会环境（2）政治环境（3）经济环境（4）科技的发展收集员工发展信息的内容（选择）1、员工基本情况2、员工职业胜任情况3、员工个人发展愿望和未来规划4、所在职业领域构成要素5、人事面谈资料6、员工综合评价结果★收集员工职业发展信息的方法1、通过员工职业发展信息的方法2、通过组织评价方法获取信息（1）人事考核（2）人格测试（3）情景模拟（4）职业能力倾向测验★良好的职业生涯发展计划应具备的特性1、可行性2、适时性3、适应性4、持续性制定员工职业发展计划应遵循的原则1、清晰性原则考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？2、挑战性原则目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？3、变动性原则目标或措施是否具有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？4、一致性原则主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？5、激励性原则目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？6、合作性原则个人目标与其他人的目标是否具有合作性和协调性？7、全程原则拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

8、具体原则生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

9、实际原则实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的物质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。

10、可评量原则规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。

制定员工发展规划应注意的问题1、强调员工自主发展2、开展多视角、新颖的自我评价3、谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合4、将培养下属作为部门经历职责的一部分第四章绩效管理制定绩效管理制度的基本原则★1、公开与开放的原则：所谓公开与开放的原则，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

首先体现在评价上的公开、公正、公平性，其次评价标准必须是十分明确的。

在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（或岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

2、反馈与修改的原则：即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大。

不足之处，加以纠正和弥补。

3、定期化与制度化原则：绩效管理使一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。

4、可靠性与正确性原则：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性。

正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。

绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。

5、可行性与实用性的原则：可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。

对绩效管理方案进行可行性分析主要从以下几个方面进行（1）限制因素分析（2）目标与效益分析（3）潜在问题分析所谓实用性包括两方面含义（1）是指绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求。

（2）是指所设计的绩效管理考评方案，应适合不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

绩效管理制度的基本内容★★绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1、建立的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业中加强绩效管理的重要性和必要性。

（总原则）2、对绩效管理的组织机构设置，职责范围、业务分工以及各级参与绩效管理活动人员的责、权、利和要求作出具体规定。

（绩效参与人相应的职责权限）3、规定绩效管理的目标、程序和步骤以及基本原则和具体要求。

（流程）4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

（流程的规范）5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。