劳务派遣问题研究及规制
劳务派遣用工存在的问题与法律规制
告》显示 ， ２ １ 年 ， 国劳务派 遣人 至 ０１ 全
用工形式。 以说 ， 可 劳务派遣在我国的
员 已达 ６０ 多万 ， ００ 其中部分 央企 甚 至
产 生和 发展 ， 是市 场经济 条件 下市 场 主体 自发选择的结果。 劳务派遣具有以下两个重要特征 ：
派 遣单位 增加 了一 些特别 规定 。如规
铁 路等 系统更 为普 遍。劳务 派遣 已经
变 成用人单位 规避 用工 风险 的一 个工 具 。 务派遣用 工的 “ 劳 泛滥 ” 导致实践 中被派遣劳动者的权利受到严重损害 ，
是劳 务派遣法律 关系涉及 三方
主体 ： 务派 遣 机 构 ， 遣 员工 （ 劳 派 即
从 法律 上严格 规范 劳务 派遣 用工 。日
前， 中国人大网公布了 《 中华人 民共和 国劳 动合 同法修 正案 （ 案） ， 草 》 修正案 共４ ， 条 全部是对劳务派遣用工的具体
提供 劳动 的劳 动者 ， 遣员 工是劳务 派
派 遣 的对 象 。
劳动 者的法 定义 务。为 了防止 用工单
规定 。 那么 ， 什么是劳务派 遣 ， 法律 又 是如 何规 制劳务 派遣 用工 的 ， 对劳 务
派遣 用工是加 强管制还 是放松 管制？ 本 文着 重对 上述 问 做 一简述 ， 以便
要的特征是 “ 雇佣 ” “ 与 使用 的分 离 ，
也即 “ 用人不管人 ， 管人不用人 “ ， 用
位逃避责任 ， 保护被派 遣劳动者权益 ， 《 动合 同法》规定 ， 用工 单位 应 当 劳 “ 履行下 列义务 ： 一 ） （ 执行 国家劳 动标 准， 提供 相应 的劳动条件和劳动保护 ； （ ） 二 告知 被派遣劳动者 的工作要求和
劳务派遣的法律规制及完善
劳务派遣的法律规制及完善概述劳务派遣是一种雇佣劳动方式，是指用工单位将员工派遣到用工单位进行工作，向用工单位支付劳务费用。
劳务派遣的出现为企业解决了劳动力需求与成本控制之间的矛盾，然而，由于缺乏明确的法律规制，劳务派遣也存在着一些问题。
本文将探讨劳务派遣的法律规制及其完善。
一、劳务派遣的法律规制的现状劳务派遣的法律规制现状并不完善，首先是法律缺失。
我国目前尚未颁布专门的劳务派遣法律，对劳务派遣的法律条款分散在《劳动合同法》、《劳动者派遣暂行规定》等多个法律文件中，缺乏系统性和统一性。
其次，劳务派遣的法律适用范围狭窄。
根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣适用的范围仅限于用工单位与劳务派遣单位之间，而不包括劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系。
这导致了一些劳务派遣员工在享受权益时缺乏法律保障。
此外，对于劳务派遣的经营资质要求也存在缺失。
目前，单位拥有组织劳务派遣的资质只需符合一定条件即可，缺乏统一的准入标准，容易导致一些不具备资质和能力的企业从事劳务派遣，给员工权益保障带来隐患。
二、劳务派遣法律规制的完善为了规范劳务派遣，保护劳动者的权益，控制劳动力成本等问题，需要进一步完善劳务派遣的法律规制。
以下是一些建议：1. 颁布专门的劳务派遣法律。
为了更好地解决劳务派遣中的问题，可以考虑制定《劳务派遣法》，明确劳务派遣的定义、用工单位与劳务派遣单位之间的权责关系、劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系等。
同时，该法律还应规定关于劳务派遣员工的合同签订、薪酬待遇、社会保险等具体条款。
2. 扩大劳务派遣的法律适用范围。
目前，只有用工单位与劳务派遣单位之间的劳动关系受到法律保护，劳务派遣员工与用工单位之间缺乏法律依据。
因此，应考虑将劳务派遣员工与用工单位之间的劳动关系纳入法律保护范围，明确劳务派遣员工的权益与用工单位的责任。
3. 建立劳务派遣经营资质准入制度。
拥有劳务派遣经营资质的单位应符合一定的标准和条件，包括注册资本、信誉记录、管理能力等。
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策引言：劳务派遣是一种在现代劳动关系中广泛存在的现象，但它也带来了一系列的问题和挑战。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
一、劳务派遣的定义和背景1. 劳务派遣的定义：劳务派遣是指劳动者与用工单位签订劳动合同，将劳动者派遣到第三方单位进行工作。
2. 劳务派遣的背景：劳务派遣在某种程度上缓解了用工单位与劳动者之间的矛盾，满足了用工需求，同时也为劳动者提供了就业机会。
二、劳务派遣的问题1. 工资待遇不公平：在一些情况下，劳务派遣工人的工资待遇相对较低，与正式员工存在较大的差距。
2. 社会保障缺失：劳务派遣工人常常存在社会保障不完善的问题，如医疗保险、养老保险等缺失或不足。
3. 职业发展受限：由于劳务派遣的灵活性，劳务派遣工人往往无法享受与正式员工相同的职业发展机会。
4. 劳动权益难以保障：在劳务派遣模式下，劳动者的权益保护存在困难，如加班补偿、工伤赔偿等问题。
三、劳务派遣问题的对策1. 立法完善：加强对劳务派遣行业的监管，制定明确的法律规定，明确劳务派遣工人的权益保护与用工单位的责任。
2. 工资公平待遇：建立劳务派遣工资制度，要求劳务派遣公司与用工单位之间达成协议，确保劳务派遣工人能够获得与正式员工相当的工资待遇。
3. 完善社会保障体系：劳务派遣工人应享受与正式员工相同的社会保障待遇，确保其享有医疗保险、养老保险等权益。
4. 提升职业发展机会：鼓励劳务派遣公司与用工单位合作，为劳务派遣工人提供职业培训和晋升机会，提升其职业发展水平。
5. 强化劳动权益保护：建立社会组织和监管机构，加大劳务派遣行业的监管力度，保障劳务派遣工人的权益，如工时限制、加班奖励等。
结论：劳务派遣作为一种灵活就业模式，在现代劳动关系中具有一定的合理性和必要性。
然而，劳务派遣也带来了一系列的问题，包括工资待遇不公平、社会保障缺失、职业发展受限等。
为了解决这些问题，我们需要采取相应的对策，如立法完善、工资公平待遇、完善社会保障体系、提升职业发展机会、强化劳动权益保护等，从而实现劳务派遣的良性发展。
劳务派遣法律问题研究
劳务派遣法律问题研究引言劳务派遣作为一种常见的用工方式，在企业人力资源管理和劳动力市场中扮演着重要角色。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，相应的法律问题也逐渐显现。
本文将针对劳务派遣法律问题进行深入研究，分析现有法律体系的不足，并提出相应的解决方案。
相关法律《劳动合同法》是规范劳务派遣的重要法律之一。
该法规定，劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，该法还对劳务派遣的适用范围、派遣期限、工资待遇、社会保险等方面作出了规定。
在《劳动合同法》的基础上，其他相关法律也对劳务派遣有所涉及。
例如，《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者的基本权利和义务，对劳动争议处理程序作出了规定。
此外，国务院《劳动合同法实施条例》等法规也对劳务派遣的实际操作提供了指导。
案例分析尽管有相关法律对劳务派遣进行规范，但在实际操作中仍然存在一些法律问题。
以下是两个典型案例：案例一：张某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，签订劳动合同时发现合同中未明确规定工资待遇和工作时间。
在工作中，张某遭受工伤，但劳务派遣公司以未缴纳工伤保险为由拒绝承担赔偿责任。
案例二：李某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，但在工作期间被企业解雇。
李某试图向劳务派遣公司索要经济补偿，但遭到拒绝。
针对以上案例，我们可以发现，现有法律体系在保护劳动者权益方面还存在一些不足之处。
例如，法律对劳务派遣合同的规制不够完善，对劳动者权益的保护不够充分。
此外，由于监管不力，一些劳务派遣公司存在违反法律规定的行为，如未与劳动者签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险等。
解决方案为了解决劳务派遣法律问题，本文提出以下建议：1、完善相关法律。
建议在《劳动合同法》等法律中增加对劳务派遣合同的详细规定，明确合同必备条款，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
同时，应加大对劳务派遣公司违法行为的处罚力度，提高其违法成本。
2、加强监管。
政府部门应加强对劳务派遣行业的监管，确保劳务派遣公司遵守相关法律法规。
劳务派遣制度存在的问题与对策
劳务派遣制度存在的问题与对策劳务派遣制度是一种雇佣关系安排方式，雇主将劳动者派遣到他方企业从事工作，由劳务派遣机构与被派遣单位签订劳动合同。
这一制度在一定程度上方便了劳动力的灵活运用，但也存在一些问题。
本文将就劳务派遣制度所面临的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、法律保护不及其他形式的劳动关系劳务派遣制度的雇佣关系不同于直接雇佣，劳动者在此时往往处于弱势地位。
由于劳务派遣机构与被派遣单位之间的劳动合同，造成一定程度上的法律保护不及其他劳动关系。
劳务派遣制度下的劳动者难以享受到和本单位员工一样的待遇、福利和保障。
解决这一问题需要采取多种对策。
首先，完善劳务派遣制度相关法律法规，明确劳动者的权益保护。
其次，加强对劳务派遣机构的监管，确保其合法经营，并对不履行法定义务的机构予以相应的处罚。
另外，加强对被派遣单位的责任约束，确保派遣劳动者与本单位员工享有同等权益。
二、增加用工成本和产生社会问题劳务派遣制度可以减少公司直接雇佣员工的成本，但也会引起因此而产生的一系列问题。
首先，劳务派遣机构项目多以低工资、高强度的劳动为主，对劳动者在工资待遇、工作时间、休假等方面的保障不够。
其次，劳务派遣劳动者往往聚集在相对薪资较低的行业，形成产业结构失衡。
为解决这些问题，应该加强劳动力的培训和技能提升，提高劳动者的综合素质，使其具备更高的就业竞争力。
同时，应建立劳务派遣工资标准的合理上限，确保劳动者的工资待遇不低于本单位同等岗位员工的水平。
另外，还需加大工资支付的监管力度，防止劳务派遣机构以各种手段拖欠工资。
三、劳务派遣制度滋生不稳定就业劳务派遣制度的特点决定了劳动者处于不稳定就业状态。
一方面，劳务派遣劳动者没有和本单位员工一样的稳定就业保障，易受到市场经济波动的影响。
另一方面，劳动力供应市场中充斥着大量的劳务派遣人员，造成就业压力增大。
要解决这一问题，需要综合施策。
首先，建立劳务派遣制度的灵活性与稳定性相结合的雇佣模式，实现劳动者的稳定就业。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种非常普遍的用工形式，尤其在我国的劳动力市场中占据着重要地位。
近年来，有关劳务派遣中同工同酬问题的争议日益凸显，引起了社会的广泛关注。
同工同酬是保障劳动者权益的基本原则，在劳务派遣中同样应得到严格执行和规范。
本文将针对我国劳务派遣中存在的同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
劳务派遣中存在同工不同酬的现象。
同一职业、同等工作量的劳务派遣工作者却因为来自不同派遣单位或是与用工单位签订的不同合同，导致其工资待遇差异较大。
这种情况造成了同工不同酬的不公平现象，影响了劳务派遣工作者的工作积极性和工作稳定性。
在劳务派遣中，用工单位往往重视派遣工的工作绩效，但对其福利保障和职业发展却缺乏关注。
一些用工单位倾向于降低成本，从而对派遣工的福利待遇降低、职业培训减少。
这使得劳务派遣工的权益无法得到保障，增加了用工单位的风险。
在法律法规方面，我国对劳务派遣的同工同酬问题规定不够明确。
《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬有明确规定，但对于劳务派遣形式的工作人员的同工同酬规定并不明确，导致在实际操作中存在较大的模糊地带，使得用工单位在执行时存在较大的空间。
针对上述问题，有关部门应该进行规制，确保劳务派遣中同工同酬得到有效的保障。
立法明确规定劳务派遣工作者与正式员工在同工同酬上的权益保障。
为劳务派遣工作者设立工资标准，明确同等工作应有同等报酬，避免同工不同酬的情况发生，保障劳务派遣工作者的基本工资待遇。
加强对劳务派遣单位和用工单位的监督管理。
对于违反同工同酬原则的劳务派遣行为，相关部门应该给予严格的制裁，并对相关人员进行违法违规的处理。
对于用工单位也应加强监督力度，确保其对劳务派遣工作者的工资待遇和福利保障得到保障。
建立完善的劳务派遣制度和机制。
完善劳务派遣从业机构的登记注册制度，规范劳务派遣业务操作程序，明确劳务派遣单位和用工单位的权责义务，建立健全的劳务派遣员工的法律地位，为劳务派遣工作者提供更多的就业保障和权益保护。
劳务派遣的利弊与法律规制
劳务派遣的利弊与法律规制劳务派遣作为一种非常特殊的用工形式，不仅具有一定的灵活性，还能满足企业短期用工需求。
然而，劳务派遣同时也存在一些利弊。
本文将对劳务派遣的利弊进行探讨，并结合相关法律对其进行规制。
一、劳务派遣的利益1. 灵活用工劳务派遣为企业提供了一种灵活的用工方式。
企业可以根据自身的生产经营需要，随时调整用工数量，而不必承担过多的用工成本。
这对企业来说非常有利，尤其是当面临项目紧张期或季节性用工时。
2. 资源共享劳务派遣可以实现企业之间的资源共享。
通过劳务派遣，企业可以将专业人才集中于核心业务领域，而将一些非核心或短期用工需求外包给其他企业。
这种资源共享不仅可以提高企业效益，还可以促进产业链合作与发展。
3. 人力成本控制劳务派遣有助于企业控制人力成本。
相比雇佣正式员工，劳务派遣可以减少企业在社会保险、福利和培训等方面的开支。
此外，企业在使用劳务派遣员工时，可以根据项目需求合理安排工资待遇，降低用工成本。
二、劳务派遣的弊端1. 公平与合理性问题劳务派遣涉及多个企业之间的协作，容易造成用工上的不公平与不合理。
派遣员工通常享受的待遇与社会保障水平低于正式员工，这可能导致劳动力市场的扭曲现象。
同时，一些企业可能滥用劳务派遣，以降低用工成本为目的，导致劳动关系不稳定，劳动者权益得不到保障。
2. 职业发展困境劳务派遣容易导致派遣员工的职业发展困境。
由于派遣工作的不稳定性，派遣员工面临着就业风险和晋升机会有限的问题。
很多派遣员工长期处于短期合同的状态中，无法享受到正式员工的职业培训和晋升机会，对个人职业发展构成了阻碍。
3. 劳动关系不明确劳务派遣使得劳动关系比较复杂，各方之间的权责并不明确。
派遣员工既需要服从派遣企业的安排，又要执行实际工作所在企业的管理。
这容易导致双方对员工权益和责任的认定模糊，为解决劳动争议增加了难度。
三、法律对劳务派遣的规制1. 限定派遣范围为保护劳动者权益，法律规定了一些限定派遣范围。
浅析劳务派遣的法律规制
浅析劳务派遣的法律规制在劳动力市场日益多元化和灵活化的趋势下，劳务派遣作为一种重要的用工方式，引起了广泛的关注和讨论。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位之间签订协议，由劳务派遣单位派遣自己雇佣的劳动者为用工单位从事工作。
然而，劳务派遣的模式也面临着一系列的法律规制和问题。
本文将对劳务派遣的法律规制进行浅析，并对相关议题进行探讨。
首先，劳务派遣的法律规制主要包括：一、劳务派遣法律依据的制定。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，需要明确的法律依据来规范其合法性和实施方式。
我国《劳动合同法》及其配套的相关规定，是对劳务派遣进行法律规制的基础。
二、劳务派遣双方的权益保护。
劳动者在劳务派遣过程中可以享有平等的工作条件和待遇，包括工资、劳动时间、休假、社会保险等。
同时，用工单位也要履行相应的义务，包括提供安全的工作环境和劳动条件。
三、劳务派遣期限的限制。
为了避免劳务派遣被滥用，我国规定了最长劳务派遣期限为2年，超过期限的劳务派遣需要转化为正式员工，享受更加稳定的就业地位。
其次，劳务派遣的法律规制也面临着一些问题和挑战。
首先是滥用劳务派遣的情况。
有些用工单位将长期用工的员工通过劳务派遣的方式雇佣，以规避给员工支付相应的福利待遇和社会保险。
这种滥用劳务派遣的行为违背了劳务派遣的初衷，损害了劳动者的权益。
其次是劳务派遣工资待遇不平等的问题。
在一些劳务派遣人员的工资待遇中存在着不公平现象，部分劳务派遣工人的薪资水平远低于正式员工，容易造成劳务派遣工人的权益受损。
再次是劳动力市场秩序的监管问题。
劳务派遣作为劳动力市场中的一种重要形式，合法的发展有助于促进用工单位的灵活用工和劳动者的就业机会。
然而，一些不法劳务派遣公司存在违规操作、逃避社会保险等行为，对于维护劳动力市场秩序造成了一定的困扰。
为解决上述问题和挑战，可以从以下几个方面进行思考和探讨。
首先，加强对劳务派遣制度的宣传和培训，提高用工单位和劳务派遣单位对法律规定的认知和理解。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制1. 引言1.1 背景介绍劳务派遣是指用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，将用工单位聘用的人员派到用人单位从事工作，并由用人单位支付劳务报酬的一种劳动用工形式。
随着我国经济不断发展，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工方式。
在劳务派遣中同工同酬问题备受关注。
同工同酬，是指在同等工作条件下，男女员工应当享有同样的薪酬待遇。
这一原则体现了平等就业、平等报酬的精神。
实际情况中，劳务派遣中同工同酬问题仍然存在不少挑战和争议。
在这样的背景下，对我国劳务派遣中同工同酬问题进行深入研究和规制显得尤为重要。
本文将从我国劳务派遣的历史与现状、同工同酬的意义、同工同酬问题存在的原因以及我国劳务派遣中同工同酬问题的规制措施等方面展开讨论，旨在探讨如何完善劳务派遣制度，确保员工的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
【以上内容为背景介绍，字数要求已满足200字】。
1.2 问题提出劳务派遣中同工同酬问题存在着不公平和歧视现象，这一问题已经引起了广泛关注。
在我国的劳务派遣行业中，同一岗位上的劳务派遣员工往往因为种种原因而获得不同的薪酬待遇，这种现象给劳动者带来了困扰，也影响了整个劳务派遣市场的健康发展。
这种不公平现象也与同工同酬原则相悖，违背了平等就业的基本原则。
我们亟需探讨并解决劳务派遣中同工同酬问题，以确保劳动者的权益得到保障，实现劳动力市场的公平和规范发展。
【已达到字数要求】。
1.3 目的本文的目的是通过对我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制的研究，深入分析同工同酬在劳务派遣中的重要性，探讨同工同酬问题存在的原因，并提出相应的规制措施。
通过对历史与现状的回顾，可以更好地理解同工同酬规制的必要性。
通过对规制措施的分析，可以为解决同工同酬问题提供具体的政策建议。
通过本文的研究，旨在推动我国劳务派遣行业的健康发展，促进社会公平正义，维护劳动者的合法权益，为构建和谐社会做出积极贡献。
2. 正文2.1 我国劳务派遣的历史与现状我国劳务派遣的历史可以追溯到上世纪80年代，当时中国开始对外开放，一些企业开始引进外资和技术。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制近年来，我国劳务派遣行业蓬勃发展，成为了我国劳动力市场中不可或缺的一部分。
在劳务派遣中，同工同酬问题一直备受关注。
在这个问题上，虽然我国已经出台了相应的法规与政策，但是在实际执行中依然存在一些问题。
本文将对我国劳务派遣中同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
我们来看一下劳务派遣中同工同酬问题的具体情况。
劳务派遣通常是指用人单位通过劳务派遣机构向他人个体或劳务小组租赁劳务力，从而满足企业用工需求。
实际上，劳务派遣工作中伴随着同工不同酬的问题。
这是因为在劳务派遣中，存在一些“隐形”的不平等。
同一种工作在不同的岗位上，可能会有不同的薪酬待遇；或者是派遣员工与用人单位员工之间存在着不公平的薪酬差距。
这就导致了同一份工作，不同的人所得到的报酬是不一样的，这就是同工不同酬问题。
对于同工同酬问题，我国《劳动合同法》作出了明确规定，明确了同工同酬的要求。
根据该法律规定，用人单位不得因为用工形式、性别、民族、宗教信仰、职业资格等原因，不平等对待劳动者的劳动报酬。
我国还颁布了《关于规范劳务派遣的若干规定》，明确规定了劳务派遣单位与委托单位之间的同工同酬关系。
在实际执行中，同工同酬问题却依然存在一些困难。
劳务派遣行业的监管不够到位。
由于劳务派遣行业的特殊性，该行业中存在一些规避劳动法律的情况。
一些劳务派遣单位可能以违规的形式，规避劳动法律的约束。
监管部门对劳务派遣行业的监管也存在不足。
这就导致了一些用人单位和劳务派遣单位之间，存在一些灰色地带，同工不同酬问题得不到有效的监管和制衡。
劳务派遣行业中存在一些不公平的竞争现象。
由于我国劳务派遣行业的市场需求量大，行业中存在一些不正规的劳务派遣机构。
这些机构往往采取竞争性的价格战策略，追求利润最大化。
在这种情况下，一些用人单位为了降低用工成本，可能会选择与这些不正规劳务派遣机构合作，导致劳动力市场上的同工不同酬问题得不到根本解决。
针对以上问题，我们需要采取一些措施来规制劳务派遣中的同工同酬问题。
劳务派遣法律规制研究
劳务派遣法律规制研究1. 引言劳动力派遣是指劳动者与派遣单位签订劳动合同，由派遣单位向用工单位提供劳动者，双方依法享有权益和义务。
然而，随着劳动力派遣的快速发展，也暴露出了一些问题，因此，加强对劳务派遣行业的法律规制研究势在必行。
2. 劳务派遣合同的法律地位（1）劳务派遣合同的定义：劳务派遣合同是指派遣单位与被派遣劳动者签订的一种特殊合同，在合同中明确了派遣单位为被派遣劳动者提供服务的内容和用工单位的工作要求。
（2）法律地位的界定：劳务派遣合同的法律地位被认定为雇佣合同，被派遣劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，而与用工单位之间存在经济关系。
（3）法律保障的措施：劳务派遣合同受到《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的双重保障，既保护了被派遣劳动者的权益，也规范了派遣单位和用工单位之间的关系。
3. 劳务派遣的法律问题与挑战（1）法律法规滞后：目前的劳务派遣法律法规相对滞后，无法完全覆盖劳务派遣行业的各个方面。
（2）合同执行问题：部分劳务派遣单位存在拖欠工资、不缴纳社会保险等问题，给被派遣劳动者造成了损失。
（3）合同解除问题：由于劳务派遣合同解除后，被派遣劳动者面临重新就业的困境。
目前，需要完善解除劳务派遣合同后的再就业保障机制。
4. 劳务派遣法律规制研究的建议（1）健全立法体系：制定更为完善的劳务派遣法律法规，细化派遣单位、被派遣劳动者和用工单位的权益保障和责任义务。
（2）强化监管机制：建立健全劳务派遣行业的监管机制，加大执法力度，加强对派遣单位和用工单位的日常监督。
（3）推动行业自律：鼓励劳务派遣行业建立行业组织或协会，自律行业行为，提高整个行业的管理水平和社会形象。
（4）加强信息共享：建立劳务派遣行业的信息共享平台，加强各个环节之间的协作与交流，提高行业信息的透明度和可信度。
5. 结论劳务派遣法律规制研究是当前劳动力派遣行业面临的重要课题。
通过健全立法体系、强化监管机制、推动行业自律以及加强信息共享，可以有效地维护被派遣劳动者的合法权益，规范劳务派遣市场的发展。
劳务派遣用工存在的问题与法律规制
劳务派遣用工存在的问题与法律规制概述:劳务派遣是指用人单位将部分劳动力派遣给其他企业使用，以满足用工需求。
然而，随着劳务派遣用工的快速发展，一些问题也逐渐浮出水面。
本文将探讨劳务派遣用工存在的问题，并介绍现行的法律规制。
一、劳务派遣用工存在的问题1. 用工不稳定劳务派遣用工的特点之一是工作的不稳定性。
由于派遣工作的临时性质，派遣员工无法享受到与正式员工相同的长期就业保障，常常面临着频繁的变动和不确定性。
2. 薪酬待遇不平等劳务派遣员工往往与正式员工岗位相同，但往往薪酬待遇却存在差异。
一些企业将派遣员工的薪酬标准设定在低于正式员工的水平，从而导致派遣员工的工资相对较低，缺乏应有的保障。
3. 缺乏社会保障与正式员工相比，劳务派遣员工的社会保障待遇较低。
派遣用工制度下，派遣员工常常无法享受到健康保险、养老保险等福利待遇，给他们在意外事故或退休后的生活带来了不小的困扰。
4. 规避劳动法律法规一些用人单位通过劳务派遣的方式规避劳动法律法规。
他们选择派遣劳动力，以减少劳动用工带来的成本和法律风险。
这种行为既损害了派遣员工的合法权益，也扰乱了劳动力市场的秩序。
二、劳务派遣用工的法律规制为保护劳务派遣员工的权益，我国制定了一系列的法律法规。
1. 《劳动合同法》《劳动合同法》是我国最重要的劳动法律之一，对劳务派遣用工进行了明确规定。
根据该法，劳务派遣单位应与派遣员工签订书面劳动合同，并确保派遣员工享有与用工单位的正式员工平等的权益。
2. 《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》是我国劳务派遣用工的具体管理办法。
根据该规定，劳务派遣单位应当具备合法的经营许可证，并遵循合理用人、公平待遇、平等保护和劳动用工自律的原则。
3. 《劳动保障监察条例》《劳动保障监察条例》是我国用人单位与劳务派遣单位的监管法规。
根据该条例，劳动保障监察机构有权对劳务派遣用工情况进行监督和检查，发现违法行为应及时予以处理。
4. 最高人民法院的司法解释最高人民法院针对劳务派遣用工问题进行了司法解释。
劳务派遣制度存在的问题与对
劳务派遣制度存在的问题与对策办法劳务派遣制度是一种特殊的用工形式，通过劳动者与用工企业之间的协议，将劳动者派遣到受派遣单位工作。
这种制度在一定程度上为企业提供了灵活用工的方式，同时也带来了一些问题和挑战。
本文将介绍劳务派遣制度存在的问题，并提出相应的对策办法。
一、法律法规不健全目前，我国对劳务派遣制度的法律法规还不够完善。
虽然《劳动合同法》、《劳动派遣暂行规定》等文件对劳务派遣制度进行了一定的规范，但在实际操作中，由于没有明确的法律界定和细则，导致派遣单位和受派遣单位之间存在一些纠纷和矛盾。
对策办法：完善法律法规，准确界定劳务派遣制度的权责关系和操作规程。
明确派遣单位和受派遣单位的权利和义务，明确劳动合同期限和终止条件，保障劳动者的合法权益。
二、劳动者权益保障不足在劳务派遣制度中，劳动者往往处于弱势地位，他们容易面临工资低、社保缺失、工作环境差等问题。
由于劳务派遣制度的特殊性，很多用人单位对劳动者的权益保护存在困难和盲区。
对策办法：加强对劳务派遣制度中劳动者权益的保护。
政府应加大对劳动派遣企业的监管力度，确保用工单位按时足额向劳动派遣企业支付劳动者工资和社会保险费用。
同时，加强对劳务派遣企业的执法检查，对违法违规行为严肃查处，给予相应的经济处罚和法律制裁。
三、劳动力市场不稳定劳务派遣制度的存在使劳动力市场变得不稳定。
劳务派遣企业往往成为中介角色，他们招募和分配的劳动者可能面临频繁的更换工作岗位的情况，这对劳动者造成了一定的压力和不便。
对策办法：加强劳务派遣企业和用工单位的沟通合作，减少劳动者频繁调动。
同时，政府可以出台相关政策，鼓励企业稳定用工，降低用人风险，提高劳动者的工作稳定性。
四、对劳动者职业发展的限制劳务派遣制度往往限制了劳动者的职业发展。
由于劳务派遣制度的特殊性，劳动者在受派遣单位工作的时间有限，他们缺乏稳定的职业发展通道，无法获得长期的职业技能培训和提升。
对策办法：加强职业培训和技能提升机制，为劳动者提供更多的培训机会和发展空间。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制一、同工同酬问题的现状当前我国劳务派遣行业存在同工同酬问题的主要表现有以下几点：一是薪酬待遇不公平。
有的企业将劳务派遣员工当作临时工、零工来对待，对其薪酬待遇不作公平对待；二是权益保障不到位。
劳务派遣员工的权益保障不够，劳动合同内容不明确，一些权益无法得到有效保障；三是劳动条件不平等。
劳务派遣员工的劳动条件与用工单位的直接员工存在差距，劳动强度、劳动条件等方面不平等。
同工同酬问题的存在，主要有以下几个方面的原因：一是市场需求不同。
劳务派遣员工的市场需求与正式员工的市场需求存在明显差异，导致了薪酬待遇不公平；二是管理制度不完善。
我国劳务派遣行业的管理制度相对滞后，对劳务派遣员工薪酬待遇的规范不够清晰；三是用人单位的利益诉求。
一些用人单位为了降低成本，借助劳务派遣方式降低薪酬待遇，导致同工不同酬现象的产生；四是法律法规制度不够完善。
我国现行法律法规对劳务派遣行业管理制度不够成熟，对薪酬待遇的规范不够明确。
针对劳务派遣中的同工同酬问题，我国应逐步加强相关的规制，保障劳务派遣员工的合法权益。
具体来说，应从以下几方面进行规制：一是完善法律法规。
加强对劳务派遣行业的监管，完善法律法规，明确劳务派遣员工的权益保障措施；二是建立行业规范。
建立劳务派遣行业的行业规范，对薪酬待遇、劳动条件等进行规范管理，杜绝同工不同酬现象的发生；三是加强用人单位的责任。
用人单位应当承担起对劳务派遣员工的权益保障责任，杜绝歧视和不公平待遇；四是推进相关改革。
相关部门应推动对劳务派遣行业的管理制度改革，加强对该行业的监管和规范。
劳务派遣中同工同酬问题是我国劳务派遣行业面临的重要问题之一，需要逐步加强相关的规制，保障劳务派遣员工的合法权益，促进劳动关系的稳定和和谐发展。
希望相关部门能够加强对劳务派遣行业的管理和监管，促进我国劳务派遣行业的健康发展。
劳务派遣问题研究及规制
劳务派遣问题研究及规制劳务派遣是指员工通过劳务派遣企业与用工单位签订合同，由劳务派遣企业派遣至用工单位提供劳动服务的一种用工模式。
近年来，劳务派遣问题备受关注，引发了广泛的研究和讨论。
针对这一问题，相关部门制定了一系列规制措施。
本文将对劳务派遣问题进行研究，并介绍现行的规制措施。
一、劳务派遣问题的背景与现状1. 劳务派遣的起源与发展劳务派遣作为一种灵活的用工模式，早在二十世纪中叶就开始在一些发达国家兴起。
随着经济全球化和企业国际化的发展，劳务派遣逐渐扩展到世界范围内的各个行业。
在一些新兴行业，如信息技术和金融服务等领域，劳务派遣成为了常见的用工方式。
2. 劳务派遣问题的存在然而，劳务派遣也带来了一些问题。
首先，劳务派遣工人的权益保护存在不足。
由于派遣企业和用工单位之间的复杂关系，劳务派遣工人常常面临合同不明晰、待遇不公等问题。
其次，劳务派遣模式对劳动力市场的稳定性带来挑战。
派遣工人的流动性较大，使得就业市场变得不稳定，不利于劳动力的长期发展。
此外，劳务派遣还存在社会保障等问题，给劳动力市场的规范带来了一定困难。
二、劳务派遣问题的研究进展1. 劳务派遣的经济效应研究研究者通过实证研究，对劳务派遣模式的经济效应进行了深入探讨。
他们发现，劳务派遣能够提高企业的灵活性和竞争力，降低用工成本，同时也对劳动者的收入和就业带来了一定的积极影响。
然而，这种用工模式也存在一些负面影响，如增加了劳动力市场的不确定性，降低了劳动者的福利水平等。
2. 劳务派遣的法律法规研究为了解决劳务派遣问题，各国纷纷制定了一系列法律法规。
这些法规旨在明确劳务派遣工人的权益保护、规范派遣企业和用工单位之间的关系，并加强对劳务派遣行为的监管。
在国际上，一些国家如德国和法国等对劳务派遣实行了较为严格的限制，以确保劳动者的权益得到保护。
在中国，也颁布了一系列关于劳务派遣的法律法规，如《关于加强劳动者权益保护的若干规定》等，以加强对劳务派遣的监管和管理。
劳务派遣的法律规制及完善
劳务派遣的法律规制及完善引言：劳务派遣是一种用人单位将劳动者派遣到用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付报酬，并享受派遣单位的管理和监督的用工形式。
然而，随着劳动力市场的发展，劳务派遣模式也面临一些法律规制的挑战，需要进一步完善。
一、现行劳务派遣的法律规制目前，劳务派遣在不同国家具有不同的法律规制。
在中国，劳务派遣受《劳动合同法》及相关部门的管理规定，并受《劳动派遣暂行规定》的约束。
这些法律规定主要包括以下几个方面：1. 用工单位和劳务派遣单位之间的关系：用工单位和劳务派遣单位之间需签订劳务派遣合同，明确派遣员工的用工条件和权益。
2. 派遣员工的权益保护：劳务派遣员工享有与定向招用员工相同的工资、工时、休假、社会保险等权益，劳务派遣单位有义务为其办理社会保险和提供相关福利待遇。
3. 劳务派遣期限和用工单位衔接：劳务派遣的期限不得超过两年，用工单位在劳务派遣期满后需要正式录用派遣员工。
二、现行劳务派遣的问题与挑战虽然现行法律对劳务派遣进行了一定的规制，但仍存在一些问题和挑战：1. 因法律具体规定不明确，容易出现矛盾和争议：例如，劳务派遣期限的界定模糊，导致派遣员工和用工单位在续签合同时存在不确定性。
2. 劳务派遣员工待遇不平等：尽管现行法律规定劳务派遣员工权益与定向招用员工相同，但实际执行中，派遣员工往往存在工资待遇较低、工时过长等问题。
3. 劳务派遣滥用和非法派遣问题：一些用工单位将一直使用劳务派遣形式，以规避雇佣费用和劳动保护责任，这种滥用现象损害了派遣员工的权益。
三、劳务派遣的完善措施为了解决现行劳务派遣存在的问题和挑战，可以考虑以下完善措施：1. 明确劳务派遣期限的界定：法律应对劳务派遣期限进行明确界定，避免在续签合同时产生不确定性。
2. 加强派遣员工权益保护：制定更为具体的法律条款，明确派遣员工的权益保护措施，并确保其工资待遇、工时、休假和社会保险等方面与定向招用员工享有同等待遇。
3. 加强对劳务派遣滥用和非法派遣的监管：相关部门应加大对劳务派遣滥用和非法派遣行为的检查和处罚力度，有效保护派遣员工的权益。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制【摘要】我国劳务派遣中存在着同工同酬不平等的问题，这影响了员工的工作积极性和工作满意度，也导致了劳动力市场的不公平竞争。
本文通过对劳务派遣的定义与特点进行分析，揭示了同工同酬问题的具体表现，并探讨了这一问题的影响。
对现行规章制度进行了分析，发现存在一些不完善之处。
结合实际情况提出了完善同工同酬规制的建议，包括强化监管力度、加强法律法规制定等。
通过对劳务派遣中同工同酬问题的研究，可以更好地保障劳动者的权益，促进劳动力市场的健康发展。
需要加强相关制度的规范和监督，以实现同工同酬的原则，推动我国劳务派遣行业的良性发展。
【关键词】劳务派遣、同工同酬、规制、我国、问题、影响、规章制度、建议、总结、展望、结论、劳动关系1. 引言1.1 背景介绍在我国劳务派遣中，同工同酬问题指的是相同工作岗位的不同劳动力在薪酬待遇上存在差异。
虽然《劳动合同法》中规定了同工同酬的原则，但实际执行中仍存在一定的漏洞和问题，例如一些劳务派遣公司可能会以各种借口降低员工的工资水平，造成同工不同酬的现象。
这一问题不仅影响了劳动力的合法权益，也会影响整个劳动市场的秩序和稳定。
加强对同工同酬问题的监管和规范，成为当前劳务派遣行业面临的重要课题之一。
只有加强对同工同酬问题的监督和规范，才能保障劳动者的合法权益，促进劳动力市场的健康发展。
1.2 问题意识本文将围绕我国劳务派遣中同工同酬问题展开讨论。
在当今社会，劳务派遣已经成为一种普遍的用工方式，但同工同酬问题却频频引发争议。
对于这一问题，我们首先需要认识到其存在的严重性和复杂性。
当前，我国劳务派遣中存在着各种形式的同工不同酬现象，造成了劳动力市场的不公平竞争，也直接影响了劳动者的工作积极性和生活质量。
对同工同酬问题的规范和整治已经成为当务之急。
在这样的背景下，我们有必要深入研究我国劳务派遣中的同工同酬问题，探讨其影响和根源，并提出相应的解决方案。
本研究旨在通过对同工同酬问题的系统分析和探讨，揭示其中存在的问题，并为完善同工同酬规制提供参考和建议。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制【摘要】我国劳务派遣中同工同酬问题长期存在，同工同酬原则是保障公平待遇的基础。
我国劳务派遣同工同酬规制不够完善，存在执行难题和监管漏洞。
为此，建议加强规制力度，完善监督机制，加大违法成本，提高规则执行力度。
相关法律法规应该明确规定同工同酬原则，加强对劳务派遣公司的监管，保障劳动者的合法权益。
处理好同工同酬问题关乎社会公平正义，未来希望能在法制层面上有更好的突破，进一步加强规制力度，确保劳务派遣工作者的权益能够得到有力保障。
【关键词】劳务派遣、同工同酬、规制、现状、重要性、不足、建议、法律法规、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍中国劳务派遣制度自20世纪90年代开始逐渐兴起，随着经济的快速发展和产业结构的转型，劳务派遣在我国劳动力市场中扮演着越来越重要的角色。
劳务派遣公司为用人单位提供灵活的用工服务，同时也为劳动者提供就业机会。
在劳务派遣中存在着同工不同酬的现象，即相同工作岗位的劳动者可能获得不同的薪酬待遇，这不仅涉及劳动者的合法权益，也影响着整个劳务派遣市场的秩序和稳定。
为此，本文将就我国劳务派遣中同工同酬问题的现状进行深入分析，探讨同工同酬的重要性，剖析我国现行劳务派遣同工同酬规制的不足之处，并提出加强规制的建议，同时对相关法律法规进行梳理和总结。
希望通过本文的探讨，能够为完善我国劳务派遣同工同酬制度提供参考和借鉴，推动劳动力市场的健康发展和社会稳定。
1.2 问题意义同工同酬问题是我国劳务派遣领域中一个长期存在且亟待解决的重要问题。
同工同酬的原则是指相同工作岗位的员工应获得相同的工资报酬，但在实际情况中，由于各种原因，劳务派遣中存在着同工不同酬的情况。
这种不公平的现象不仅损害了员工的权益，也扭曲了竞争环境，影响了整个劳动市场的稳定和公平。
解决劳务派遣中的同工同酬问题，不仅事关广大劳动者的切身利益，也关乎整个社会的和谐发展。
通过对同工同酬问题的分析和规范，可以更好地维护劳动者的权益，促进劳务派遣市场的健康发展，提高就业质量，促进经济社会的稳定和可持续发展。
劳务派遣问题研究及规制
劳务派遣问题研究及规制一、引言劳务派遣作为一种灵活的就业模式，近年来在许多国家得到广泛使用。
然而，随着劳务派遣业务的蓬勃发展，相关的问题也逐渐浮出水面。
本文将对劳务派遣问题进行深入研究，并提出相应的规制政策。
二、劳务派遣的定义与特点劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣企业将其派遣至用工单位从事一定工作岗位的一种雇佣形式。
劳务派遣具有以下特点：1. 灵活就业：劳务派遣为劳动者提供了较为灵活的就业机会，使其能够在不同的岗位之间灵活转换。
2. 用人单位减负：劳务派遣企业承担了一定的用工风险，以减轻用人单位的用工成本和管理压力。
三、劳务派遣问题1. 低薪问题：劳务派遣工作岗位普遍存在薪资水平低于直接雇佣的情况，劳动者的工资待遇相对较低。
2. 岗位不稳定：由于劳务派遣的特点，劳动者在不同的用工单位之间跳槽频繁，岗位稳定性较差。
3. 社会保障问题：劳务派遣工作人员在享受社会保障方面存在不确定性，可能无法获得完备的福利待遇。
4. 劳动权益保障不足：劳务派遣制度的推行导致劳动权益保障不足，劳动者遭遇侵犯的情况屡见不鲜。
四、劳务派遣的规制对策为了解决上述问题，有效规制劳务派遣制度成为迫切需求。
以下是一些可能的对策：1. 加强法律法规的制定与完善：针对劳务派遣领域的问题，通过立法、修订法律以及政策上的规定，明确劳动者权益保护的具体措施，要求劳务派遣企业承担起应尽的责任。
2. 建立社会保障制度：为劳务派遣工作者提供必要的社会保障，包括医疗、养老、失业等方面的福利待遇。
3. 加强监管与执法力度：加大对劳务派遣企业的监管力度，及时发现和处理违规行为，确保劳动者权益得到保护。
4. 促进劳务派遣企业规范经营：鼓励劳务派遣企业遵循职业道德和良好的商业行为准则，提高服务质量和管理水平。
五、国际劳务派遣经验借鉴在对劳务派遣问题进行研究的过程中，我们可以借鉴一些国际经验，比如：1. 日本的派遣劳动法：该法规定了派遣劳动者的工资福利待遇以及用工单位与劳务派遣企业之间的责任与义务，保障了劳动者的权益。
关于我国劳务派遣法律规制的研究
关于我国劳务派遣法律规制的研究关于劳务派遣的法律规制是实现劳务派遣的规范化以及透明化的主要途径。
基于此，本文就我国劳务派遣的法律规制进行研究，从现阶段我国劳务派遣制度中就派遣单位设立、同工同酬、适用范围等方面存在的问题进行分析，并以此从法律规范、用工协议、监管等方面给出完善劳务派遣的法律规制的相关建议。
标签：劳务派遣;同工同酬;用工协议引言劳务派遣是一项复杂的用工行为，其在我国的《劳动关系法》中虽有一定的规制，但鉴于相关的法律规范颁布的时间相对久远，以及一些人员在实践过程中的一些不规范的操作，导致劳务派遣在准入标准、派遣期限、雇主责任、权益保障等方面均需要进一步的完善。
为此强化劳务派遣的法律规制极为必要。
一、我国劳务派遣法律制度现状分析（一）派遣单位设立的问题我国的现行《劳动合同法》第五十七条中对于劳务派遣业务的经营资质，同时规定了取得劳务派遣单位成立的相关程序，相较于2008年版本的《劳动合同法》中仅对于成立劳务派遣公司所需具备的资金资格，在立法上具有很大的进步，一定程度上提升了劳务派遣公司设立的准入门槛，但在实践操作中仍存在一定的不足。
对于注册资本的缴纳方式的规定，没有进行明确的说明，如认缴制、非实物出资等方式是否可以用作注册资本的缴纳等方面规定的模糊，使得规制效果不甚理想。
此外，在进行高额的最低注册资本的规定时，没有使其与被派遣劳动者的权益进行挂钩，使得在出现问题的赔偿以及权益的保障方面略显不足。
（二）劳务派遣中同工同酬存在的问题在现阶段的劳务派遣实践中，其乱象产生的外在原因是其“三性”界定模糊，那么内在因素则是，同工不同酬问题的存在。
在《劳动合同法》中，规定了劳务派遣工和用工单位的同岗员工享受同等劳动同等待遇，但并未详细的说明被劳务派遣的人员实现此权利的相关途径，并且由于对经济发展情况的考量，在进行立法时，立法者对于相关的问题呈放任态度，进而导致同工不同酬的问题加剧。
此外，由于用工体制的不足，将劳动者以体制与编制的名义进行区分，导致二元制的用工体制横行，导致同等劳动下酬劳分配不均的情况加剧[1]。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳务派遣问题研究及规制
摘要改革开放以来，我国实行以市场经济为主导的经济体制，市场经济制度改革日益成熟，劳务派遣就是在此条件下市场主体发挥主观能动性，自发选择的结果。
如何使劳务派遣行为更加规范，使劳务派遣制度更加完善，促进我国劳务派遣行业朝着更健康的方向发展，已经成为市场经济下劳务用工市场建设及法制建设的重中之重。
关键词劳务派遣；法律规制
劳务派遣，又称劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业提供劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与劳动者之间，但工作的事实却发生在劳动者和用工单位之间[1]。
1 当前我国劳务派遣用工现状
在我国，劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期，在解决灵活用工和为就业人员提供更多渠道等方面发挥了一定作用，使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生，并在很短的时间内得到快速发展。
2008年1月1日劳动合同法生效之后，劳务派遣更是走入空前的繁荣。
据全国总工会的数据，2010 年国内劳务派遣职工已经达到6000万。
按照国内职工总人数大约 3 亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20% 。
1.1 派遣机构不规范且数目呈上升趋势
我国《劳动合同法》中并没有对派遣机构的条件做过多少要求，只要注册资本在五十万元以上，法律就准许其成立。
由于劳动力市场供求不平衡，在“强资本、弱劳动力”的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了“空手套白狼”的获利机器[2]。
混业经营现象致使劳务派遣单位经营管理松散、专业化程度偏低、行业运营不规范[3]。
1.2 以《劳动合同法》为主的相关法规落实不到位
《劳动合同法》中存在着一些不完善的地方，各个司法和劳动管理机构在执行的过程中也产生了一些分歧，对部分法规的理解存在着差异。
后来完善的过程中颁布的《劳动合同法修正案》也未从根本上解决问题。
1.3 用工单位规避法律
《劳动合同法》第66 条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未做出明确界定，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。
用人单位为了
降低成本，转嫁风险，规避法律的约束，在实际的用工过程中往往采取如下的方法：通过“改革”，把已经在单位工作多年的老员工转变成劳务派遣工或者在表面上并不对员工进行任何改变也不做任何通知，在暗地里让劳务派遣公司进行操作，将所有员工转化为劳务派遣工，员工在毫不知情的情况下，将自己的“归属”转交他人，当发生问题时，用人单位即可用此法规避法律[4]。
1.4 派遣员工的权益受损严重
同工同酬是社会公平的体现，也是对劳动价值的肯定。
《劳动合同法》第63 条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”然而在实践中，被派遣员工的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象却是现实存在的不争事实。
最为突出的就是工资的差异。
用工单位为了规避法律同工同酬的政策，通过划岗来区分薪资标准，设置工资级别。
致使体制内员工和劳务派遣员工的实际收入差距很大。
2 劳务派遣问题形成原因
2.1 农村劳动力有序转移的需要
我国《农业法》第82 条规定，国家采取措施引导农村富余劳动者在城乡、地区间合理有序流动。
此法颁布之后，各地劳务派遣公司大量成立，将农村的劳动力组织起来输送到各个企业单位，劳务派遣将农村劳动力向城市大量转移[5]。
2.2 企业降低用工管理成本的需要
劳务派遣的公共价值在于降低企业用工管理成本，并非劳务成本；在于降低劳动者的求职成本，并非淡化权利[6]。
劳务派遣为用工单位降低基本工资、奖金、加班费等劳动报酬提供了可能。
3 劳务派遣制度的完善措施
3.1 加强立法，完善制度，为劳务派遣员工提供硬性保障
对派遣机构实行设立行政许可制度，提高其准入门槛。
派遣机构的实力对派遣劳动者的权益的影响很大，因此应对派遣机构设立前必须经过行政许可并且立法细化劳务派遣的范围。
3.2 强化监督
完善监督机制。
要加大对劳务派遣市场的监管力度。
政府有关部门耍对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处违法行为，严格落实劳动合同备案制度，建立健全违规信息披露机制，加大执法处罚力度。
3.3 加强宣传引导工作，使法治观念深入人心
开展有针对性的宣传引导工作，通过政府和行业协会等组织积极推动对企业经营者和劳务派遣人员的培训。
特别要让各类企业经营者对《劳动合同法》等系列法规有充分的认识和理解，这样可以有效的从源头解决问题，很大程度的避免执行中的偏差。
4 结束语
劳务派遣已经成为一种社会现象，对解决个人就业和降低企业成本有很大帮助，但是其损害员工利益，扰乱用工秩序等缺陷也不容忽视，劳动者与企业相比是弱势群体，国家制定劳动方面的法律是为了维护劳动者的应得利益。
法律应明确劳务派遣单位和各用工企业的责任，保证其不能逃避应该承担的法定责任。
立法如果能确保派遣劳动者的平等的合法权益得到维护，劳务派遣制度势必能发挥出巨大的作用，为社会主义市场经济的繁荣发展贡献自己的力量。
参考文献
[1] 周长征.劳动派遣的发展与法律规制[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：33-33.
[2] 丁亚亚.论我国劳务派遣制度的完善[J].中外企业家，2012，（3）：137-138.
[3] 全国总工会劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012，（5）：23-25.
[4] 梁立栋.关于劳务派遣的法律问题探讨[J].商业文化法学之窗，2008，（1）：372.
[5] 董保华.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：17-25.
[6] 陆佳亮.”劳动关系的管治与自治之二--非标准劳动关系”研讨会简讯[J].探索与争鸣，2011，（5）：73
崔坤（1995-），男，河北省保定市涿州市，河北大学政法学院，本科在读。