经理人年薪制的概念、特点与实践
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目前个别用人单位为了包装策划的需要，给某类营销员的职位冠之以区 域经理、总经理助理等雅号，并为其披上了年薪几十万元诱人的彩衣， 透过现象看本质，这种以推销某类产品的“年薪”，实际上是被雇员工 从企业老板那里领取的计件工资而已（或美曰为提成）。
➢ 年薪制与年收入是两码事
有的用人单位用年收入的模糊概念来招聘雇员，使得一些被聘人在薪酬 兑现时哭笑不得。到年底这些实物也被作为薪酬的一部分算在年薪内。 真可谓“年薪制是个筐，什么都能装”。
➢ 1993 年出台的税收条例第 162（m）款规定任何公司的首席执行 官的年薪如果超过了 100 万美元，则该公司不得享有税收减免； 根据经营业绩的不同而获得的酬劳完全不计在内。薪酬顾问们一 致认为，这项改革不但没有约束首席执行官的收入，反而有可能 推动了它的增长。许多薪资低于 100 万美元的干脆涨到了 100 万 美元的水平，因为这个标准实际上已经得到了政府的首肯。同时， 首席执行官们对自己的同行究竟收入多少了解得更加清楚──因而 也就可以大肆抬高要价，从而在各个方面优于他人。
年薪制的激励作用
➢ 年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体 . 年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。
➢ 作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对 企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量 性和公平性。
➢ 年薪制充分体现出劳动价值，而且还可以大大调动积极性，激发 活力。
➢ 思科公司总裁钱伯斯2000年的年薪加奖励超过130万美 元，另外他还通过执行期权股票获得了1.5亿美元。
➢ EBAY公司总裁玛格丽特-惠特曼2000年所持的股票期权 价值近12亿美元。
在美国，以期权作为支付薪水的形式不仅是合法 的，而且是受到鼓励的
➢ 1950年签署的《1950 年收入法案》（the Revenue Act of 1950）， 有一段不起眼的文字，那是关于修改税收规则的。法案修改后， 公司以优先认股权这种有趣的货币形式为员工支付薪水不但变得 可行，而且也合法化了，但这一变化在当时几乎没有引起任何关 注。
经理人的年薪制
仅供北大纵横内部研讨 2002年7月
导读
年薪制的概念和特点 年薪制的实践 年薪制的深入研究
定义
年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营者 报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬制度。年薪 的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力特 质和贡献潜力。
从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个 动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪 制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现 双方相对满意的委托代理收益，并使双方的利益更多 更紧密地联系起来。
组成
一般说来，年薪制大体由三部分组成：
1、基本工资 由年薪制持有者的职位所决定
2、福利性报酬 如各项福利、津贴，如交通费、通讯费、招待费等
3、激励性报酬 包括短期激励报酬（年终奖金与花红〕和长期激励
报酬（股票期权）等。
年薪制的出现是薪酬理论发展的一种必然
➢ 薪酬理论的发展 ➢ 薪酬对于企业而言是一种成本，而对于劳动者而言是
这是因Biblioteka Baidu它们有比较健全的所有者治理结构，有比较 有效的资本市场、经理人市场，以及有比较开放和自 由的公众舆论环境等。
美国薪酬制度的基本特点
➢ 没有全国统一的薪酬制度和标准 ➢ 实行弹性的刺激性的薪酬制度 ➢ 级别多，级差小，高低悬殊 ➢ 最高薪酬和最低薪酬差别较大，一般企业经理人和普
通员工的差别达十几甚至几十倍，一些特殊的情况甚 至高达上千倍
一种价值的体现 ➢ 农业社会发展到工业社会，已经发展到工业社会的高
级阶段，年薪制的出现是一种必然 ➢ 社会分工出现专门的经理人阶层，以及高级的以脑力
劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动的价值 来衡量，不适用周薪月薪等、不便短期考核，需要长 周期的考核和不同以往的激励方式
年薪制概念的澄清
➢ 年薪制不是“底薪加提成”的翻版
美国经理人普遍采用股票期权激励，这也是“年 薪”的一个重要组成部分
➢ 股票期权是指由产权所有者与经理人签署一个契约， 授予经理人购买一定数量的企业股票的选择权。这些 股票一般是在契约商定的若干年后根据企业效益的好 坏兑现的，价格往往事先商定，相当优惠。
➢ 《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的 公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
➢ 美国目前已有45%以上的上市公司使用股票期权激励计 划。
采用期股权激励制度后，美国经理人的“年薪” 高得惊人
➢ GE公司总裁杰克·韦尔奇2000年薪水为400万美元，红 利为1270万美元。同时通过运作120万美元的优先认股 权和期权，韦尔奇获得了税前5710万的收益。韦尔奇 2000年的总收入为7640万美元。
➢ 责、权、利失衡 经营管理者的权力大、利益大，而责任小。
➢ 缺乏相应的外部配置条件，难以形成激励机制和约束机制有机的 统一。
➢ 有些实行年薪制的企业，原来是手段的高薪成为目的，企业经营 状况并没有因此见成效 。
导读
年薪制的概念和特点 年薪制的实践 年薪制的深入研究
年薪制在国外已经出现了数十年，而在国内发展 不过短短几年
➢ 推动了企业人事制度的改革，促进了经营者队伍建设 。 ➢ 强化了对经营者能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化
的企业经营者收入政策，对加强企业和企业经营者的考核管理， 起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。 ➢ 增强了经营者的责任感，调动了经营者积极性 。
实施年薪制的难点
➢ 考核指标制订的科学性。 在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵” 者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行 为。因此要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考 评指标。
➢ 由于国外经理市场的存在和其对经理的定价功能，所以经营者个 人特质和属性的价格即其年薪额基本上是确定的，并且不受其经 营企业业绩情况好坏的影响。
➢ 经营业绩的好坏只能对其能否继续在任，对其除年薪外的其他收 入，以及对其未来作为经理人的身价产生影响。
国外年薪的支付方式
➢ 国外的年薪是先付型的，即经营者的年薪标准和可得 年薪额是预先明确的。
➢欧美（以美国的发展最为典型）
国 外
在美国，管理层普遍适用的都是年薪制。
➢日本等
➢国内
国有企业、私营企业 在管理层和一些高技术人才中较为普遍。
国外经理人的年薪额是明确的和可预见的
➢ 在国外年薪是给予企业经理人所具备之个人属性和特质的，年薪 额是经营者个人属性和特质的价格。个人的特质和属性包括经验、 知识、技能企业家品质等，它们代表着对企业作出贡献的潜力。
➢ 年薪制与年收入是两码事
有的用人单位用年收入的模糊概念来招聘雇员，使得一些被聘人在薪酬 兑现时哭笑不得。到年底这些实物也被作为薪酬的一部分算在年薪内。 真可谓“年薪制是个筐，什么都能装”。
➢ 1993 年出台的税收条例第 162（m）款规定任何公司的首席执行 官的年薪如果超过了 100 万美元，则该公司不得享有税收减免； 根据经营业绩的不同而获得的酬劳完全不计在内。薪酬顾问们一 致认为，这项改革不但没有约束首席执行官的收入，反而有可能 推动了它的增长。许多薪资低于 100 万美元的干脆涨到了 100 万 美元的水平，因为这个标准实际上已经得到了政府的首肯。同时， 首席执行官们对自己的同行究竟收入多少了解得更加清楚──因而 也就可以大肆抬高要价，从而在各个方面优于他人。
年薪制的激励作用
➢ 年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体 . 年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。
➢ 作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对 企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量 性和公平性。
➢ 年薪制充分体现出劳动价值，而且还可以大大调动积极性，激发 活力。
➢ 思科公司总裁钱伯斯2000年的年薪加奖励超过130万美 元，另外他还通过执行期权股票获得了1.5亿美元。
➢ EBAY公司总裁玛格丽特-惠特曼2000年所持的股票期权 价值近12亿美元。
在美国，以期权作为支付薪水的形式不仅是合法 的，而且是受到鼓励的
➢ 1950年签署的《1950 年收入法案》（the Revenue Act of 1950）， 有一段不起眼的文字，那是关于修改税收规则的。法案修改后， 公司以优先认股权这种有趣的货币形式为员工支付薪水不但变得 可行，而且也合法化了，但这一变化在当时几乎没有引起任何关 注。
经理人的年薪制
仅供北大纵横内部研讨 2002年7月
导读
年薪制的概念和特点 年薪制的实践 年薪制的深入研究
定义
年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营者 报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬制度。年薪 的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力特 质和贡献潜力。
从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个 动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪 制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现 双方相对满意的委托代理收益，并使双方的利益更多 更紧密地联系起来。
组成
一般说来，年薪制大体由三部分组成：
1、基本工资 由年薪制持有者的职位所决定
2、福利性报酬 如各项福利、津贴，如交通费、通讯费、招待费等
3、激励性报酬 包括短期激励报酬（年终奖金与花红〕和长期激励
报酬（股票期权）等。
年薪制的出现是薪酬理论发展的一种必然
➢ 薪酬理论的发展 ➢ 薪酬对于企业而言是一种成本，而对于劳动者而言是
这是因Biblioteka Baidu它们有比较健全的所有者治理结构，有比较 有效的资本市场、经理人市场，以及有比较开放和自 由的公众舆论环境等。
美国薪酬制度的基本特点
➢ 没有全国统一的薪酬制度和标准 ➢ 实行弹性的刺激性的薪酬制度 ➢ 级别多，级差小，高低悬殊 ➢ 最高薪酬和最低薪酬差别较大，一般企业经理人和普
通员工的差别达十几甚至几十倍，一些特殊的情况甚 至高达上千倍
一种价值的体现 ➢ 农业社会发展到工业社会，已经发展到工业社会的高
级阶段，年薪制的出现是一种必然 ➢ 社会分工出现专门的经理人阶层，以及高级的以脑力
劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动的价值 来衡量，不适用周薪月薪等、不便短期考核，需要长 周期的考核和不同以往的激励方式
年薪制概念的澄清
➢ 年薪制不是“底薪加提成”的翻版
美国经理人普遍采用股票期权激励，这也是“年 薪”的一个重要组成部分
➢ 股票期权是指由产权所有者与经理人签署一个契约， 授予经理人购买一定数量的企业股票的选择权。这些 股票一般是在契约商定的若干年后根据企业效益的好 坏兑现的，价格往往事先商定，相当优惠。
➢ 《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的 公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。
➢ 美国目前已有45%以上的上市公司使用股票期权激励计 划。
采用期股权激励制度后，美国经理人的“年薪” 高得惊人
➢ GE公司总裁杰克·韦尔奇2000年薪水为400万美元，红 利为1270万美元。同时通过运作120万美元的优先认股 权和期权，韦尔奇获得了税前5710万的收益。韦尔奇 2000年的总收入为7640万美元。
➢ 责、权、利失衡 经营管理者的权力大、利益大，而责任小。
➢ 缺乏相应的外部配置条件，难以形成激励机制和约束机制有机的 统一。
➢ 有些实行年薪制的企业，原来是手段的高薪成为目的，企业经营 状况并没有因此见成效 。
导读
年薪制的概念和特点 年薪制的实践 年薪制的深入研究
年薪制在国外已经出现了数十年，而在国内发展 不过短短几年
➢ 推动了企业人事制度的改革，促进了经营者队伍建设 。 ➢ 强化了对经营者能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化
的企业经营者收入政策，对加强企业和企业经营者的考核管理， 起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。 ➢ 增强了经营者的责任感，调动了经营者积极性 。
实施年薪制的难点
➢ 考核指标制订的科学性。 在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵” 者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行 为。因此要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考 评指标。
➢ 由于国外经理市场的存在和其对经理的定价功能，所以经营者个 人特质和属性的价格即其年薪额基本上是确定的，并且不受其经 营企业业绩情况好坏的影响。
➢ 经营业绩的好坏只能对其能否继续在任，对其除年薪外的其他收 入，以及对其未来作为经理人的身价产生影响。
国外年薪的支付方式
➢ 国外的年薪是先付型的，即经营者的年薪标准和可得 年薪额是预先明确的。
➢欧美（以美国的发展最为典型）
国 外
在美国，管理层普遍适用的都是年薪制。
➢日本等
➢国内
国有企业、私营企业 在管理层和一些高技术人才中较为普遍。
国外经理人的年薪额是明确的和可预见的
➢ 在国外年薪是给予企业经理人所具备之个人属性和特质的，年薪 额是经营者个人属性和特质的价格。个人的特质和属性包括经验、 知识、技能企业家品质等，它们代表着对企业作出贡献的潜力。