金牌面试官培训课件
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精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
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精品PPT课件金牌面试官技能培23-12-27
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估,为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧,能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度,避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历,了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的,是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验,评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现,面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例,以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境,评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的,准备有针对性的问题,确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题,引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例,以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下,提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
目录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与策略 • 面试题型与案例分析 • 面试官的自我提升 • 面试官的职业道德与法律责任
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
1 2
3
评估者
面试官负责对候选人的能力、经验和潜力进行评估,为组织 选拔合适的人才。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧,能够与候 选人建立良好的互动和信任关系 。
公正公平
保持公正公平的态度,避免个人 偏见和主观情绪对评估结果的影 响。
02
面试技巧与策略
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历,了解其教育背景、工 作经历和技能。
确定面试目的
明确面试的目的,是为了了解应聘者的能力、 性格还是与职位的匹配度。
03
面试题型与案例分析
行为面试题型
总结词
通过询问应聘者过去的行为和经验,评估其能力和性格特点 。
详细描述
行为面试题型主要关注应聘者在特定情境下的行为表现,面 试官会询问应聘者过去的工作经历、项目经验、团队合作等 方面的具体实例,以了解其技能、态度和价值观。
情境面试题型
总结词
通过模拟实际工作情境,评估应聘者 在实际工作中的表现和应对能力。
准备面试问题
根据面试目的,准备有针对性的问题,确保全 面了解应聘者。
面试中的提问技巧
开放性问题
使用开放性问题,引导 应聘者展示自己的能力
和经验。
行为面试问题
询问应聘者过去的工作 经历和应对特定情况的 实例,以了解其实际能
力。
压力面试问题
在适当情况下,提出压 力性问题以测试应聘者 的抗压能力和应变能力
金牌面试官PPT课件
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✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的,并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义:
✓从微观角度讲,就是定义出某一职位 的关键能力(Key Capabilities)以达 成某一绩效目标,落实到行为要素的 描述上;
✓从宏观角度讲,就是定义出所有关键 职位的关键能力,即,使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力,即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果(工作绩效)
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山--应用胜任力模型策 略,建构胜任力模型,明确关 键能力素质项目,以及表现方 式和水准,最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要,所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能(与生理结构有关;先天;制约)
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯,提供发展机会
另一种定义:
✓从微观角度讲,就是定义出某一职位 的关键能力(Key Capabilities)以达 成某一绩效目标,落实到行为要素的 描述上;
✓从宏观角度讲,就是定义出所有关键 职位的关键能力,即,使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力,即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果(工作绩效)
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山--应用胜任力模型策 略,建构胜任力模型,明确关 键能力素质项目,以及表现方 式和水准,最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要,所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能(与生理结构有关;先天;制约)
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯,提供发展机会
金牌面试官锻造培训教材
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企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位: 商业咨询业务代表 行政上级: BD经理 专业上级: 客服经理、产品经理 工作任务 顾客访问 顾客信息维护 …… 任职要求: 管理类专业学士学位 乐观宜人、人际沟通能力强 问题处理能力强,团队工作能力强 能胜任多任务和有一定压力的工作 …… 报偿承诺: 有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
4. 客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
TPE分析/上级讨 论
Top Performance Employee 优秀绩效员 工
The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0-1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1-3岁) 意志 3. 主动对内疚(3-5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5-12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12-20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20-35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35-65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65-) 智慧
确认入选者是否会来参加面试,表述方式为:您方便来 参加面试吗? 那好,很期待和您见面,再见。
第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
4. 客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
TPE分析/上级讨 论
Top Performance Employee 优秀绩效员 工
The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0-1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1-3岁) 意志 3. 主动对内疚(3-5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5-12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12-20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20-35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35-65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65-) 智慧
确认入选者是否会来参加面试,表述方式为:您方便来 参加面试吗? 那好,很期待和您见面,再见。
第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
金牌面试官 PPT
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根据之前选择的岗位及相应胜任力模型,设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法(BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步:根据面试要素,确定面试问题,并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步:根据面试要素、权重及评估标准,编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步:面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听,并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务:设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步:确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步:确定各面试要素的评估标准
一般定义:
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法(BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步:根据面试要素,确定面试问题,并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步:根据面试要素、权重及评估标准,编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步:面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听,并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务:设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步:确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步:确定各面试要素的评估标准
一般定义:
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
(推荐课件)面试官培训(非常实用的企业内训课件)PPT幻灯片
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花费时间较多,同时可 能影响各部门的正常工 作。
要求团队沟通特别好的职 位,适用系列化的面试方 法。
小组面试
一组经理同时面试一个人, 节省时间,不容
然后由小组决定雇不雇佣 易错过一些关键
他。
性的考核。
候选人的压力太大,过 于紧张,不利于充分表 现自己的优点。
适用于招管理、销售、市 场等人员,因为他以后的 工作会遇到这种场景。
请注意:
在下一个候选人到来之前,把上一个候选人的笔记 做全,并放在一 边,再请下一个人进来面试,以保 证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
.
32
面试小细节(一)
欢迎候选人,消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人,态度要友善,不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言(60/40原则) 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资 讯、干扰了您的计划,要加以变通,放弃原来计划,依照当时 看来更有意义的方向进行。 不要妄下结论,要留心聆听。妄下结论,往往会坏事。“妄 自揣测,误已误人”
招聘分工
用人需求部门
辨认招聘需求 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息及面试评估 直接雇佣决定
.
8
二、招聘流程 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员:
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
.
9
小提示:
员工离职232原则
.
34
九、选才应注意的相关问题
简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题
金牌面试官培训

不断积累面试经验,通过 反思和总结不断提高自己
的观察力和判断力。
05
应对不同类型候选人策略
应对积极主动型候选人方法
给予正面反馈
对于积极主动的候选人,面试官应给予及时的正面反馈,鼓励其继 续表现。
适当引导
在面试过程中,面试官需要适当引导积极主动的候选人,确保面试 话题不偏离主题。
提供挑战性问题
给予积极主动候选人一些挑战性问题,以测试其应变能力和解决问题 的能力。
• 提问技巧:面试官需要掌握提问技巧,针对招聘需求和应聘者的简历进行有针 对性的提问。在提问过程中,面试官需要注意问题的清晰度和明确性,避免模 糊和歧义的问题。
• 观察技巧:面试官需要掌握观察技巧,通过观察应聘者的言行举止和表情变化 ,判断应聘者的性格、能力和素质。在观察过程中,面试官需要注意细节和变 化,不要忽略任何重要的信息。
可能会让应聘者感到困惑或无法回答。
避免提问具有引导性的问题
02
引导性的问题可能会对应聘者的回答产生误导,从而影响面试
的公正性和客观性。
避免提问涉及个人隐私或歧视性的问题
03
这些问题可能会让应聘者感到不适或不安,同时也可能违反相
关的法律法规。
04
观察力与判断力培养
观察候选人非言语表现
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、面部表情等,这些都可以透露出他们 的自信度、紧张程度、开放度或防御性。
面试目的
面试的目的是为了筛选出最符合 招聘需求的优秀人才,确保企业 能够招聘到合适的人选,从而推 动企业的发展。
优秀面试官素质
良好的职业道德
面试官需要具备公正、客观、保密的职业道德,确保面试的公正性和 客观性。
专业的知识和技能
的观察力和判断力。
05
应对不同类型候选人策略
应对积极主动型候选人方法
给予正面反馈
对于积极主动的候选人,面试官应给予及时的正面反馈,鼓励其继 续表现。
适当引导
在面试过程中,面试官需要适当引导积极主动的候选人,确保面试 话题不偏离主题。
提供挑战性问题
给予积极主动候选人一些挑战性问题,以测试其应变能力和解决问题 的能力。
• 提问技巧:面试官需要掌握提问技巧,针对招聘需求和应聘者的简历进行有针 对性的提问。在提问过程中,面试官需要注意问题的清晰度和明确性,避免模 糊和歧义的问题。
• 观察技巧:面试官需要掌握观察技巧,通过观察应聘者的言行举止和表情变化 ,判断应聘者的性格、能力和素质。在观察过程中,面试官需要注意细节和变 化,不要忽略任何重要的信息。
可能会让应聘者感到困惑或无法回答。
避免提问具有引导性的问题
02
引导性的问题可能会对应聘者的回答产生误导,从而影响面试
的公正性和客观性。
避免提问涉及个人隐私或歧视性的问题
03
这些问题可能会让应聘者感到不适或不安,同时也可能违反相
关的法律法规。
04
观察力与判断力培养
观察候选人非言语表现
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、面部表情等,这些都可以透露出他们 的自信度、紧张程度、开放度或防御性。
面试目的
面试的目的是为了筛选出最符合 招聘需求的优秀人才,确保企业 能够招聘到合适的人选,从而推 动企业的发展。
优秀面试官素质
良好的职业道德
面试官需要具备公正、客观、保密的职业道德,确保面试的公正性和 客观性。
专业的知识和技能
金牌面试官内部培训PPT课件

思维测试
核心特质 • 指向
– 对象、目的
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 结构、系统
2021
17
• 对象思维/目的思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇拜 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期,情绪的对象依存性没有顺利过渡到情绪独立, 情绪上的对象依赖,表现为思维上的对象依存性。
• 对个人亲身经历的、发生 在一定时间和地点的事件 (情景)的记忆。
语义记忆(抽象思维)
• Semantic memory refers to the memory of meanings, understandings, and other concept-based knowledge, and underlies the conscious recollection of factual information and general knowledge about the world.
understanding.
2021
19
• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
• 思维成长是连续的过程 • 里程碑
– 情绪独立 – 思维独立 – 人格独立
• 4岁:情绪的语言化,主观 判断与思维
• 12岁:第二次生长高峰, 大脑皮层发育,理性思维 加速形成
2. 组织无意识:优秀的员工在哪里? Organizational unconsciousness: How to find talent?
3. 集体无意识:如何做到“干一行爱一行”? Collective unconsciousness: What is match?