第八章特殊员工群体的薪酬管理
合集下载
特殊员工群体的薪酬管理
薪酬调整机制的建立和完善
薪酬调整的 目的：激励 员工，提高
工作效率
薪酬调整的 原则：公平、 公正、公开
薪酬调整的 依据：员工 的工作表现、 业绩、能力
等
薪酬调整的 方式：定期 调整、临时 调整、特殊
调整等
薪酬调整的 流程：制定 调整方案、 审核调整方 案、实施调
整方案等
薪酬调整的 效果评估： 员工满意度、 工作效率、 企业效益等
单击添加章节标题
特殊员工群体的定义和分类
特殊员工群体的定义
特殊员工群体：指具有特殊技能、特殊身份或特殊需求的员工 特殊技能：如高级技术人才、专业人才等 特殊身份：如残疾人、退役军人等 特殊需求：如家庭困难、健康问题等 特殊员工群体的分类：根据不同特点和需求进行分类，如技能型、身份型、需求型等
特殊员工群体的分类
竞争力：保持薪酬水平在市场中具有竞争力，吸引和留住优秀人才 成本控制：在保证薪酬水平的同时，控制企业成本，实现效益最大 化
特殊员工群体薪酬管理的策略和方 法
薪酬策略的制定
确定薪酬目标：明确薪酬管理的目的和 期望
实施薪酬调整：根据市场变化和员工 表现进行薪酬调整
制定薪酬政策：根据公司战略和员工 需求制定薪酬政策
设立员工意见箱，鼓励员 工提出建议和意见
建立员工满意度调查制度， 及时了解员工满意度
加强员工培训，提高员工 素质和技能水平
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
Байду номын сангаас
YOUR LOGO
特殊员工群体的 薪酬管理
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
特殊员工群体的薪酬福利管理
特殊员工群体的薪酬福利管理特殊员工群体的薪酬福利管理在一个企业中，员工是最重要的资源之一，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，有些员工群体由于其特殊的工作性质或身体状况，需要特殊的薪酬福利管理，以保障其权益和激励其工作表现。
特殊员工群体主要包括残疾人员工、高龄员工和异地员工等。
薪酬福利管理要针对每个群体的特点和需求进行相应的调整和优化，以实现公平公正、激励和保障的目标。
首先，对于残疾人员工，企业应该特别关注他们的就业机会和工作条件。
薪酬福利管理应该符合相关法律法规的要求，并提供必要的辅助设施和支持，例如无障碍通道、助听设备等，以确保他们能够顺利地参与工作。
此外，企业可以给予残疾人员工额外的关怀和照顾，例如灵活的工作时间安排、适当的工作环境调整等，以满足他们的特殊需求。
其次，对于高龄员工，企业应该给予他们相应的关怀和尊重。
薪酬福利管理应该考虑到高龄员工在工作中可能面临的困难和问题，例如身体健康状况的下降、工作能力的减弱等。
企业可以制定灵活的退休政策，为高龄员工提供适当的工作安排和补偿措施。
此外，企业还可以组织相关培训和健康管理活动，以帮助高龄员工适应工作环境的变化并保持良好的身体健康。
最后，对于异地员工，企业应该给予他们更多的关注和支持。
薪酬福利管理应该考虑到异地员工因工作地点变动而面临的生活和家庭困扰，以提供相应的激励和帮助。
企业可以为异地员工提供合理的差旅津贴和住房补贴，以减轻其经济压力。
此外，企业还可以提供职业发展机会和培训计划，以帮助异地员工提升自己的技能和职业素养。
在特殊员工群体的薪酬福利管理中，企业需要遵循公平、公正、激励和保障的原则。
公平和公正意味着薪酬福利应该与员工的工作表现和贡献相匹配，不应因其特殊身份而对其进行歧视。
激励意味着薪酬福利应该能够激励员工发挥积极性和创造力，提高工作表现。
保障意味着薪酬福利应该能够保障员工的基本权益和生活水平，确保他们能够安心工作。
综上所述，特殊员工群体的薪酬福利管理应该根据其特点和需求进行相应的调整和优化，以实现公平公正、激励和保障的目标。
特殊员工群体的薪酬管理.ppt
薪酬的需求特征 （1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。
（2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。
（3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。 （4）他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。
影响高层管理人员薪酬水平的因素
对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多， 在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的 因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案 激励作用良好。主要包括内外两个方面，如图：
基本薪酬+佣金制度
基本薪酬+奖金制度 基本薪酬+佣金+奖金制度
（1）纯基薪制度
纯基薪制度是一种“一视同仁”的薪酬方式，是指 在同一公司内，每个销售人员的收入是固定的，不会随 着销售业绩的增长和对企业贡献的不同而有所变化。
纯基薪制度的优缺点，见表：
适用范围 适合以团队形式的销售工作。
薪酬的需求特征 （1）他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。
（2）他们希望奖励周期要适度。
（3）他们希望在福利设计上要能充分体现基层工作的特 点。
影响基层管理人员薪酬水平的因素 基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自 己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性和 工作的执行情况，因此在制定、设计其薪酬支付模 式时，通常要考虑以下相关方面的因素，如图：
优缺点，见表：
适用范围
企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于打开市场，扩大知名度时， 可以采用这种薪酬支付方式。例如一个化妆品代理商一年内化妆品销 量超过200万，年底就可以得到一笔2万元的额外奖金。
计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算方法：
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
缺点：
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
特殊员工群体的薪酬福利管理
PART TWO
公平性原则：确保员工薪酬福利的公平性，避免歧视和不平等待遇 激励性原则：通过薪酬福利激励员工提高工作积极性和效率 经济性原则：在保证员工薪酬福利的同时，也要考虑企业的经济效益 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬福利管理的合法性
公平性原则：确保薪酬福利的公平性，避免员工之间的不公平感 激励性原则：通过薪酬福利激励员工提高工作积极性和效率 灵活性原则：根据员工的需求和特点，提供个性化的薪酬福利方案 成本控制原则：在保证员工满意度的同时，控制薪酬福利成本，提高企业效益
弹性福利：提供更多的福利选 择，满足员工多样化的需求
数字化管理：利用大数据和人 工智能技术，实现薪酬福利管 理的智能化和个性化
注重员工健康：关注员工的身 心健康，提供更多的健康福利
社会责任：关注员工社会责任， 提供更多的社会责任福利
汇报人：
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
特殊员工群体 的定义与分类
特殊员工群体 薪酬福利管理 的原则与策略
不同特殊员工 群体的薪酬福 利管理方案
特殊员工群体 薪酬福利管理 的实施与效果 评估
ห้องสมุดไป่ตู้
特殊员工群体 薪酬福利管理 的挑战与应对 策略
未来特殊员工 群体薪酬福利 管理的趋势与 展望
培训与发展：提供职业培训和发展机会， 提升员工技能和素质
激励机制：设立优秀员工奖、创新奖等， 激发员工积极性和创新精神
健康关怀：提供健康体检、心理咨询等 服务，关注员工身心健康
薪酬结构：基 本工资+绩效 奖金+福利补
贴
福利补贴：包 括交通补贴、 餐饮补贴、住
宿补贴等
特殊员工群体的薪酬设计与管理
特殊员工群体的薪酬设计与管理随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，特殊员工群体的数量逐渐增加，如残疾人、高龄员工和少数民族等。
这些特殊员工群体在劳动过程中面临着特定的困难和挑战，因此，他们的薪酬设计和管理需要更加灵活和人性化。
以下将从薪酬设计和管理两个方面探讨特殊员工群体的薪酬问题。
薪酬设计是特殊员工群体的薪酬管理的首要问题。
首先，薪酬设计应该考虑到特殊员工群体的特殊需求和困难。
例如，残疾人可能需要额外的工作辅助设备才能开展工作，高龄员工可能需要灵活的工作时间和任务分配。
因此，在薪酬设计上，需要考虑到特殊员工群体的工作环境和条件，并给予相应的补偿和福利。
其次，薪酬设计应该注重平等和公正。
特殊员工群体常常面临歧视和不公平待遇，因此，在薪酬设计上需要保证公平的原则。
例如，对于残疾人员工，应根据其工作内容和难度给予相应的工资，而不是一概而论；对于高龄员工，应充分考虑其经验和知识的价值，给予相应的薪酬待遇。
第三，薪酬设计应注重激励和激励。
特殊员工群体常常面临着较高的心理和身体压力，因此激励机制对他们来说非常重要。
例如，可以设计一个特殊工作绩效评估制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励，以激发他们的工作积极性和创造力。
薪酬管理是特殊员工群体的薪酬管理的关键环节。
首先，薪酬管理应该注重调节和平衡。
特殊员工群体在薪酬待遇上可能存在差异，需要进行适当的调节和平衡，以确保其薪酬的公平性和合理性。
例如，可以通过内部调薪和福利措施来解决特殊员工的薪酬差异。
其次，薪酬管理应该注重沟通和反馈。
特殊员工群体在薪酬管理上需要得到关注和支持，需要与管理层保持沟通和反馈。
因此，薪酬管理应该建立一个良好的沟通和反馈机制，使特殊员工能够及时了解自己的薪酬情况，并有机会提出相关问题和建议。
第三，薪酬管理应注重培训和发展。
特殊员工群体在薪酬管理方面可能存在一些缺乏相关知识和技能的问题，因此，需要提供相关的培训和发展机会。
通过培训和发展，特殊员工能够提升自己的薪酬竞争力，获得更好的薪酬待遇。
人力资源管理特殊员工群体的薪酬
石家庄经济学院
12
〔二〕根本薪酬加佣金制
1、概念：销售人员每月领取一定数额的 根本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣 金。 2、具体还可分外： 根本薪酬＋直接佣金 根本薪酬＋间接佣金
石家庄经济学院
13
〔三〕根本薪酬加奖金制
1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某 一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之 外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户 投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。
特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工 作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及 所需要完成的工作任务的特征与其他员工群 体之间存在着较大的差异，同时，这些员工 群体是否能够妥善解决自己所面临的压力和 困境，是否能够达成既定的绩效水平，对于 企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响， 对于这些人，我们称之为特殊员工群体
石家庄经济学院
1
本章知识要点
〔1〕了解销售工作的特征与销售人员的薪酬管理； 〔2〕掌握销售人员薪酬方案的类型； 〔3〕了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点； 〔4〕了解专业技术人员的工作特征及其薪酬管理； 〔5〕掌握专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定； 〔6〕理解专业技术人员的双重职业开展通道； 〔7〕掌握外派人员的薪酬构成及其管理； 〔8〕掌握高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理
1、行业因素
产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而且 销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模式 选择“高固定＋低提成〞，反之那么采用“高 提成＋低固定〞模式。
2、产品生命周期
新产品上市：采用“高固定＋低提成〞〔酒类销 售〕
成长期：采用“低固定＋高提成〞
成熟期：采用“高固定＋低提成〞
石家庄经济学院
薪酬管理课件第八章 特殊人员的薪酬管理
√ √ √
基本薪酬加佣 金制
基本薪酬加奖 金制 基本薪酬加佣 金加奖金制
√
√
√
√
11
特殊员工群体的薪酬管理
（一）纯佣金制 就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售 人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是 以销售额的一定百分比来提取的，又称销售提成。
薪酬构成 佣金计算方式
实际完成销售目标 l目标佣金：6万元/年， 的百分比 每月根据实际销售业绩
9
特殊员工群体的薪酬管理
二、销售人员薪酬计划的有效性评价
（一）增长指标 （二）利润指标 （三）客户满意度和忠诚度指标 （四）销售人才指标 （五）薪酬投资的收益指标
10
特殊员工群体的薪酬管理
四、销售人员的薪酬方案
薪酬模式类型 基本薪酬 纯佣金制 奖金 佣金 福利
√ √ √ √ √
赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正
意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当
一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。
股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。
24 特殊员工群体的薪酬管理
海南“最牛售楼小姐”年销售额13亿提成200万
“13亿元简直不可思议” 这只是海南雅居乐·清水湾一位售楼小姐2009年的销售 成绩，这一“天文数字”吸引了无数同行和外行的眼球。 “在广州市场，售楼小姐一年卖一个亿都罕见呀，13亿 元简直不可思议！”从事房地产业达12年的广州地产营 销专家邓浩志对记者如此感叹。 据广州地产营销业内人士估计，依照业界惯例千分之一点 五到千分之二的佣金提成，该售楼小姐一年的佣金提成大 约在200万元左右，估计个人所得税也要扣去几十万元。 一个国际旅游岛的政策方案，引爆了整个海南楼市，各路 投资客蜂拥而至，也让海南各大楼盘售楼小姐的地位一飞 冲天。据了解，海口、三亚许多楼盘的销售人员凭借掌握 的资源优势，私下参与炒楼、倒房已不是秘密。最典型的 是有的楼盘销售人员，上午花2万元用自己或亲戚的名义 签个认购协议，下午就以10万元转手卖给真正的购房者。
特殊员工的薪酬管理概述(ppt 39页)
总裁 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理
总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
专业技术人员的薪酬水平
• 专业技术人员的流动可能性较大. • 通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲
线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同 时考虑员工个人的知识技能水平和经验状 况来确定他们的薪酬水平 • 对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保 证薪酬水平的外部竞争性.
第八章 特殊员工的薪酬管理
销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理
第一节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的 薪酬管理
（一）销售人员的工作特征 • 1、工作业绩直接影响企业的生存。 • 2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很
难对其工作进行监督。 • 3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明
• 最后，福利和服务在高级经营管理人员 的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的 作用。
（二）高层管理者的薪酬战略 • 1、将高层经营管理人员的薪酬与
经营风险联系在一起。 • 2、确定正确的绩效评价方法。 • 3、实现高层管理者和股东之间的
平衡。
.（.....）
• 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不 同 -初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣 金模式或薪金佣金奖金模式 -发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业 形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。
.（.....）
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪 酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓 市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金 低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动 部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式
特殊员工群体的薪酬管理教材
• 外派人员主要构成：一是母国外派员工； 二是第三国外派员工
• 母国外派员工是指由本国直接派往目标国 家工作的员工，又可以称为国外服务员工 、国际员工等
• 第三国外派员工则是指因为工作需要，暂 时为其他国家的企业在第三国工作的员工
企业国际化不同阶段员工外派政策
不同的阶段
外派员工类型 外派员工的理念
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：零 完成实际销售目 佣金占销售额的
•目标佣金：6万 元/年，每月根
标的百分比 0—100%
百分比 5%
据实际销售业绩
浮动计发；
•目标薪酬：6万 超过100%
8%
元/年，上不封
顶
（2）基本薪酬加佣金制
• 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定 数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取 佣金
立足全球网罗人 良好的职业生
才，不关心国籍 涯设计和归国
问题
计划
外派员工薪酬定价方式
• 在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可 能会选择不同的做法，以适应企业的特殊 环境和特殊需求。
• 一般来说，具体做法包括：谈判法、当地 定价法、平衡定价法、一次性支付法、自 助餐法
谈判法
• 采取分别谈判的方式来与每一位员工进行 单独交涉。
专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高
• 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 较少
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系
• 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专 业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优 势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力 提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员 工作能力提升速度减缓
• 母国外派员工是指由本国直接派往目标国 家工作的员工，又可以称为国外服务员工 、国际员工等
• 第三国外派员工则是指因为工作需要，暂 时为其他国家的企业在第三国工作的员工
企业国际化不同阶段员工外派政策
不同的阶段
外派员工类型 外派员工的理念
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：零 完成实际销售目 佣金占销售额的
•目标佣金：6万 元/年，每月根
标的百分比 0—100%
百分比 5%
据实际销售业绩
浮动计发；
•目标薪酬：6万 超过100%
8%
元/年，上不封
顶
（2）基本薪酬加佣金制
• 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定 数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取 佣金
立足全球网罗人 良好的职业生
才，不关心国籍 涯设计和归国
问题
计划
外派员工薪酬定价方式
• 在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可 能会选择不同的做法，以适应企业的特殊 环境和特殊需求。
• 一般来说，具体做法包括：谈判法、当地 定价法、平衡定价法、一次性支付法、自 助餐法
谈判法
• 采取分别谈判的方式来与每一位员工进行 单独交涉。
专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高
• 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 较少
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系
• 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专 业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优 势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力 提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员 工作能力提升速度减缓
(最新)8特殊员工群体的薪酬管理
• 简单对其销售人员的薪酬方案作 出评价。优势和缺点何在(hézài)？
• 如果将来你从事销售工作，你更 倾向于雇主提供哪种薪酬方案？ WHY?
第二十页，共45页。
销售人员(rényuán)薪酬方案的设计步骤
组ji建à(n)zǔ 设队计团
评估现 有(xiàn yǒu)薪 酬方案
设计新的 薪酬方案
执行新的 薪酬方案
评价新的 薪酬方案
第二十一页，共45页。
销售人员薪酬方案(fāng àn)的设计团队中角色
部门
职责
由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部 销售部门
门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。
市场部门
市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品 的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手 的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。
较低绩效水平 （最差的10%）
工作年限
专业(zhuānyè)技术人员的成熟曲线
30000
15000
月
薪 10000
7000
3000
表现(biǎoxi 表现(biǎoxi 表现(biǎoxi
04
8 12 16 20 24 28
获得学位(xuéwèi)后的年数
第三十一页，共45页。
• 成熟曲线
• 从动态角度说明了专业技术人员的技术水 平随着工作时间而发生变化的情况以及它 与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
• 起步：大学毕业后5-7年，上升速度最快， 增幅为10%-15%；
• 平缓：大学毕业15-20年后，随着知识的 逐渐(zhújiàn)老化和创造力的减弱，增幅 降到0-5%。
第三十二页，共45页。
• 如果将来你从事销售工作，你更 倾向于雇主提供哪种薪酬方案？ WHY?
第二十页，共45页。
销售人员(rényuán)薪酬方案的设计步骤
组ji建à(n)zǔ 设队计团
评估现 有(xiàn yǒu)薪 酬方案
设计新的 薪酬方案
执行新的 薪酬方案
评价新的 薪酬方案
第二十一页，共45页。
销售人员薪酬方案(fāng àn)的设计团队中角色
部门
职责
由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部 销售部门
门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。
市场部门
市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品 的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手 的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。
较低绩效水平 （最差的10%）
工作年限
专业(zhuānyè)技术人员的成熟曲线
30000
15000
月
薪 10000
7000
3000
表现(biǎoxi 表现(biǎoxi 表现(biǎoxi
04
8 12 16 20 24 28
获得学位(xuéwèi)后的年数
第三十一页，共45页。
• 成熟曲线
• 从动态角度说明了专业技术人员的技术水 平随着工作时间而发生变化的情况以及它 与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
• 起步：大学毕业后5-7年，上升速度最快， 增幅为10%-15%；
• 平缓：大学毕业15-20年后，随着知识的 逐渐(zhújiàn)老化和创造力的减弱，增幅 降到0-5%。
第三十二页，共45页。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
销售人员薪酬方案：基+直佣
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：3万元/ 年
•目标佣金：3万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发
•目标薪酬：6万元/ 年，上不封顶
实际完成销售目标 的百分比
0—100%
佣金占销售额的百分比
产品A 产品B 产品C
3%
5%
8%
>100%
5%
9%
12%
销售人员薪酬方案：基+间佣
2
销售工作特征与销售人员薪酬管理
• 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的 关键就在于其吸引和保留客户的能力，而 销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带， 充当了企业成长和盈利的核心要素。
销售工作的重要特征
• 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很 难对其工作进行监督；
• 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结 果指标来衡量；
薪酬构成
•基本薪酬：4.2 万元/年
•目标佣金：2.4 万元/年，每月 根据实际销售业 绩浮动计发
•目标薪酬：6万 元/年，上不封 顶
佣金计算方式
产品类型
单位产品点值
A
2
B
5
C
8
D
10
Eห้องสมุดไป่ตู้
6
每点2元钱
（3）基本薪酬加奖金制
• 基本薪酬加奖金制。佣金一般直接由绩效 表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是 间接的，它是根据销售额、利润额、销售 目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然 后支付奖金。
专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高；
• 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 少。
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系。
销售人员薪酬方案:基+奖金
薪酬构成
•基本薪酬:4.2万元
•目标奖金:2.4万元
/年,每月根据销售 业绩浮动计发
•目标薪酬:6万元/ 年,上限封顶,最高 不超过9.84万元
奖金计算方式
实际完成销售目标 每月目标奖金的百
的百分比
分比
70%
0
80%
50%
90%
75%
100%
100%
110%
120%
120%
销售人员薪酬方案：纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：零 完成实际销售目 佣金占销售额的
•目标佣金：6万 标的百分比
百分比
元/年，每月根
0—100%
5%
据实际销售业绩
浮动计发；
•目标薪酬：6万 超过100%
8%
元/年，上不封
顶
（2）基本薪酬加佣金制
• 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的 基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为 基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金。
140%
130%
160%
销售人员薪酬方案：基+奖
•基本薪酬：2.4万 /年；
•目标奖金：2.4万 元/年，每季度根 据总体绩效评价等 级浮动计发；
•目标薪酬：4.8万 年，上限封顶，最 高不超过5.76万元
绩效评价等级 S A B C D
奖金比例 140% 120% 100% 50% 0
销售人员薪酬方案：基+奖
销售人员的薪酬方案
• 纯佣金制； • 基本薪酬加佣金制； • 基本薪酬加奖金； • 基本薪酬加佣金加奖金制；
（1）纯佣金制
• 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬 中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪 酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以 销售额的一定百分比来提取的，所以在实 践中以经常被称为销售提成。
• 【学习目标】
– 通过本章的学习，能够了解管理人员的工作所具有 的特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。 明确高层管理人员的薪酬决定及其管理所具有的特征 以及在高层管理人员的薪酬战略、薪酬管理中应当注 意的主要问题。掌握销售工作的特征以及这种特征对 于销售人员薪酬管理的启示。了解经常针对销售人员 采用的薪酬方案所包括的类型及其特点。了解销售人 员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的工 作所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬 管理所产生的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知 识型员工的薪酬决定之间的关系。掌握知识型员工的 双重职业发展通道所具有的重要性。掌握外派人员的 工作特点以及在外派人员的薪酬管理中可能遇到的困 难及解决方案。
62.5 %
37.5 %
12.5 %
目标 利润 125%
112.5%
100%
62.5%
162.5 %
150.0 %
112.5 %
75.0%
卓越 利润 200.0
%
162.5 %
125.0 %
87.5%
25.8% 37.5% 50.0%
（二）专业技术人员的薪酬设计
• 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付 的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练以及所积累的专业技术经验的 价值的一种认可，因此专业技术人员的技 术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常 重要的因素。专业人员的技术水平取决于 两个方面的因素：一是其接受过的专业技 术教育和训练水平，二是工作经验年限和 实际工作能力。
• 销售人员工作业绩的风险性。
对销售人员薪酬计划的有效性
• 增长指标； • 利润计划； • 客户满意度和忠诚度指标； • 销售人才指标； • 薪酬投资的收益指标。
销售人员薪酬方案设计步骤
• （一）组建新的薪酬方案设计团队； • （二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程
度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员 队伍的有效性）； • （三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金 薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式） • （四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、 对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬 方案的实施情况进行监控） • （五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、 成本和生产率指标）
相当于季度目标奖金的百分比
•基本薪酬:6.4 万元/年
•目标奖金:1.6 万元/年,每季 度根据销售额 和利润完成情 况浮动计发
•目标薪酬:8万 元/年,上限封 顶,最高不超过 9.6万元
卓越销 售额
目标销 售额
最低销 售额
最低 利润 50.0%
37.5%
25.8%
12.5%
0%
87.5 %
75.0 %
第八章特殊员工群体的薪酬管理
• 销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 • 销售人员薪酬方案的类型 • 销售人员薪酬方案的设计步骤与要点 • 专业技术人员的工作特征及其薪酬管理 • 专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定 • 专业技术人员的双重职业发展通道 • 外派人员的薪酬构成及其管理 • 管理人员的工作特征及其薪酬管理 • 高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理