第八章特殊员工群体的薪酬管理

相当于季度目标奖金的百分比
•基本薪酬:6.4 万元/年
•目标奖金:1.6 万元/年,每季 度根据销售额 和利润完成情 况浮动计发
•目标薪酬:8万 元/年,上限封 顶,最高不超过 9.6万元
卓越销 售额
目标销 售额
最低销 售额
最低 利润 50.0%
37.5%
25.8%
12.5%
0%
87.5 %
75.0 %
专业技术人员特征
• 对专业和技术的认同程度往往要比对企业 的认同程度高；
• 往往与事物打交道较多，与人打交道时间 少。
专业技术人员的事业成熟曲线
• 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随 着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平 的薪酬收入变化之间的关系。
• 销售人员工作业绩的风险性。
对销售人员薪酬计划的有效性
• 增长指标； • 利润计划； • 客户满意度和忠诚度指标； • 销售人才指标； • 薪酬投资的收益指标。
销售人员薪酬方案设计步骤
• （一）组建新的薪酬方案设计团队； • （二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程
度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员 队伍的有效性）； • （三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金 薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式） • （四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、 对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬 方案的实施情况进行监控） • （五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、 成本和生产率指标）
销售人员薪酬方案：基+直佣
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：3万元/ 年
•目标佣金：3万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发
•目标薪酬：6万元/ 年，上不封顶
实际完成销售目标 的百分比
0—100%
佣金占销售额的百分比
产品A 产品B 产品C
3%
5%
8%
>100%
5%
9%
12%
销售人员薪酬方案：基+间佣
薪酬构成
•基本薪酬：4.2 万元/年
•目标佣金：2.4 万元/年，每月 根据实际销售业 绩浮动计发
•目标薪酬：6万 元/年，上不封 顶
佣金计算方式
产品类型
单位产品点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
每点2元钱
（3）基本薪酬加奖金制
• 基本薪酬加奖金制。佣金一般直接由绩效 表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是 间接的，它是根据销售额、利润额、销售 目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然 后支付奖金。
销售人员来自百度文库薪酬方案
• 纯佣金制； • 基本薪酬加佣金制； • 基本薪酬加奖金； • 基本薪酬加佣金加奖金制；
（1）纯佣金制
• 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬 中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪 酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以 销售额的一定百分比来提取的，所以在实 践中以经常被称为销售提成。
销售人员薪酬方案:基+奖金
薪酬构成
•基本薪酬:4.2万元
•目标奖金:2.4万元
/年,每月根据销售 业绩浮动计发
•目标薪酬:6万元/ 年,上限封顶,最高 不超过9.84万元
奖金计算方式
实际完成销售目标 每月目标奖金的百
的百分比
分比
70%
0
80%
50%
90%
75%
100%
100%
110%
120%
120%
• 【学习目标】
– 通过本章的学习，能够了解管理人员的工作所具有 的特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。 明确高层管理人员的薪酬决定及其管理所具有的特征 以及在高层管理人员的薪酬战略、薪酬管理中应当注 意的主要问题。掌握销售工作的特征以及这种特征对 于销售人员薪酬管理的启示。了解经常针对销售人员 采用的薪酬方案所包括的类型及其特点。了解销售人 员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的工 作所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬 管理所产生的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知 识型员工的薪酬决定之间的关系。掌握知识型员工的 双重职业发展通道所具有的重要性。掌握外派人员的 工作特点以及在外派人员的薪酬管理中可能遇到的困 难及解决方案。
2
销售工作特征与销售人员薪酬管理
• 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的 关键就在于其吸引和保留客户的能力，而 销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带， 充当了企业成长和盈利的核心要素。
销售工作的重要特征
• 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很 难对其工作进行监督；
• 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结 果指标来衡量；
62.5 %
37.5 %
12.5 %
目标 利润 125%
112.5%
100%
62.5%
162.5 %
150.0 %
112.5 %
75.0%
卓越 利润 200.0
%
162.5 %
125.0 %
87.5%
25.8% 37.5% 50.0%
（二）专业技术人员的薪酬设计
• 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付 的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练以及所积累的专业技术经验的 价值的一种认可，因此专业技术人员的技 术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常 重要的因素。专业人员的技术水平取决于 两个方面的因素：一是其接受过的专业技 术教育和训练水平，二是工作经验年限和 实际工作能力。
销售人员薪酬方案：纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方式
•基本薪酬：零 完成实际销售目 佣金占销售额的
•目标佣金：6万 标的百分比
百分比
元/年，每月根
0—100%
5%
据实际销售业绩
浮动计发；
•目标薪酬：6万 超过100%
8%
元/年，上不封
顶
（2）基本薪酬加佣金制
• 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的 基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为 基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金。
第八章特殊员工群体的薪酬管理
• 销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 • 销售人员薪酬方案的类型 • 销售人员薪酬方案的设计步骤与要点 • 专业技术人员的工作特征及其薪酬管理 • 专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定 • 专业技术人员的双重职业发展通道 • 外派人员的薪酬构成及其管理 • 管理人员的工作特征及其薪酬管理 • 高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理
140%
130%
160%
销售人员薪酬方案：基+奖
•基本薪酬：2.4万 /年；
•目标奖金：2.4万 元/年，每季度根 据总体绩效评价等 级浮动计发；
•目标薪酬：4.8万 年，上限封顶，最 高不超过5.76万元
绩效评价等级 S A B C D
奖金比例 140% 120% 100% 50% 0
销售人员薪酬方案：基+奖