XXX控股集团公司薪酬管理办法
集团公司薪酬管理办法
集团公司薪酬管理办法第一篇：集团公司薪酬管理办法***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为科学合理地确定企业员工的薪酬，激励员工创造更高的工作价值，提高员工的工作积极性和满意度，确保公司的长期稳定发展，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及其他员工。
各部门、行政机构及员工必须遵守本制度。
第三条公司薪酬管理原则包括公平公正、竞争力、激励机制、透明公开、合理合法和可操作性。
第四条具体薪酬标准由公司薪酬评估委员会会同各部门制定，并报公司董事会批准。
第五条薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇、股权激励等。
第二章薪酬制度第六条基本工资是以岗位评价为基础的固定工资，由公司人力资源部门按照岗位要求、岗位重要性、工作职责、个人工作能力等因素确定。
第七条绩效奖金根据员工的工作成绩、工作质量、工作态度、专业技能等因素考核确定，以年度为评估周期。
第八条年终奖金是对员工一年工作表现的总结奖励，根据员工绩效考核结果综合评定。
第九条福利待遇包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、职工培训等。
第十条股权激励是公司根据员工在企业发展中的贡献和成绩，以股票或期权形式给予相应奖励，旨在激励员工共同分享企业发展成果。
第三章薪酬管理程序第十一条公司每年设立薪酬评估委员会，由公司高层管理人员、人力资源部门、财务部门和员工代表组成，负责执行薪酬评估工作。
第十二条薪酬评估委员会应该及时调查并汇总各部门员工的绩效考核结果，进行薪酬分配计划制定。
第十三条各部门应根据薪酬评估委员会制定的薪酬分配计划，按照员工的工作贡献和绩效情况，公平公正地分配薪酬。
第十四条公司薪酬管理制度应经过公司董事会批准后正式实施。
对于薪酬制度的修改、调整应及时报备董事会。
第四章薪酬管理监督第十五条公司设立薪酬管理监督小组，由公司监察部门、人力资源部门、财务部门等部门的代表组成，负责对薪酬管理的监督。
第十六条薪酬管理监督小组应定期进行薪酬发放情况的检查，并及时向董事会上报。
XXX控股集团公司薪酬管理办法
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二〇二二年四月目录第一章总则 0第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬总额 (4)第四章具体实施办法 (5)第五章薪酬调整 (7)第六章其他规定 (9)第七章附则 (11)附件一：基本工资标准表 (12)附件二：一般性福利标准表 (13)附件三：岗位工资标准表 (14)附录四：岗位级别对应表 (16)附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17)附件六：薪酬预算示意表 (18)第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
(一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。
同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；(三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。
(四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；(五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
控股集团总部薪酬管理制度
xxx控股集团总部薪酬管理制度目录第一章总则 (3)1.1 宗旨 (3)1.2 效力 (3)1.3 适用范围 (3)1.4 薪酬理念 (3)1.5 薪酬体系管理原则 (4)1.6 薪酬增长机制 (4)第二章薪酬体系 (5)2.1 职系划分 (5)2.2 薪酬体制 (5)2.3 薪资结构 (5)第三章年薪制 (6)3.1 年薪制适用范围 (6)3.2 年薪构成 (6)3.3 年薪的考核周期与考核方法 (6)3.4 年薪的兑现办法 (7)第四章职能等级工资制 (7)4.1 主要收入构成 (7)4.2 工资标准 (7)4.3 考核周期 (8)4.4 年终奖金 (8)第五章协议工资制 (8)5.1 适用对象 (8)5.2 协议工资的确定及结构 (9)5.3 特殊政策 (9)第六章年终奖 (9)第七章福利 (10)7.1 一般福利 (10)7.2 社会统筹 (10)7.3 加班工资 (10)7.4 其他津贴 (10)第八章薪酬发放 (10)8.1 审批程序 (10)8.2 发放日期 (11)8.3 离职员工薪酬发放 (11)第九章薪酬调整 (11)9.1 年度调薪 (11)9.2 试用期薪资及期满转正调薪 (11)9.3 岗位调任之调薪 (12)9.4 绩效考核结果运用之调薪 (12)第十章薪酬管理组织机构 (13)第十一章附则与其他 (13)第一章总则根据xxx控股总部发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范企业薪酬管理，特制定本制度。
1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住企业所需的优秀人才；另一方面通过在企业内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现企业价值观和企业文化。
1.2 效力本制度是xxx控股总部薪酬管理领域的最高纲领性文件，为xxx控股总部薪酬管理提供全面准则和重要依据。
xxx控股总部所有与薪酬相关的制度和行为都必须遵照并服从于本制度。
国有控股企业薪酬管理制度范文
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
XXX薪酬管理办法
XXX薪酬管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为适应集团公司发展战略要求，深化企业工资制度改革，优化完善薪酬制度，规范分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节、激励和导向作用，调动员工工作积极性，增强集团公司凝聚力和竞争力，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，特制定本办法。
第二条员工薪酬分配原则（一）坚持工资水平行业适中与具有市场竞争力原则。
（二）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。
（三）坚持“两同步”原则，即工资总额增长与经济效益增长，人均工资增长与劳动生产率增长相适应。
（四）坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入分配调整的重要依据。
第二章薪酬管理模式第三条薪酬分配模式（一）年薪制：集团公司领导根据股份公司规定实行年薪制，并执行股份公司文件规定的标准。
集团公司巡视员、副巡视员基薪按照相应职级领导人员的标准执行，绩效薪按绩效考核结果确定，分别按不高于正、副职领导平均数的90%确定。
—1—集团公司规定实行年薪制的所属单位领导，按照集团公司绩效考核与薪酬管理办法执行。
（二）岗位绩效工资制：除年薪制外的员工实行岗位绩效工资制，是集团公司的主要工资分配形式。
（三）和谈工资制：根据工作需求外聘人员或从内部调入急需专业人才，可以实行和谈工资制，在签定的劳动合同中明确，具体尺度由各子分公司根据市场水平与聘用人员协商确定。
第四条国际公司国外单位员工工资由国际公司自行研究决定，报集团公司备案。
第五条集团公司其他性质的辅业单位，特殊专业（分）公司，可根据其实际情况由子分公司确定工资分配方式,报集团公司审批后执行。
工程队、架子队、班组及工勤服务等实行计件、工费承包、联产计酬等分配形式的基层单位，可不执行岗位绩效工资制。
第三章岗位绩效工资制第六条岗位绩效工资制主要包孕基础工资、岗位工资、年功工资、津补贴和绩效工资。
（一）基础工资：为保障员工基本生活而设置的工资单元，按每人每月600元计发。
XXXX集团有限公司薪资管理办法
1 目的规定公司薪资标准，根据员工职务等级与个人工作业绩来决定员工基本薪酬，并对薪资和奖金进行规范和有效管理，确保其发挥应有的作用。
2 适用范围本标准适用于公司中管及以下员工的薪资管理。
3 职责3.1人力资源部经理负责编制公司职务等级划分、薪资等级划分，并对薪金和奖金管理进行计算。
3.2人力资源总裁负责审核，总裁负责批准和发放。
4 工作内容4.1公司职务等级划分表4.2薪资组成4.2.1 中管、协理、专员、职员(除驾驶员)实行与绩效挂钩的浮动年薪制，总年薪=1-12月薪总和+绩效奖金。
驾驶员总年薪=1-12月薪总和+里程补贴.4.2.2月薪资=月基本工资+全勤奖金(如有)+福利津贴(如有)。
4.2.3月基本工资按照薪资等级表计算，全勤奖金根据《员工考勤管理办法》进行计算和管理，福利津贴根据《员工福利管理办法》进行计算和管理，绩效奖金根据《绩效考核管理办法》进行计算和管理。
4.3薪资等级:4.3.1薪资等级表：表中数字均为基本工资(税前)，不含全勤奖金和福利津贴，最低年薪指在无绩效奖金情况的年薪，满分年薪指绩效考核满分情况的年薪。
4.3.2评级参考标准：具体薪资等级在评级参考标准(资历+贡献时间)外，将综合实际情况(过往工作经验、能力表现、绩效考核等)进行上下调整，如上下浮动一级，须经人力资源总裁批准，上下浮动两级或以上，需经人力资源总裁审核，报总裁批准。
4.3.3评级标准说明4.3.3.1资历：须提供国家认可的学历证明或职称证明或相关工作经验证明，从其最高者计。
4.3.3.2贡献时间：指自集团2003年6月1日改制建立后，在集团从事同等类职务、绩效考核合格且无重大过失的完整年份数。
a)同一职务等级的类似职务叫同等类职务，如招聘专员、人事专员、文化推广专员和文秘；职务等级晋升后(如专员升协理、协理升中管)，贡献时间从新计算；b)绩效考核合格指一年中各类个人绩效考核全部合格(得分率≥90%)；c)无重大过失指当年未受到任何形式的警告或处分；d)完整年份数指截止考评等级时，已工作的完整年份，不满一年不计。
某某集团薪酬管理办法
某某集团薪酬管理办法1.0总则1.1目的制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；支持企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。
1.2适用范围本办法适用于某某集团（以下简称本公司）和下属公司所有员工。
1.3基本原则1.3.1两个结合：注重前瞻性与可行性结合；成长性与平衡性结合。
1.3.2三个步骤：推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架；逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜；实现员工收入多元化。
1.3.3四种倾向：薪酬分配与业绩、贡献挂钩；分配向做出贡献的“高知识、高管理、高技能”人员倾斜；效率优先，兼顾公平，合理拉开分配差距；短期激励与中长期激励相结合。
1.4薪酬和考核的关系1.4.1员工的绩效工资与考核结果挂钩。
1.4.2非管理层员工绩效工资与员工工作考核结果及相应的部门考核结果挂钩。
1.4.3部门负责人的绩效工资与部门业绩考核结果挂钩。
1.4.4下属公司负责人的绩效工资与该下属公司业绩考核结果挂钩。
1.5本管理办法中所出现的职级均参照《某某集团岗位体系设计报告》中的岗位序列表。
2.0员工薪酬结构2.1薪酬结构组成：2.1.1薪酬结构包括以下几个组成部分：固定工资、年终绩效工资、津贴、福利，均为税前收入，具体结构见下表：2.1.2年薪=固定工资＋年终绩效工资固定工资是指按照上述标准执行，每月固定时间，按照固定方式支付给员工的收入。
年终绩效工资是以公司的经营业绩为前提，依据公司绩效管理相关制度，结合员工的岗位、业绩、潜力等因素，年终支付给员工的收入。
2.2月度固定工资组成：月度固定工资＝基本工资＋岗位津贴=年薪*固浮比系数/12个月。
固定工资中基本工资数额相对固定。
具体为：若地方最低工资标准与此制度基本工资标准相冲突，可根据实际情况将基本工资作相应调整。
3.0薪酬计算与发放3.1月度固定工资3.1.1月度固定工资计算时间从上月1日起至上月月末止，发薪日为下月15日。
国有控股企业薪酬管理制度
国有控股企业薪酬管理制度一、总则为规范国有控股企业薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业绩效，特制定本制度。
本制度适用于国有控股企业及其下属子公司的全部员工，具体执行由企业人力资源部门负责。
二、薪酬政策1. 薪酬结构：国有控股企业采取综合薪酬制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利待遇等，以确保员工在工作表现和企业业绩改善的情况下能够获得相应收入。
2. 薪酬制定：薪酬标准由企业人力资源部门根据企业的经营状况、行业水平和员工绩效水平等因素综合考虑确定，定期进行调整，确保薪酬待遇的公平合理性。
3. 薪酬福利待遇：企业按照国家相关规定和企业实际情况，为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年休假、职工福利等待遇，保障员工的基本生活。
三、绩效考核1. 绩效考核指标：为了确保员工的工作能够对企业目标的实现产生积极影响，企业确定的绩效考核指标包括但不限于生产效率、质量水平、成本控制、客户满意度、员工工作投入等。
2. 绩效考核体系：企业建立科学完善的绩效考核体系，将员工的工作业绩和薪酬待遇挂钩，激励员工根据自身业绩水平进行自我调整，提高工作效率。
3. 绩效考核结果：企业对员工的绩效考核结果进行定期评估，并根据评估结果调整员工的薪酬待遇，确保员工的努力和付出能够得到相对应的回报。
四、薪酬管理1. 薪酬保密：企业对员工的薪酬待遇信息保密，不得向外界透露员工的薪酬待遇，避免引发员工间的不满和不和谐。
2. 薪酬发放：企业按照国家有关规定和企业实际情况，确定薪酬发放的时间和方式，确保员工的薪酬能够按时发放到位。
3. 薪酬调整：企业根据员工的绩效表现和企业的经营状况，定期对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬待遇能够与企业的发展相适应。
五、薪酬管理的监督与评估1. 监督机制：企业建立健全的薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 评估体系：企业建立健全的薪酬管理评估体系，对薪酬管理制度进行定期评估，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬管理制度的有效运行。
某投资控股型公司薪酬管理制度
某投资控股型公司薪酬管理制度一、前言随着经济的快速发展和市场的日益竞争，薪酬管理成为企业发展战略中的重要组成部分，对于投资控股型公司来说更是如此。
良好的薪酬管理制度，能够激发企业员工的积极性和创造力，有助于提高企业的绩效和效益。
本文将探讨一下某投资控股型公司的薪酬管理制度。
二、薪酬管理目标该公司的薪酬管理目标是：激励员工，提高生产力和绩效，增加员工持续的参与感和认同感，增强企业的竞争力。
三、薪酬管理原则1. 公平原则：公司对所有员工一视同仁，不区别给予薪酬待遇。
2. 绩效导向原则: 薪酬制度必须和员工的表现和绩效相对应。
3. 竞争力原则：公司设定的薪酬水平必须与市场上的水平相匹配，以保证公司能够留住优秀的员工。
4. 可持续发展原则: 薪酬管理制度必须能够支持公司的长期发展战略。
四、薪酬档次与构成1. 薪酬档次该公司将员工薪酬分为4个级别，依次为初级，中级，高级和管理。
每个级别都有明确的薪酬标准。
2. 薪酬构成员工的薪酬构成由基本工资、绩效奖金、职务津贴和其他福利组成。
（1）基本工资：基本工资是每月必须支付给员工的薪酬，其数额根据员工的等级和职位级别而定，不包括加班费、绩效奖金等。
（2）绩效奖金：根据员工工作的业绩和表现来发放，绩效不同，奖金也不同。
（3）职务津贴：当员工担任特殊职务时，公司会支付额外的职务津贴。
（4）其他福利：包括医疗保险，子女教育补助金，住房补贴等。
五、薪酬评估方法薪酬评估是确定员工薪酬的重要步骤。
在该公司内部，薪酬评估是以岗位为基础进行的，从工作内容、工作方案和绩效等方面考量。
公司还采用360度反馈和年度绩效评估等方式进行评估，包括员工本人、上司、同事和客户的意见和反馈，综合考虑员工表现和业绩。
此外，公司也会考虑市场薪酬调查结果，了解同行业相似岗位的薪酬水平，保持一定的市场竞争力。
六、薪酬管理周期公司的薪酬管理是以年度为周期进行的，每年底都会进行薪酬评估和绩效考核，确定下一年薪酬制度。
某投资控股公司薪酬管理办法
第一章总则第一条为贯彻落实科学发展观，充分体现价值思维，不断完善以岗位价值、业绩为导向的薪酬管理体系，提升管理和效益水平，保证公司发展战略的实施，结合某投资公司实际，制定本管理办法。
第二条根据公平、科学的工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定、浮动工资结构。
第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。
第四条本管理办法适用于公司所有用工人员。
第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括固定工资、浮动工资、专项奖、五险一金四大部分，分别承担薪酬的不同功能。
第六条通过对接岗位等级和薪酬等级，实现公司现有员工的基础工资水平的统一管理，构建了纵向11级、横向7档的宽带薪酬体系，并最终形成《某投资固定工资薪点表》，该表以点值体现，依据任职者的岗位及个体性特征等要素在薪点表上确定员工的固定工资，发放时以“月固定工资”体现，具体基数根据公司效益由行政部不定期进行调整（附件一）。
第七条固定工资由基本工资、岗位津贴组成，通过薪酬对标确定各岗位等级标准，同一岗位等级的固定执行同一标准范围区间，详见（附件一）。
（一）基本工资作为员工的保障性收入，根据岗位等级制定不同标准（附件二）。
（二）岗位津贴以岗位等级为基础，体现岗位基础价值和贡献，由固定工资与基本工资的差值决定。
第八条浮动工资作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。
该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。
根据公司的管理习惯，对接考核周期及发放方式，浮动工资又划分为预发绩效工资和年终奖两个项目。
第九条专项奖是针对为公司作出突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。
第十条五险一金的支付依据国家有关规定执行。
XX控股集团薪酬管理办法
XX控股集团有限公司薪酬管理办法1. 目的根据“内部公平性、外部竞争性”的原则规范薪酬管理，统一集团的薪酬考核政策。
提供有竞争力的报酬，留住、吸引优秀人才。
2. 适用范围集团及下属各实业子公司。
3．原则3.1市场原则：企业薪酬水平和行业、职位的外部市场薪酬水平相适应。
3.2 效益原则：薪酬水平和集团效益、公司经营绩效、部门绩效相挂钩。
3.3贡献原则：根据个人任职能力、绩效以及担任职位的责任、贡献确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。
3.4 合法原则：薪酬制度和薪酬水平要符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
4. 职责4.1集团董事局：负责薪酬政策的决策。
4.2 集团人力资源部门：负责集团薪酬管理制度的起草、修订、并组织执行。
4.3 公司人力资源部门：实施薪酬管理制度，根据公司实际制订实施细则。
5．薪酬结构5.1 年薪制（1）适用范围：适用于事业部副总以上高管和部分特聘人员；（2）年薪基数：根据责任、风险、业绩和贡献大小等因素综合确定；（3）年薪结算：年薪的50%按月考核支付，40%于年终绩效考核后支付，年终绩效考核后的10%于次年末考核支付；（4）约束条件：聘任期内，年薪制人员自动离职或因其它原因解除劳动关系者，将自动失去当年剩余月份的月薪、年终支付部分薪酬和风险金。
5.2 计件工资制（1）适用范围：适用于生产类中的车间组长和操作工人；（2）实施办法：各事业部/公司制订计件工资方案，经总经理批准后实施。
5.3 职能工资制（1）适用范围：适用于其他管理人员；（2）薪酬结构：基本工资占30%，绩效奖金占70%；（3）职能等级工资：根据职位评估和任职能力确定职位等级和薪酬区间，具体见《薪点表》。
6 薪酬核算及发放6. 1职责6.1.1 各级员工的薪酬必须与绩效挂钩，定量考核。
6.1.2 集团人力资源部门负责集团职能部门员工工资核算。
各部门每月3日前上报书面出勤统计表（按统一格式），人力资源部门编制《工资上报审批清单》，报总裁审批。
某投资控股型公司薪酬管理制度
某投资控股型公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引人才、留住人才、激励人才，并规范人力资源管理体系为公司长远目标的实现打下坚实基础，特制定本制度。
第二条制定原则1、公平原则：对内具有公平性，使公司相同/类似岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪档进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争原则：对外具有竞争性，使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励原则：根据员工的贡献，决定其薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
第三条本制度适用于公司所有员工。
第二章薪酬水平第四条职位等级根据公司的实际情况，设置管理序列的职位等级以及技术/专业序列的职位等级。
第五条薪酬水平按照随着职位等级上升，级差增加以及薪酬幅度增加、相邻级别适度重叠、同一薪级的薪档按算术增长的原则制定薪酬等级以及薪酬档次。
第三章薪酬结构第六条薪酬构成员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
固定收入=岗位薪金+年资薪金浮动收入为绩效收入，根据绩效考核结果，发放1个月-3个月的月度奖金。
员工完成的给公司创造较大价值的重大项目，根据项目完成的效果、重要性对参与员工给予适当的项目奖励。
第七条按政府规定，公司为员工购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
第八条个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
第四章薪酬支付第九条公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月10日，支付上月的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则在10日前的最近工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行账户内。
第五章薪酬调整第十条年度调薪公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按公司人事行政部通知执行。
员工在公司工作年限增加一年，年资薪金增加100元。
第十一条即时调薪因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范和优化XX集团股份有限公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，推动公司的持续发展，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于XX集团股份有限公司全体员工，包括高层管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条公司采用绩效工资+基本工资的薪酬管理模式，旨在通过绩效考评激励员工工作积极性和提升整体业绩。
第四条公司将根据员工的工作岗位、层级和所属部门等因素，制定相应的薪酬管理政策，确保公平、公正、透明。
第五条公司将根据市场行情、公司业绩、员工贡献度等情况，适时调整薪酬政策，提高员工收入水平。
第二章薪酬构成第六条员工的薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
第七条基本工资是员工的月度固定工资，由员工的岗位等级、工作经验等因素决定。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的，以提高员工的工作积极性和创造力。
第九条奖金是公司根据员工的个人业绩和团队贡献进行发放的，以激励员工的努力工作和出色表现。
第三章绩效考核第十条公司将根据岗位要求和员工的工作目标，制定明确的绩效考核指标。
第十一条绩效考核采用定期的考核制度，包括年度考核、季度考核等，以评估员工的工作表现。
第十二条绩效考核结果将作为绩效工资和奖金的重要依据。
第十三条公司将通过员工的具体工作情况、客观数据、工作交流等方式，进行绩效考核评定。
第四章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现、市场行情、公司情况等因素，定期进行薪酬调整。
第十五条薪酬调整可以通过涨薪、晋升、调岗、职称评定等方式进行。
第十六条薪酬调整将充分考虑员工的工作贡献度、能力水平和市场行情等因素。
第五章薪酬保障第十七条公司将按照国家规定，为员工购买社会保险和住房公积金，保障员工的基本生活需求。
第十八条公司将提供相应的福利待遇，如带薪休假、节日福利、员工活动等，提升员工的工作满意度和归属感。
第六章薪酬管理的监督和评估第十九条公司将建立薪酬管理监督机构，负责监督薪酬政策的执行情况。
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二〇二二年四月目录第一章总则 0第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬总额 (4)第四章具体实施办法 (5)第五章薪酬调整 (7)第六章其他规定 (9)第七章附则 (11)附件一：基本工资标准表 (12)附件二：一般性福利标准表 (13)附件三：岗位工资标准表 (14)附录四：岗位级别对应表 (16)附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17)附件六：薪酬预算示意表 (18)第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
(一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。
同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；(三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。
(四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；(五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系本办法适用对象范围内实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制是在科学岗位评估的基础上，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值，以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。
是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。
第六条薪酬结构岗位绩效工资制的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式、工作性质、工作特点、承担的责任风险等进行不同权重的组合：(一)固定薪酬：包括基本工资、附加工资、岗位工资的固定部分；(二)浮动薪酬：包括岗位工资的浮动部分（即绩效工资）、奖金。
第七条基本工资基本工资是固定薪酬中的基础元素，公司各部门所有员工均可享受，体现的是对员工自加入公司以来工作表现以及员工素质能力的认可，根据员工的职级不同而不同。
关于员工职级的具体说明参见《中国诚通控股公司职业生涯规划管理办法》。
基本工资与员工职级的对应关系参见附件一。
第八条附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括一般性福利、保险、住房公积金、以及其它津补贴。
(一)一般性福利一般性福利是指公司为正式在册员工提供的福利待遇。
包括：公务交通费、通讯费、医疗补贴、住房补贴、以及节日津贴。
其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要节日发放的实物或过节费。
一般性福利的具体标准参见附件二。
(二)保险和住房公积金公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险、失业保险等。
保险和住房公积金按公司原相关规定执行。
(三)其它津补贴其它津补贴主要包括商务差旅补贴、特殊岗位津贴。
商务差旅补贴按公司原相关规定执行。
根据国家相关规定执行国家特殊人才的特殊津贴、国家级保密认证单位涉密岗位津贴等。
(四)根据公司实际发展的需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报总裁批准实施。
第九条岗位工资的固定部分（以下称岗位固定工资）岗位固定工资=岗位工资×固定比例。
根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件三。
固定比例与浮动比例的具体标准参见附件四。
第十条岗位工资的浮动部分（以下称绩效工资）绩效工资=岗位工资×浮动比例。
绩效工资是对实行岗位绩效工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。
绩效工资与个人季度考核结果挂钩，按季度发放。
第十一条奖金奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的薪酬单元。
主要包括年终奖、总裁奖励基金等。
(一)年终奖年终奖是在集团年度经营利润目标完成情况下，员工对集团利润的分享，适用于岗位绩效工资制员工。
年终奖与集团年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
若集团当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
(二)总裁奖励基金总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心集团的发展，弘扬集团企业文化。
由人力资源部提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后分配。
奖励基金总额控制在公司薪酬总额的5％之内。
适用于公司所有员工，按年度公开发放。
第三章薪酬总额第十二条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第十三条薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度集团的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
由人力资源部依据集团薪酬政策进行调整，经总裁办公会审批后执行。
第十四条薪酬预算每年年度预算期间，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算，参见附件五。
第四章具体实施办法第十五条薪酬结构岗位绩效工资制收入＝固定薪酬＋浮动薪酬；其中，固定薪酬＝基本工资＋岗位固定工资＋附加工资；浮动薪酬＝绩效工资＋奖金。
第十六条固定薪酬发放办法基本工资、岗位固定工资、附加工资按月发放，不与考核结果挂钩。
月岗位固定工资＝月岗位工资×固定比例。
第十七条绩效工资发放办法绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。
季度绩效工资=月标准绩效工资×个人季度考核系数×3；其中，月标准绩效工资＝月岗位工资×浮动比例。
个人季度考核系数的确定方法详见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》。
第十八条年终奖发放办法(一)年终奖总额的确定年终奖只有在公司完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
年终奖总额按公司年度薪酬预算总额和经营目标完成情况提取，具体数额由总裁办公会讨论确定。
(二)年终奖的确定部门及员工个人的年终奖的确定与部门及个人年度考核系数挂钩。
部门年终奖金＝公司年终奖总额×本部门年度考核系数/∑部门年度考核系数；个人年终奖金＝部门年终奖金×个人年度考核系数/∑部门员工年度考核系数。
(三)年终奖的发放年终奖的计算周期为一年，年终根据公司全年效益目标的实现情况、部门考核情况以及个人考核情况进行计算。
可以在会计年度期末一次性发放，也可以从稳定现金支出和税收的角度出发，在第二年的第一季度按月分摊发放。
第十九条附加工资具体参见第二章规定执行。
第二十条总裁奖励基金具体参见第二章规定执行。
第五章薪酬调整第二十一条公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。
第二十二条整体调整薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。
第二十三条个别调整薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。
第二十四条调薪原则(一)当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；(二)当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。
由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。
人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；(三)当员工年终考核成绩达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。
(四)员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；(五)员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；(六)员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。
若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；(七)员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。
第二十五条薪酬调整标准的确定根据年终个人的考核成绩确定工资晋级与降级的标准。
将年终评分等级（具体参见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》）作为晋（降）级依据，个人年终考核评级为“A”的员工晋升两级工资，等级为“B”的员工晋升一级工资，考核评级为“D”的员工降一级工资。
第六章其他规定第二十六条特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工薪酬管理公司为特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工设置薪酬特区，以市场价格、所在城市消费与收入水平为基础进行双方协议，实行协议工资制。
适用方案需经人力资源部提出，并经总裁批准。
双方签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。
第二十七条新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的60%（不低于北京市最低工资标准）发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。
新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。