【课件】华为葡萄绩效管理方法ppt
(完整word版)绩效考核葡萄图实行方案
葡萄图使用管理规定唐文武2016。
04一、推行目的为充分完善公司绩效奖励制度与约束制度，真实的反映出每位员工的工作状态，让员工及时知道自己的作业缺陷并及时得以改正，学习他人的优点，避免重复错误发生，以达到公司各项工作的顺利开展,提升工作业绩。
弘扬班组正气，培养良好的风气为目的，实现目视管理的效果.二、考核范围各车间一线生产操作工三、构成说明葡萄图有基本信息栏和31个葡萄构成，分别代表该员工当月1日到31日的工作表现。
每天工作结束后，由直接上级根据员工行为表现涂写当天的葡萄颜色.四、考核人员直接上级（组长）和车间班长五、评定细则1.紫葡萄（分值10分）A.发现职责外的工作质量问题，及时上报，避免造成不良后果或造成更加严重的后果B.职责外发现批量性不良,堵住了可能发生的问题C.发现职责外工作隐患、安全隐患，及时上报,将问题解决在发生之前D.发现异常及时上报，避免异常造成后工序的损失E.发现外部门、外组别工作错误，并协助纠正，避免了造成不良后果F.在集体活动（如运动会、比赛项目等）中成绩优秀，为公司、部门赢得荣誉G.发现文件与实际操作不符合，提出改善建议并被采纳H.能提出改善且为公司节省辅料的员工I.发现上工序质量问题，避免批量质量事故发生J.积极、耐心指导新员工学习，使其能够快速掌握工作技能，成为优秀新员工。
11.1 所有出通报表扬、嘉奖的事件2.蓝葡萄(分值5分)A．职责内发现批量性来料不良1次B．在工作区内,物料摆放整齐；工作之余主动打扫、清洁地面、设备、工装等C．主动组织员工学习、讨论D．在问题讨论中积极发言，寻求问题的原因和解决方法E．在生产过程中出现的异常情况能主动及时知会相关人员并协助解决F．在生产过程中快速作业，保质保量完成生产任务G．积极提出改善建议，即使建议没有被采纳H．发现其它生产员工有不当的举止，及时制止并让其改正I．发现他人工作中未造成损失的失误，如发现其它操作员不按作业指导书操作J．职责内发现所用原材料存在质量问题,及时上报K．信息发布及时准确，主动传递工作信息L．工作勤奋、有敬业精神，吃苦耐劳M．发现所使用材料标签与实物不符并上报班长纠正N．工作积极主动,能很好的配合班组长的工作O．连续三天以上产品合格率达100％P．很好的做到了自检和互检，及时发现了来料问题或上道工序的问题3.绿葡萄（分值0分)当日工作表现正常者4.黄葡萄(分值—5分）A．未发现职责内的批量性问题B．问题改善措施落实不到位，或没有按时落实C．工作失误,受到组外投诉或上级批评D．工作不积极主动，配合意识薄弱，不能按时完成本职工作E．工作台物料摆放混乱，不同物料混放在一起F．在工作现场区域5S工作不彻底，垃圾不及时清理，物料摆放不整齐，工作台凌乱G．未能完成本职工作(如漏操作、漏填写报表等），或操作马虎（如未按标准作业、报表字迹潦草、数据填写错误等）H．工作不及时、效率低，没有在规定时间内完成工作任务I．早会迟到，或早会不认真听讲，不能回答早会提问J．卫生责任区不整洁，物料存放区标识不清晰，地上有物料K．违反员工行为规范,未造成不良后果L．未按时做点检记录，或记录填写不符合要求（漏填、错填、不完整等)M．部门内部检查出现不合格项N．不能及时解决本职工作中存在的问题,又未寻求上级协助O．未按作业指导书操作或未按班长,技术员，工程师的工艺要求操作P．未到下班时间在卡钟前等待打卡Q．着装不标准,如头发外露，未戴工帽等R．上班时间交头接耳或大声喧哗,随意窜岗者，做些与工作无关的事S．上班期间打瞌睡，上班时间东张西望，工作不专心，提醒一、二次后仍不悔改者T．生产作业中,未按工作流程要求佩戴胶手指套，手套等5.红葡萄（分值-10分）A．因工作质量问题造成停线、投诉,返工，后果严重B．因未按公司流程执行,投诉后通报处理的事件C．一天内二次以上出现“黄葡萄”的错误D．发现异常不及时上报,隐瞒问题，导致产品出现质量问题或者造成不良影响E．不按文件作业,造成质量问题或停线F．不服从上级领导工作安排，工作消极，甚至怠工G．违反员工行为规范，造成不良影响H．违反员工行为规范，造成不良影响I．生产成品(半成品）送检QC或入仓发现有混装J．作失误等原因造成公司损失严重者（损失金额达500元以上)K．被巡检或管理人员检出批次不良品，造成批事次质量事故L．因操作原因,一天内连续三次以上，被巡检或管理人员检出未按作业指导书操作，出现相同质量问题，造成返工M．未请假或请假未批准就离开工作岗位者，一个月累计2次未提前请假N．罢工严重影响生产秩序,阻碍生产正常进行者6.白葡萄（休息）六、考核说明1.紫葡萄10分，蓝葡萄5分，绿葡萄0分，黄葡萄-5分,红葡萄—10分，白葡萄不计分数,月底以紫、蓝、绿、黄、红此有效上班天数为统计，进行平均分核算，对工序内部进行排名，月底绩效考核需以此顺序作为基准进行评比2.休息不计入考核分数，超出调休日的事假等，月底绩效评比排名后,额外给予扣除3.对于重大贡献者，月底绩效排名后，额外给予奖励。
员工日常考评--葡萄管理树
“葡萄树”管理实施办法
目的：为更准确地记录员工日常工作表现，体现公开、公平、公正竞争原则，为每月服务明星评选提供依据。
适用范围：项目所有员工
组织者：各项目经理/各部门主管
实施方法：
1、图中每颗葡萄编号代表当月日期，用于记录员工当日工作表现；
2、工作表现以颜色体现：红色为表示工作优异，在工作中有突出表现行为；白色表示符合岗位要求，完成本职工作；黑色表示工作出现失误或存在一定问题；
3、情况说明栏：对当日有颜色的葡萄进行相关情况的阐述；
4、记录由考评者负责，信息来源由考评者直接发现、员工自我推荐或相互推荐等，保证事实存在，均可记录；
4、考评者为员工直接上级；
5、此图张贴于公布栏醒目位置；
6、每月底考评者负责综合统计；
7、当月累计出现3颗黑色葡萄者取消评优资格。
1颗红色葡萄可以充抵1颗黑色葡萄。
当月红色葡萄最多者当选为服务明星，如出现有相同数量红色葡萄，再进行无计名投票选举，选票最多者当选为当月服务明星。
8、优秀职员依据公司《员工手册》及相关规定实施奖励。
项目员工葡萄树成长记录姓名：部门：
情况说明：
备注：1、红色表示优异；白色表示符合岗位要求，黑色
为工作出现失误或存在问题；
2、此成长记录为当月职员评优基本依据。
葡萄图考核方案ppt课件
通过葡萄图的颜色公布，以帮助其认识到作业中的不良操作，纠正思想误
区，激发荣辱感及上进心，达到目视管理的效果，改善整个部门的操作水
平，提高产品的产量和质量。
适用范围：
生产部、品管部、仓库的各班组
职
责：
1、各组长每日必须及时准确的给所管辖的人员进行葡萄图评定。
2、主管每月对其进行检查、确认。
用途说明：
1、每月根据得分高低排序，奖前罚后。
6
绩效考核：
目前已经有的考核体系内容： 1、绩效奖金 2、部门的奖罚制度 3、岗位津贴
7
二、怎样对员工进行绩效考核?
8
员工能力评估表
评价项 评价说明 目
满得 分分
工作态度 责任心强，工作主动、积极，有强烈的上进心， 10 工作兢兢业业、任劳任怨。
工作能力 技能熟练，能独立完成本岗位工作，及时发现 10 和报告问题，协助上级分析和解决问题。
5
什么是员工绩效考核
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产 出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源， 产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成 情况。
员工绩效是员工个人工作的一种价值体现。比 如个人素质，工作量，工作熟练程度，创造的效益价 值。
员工个人绩效都是和企业绩效挂钩的，是企 业绩效的一部分。也是员工个人待遇的重要环节。
编制：
审核：
批准：
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三、考核方案介绍：业绩排序
部门人员每月进行排序
21
四、问题交流与讨论
22
讨论： 1、被考核的员工范围问题？
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任务安排： 1、车间通用管理纪律 2、各部门具体的标准细则 3、确定试点组别
24
25
葡萄图绩效管理
绿葡萄
1、LPA按时完成； 2、日常工作按时完成； 3、PM按进度完成； 4、IMS，EHS，A3，个别改善按规定时间完成； 2、正常表现
得分程度 5
3.67 2.67
管理规则：
上班时间不按规定穿厂服者；
进入生产车间没有穿戴公司配备之安全鞋者。
妨碍他人正常工作之行为者；
迟到、早退。
上下班时没有正当理由未按有效时段打卡者。
工作消极怠惰，影响工作，经纠正仍未改善者。
工作场所紊乱不堪，负责保养之设备，工具、车辆等脏污严重者。
检查记录混乱，查找因难或遗失者。
红葡萄
因个人工作失误，造成公司设备损失，坦诚不讳者。 违反标准工作程序，未造成损失者。
-2
工作流于应付，效率低下者。
上班时间未经核准从事与工作无关之私人事务。
上班时间于工作场所或至僻静角落睡觉者。
纵容非操作人员操作机械设备者。
员工酗酒后进入厂区或宿舍喧哗吵闹，情节轻微者。
不服从主管合理之工作安排者。
白葡萄
该员工当天请事假0Page 1管理规则：
葡萄颜色 紫葡萄
内容 爱岗、敬业、工作主动积极，足为他人表率者； 不计个人得失，经常主动帮助他人者。 工作勤奋，提高工作效率或工作质量，成绩优异者； 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍已为人，业绩突出者； 发现损坏之设备设施，能主动维修减少损失者。 对公司有重大问题改善，取得巨大金额节省者，>500RMB。 对现行设备之缺陷，能主动提出，供上级据以改善之参考者。 能主动维护公共卫生者。 不顾个人利益维护公司利益者； 为提高企业形象有杰出贡献者。 领导有方，使工作取得具体成效者。
蓝葡萄
预防保养使机械故障或抢修工程提早完成，使生产效率显著提高者； 要工作范围内，突破创新，改善工作方法着有成效者； 对生产，维修过程提出合理化建议，经采纳实施，颇具成效者； 对维护正常的生产秩序或工作秩序以及劳动安全方面有显著功绩者； 对提升产品质量有杰出贡献者； 适时消灭灾害之发生，避免公司可能造成之重大损失者；
华为绩效管理（内部剧透）.ppt
华为绩效管理（内部剧透）.ppt▪来源：乔诺之声（ID：geonol）“华为公司发展到今天，我自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上我没有犯大的错误。
”任正非认为，“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。
企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。
价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。
”要做好价值的分配，就必须要评价好谁创造了多少价值，这是很难衡量和评定的。
华为是怎么做的呢？今天就帮大家整理了华为绩效激励管理的方法、工具、案例。
以下PPT内容，来自华为公司原人力资源部长和华为原薪酬管理专家，是真正来自华为内部的核心干货，建议每一位负责企业绩效管理的朋友收藏借鉴。
1、顶层逻辑篇2、价值创造篇3、价值评价篇4、价值分配篇以上PPT内容，来自华为公司原销售与服务体系人力资源部部长和华为公司原薪酬专家，是真正来自华为内部的真实核心干货。
两位老华为分别有22年和20年华为工作经历，既有业务一线的业务敏感，又有集团层面的政策高度，对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。
对于华为的绩效激励管理体系，我想最有发言权的，就是亲身操盘过华为绩效激励体系的人。
如果有了方法、工具和案例的精华PPT，还不知如何落地，欢迎团队一起到《绩效企业家训战班》实战解决，由以上两位华为前高管亲自辅导。
8月16-18日·上海3天2夜训战营三位专家 6家企业，每位专家深度辅导2家企业边学习，边研讨，边评审系统性打通价值创造、评价、分配机制设计报名入口本次训战解决6大激励痛点01 组织缺乏活力：各部门是“铁路警察，各管一段”，不对公司最终经营成果负责；02 价值定位偏差：营销部门只考核短期财务结果，研发部门只考核项目进度等过程指标，职能部门只考核基本职责，没有硝烟味；03 考核没有差异化：没有看到业务特性与现实发展阶段，考核激励方案一刀切；04 缺失工资包机制：薪酬支付压力巨大，员工效率低下，员工规模增速大于业务增速；05 缺失奖金包机制：“吃大锅饭”，奖金是事后“授予”，没有激励员工多挣钱；06 缺失战略预算：没有区分经营预算和战略预算，中长期战略业务投入不足。
绩效考核葡萄图实行方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】葡萄图使用管理规定唐文武2016.04一、推行目的为充分完善公司绩效奖励制度与约束制度，真实的反映出每位员工的工作状态，让员工及时知道自己的作业缺陷并及时得以改正，学习他人的优点，避免重复错误发生，以达到公司各项工作的顺利开展，提升工作业绩。
弘扬班组正气，培养良好的风气为目的，实现目视管理的效果。
二、考核范围各车间一线生产操作工三、构成说明葡萄图有基本信息栏和31个葡萄构成，分别代表该员工当月1日到31日的工作表现。
每天工作结束后，由直接上级根据员工行为表现涂写当天的葡萄颜色。
四、考核人员直接上级（组长）和车间班长五、评定细则1.紫葡萄（分值10分）A.发现职责外的工作质量问题，及时上报，避免造成不良后果或造成更加严重的后果B.职责外发现批量性不良，堵住了可能发生的问题C.发现职责外工作隐患、安全隐患，及时上报，将问题解决在发生之前D.发现异常及时上报，避免异常造成后工序的损失E.发现外部门、外组别工作错误，并协助纠正，避免了造成不良后果F.在集体活动（如运动会、比赛项目等）中成绩优秀，为公司、部门赢得荣誉G.发现文件与实际操作不符合，提出改善建议并被采纳H.能提出改善且为公司节省辅料的员工I.发现上工序质量问题，避免批量质量事故发生J.积极、耐心指导新员工学习，使其能够快速掌握工作技能，成为优秀新员工。
11.1 所有出通报表扬、嘉奖的事件2.蓝葡萄（分值5分）A．职责内发现批量性来料不良1次B．在工作区内，物料摆放整齐；工作之余主动打扫、清洁地面、设备、工装等C．主动组织员工学习、讨论D．在问题讨论中积极发言，寻求问题的原因和解决方法E．在生产过程中出现的异常情况能主动及时知会相关人员并协助解决F．在生产过程中快速作业，保质保量完成生产任务G．积极提出改善建议，即使建议没有被采纳H．发现其它生产员工有不当的举止，及时制止并让其改正I．发现他人工作中未造成损失的失误，如发现其它操作员不按作业指导书操作J．职责内发现所用原材料存在质量问题，及时上报K．信息发布及时准确，主动传递工作信息L．工作勤奋、有敬业精神，吃苦耐劳M．发现所使用材料标签与实物不符并上报班长纠正N．工作积极主动，能很好的配合班组长的工作O．连续三天以上产品合格率达100%P．很好的做到了自检和互检，及时发现了来料问题或上道工序的问题3.绿葡萄（分值0分）当日工作表现正常者4.黄葡萄（分值-5分）A．未发现职责内的批量性问题B．问题改善措施落实不到位，或没有按时落实C．工作失误，受到组外投诉或上级批评D．工作不积极主动，配合意识薄弱，不能按时完成本职工作E．工作台物料摆放混乱，不同物料混放在一起F．在工作现场区域5S工作不彻底，垃圾不及时清理，物料摆放不整齐，工作台凌乱G．未能完成本职工作（如漏操作、漏填写报表等），或操作马虎（如未按标准作业、报表字迹潦草、数据填写错误等）H．工作不及时、效率低，没有在规定时间内完成工作任务I．早会迟到，或早会不认真听讲，不能回答早会提问J．卫生责任区不整洁，物料存放区标识不清晰，地上有物料K．违反员工行为规范，未造成不良后果L．未按时做点检记录，或记录填写不符合要求（漏填、错填、不完整等）M．部门内部检查出现不合格项N．不能及时解决本职工作中存在的问题，又未寻求上级协助O．未按作业指导书操作或未按班长，技术员，工程师的工艺要求操作P．未到下班时间在卡钟前等待打卡Q．着装不标准，如头发外露，未戴工帽等R．上班时间交头接耳或大声喧哗，随意窜岗者，做些与工作无关的事S．上班期间打瞌睡，上班时间东张西望，工作不专心，提醒一、二次后仍不悔改者T．生产作业中，未按工作流程要求佩戴胶手指套，手套等5.红葡萄（分值-10分）A．因工作质量问题造成停线、投诉，返工，后果严重B．因未按公司流程执行，投诉后通报处理的事件C．一天内二次以上出现“黄葡萄”的错误D．发现异常不及时上报，隐瞒问题，导致产品出现质量问题或者造成不良影响E．不按文件作业，造成质量问题或停线F．不服从上级领导工作安排，工作消极，甚至怠工G．违反员工行为规范，造成不良影响H．违反员工行为规范，造成不良影响I．生产成品(半成品)送检QC或入仓发现有混装J．作失误等原因造成公司损失严重者(损失金额达500元以上)K．被巡检或管理人员检出批次不良品，造成批事次质量事故L．因操作原因，一天内连续三次以上，被巡检或管理人员检出未按作业指导书操作，出现相同质量问题，造成返工M．未请假或请假未批准就离开工作岗位者，一个月累计2次未提前请假N．罢工严重影响生产秩序，阻碍生产正常进行者6.白葡萄（休息）六、考核说明1.紫葡萄10分，蓝葡萄5分，绿葡萄0分，黄葡萄-5分，红葡萄-10分，白葡萄不计分数，月底以紫、蓝、绿、黄、红此有效上班天数为统计，进行平均分核算，对工序内部进行排名，月底绩效考核需以此顺序作为基准进行评比2.休息不计入考核分数，超出调休日的事假等，月底绩效评比排名后，额外给予扣除3.对于重大贡献者，月底绩效排名后，额外给予奖励。
华为绩效考核与绩效管理课件
企业管理者应制定明确的目标和计划，让员工有方向、有目标
地工作，提高工作效率和执行力。
关注员工发展
03
企业管理者应关注员工的个人发展，为员工提供培训和发展机
会，帮助员工提升技能和能力，实现个人职业价值。
THANKS。
销售过程管理
对销售过程进行精细化管理， 提高销售效率与质量。
激励与惩罚
根据销售业绩实施奖惩制度， 激发员工积极性与责任心。
华为人力资源部门的绩效管理实践
招聘与选拔
华为人力资源部门严格选拔人 才，确保招聘到符合公司战略
需求的人才。
员工关系管理
维护良好的员工关系，解决员 工问题，提高员工满意度。
培训与发展
绩效管理的应用与效果
应用
华为将绩效管理应用于各级员工的招 聘、晋升、薪酬、培训等方面。
效果
绩效管理在华为的成功实施，提升了 员工的个人绩效和组织整体绩效，推 动了企业的持续发展。
03
效管理的策
绩效管理中的问题与挑战
绩效评估标准不清晰
在华为的绩效管理中，有时会出现评 估标准不清晰的情况，导致员工对评 估结果产生质疑。
提供完善的培训体系，助力员 工职业成长与技能提升。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员工提 供及时、有效的反馈与指导。
05
与望
华为绩效管理的经验与启示
1 2 3
重视员工绩效 华为将员工绩效作为评价员工能力和贡献的重要 标准，通过合理的考核和激励措施，激发员工的 工作积极性和创造力。
目标管理与自我控制 华为采用目标管理法，通过制定明确的目标和计 划，让员工自我控制和自我管理，提高工作效率 和执行力。
绩效评价
绩效评价基于项目完成 度、技术创新能力、团 队协作等多个维度，确
绩效管理方法PPT课件
03.08.2021
编辑版pppt
1
1、分级法 实际上，分级法属于相对考核法的具体技术，主要
有： 1）简单分级法：这是将所有被考核者进行相互比较，选
出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名， 如此等等，直到把所有的员工排完为止。 2）交替分级法：与上一个分级方法不同，首先找出最优 者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次 差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。
优点
缺点
•工作承当者直接
参与了绩效评估
•文字描述耗时耗力
•具有可操作性
•表格多，不便管理
03.08.2021
•能准确为员工提 供评估反馈
•经验性的描述有时
易出现偏差
17
编辑版pppt
行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别 优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键 事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下面是一个关于 海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表
5
当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当
尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义
4
在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要
去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开
学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢
3
尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚
海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和
反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护
18
编辑版pppt
7
当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的
员工绩效管理葡萄图
车间：烧成车间 序号 1 2 3 日期 7月12日 7月20日 7月21日 姓名 张三 李四 王五 不良考核行为描述 早退，其他表现良好 无故不来上班 提议减少破碎物料抛洒，协助电工解决 月份： 7月 班长： 张某某 备注 处理方案 班长签名 本人确认 车间主任 绿葡萄 红葡萄 紫葡萄 张某某 张某某 张某某 张三 李四 王五 张某 张某 张某
例1：张三7月份计件工资为4000元，7月绩效考核等级为C，绩 效系数为0.8，张三7月总工资： 绩效工资 = 4000 *10% * 0.8 = 320 元 总工资 = 4000* 90% + 320 = 3920 元 例2：李四7月份计件工资为4000元，7月绩效考核等级为A，绩 效系数为1.5，李四7月总工资： 绩效工资 = 4000 *10% * 1.5 = 600 元 总工资 = 4000* 90% + 600 = 4200 元
月度绩效考核 每月月底，参照葡萄图的填涂情况，对员工进行绩效 考核，具体考核标准如下——
绩效 等级
A 考核标准 全勤，两个紫葡萄以上，无黄葡萄和红葡萄
所占员 工比例
10%
绩效 系数
1.2
B
C
全勤，无黄葡萄和红葡萄
全勤，五颗黄葡萄以下，无红葡萄
40%
40%
1.0
0.8
葡萄颜色的定义 根据上述考核内容的完成情况填涂葡萄颜色——
紫色代表工作绩效出色 蓝色代表工作绩效良好 绿色代表工作绩效合格 黄色代表工作绩效不足 红色代表工作绩效极差 白色代表该员工当天休息或休假
葡萄图填涂标准
颜色 填涂标准
1. 完成所有考核项目 1. 考核项目一项未完成，不包括品质异常 1. 考核项目二项未完成，不包括品质异常 1. 考核项目三项未完成，不包括品质异常 1. 品质异常直接涂为红色； 2. 考核项目四项未完成，不包括品质异常 当天休息或休假
绩效考核葡萄图实行方法
葡萄图使用管理规定唐文武2016.04一、推行目的为充分完善公司绩效奖励制度与约束制度，真实的反映出每位员工的工作状态，让员工及时知道自己的作业缺陷并及时得以改正，学习他人的优点，避免重复错误发生，以达到公司各项工作的顺利开展，提升工作业绩。
弘扬班组正气，培养良好的风气为目的，实现目视管理的效果。
二、考核范围各车间一线生产操作工三、构成说明葡萄图有基本信息栏和31个葡萄构成，分别代表该员工当月1日到31日的工作表现。
每天工作结束后，由直接上级根据员工行为表现涂写当天的葡萄颜色。
四、考核人员直接上级（组长）和车间班长五、评定细则1.紫葡萄（分值10分）A.发现职责外的工作质量问题，及时上报，避免造成不良后果或造成更加严重的后果B.职责外发现批量性不良，堵住了可能发生的问题C.发现职责外工作隐患、安全隐患，及时上报，将问题解决在发生之前D.发现异常及时上报，避免异常造成后工序的损失E.发现外部门、外组别工作错误，并协助纠正，避免了造成不良后果F.在集体活动（如运动会、比赛项目等）中成绩优秀，为公司、部门赢得荣誉G.发现文件与实际操作不符合，提出改善建议并被采纳H.能提出改善且为公司节省辅料的员工I.发现上工序质量问题，避免批量质量事故发生J.积极、耐心指导新员工学习，使其能够快速掌握工作技能，成为优秀新员工。
11.1所有出通报表扬、嘉奖的事件2.蓝葡萄（分值5分）A．职责内发现批量性来料不良1次B．在工作区内，物料摆放整齐；工作之余主动打扫、清洁地面、设备、工装等C．主动组织员工学习、讨论D．在问题讨论中积极发言，寻求问题的原因和解决方法E．在生产过程中出现的异常情况能主动及时知会相关人员并协助解决F．在生产过程中快速作业，保质保量完成生产任务G．积极提出改善建议，即使建议没有被采纳H．发现其它生产员工有不当的举止，及时制止并让其改正I．发现他人工作中未造成损失的失误，如发现其它操作员不按作业指导书操作J．职责内发现所用原材料存在质量问题，及时上报K．信息发布及时准确，主动传递工作信息L．工作勤奋、有敬业精神，吃苦耐劳M．发现所使用材料标签与实物不符并上报班长纠正N．工作积极主动，能很好的配合班组长的工作O．连续三天以上产品合格率达100%P．很好的做到了自检和互检，及时发现了来料问题或上道工序的问题3.绿葡萄（分值0分）当日工作表现正常者4.黄葡萄（分值-5分）A．未发现职责内的批量性问题B．问题改善措施落实不到位，或没有按时落实C．工作失误，受到组外投诉或上级批评D．工作不积极主动，配合意识薄弱，不能按时完成本职工作E．工作台物料摆放混乱，不同物料混放在一起F．在工作现场区域5S工作不彻底，垃圾不及时清理，物料摆放不整齐，工作台凌乱G．未能完成本职工作（如漏操作、漏填写报表等），或操作马虎（如未按标准作业、报表字迹潦草、数据填写错误等）H．工作不及时、效率低，没有在规定时间内完成工作任务I．早会迟到，或早会不认真听讲，不能回答早会提问J．卫生责任区不整洁，物料存放区标识不清晰，地上有物料K．违反员工行为规范，未造成不良后果L．未按时做点检记录，或记录填写不符合要求（漏填、错填、不完整等）M．部门内部检查出现不合格项N．不能及时解决本职工作中存在的问题，又未寻求上级协助O．未按作业指导书操作或未按班长，技术员，工程师的工艺要求操作P．未到下班时间在卡钟前等待打卡Q．着装不标准，如头发外露，未戴工帽等R．上班时间交头接耳或大声喧哗，随意窜岗者，做些与工作无关的事S．上班期间打瞌睡，上班时间东张西望，工作不专心，提醒一、二次后仍不悔改者T．生产作业中，未按工作流程要求佩戴胶手指套，手套等5.红葡萄（分值-10分）A．因工作质量问题造成停线、投诉，返工，后果严重B．因未按公司流程执行，投诉后通报处理的事件C．一天内二次以上出现“黄葡萄”的错误D．发现异常不及时上报，隐瞒问题，导致产品出现质量问题或者造成不良影响E．不按文件作业，造成质量问题或停线F．不服从上级领导工作安排，工作消极，甚至怠工G．违反员工行为规范，造成不良影响H．违反员工行为规范，造成不良影响I．生产成品(半成品)送检QC或入仓发现有混装J．作失误等原因造成公司损失严重者(损失金额达500元以上)K．被巡检或管理人员检出批次不良品，造成批事次质量事故L．因操作原因，一天内连续三次以上，被巡检或管理人员检出未按作业指导书操作，出现相同质量问题，造成返工M．未请假或请假未批准就离开工作岗位者，一个月累计2次未提前请假N．罢工严重影响生产秩序，阻碍生产正常进行者6.白葡萄（休息）六、考核说明1.紫葡萄10分，蓝葡萄5分，绿葡萄0分，黄葡萄-5分，红葡萄-10分，白葡萄不计分数，月底以紫、蓝、绿、黄、红此有效上班天数为统计，进行平均分核算，对工序内部进行排名，月底绩效考核需以此顺序作为基准进行评比2.休息不计入考核分数，超出调休日的事假等，月底绩效评比排名后，额外给予扣除3.对于重大贡献者，月底绩效排名后，额外给予奖励。
华为绩效管理及绩效考核共91页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一核
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
华为绩效管理PPT课件
绩效评估
华为重视绩效管理过程中各项绩效数据的收集整理，绩效评价 主要根据员工PBC 和 KPI 计划的完成情况进行评估，以客观绩效 指标为依据。对于各级主管，格外重视其在人员管理方面的情况， 将人员管理各项内容采取积分形式，并于绩效考评时对累计积分进 行统计。一般管理人员要求每年必须达到 32 个积分，对于未完成 积分人员，原则上年度绩效只能评定为“C”及以下等级。
华为技术有限公司——绩效管理战略地位
企业的使命与远景 企业文化与价值观
企业发展战略 经营目标
组织结构
绩效管理 薪酬分配
人力资源平台
人员配置
华为技术有限公司——企业文化
在以前的媒体宣传中，外界总认为 华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理 思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、 “军事化管理”等一系列新式的企业管理文 化，集中体现在“华为基本法”中。实际上， 在全球化运营的发展时期，华为真正的企业 文化在于其核心价值观，华为2012年总结 “以客户为中心，以奋斗者为本”的主流企 业文化。而其主流文化的形成，也有许多长 期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆， 所以容易相传。具体如下所述：
绩效诊断
绩
效 辅
过程监控
导
收集数据
从员工的知识、技能、态度和外部因素等 诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的 问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。
在工作的过程中，管理者要对被评估者的 工作进行指导和监督，对发现的问题及时 予以解决，并对绩效指标计划进行调整。
收集好辅导阶段的数据，以便进行绩效评 估和反馈。
述职27华为对三层员工考核差别高层人员考核高层人员考核内容28华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核关系图总会计师财务部经理直接领导进行考核结果的复评绩效面谈反馈人力资源部支持监督被考核部门的负责绩证明材料人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果绩效考核委员会高层管理人员人亊负责人绩效考核委员会被考核部门考核结果的最终审批示例29华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核内容30华为对三层员工考核差别中层人员考核中层人员考核维度及权重包括仸务绩效管理绩效周边绩效丌考核态度绩效态度绩效在中层都丌予考丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用31华为对三层员工考核差别基层人员考核基层员工考核关系图总会计师财务部经理间接领导员工个人考核的最终决策人人力资源部支持监督直接上司提供下属初步考核不反馈面谈人亊负责人提供考核支持监督质询考核结果项目出纳员项目出纳员被考核人项目经理绩效考核委员会项目领导提供成员在考核期间的项目绩效分管高管人员部门负责人人亊负责人被考核人项目负责人项目负责人绩效考核委员会示例32华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核内容33华为对三层员工考核差别基层人员考核基层人员考核维度及权重包括仸务绩效考虑态度维度丌考核能力维度能力是一项长期挃标在年度考核中使用34华为绩效管理的优越性1将绩效考核作为目标导向使考核成为一个管理过程而成为员工的压力
员工绩效管理葡萄图ppt课件
葡萄图的实施——考核内容
葡萄图上每颗葡萄的颜色由考核内容的完成情况决定， 具体如下：
1. 按计划完成产量任务，全体项目 2. 按要求达到质量要求，个人项目 3. 车间5S保持，个人项目 4. 遵守生产部日常规定，个人项目 5. 遵守公司相关规定，个人项目 6. 服从车间安排和调度，个人项目 7. 积极提出改善提案并协助完成，个人项目
葡萄颜色的定义 根据上述考核内容的完成情况填涂葡萄颜色——
紫色代表工作绩效出色 蓝色代表工作绩效良好 绿色代表工作绩效合格 黄色代表工作绩效不足 红色代表工作绩效极差 白色代表该员工当天休息或休假
葡萄图填涂标准
颜色
填涂标准
紫 1. 完成所有考核项目
蓝 1. 考核项目一项未完成，不包括品质异常
绿 1. 考核项目二项未完成，不包括品质异常
例1：张三7月份计件工资为4000元，7月绩效考核等级为C，绩 效系数为0.8，张三7月总工资：
绩效工资 = 4000 *10% * 0.8 = 320 元 总工资 = 4000* 90% + 320 = 3920 元
例2：李四7月份计件工资为4000元，7月绩效考核等级为A，绩 效系数为1.5，李四7月总工资：
绩效工资 = 4000 *10% * 1.5 = 600 元 总工资 = 4000* 90% + 600 = 4200 元
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员工绩效管理葡萄图的应用ppt课件
分公司各管理处基本操作人员，含客服员（会务员）、维修工及安管员
4
葡萄图简介
葡萄图的构成
葡萄图由基本信息栏和一串共31个葡萄构成，分别代表该名员工当月1日至31日的 行为表现。每天工作结束后，由当班班长根据行为表现填涂当天葡萄颜色。
员工信息栏：部门、 岗位、姓名、考核 者、考核月份。
6 94-66 -40
7 65-49 -60
8 50-31 -80
9 30-0 -100
关键事件记录卡
14
关键事件记录卡
关键事件记录卡与葡萄图的关系：
关键事件记录卡是记录员工突出事件或不良行为的依据。由员工和主管双方 签字确认，作为葡萄图的追溯凭证。
关键事件记录卡
支持、决定葡萄颜色
记录下员工突出的或者不良的行为/事 件，是员工表现内容的丰富和延伸
关键事件记录卡实例：
STAR四要 素清晰明
确
班长与当事 人签名确认 安管队长签
字确认
17
谢谢！
6月3日工作存在不足，黄葡萄 12
葡萄图的实施
月底工作表现的评估：
月底由各部门主管依据员工当月的葡萄图总体评价来确定员工当月的绩效总 分。月底绩效总分由员工每日葡萄积分的平均分构成。
等级 分数 奖罚金额
1 130-120
120
2 120-109
80
3 110-105
40
4 104-100
0
5 99-95 -20
葡萄图的应用（试行）
——日常绩效跟踪与考核工具
1
引言
葡萄图的起源
葡萄图起源于二十世纪九十年代后期，当时以不少企业开始使用葡萄图对员工进行行 为考核，使之日常化、客观化、数字化、公开化。
员工绩效管理-葡萄
07 结论
对员工绩效管理的总结
员工绩效管理是组织成功的关键因素之一，它有 助于提高员工的工作效率和工作质量，增强员工 的归属感和忠诚度，促进组织目标的实现。
在实施员工绩效管理的过程中，管理者需要具备 良好的沟通技巧、辅导能力和解决问题的能力， 以便有效地与员工合作，共同实现组织目标。
培训计划
根据员工绩效和职业发展需要，制定 个性化的培训计划。
在职培训
提供在职培训和发展机会，帮助员工 提升技能和能力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，培养组织 内部的学习氛围。
职业规划
协助员工进行职业规划，明确职业发 展方向和目标。
05 员工绩效管理的挑战与解 决方案
员工抵制
员工抵制绩效管理的常见原因
制定行动计划
针对每个绩效指标，制定 具体的行动计划和时间表， 确保员工明确如何实现目 标。
绩效辅导与沟通
定期跟进
定期与员工进行沟通，了 解其工作进展和遇到的困 难，提供必要的支持和帮 助。
及时反馈
对员工的工作表现给予及 时、具体的反馈，肯定其 优点和成绩，指出不足和 改进方向。
调整计划
根据实际情况和员工表现， 对绩效计划进行适时调整， 确保计划的有效性和可行 性。
效。
挑战性
目标应具有一定的挑战 性，激发员工的潜力，
促进其成长。
现实性
目标应基于实际情况， 合理可行，避免不切实
际的期望。
指标设有关键作用的绩效指 标。
平衡性
确保指标之间的平衡，避免过分强调某一方 面的绩效。
定性与定量指标
结合定性和定量两种指标，全面评估员工绩 效。
此外，未来的研究还可以进一步探讨如何通过员工绩效管理来提升员工 的幸福感和心理健康水平，以及如何通过员工绩效管理来促进组织文化 的建设和传承。
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必须清楚的告知员工，公司 期望达到的工作结果是什么。
要让员工知道，公司期望员工表 现出来的行为和能力是什么
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Байду номын сангаас
绩效指标如何做
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罗列所有工作，并提 炼出绩效指标；
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管理定义
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02
管理基础
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04
01
管理方式
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03
管理目标
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绩效管理方式，是从企业最高层开始， 逐级将期望的目标分解到每个部门， 每个岗位和每个人的行为之中。
一个成年人的行为习惯已经 形成一种惯性。要想改变这 种惯性，需要管理者不断地 培训，不断地引导，不断的 纠正，才能形成企业认为可
1
2
3
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个 过程管理的参与者。
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误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
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筛选关键绩效指标
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设置指标权重
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修改并确认
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拟定绩效考核表
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02 绩效管理实施 点击此处添加描述文本，点击此处添加描述文本点击
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绩效指标制定后，不能放置不管。 因为它只是告诉员工他的工作方向 是什么，目的地是哪里，什么时间
文本框大小
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共 同努力工作的结果，是每个人的行为结果 积累而成的。因此，绩效管理一定是与每 个部门每个人有关，而不只是管理部的事
情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管 理部在自己的服务职责范围内工作。因此， 管理部不可能了解到每个员工的实际工作 情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是
绩效管理定义
的话，到猴年马月都刷不干净。你要找到有污垢的地方， 再对把 症 它下绩给药效刷嘛计划干;听制净了定。妈是而妈绩不的效是话管大理，面的我基积也础的为环随自节便己，刷的不一粗能刷心。大俗意话有说， 些不好制意定思合理了的。绩吸效取计了划刚就才谈的不上教绩训效，管再理按；照妈妈的方法 尝试 一绩遍效，辅导把沟刷通子是刷绩在效有管污理垢的重的要地环方节，，这这样个效果非常快， 我看耐 起心来环的便节刷干工作完干不之净到后净位，的，再了绩把。效防虽管风然理将罩这不用只能清是落水一到洗件实了微处一不；遍足，道这的样小 事， 但绩对效我考核而评言价，是这绩是效人管生理第的核一心次环尝节试，。这生个活本就是由 无数小环音节符工作出现问题绩效管理会带来严重的负
面影响；
绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，
如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩
效管理不可能取得成效。
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企业的绩效管理就是一种由 上而下的目标分解部署，通 过每个人的行为产生的结果， 实现部门目标；再由部门目 标的实现，最终实现企业的 整体目标的管理方式。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
完成
如果主管不闻不问，结果可能时间到 了，员工可能还在原地踏步，没有成 效的绩效管理，对企业也是一种浪费
提高员工自主性，避免“鞭打 快马”现象
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辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、 “一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位 “老手”进行“传帮带”。
0 1 等到洗衣粉和清水融合在一起出泡作文沫的时候，我便
把板刷放在盆里浸湿，然后用它在防风罩上使劲地刷， 一会儿刷这里的，一会儿刷那里的，结果搞得一塌糊涂，
哪里都没有刷干净。我有些郁闷了，怎么这么卖力还是
没有刷干净呢？妈妈在一旁看不下去了，她对我说道：;
你这样下去
绩效管理定义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
添加标题
行的行为结果
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误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，
那么绩效管理工作注定将会走向失败。 结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。
不行的。
绩效管理的有效，强调全体成员的参与， 包括全体管理者以及全体员工。还强调全 体成员在事前的计划、事中的管理和事后
的评估整个过程的参与。
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绩效指标是依据员工的岗位 工作内容及岗位工作职责而 制定的。
一方面，公司提出期望的工作 目标；另一方面，要得到员工 对这个目标的认可
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【课件】华为葡萄绩效管理方法 ppt
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目录 CONTENTS
01
绩效管理定义
02
绩效管理误区
03
绩效管理概述
04
绩效管理流程
05
绩效管理应用
06
绩效管理考核
后我再把挡风罩摊开在水池边上，一切都准备就绪了，
就等着我开始洗了。我首先把盆子里倒入些洗衣粉，然
后我再把清水倒进盆子里面。慢慢的，搅啊搅，搅啊搅，
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误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
企业的期望是否明确？是 否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？经过努力 是否可以达到？
期望原则
参与原则
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？