企业核心人才研究-刘丽鹤

企业核心人才研究1 绪论1.1 本文研究的意义人才是企业兴盛之基、发展之本。

随着经济发展和科技进步，人才在企业发展中起着决定性作用，人才资源已成为最重要的战略资源。

企业在市场竞争中要变大变强，必须加强和改进人才工作，防止人才流失，对人才进行有效的激励，日益受到世人关注与研究。

目前我国正处于全面建设小康社会的关键时期，企业当下的主要任务是转型升级开创新局面。

在刚刚结束的两会上，国家明确了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，为企业的发展指明了方向，提供了良好的政策环境。

企业只有紧紧抓住机遇，把人才工作放在更加重要和优先的位置，才能有效推动企业转型升级、加快企业发展。

但人才流失是目前企业所面临的重要问题之一，它会给企业生产经营带来较大的负面影响。

因为企业在人才招聘、人才培养方面付出成本较大，尤其是关键岗位上的人才流失给企业带来的损失不仅仅是直接的经济损失，而是间接地导致企业运营上出现问题。

有的企业还要面临人才流失带来的核心技术泄密等严重事件。

如何留住优秀员工特别是那些出色的核心人才，一直是企业管理者着重解决的难题。

目前国内大多数企业实施的人才激励制度已经赶不上时代的步伐，员工在企业内部无法拥有一个宽松有利的工作环境，企业人才流失严重，一般的人才激励制度无法让员工百分百为企业服务。

企业实行新的人才激励制度显得越来越重要，完善企业薪酬分配制度，这将是企业取得市场竞争中取得有利地位的先决条件。

企业如何采用有效的人才薪酬激励政策，留住人才，尤其是核心人才是企业成长的关键。

1.2 本文研究的内容文着重研究企业核心人才的流失的原因和薪酬对其激励作用，正文第二章为概念篇，着重定义本文所论述的核心概念，正文第三章论述国有企业核心人才流失对企业的影响。

第四章论述如何建立有效的激励制度，让核心人才在企业中发挥决定性的作用。

本文主要内容：第一章：绪论。

介绍了本文的研究背景及意义以及本文论述的主要内容。

第二章: 基本概念分析。

重点解释了本文所需要研究的核心概念。

第三章：核心人才对企业的影响。

第四章：建立有效的的激励制度。

在分析了企业人才流失的主要原因以及企业现行激励制度存在问题的基础上提出立有效的薪酬激励制度——股票期权。

在公正合理绩效考核基础上建立的薪酬制度是企业物质激励机制的重要内容。

得出结论：进行薪酬与绩效考核制度变革，建立符合企业自身的有效的激励机制以留住核心人才。

2 相关概念解析2.1 企业与人才概念解析企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。

在商品经济范畴内，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。

它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。

企业是市场经济活动的主要参与者；在社会主义经济体制下，各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。

企业存在三类基本组织形式：独资企业、合伙企业和公司，公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。

现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

对企业起关键作用的是人才的培养，企业的人才首先必须具备较高的专业技术和技能，能够掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展起着决定性作用。

这就需要企业对这些人员要进行长时间的教育培训。

2.2 核心人才概念解析企业想制定核心人才战略，吸引、留住、和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是企业的核心人才，这必须得符合两大关键条件：1、企业价值大；2、市场较为稀缺。

也就是对企业作用大且难找的人才称为核心人才。

凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。

市场好找，作用较低的称为辅助人才。

企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。

核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。

这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。

华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在 20/80 原则，企业的人才作用与价值也存在 20/80 的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。

企业的核心人才主要有三种类型即“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。

“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型”核心型人才属于执行层员工。

2.3 企业员工薪酬概念解析2.3.1 薪酬所谓薪酬是指涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保障收入。

我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。

(1)、基本薪酬基本薪酬也称为基础薪酬，是以雇员的熟练程度、职位的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或职位时间的劳动消耗而计付的劳动报酬。

它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。

(2)、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被成为浮动薪酬或奖金。

可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

(3)、间接薪酬员工福利与服务。

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬是因为它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。

间接薪酬一般包括带薪工作时间和员工个人及家庭服务，健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。

2.3.2 薪酬管理企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通、同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。

加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。

企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的目标，有效地影响员工的行为和态度，而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。

2.3.3 薪酬体系企业的薪酬体系体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。

薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。

薪酬体系在变革和指导组织的过程中扮演着重要的角色。

目前在我国企业中应用得比较广泛的是绩效薪酬体系（performance related pay , PRP ，也称为merit pay）它是通过对员工绩效的有效考核，实现薪酬与考核结果挂钩的薪酬制度。

它的理论基础是新凯恩斯主义的绩效工资理论，对个人绩效进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正公平原则，又最大促进了员工之间的竞争，从而推动企业提升绩效。

绩效薪酬虽然对员工起到了很好的激励考核作用,但是工作中不能没有合作,合作离不开团队,现代企业更注重团队发展,依次绩效薪酬体系的缺陷和局限性是显而易见的。

为了利用绩效薪酬体系的激励效果，提升绩效薪酬体系的应用性、可操作性与有效性，防止因尊重个人绩效而侵蚀团队精神，发展以团队绩效为基础的绩效薪酬体系对于企业组织而言将是一种有效的策略。

这种报酬策略强调在衡量团队绩效的基础上衡量个人绩效。

3 核心人才对企业的影响研究3.1 企业核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，而核心人才流失的原因主要有以下几点：1. 薪酬福利体系不合理。

薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。

2. 缺乏有效的激励机制。

我国企业中的一些领导没有注意到激励对挖掘人才潜能的积极作用，而是把人才当成机器一样使用，根本就不知道“机器”也有“生锈”的时候，只是一味地要他们“不停地运转”。

长此下去，定会导致核心员工身心疲惫，为离职埋下了隐患。

3. 在企业中不受重用，自我价值无法实现。

在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”3.2 现行薪酬激励制度存在的问题核心人员多是企业的骨干力量，能够把握企业的管理优势、技术优势，骨干力量的流失不仅影响企业的经营业绩、产品质量和技术突破，而且其去向往往给企业带来更大冲击，造成关键人员和技术流失。

有资料表明，目前在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过120万人，这些人中的绝大多数都是从企业流失的。

出现这些问题的最主要原因是，企业核心人才的薪酬与市场存在差距，一定程度上导致了人才流失，同时又难以从外部吸引优秀人才。

目前国内很多企业的员工以大中专毕业生为主体，其人力资本的投资个人收益率处于最低的水平，说明企业人才的薪酬激励水平非常低。

这也是我国长期推行平均主义的低工资政策导致的收入分配的扭曲，即我们常说的“脑体倒挂”。

进入知识经济时代，高新技术产业迅速增长，人才的数量和质量成为企业竞争的关键。

实行核心人员的薪酬改革，建立科学的薪酬制度，对吸引并保持优秀人才，激励员工积极性，进而提升企业竞争力具有重要意义。

4核心人才有效薪酬激励机制物质条件是人们赖以生存的基础，物质激励也是人们基本的需要。

激励是以货币和实物形式进行的对员工良好行为的一种奖励方式，或者是对不良行为的处罚办法。

以前的激励理论认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱以及个人奖酬是使员工努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。