激励理论研究综述

合集下载

激励理论的文献综述

对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。

赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。

一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。

二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。

着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。

但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。

同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。

激励理论综述及启示

激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。

激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。

本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。

在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。

我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。

在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。

我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。

二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。

其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。

早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。

例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。

这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。

随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。

马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。

赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。

进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。

XX企业员工激励机制研究文献综述

XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。

激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。

本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。

一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。

常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。

这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。

研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。

二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。

在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。

研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。

此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。

三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。

非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。

研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。

同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。

四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。

研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。

此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。

五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。

首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。

其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。

激励性评价策略研究综述

一、激励与教学现代教育评价是一门多学科的边缘学科。

20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。

1.“激励功能”概念的提出【1】我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。

现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。

“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。

根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。

现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。

3.自我激励的思想外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。

现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。

因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。

良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。

二、激励理论运用于小学生评价的意义激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理论。

《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》

员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。

Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。

弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。

它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。

为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。

员工最大的激励是企业的激励机制。

我对我的工作态度很满意。

这两种态度有很大区别。

对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。

从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。

耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。

哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。

美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。

美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。

在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。

美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。

研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。

学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。

企业管理激励机制研究的文献综述

企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制是企业实现组织目标的关键性因素之一、在全球化竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的激励机制来吸引、留住和激发员工的积极性和创造力。

本文将对企业管理激励机制的研究进行综述，包括激励机制的类型、理论基础和实际应用。

一、激励机制的类型激励机制可以分为外部激励和内部激励两类。

外部激励主要包括薪酬制度、奖励计划和职业晋升机制等，它们是通过给予员工物质和职务上的回报来激励员工。

内部激励主要体现在员工内在动机的激发，例如工作任务的挑战性、自主权和成就感等。

外部激励和内部激励可以相互作用，共同构建有效的激励机制。

二、激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要包括经济学、心理学和组织行为学等领域的研究。

经济学的激励理论主要关注人们对物质回报的追求，例如马克思的劳动价值论和亚当·斯密的经济自利理论。

心理学的激励理论主要关注人们的内在动机，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

组织行为学的激励理论主要关注人们在工作环境中的行为和心理反应，例如维罗姆的期望理论和赫尔滨理论。

三、激励机制的实际应用实际应用中的激励机制需要根据不同的组织和员工特点进行定制。

薪酬制度是最常见的外部激励机制，可以通过薪资水平、绩效考核和提成等方式来激励员工工作。

奖励计划可以通过提供奖金、股权激励和福利待遇等方式来激励员工的表现。

职业晋升机制可以通过晋升机会和晋升速度等方式来激励员工的个人发展。

此外，企业还可以通过培训和发展计划、工作设计和员工参与等方式来激励员工的内在动机。

四、激励机制的效果评估激励机制的效果评估是研究的重要方向之一、研究者可以通过实证研究和案例分析等方法来评估激励机制对员工绩效、满意度和留任率等指标的影响。

研究结果显示，有效的激励机制可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织的创新和发展。

综上所述，企业管理激励机制的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题和挑战。

激励理论综述

激励理论综述一、激励的定义“激励”一词来源于心理学。

心理学家认为，人类的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。

心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。

管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：（1）提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；（2）通过特别的设计来激发学习者得兴趣。

中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。

斯蒂芬•P•罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。

激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

加雷斯•琼斯指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。

综上所述，激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。

在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。

二、激励的作用美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。

激励理论研究综述

激励理论研究对于提高员工的工作积极性和绩效具有重要意义。激励理论为企业制定有效的激励机制提供了理论支持和实践指导。研究激励理论有助于深入了解员工的需求和动机，为组织的人力资源管理提供科学依据。激励理论研究对于推动组织变革和提升组织竞争力具有重要价值。
激励理论的研究仍存在局限性，例如缺乏对不同文化背景下的激励因素的研究。现有激励理论在某些领域的应用效果不佳，需要进一步改进和完善。未来研究可以探索更多元化的激励手段和方法，以满足不同员工的需求。针对不同行业和组织的特点，需要制定更具针对性的激励方案。
PART FOUR
定义：文献综述法是对已有研究成果进行系统梳理和评价的方法步骤：收集文献、整理文献、分析文献、撰写综述文章目的：了解研究领域的发展状况、研究热点和存在问题作用：为后续研究提供参考和借鉴，避免重复研究，提高研究效率
定义：通过对典型案例进行深入分析，探究其背后的原理和规律目的：通过对具体案例的分析，总结归纳出一般性的结论或规律适用范围：适用于探究特定情境下的现象和问题，以及验证理论或假说步骤：选择案例、收集数据、分析数据、得出结论
综合型激励理论：将早期、行为主义和认知主义理论综合起来，形成更为全面和系统的激励理论体系。
PART THREE
引言：介绍激励理论的重要性和研究意义
理论框架：阐述激励理论的基本概念、原理和研究方法
理论发展：梳理激励理论的演变历程和主要代表人物
理论应用：分析激励理论在实践中的具体应用和效果评估
PART SIX
汇报人：
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
PART ONE
PART TWO

《员工激励问题研究文献综述》

知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。

国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。

第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。

它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。

这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。

第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。

WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。

CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。

他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

激励理论综述

鼓励理论综述摘要：鼓励理论是现代多门学科共同研究旳热点问题之一。

自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者旳研究与发展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。

本文一方面回忆并梳理了西方鼓励理论旳历史演进，接着对近年来鼓励理论旳部分前沿进展进行简介；最后，我们对鼓励理论研究趋势进行了展望。

核心词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；将来展望引言鼓励理论是行为科学中重要旳构成部分。

行为科学觉得，人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人旳行为。

鼓励理论是行为科学中用于解决需要、动机、目旳和行为四者之间关系旳核心理论。

其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目旳,满足需要。

之后又产生新旳需要,引起新旳动机和行为,不断循环。

作为心理学术语，鼓励指旳是持续激发人旳动机旳心理过程。

应用于管理，鼓励就是我们一般所说旳调动人旳积极性。

如何调动人们旳工作积极性这一问题始终以来就是理论研究旳焦点问题之一。

一、鼓励理论旳历史演进在20世纪初期此前，欧文等学者对这一问题做过某些探讨，但没有形成系统旳理论。

进入20世纪，随着着伟大旳“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论旳浮现与发展，对如何调动人们旳工作积极性这一问题旳研究也有了长足旳发展，形成了比较系统旳鼓励理论。

笔者结合学者吴云（1996）有关鼓励理论历史演进旳研究，觉得其历史演进可分为四个阶段：（一）变化：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方旳管理界流行着一种普遍旳见解, 即把人当作是“经济人”, 觉得人是天生懒惰旳, 只要有也许便会逃避工作。

因此, 要鼓励工人旳生产积极性, 必须从他们追求金钱旳心理和获取自身最大利益旳愿望出发, 只能靠金钱旳刺激和经济上旳惩罚。

这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括旳“X 理论”。

这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父”旳泰勒所履行旳“胡罗卜加大棒”式旳管理中体现得很明显。

委托-代理激励理论实证研究综述

委托-代理激励理论实证研究综述委托-代理激励理论实证研究综述引言委托代理问题是经济学中一个重要的研究领域，也是实践中普遍存在的一种现象。

委托-代理理论旨在解决委托人与代理人之间的利益冲突问题，提出了激励机制的设计与合理利益分配的方法。

本文旨在对委托-代理激励理论的实证研究进行全面综述，总结现有的研究成果和实证证据，为实践中的委托-代理问题提供参考。

一、委托-代理激励理论的基本原理和框架在委托-代理激励理论中，委托人与代理人之间存在信息不对称的情况。

委托人无法完全观察代理人的行为，而代理人则可能追求自身利益而不是委托人的利益。

因此，委托-代理理论提出了激励机制的设计来解决这种利益冲突问题。

委托-代理激励理论的基本原理是通过设计适当的激励机制来引导代理人的行为，使代理人的行为与委托人的期望相一致。

其中的核心要素包括代理人的报酬机制、监督机制以及约束机制。

通过对这些机制进行合理设计，可以激励代理人以符合委托人利益的方式行动。

二、委托-代理激励理论的实证研究1. 委托-代理激励理论在经济组织中的应用委托-代理激励理论在实践中得到了广泛的应用。

例如，在公司治理中，股东作为委托人，委托经理人作为代理人，通过制定合理的薪酬奖励机制和监督机制来激励经理人以公司的利益为导向。

此外，在职业经理人市场中，通过设计聘用合同和奖励机制来解决委托-代理问题，以确保经理人的行为符合委托人的期望。

2. 委托-代理激励理论的实证验证多项实证研究验证了委托-代理激励理论的有效性。

研究表明，适当的激励机制可以显著影响代理人的行为。

例如，薪酬奖励机制对于激励经理人积极工作和创新具有积极效果。

此外，研究还发现，监督机制可以有效约束代理人的行为，减少代理人的道德风险。

3. 委托-代理激励理论的局限性尽管委托-代理激励理论在实践中取得了显著成效，但仍存在一些局限性。

首先，现有的理论研究主要集中在机构经济学领域，对不同行业、国家和文化环境下的委托-代理问题的分析相对较少。

《教师激励研究的文献综述5500字》

教师激励研究的国内外文献综述目录教师激励研究的国内外文献综述 (1)（一）国内研究现状 (1)1、工作满意度研究视角 (1)2、激励因素研究视角 (2)3、激励机制研究视角 (3)4、激励策略研究视角 (3)（二）国外研究现状 (4)1、关于教师激励理论研究 (4)2、关于教师激励因素的研究 (5)（三）文献评述 (5)1、研究的广度还不够 (6)（一）缺少实证研究 (6)参考文献 (6)一、著作类 (6)（一）国内研究现状近年来，国内学者对教师激励的研究主要聚集在两个方面。

一方面是介绍国外教师激励相关的研究成果，并在此基础上进行激励理论的分析与探究，另一方面是结合我国的激励问题进行激励理论的实际应用，并对我国教师激励现状存在的问题提出建议。

我国学者对乡村小学教师激励问题越来越关注，对该问题的探索也逐步加深。

通过对相关文献进一步的分析与整理，根据学者研究的侧重点不同，将众多文献大致分为四类，分别是教师工作满意度研究、激励因素研究、激励机制研究和激励策略研究。

1、工作满意度研究视角工作满意度研究视角是了解教师的激励现状，了解教师对工作的满意程度。

陈云英和孙绍邦选取204名小学教师为研究样本，发现教师在物理条件、薪水、领导管理和培训晋升四个方面不是很满意，而在人际交往和工作性质上满意度较高。

李莉萍和黄巧香调查教师的工作满意度过程中发现教师比较满意自己工作性质、每月的薪水和周围的人际关系，不满意的是进修培训、领导管理和物理条件。

孔建云通过实证调查发现，影响教师工作满意度有八个因素，他们的工作成就感主要来源于学生，依次是薪资，晋升体制和自我提升，最后工作压力、领导管理、工作本身、工作环境，其中最不满意的是学生品质。

李月菊将影响教师工作满意的因素划分为更为细致的9个维度，在问卷调查的基础上，发现乡村小学教师的工作满意度较高。

白淑娟通过问卷和访谈的形式调查教师的工作满意度，依托国家、社会和学校三个不同的激励主体，探寻不同的物质激励和精神激励的措施[7]。

国外激励理论研究综述及对现代企业的启示

（一）弗鲁姆的期望理论。美国心理学理学家爱德温・洛克于２Ｏ世￣２．６０年代末提出家费鲁姆于１９６４在他的《工作与激励》～书的，他认为目标本身就具有激励作用，目标
中提出了期望理论，即人们只有在预期到他能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝
需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认
避责任，不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳平、考核的公正性、领导作风及个人心理期动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的望等多种综合性因素。方法。麦格雷戈把这种理论称之为“ Ｘ ’ ，ｊ里论。
力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力（四）挫折理论。挫折理论是由美国的认为，传统理论是以对人性的错误看法为基这样的良险循环，取决于奖励内容、奖惩制亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动机础的，这种理论把人看作天性厌恶工作，逃度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并
埘
。
、
内容型激励理论
内容型激励理论集中研究到底是什么引起人们的行为这一问题，侧重于研究人的需求与动机对激励的影响，主要包括：（一）马斯洛的需要层次理论。美国著

关于激励理论研究的文献综述

关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。

由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。

除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。

1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。

它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。

前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

《企业股权激励研究文献综述及理论基础3700字》

企业股权激励研究文献综述及理论基础目录企业股权激励研究文献综述及理论基础 (1)1.国内外研究现状综述 (1)1..1国外研究现状 (1)1.3 研究内容与研究方法 (2)2 相关概念及理论基础 (3)2.1相关概念 (3)2.1.股权激励的要素 (3)2.2理论基础 (4)1.国内外研究现状综述1..1国外研究现状国外股权激励起源于20世纪50年代的美国，20世纪60年代，美国首先采用股权激励来协调企业主与员工之间的矛盾，然后是日本、法国英国、意大利和其他国家已经加强了这种做法。

此后，相关理论和实践逐步发展，股权激励得到了有效的推广，国外股权激励的研究范围更广，研究内容更为成熟，主要通过从多个维度分析股权激励机制及其效益。

Bulan L,Sanyal P(2011)[1]单一的股权激励模式是股权激励与风险规避相结合的有效激励模式之一，随着企业规模的扩大和多元化发展，股权激励将成为公司治理结构的重要组成部分。

最佳选择.Jeff P.Boone,Inder K.Khurana,K.K.Raman（2014）[2]认为，激励模式的选择应该更倾向于企业的个性化，企业的发展更稳定，更适合于股权激励的绩效，而初创企业则建议采用股票期权模式。

Parrish S,Pe Conga G（2015）[3通过对样本企业的分析，发现以核心人才为核心的激励措施比员工持股更能有效地提高企业的经营绩效。

通过结合国外学者的上述研究，加强国外对股权激励的研究，认为股权激励是解决委托代理问题的重要途径，股权激励它对提高企业绩效和价值具有积极的作用，同时也可以提高管理水平，降低管理成本，从而实现企业内部的可持续发展。

1..2国内研究现状王娟（2007）[4]在设计带有EV A业绩评价的股权激励体系时，认为以EV A为参照实施激励，将减少资本市场波动对激励效果的影响，该模型将更加注重财富管理股东.冀晓娜（2013）认为，股权激励模式的选择受公司性质、股权结构、生命周期等诸多因素的影响，公司应根据自身特点选择一种或多种激励模式。

委托-代理激励理论实证研究综述

委托-代理激励理论实证研究综述概述委托-代理激励理论是博弈论领域中的重要理论之一，它研究了代理人如何在委托人的监管下实现最优激励的问题。

通过梳理相关研究文献，本文旨在综述委托-代理激励理论的实证研究，并探讨其在经济管理领域的应用。

一、委托-代理关系的本质委托-代理关系是现代经济体系中普遍存在的一种组织形式。

委托人（principal）与代理人（agent）之间的关系是一种特殊的委托关系，委托人将一部分权力和职责交给代理人行使。

然而，由于信息不对称和利益冲突等原因，委托人与代理人之间存在着道德风险和激励问题。

委托-代理激励理论着眼于解决这些问题，以实现最优的激励与监管。

二、委托-代理激励理论的基本模型1.经典的委托-代理激励模型委托-代理激励模型的基本假设是代理人的行为受到不完全信息和利益冲突的影响。

该模型旨在研究委托人如何设计合理的契约来激励代理人的行为。

根据模型的具体设定，研究者针对不同的行为特征和风险偏好，提出了一系列的激励机制，如固定工资、奖励制度、股权激励等。

2.委托-代理激励模型的扩展为了更好地解决实际问题，研究者对委托-代理激励模型进行了不断的拓展和修正。

一方面，考虑到信息的不对称性和不完全性，研究者提出了逆向选择模型和道德风险模型，以更好地描述委托-代理关系中的问题。

另一方面，通过引入多阶段模型和不完全契约理论，研究者研究了在动态环境下的激励机制和监管策略。

三、委托-代理激励理论的实证研究1.激励机制与经营绩效关系的实证研究研究者通过对不同行业和企业的实证研究，发现不同激励机制与经营绩效之间存在着显著的相关性。

例如，股权激励政策可以有效地激励高管团队创造价值，从而提高企业绩效。

同时，研究者还发现了不同激励机制之间的互补效应，如薪酬激励与内部治理机制的结合，可以提高激励效果。

2.委托-代理关系中信息不对称问题的实证研究信息不对称是委托-代理关系中常见的问题，影响着激励机制的设计和效果。