胜任力模型.ppt

? 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
? 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
? 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表
现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。
? 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如
成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的
? 通过人格特征的因子分析和不同年龄的人格特征的方 差分析提取重要要素。
? 研究表明：怀疑性、世故性、乐群性和责任性是广播 电视从业人员比较重要的人格特征。（其中：怀疑性 和世故性主要是指人的成熟程度，广播电视从业人员 需要具有更为成熟稳重的人格特征，同时也需要有强 烈的责任感；乐群性是指与他人进行社会交往的能力 及与人相处和合作的能力，广播电视从业人员在工作 中需要与社会上的大量人员B 进行交往；同时，广播电 16 视行业中的许多工作项目都是以团队为单位开展的，
? 1973年，McClelland 在《美国心理学家》杂志上发表 文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence 》提出，胜任力是真正区分生活成就或工 作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。
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冰山模型
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冰山模型
? “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表 现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易 通过培训来改变和发展。
? 例如：第一类人群正处于其职业生涯上升期，在绩效 考核中注重结果指标，因此针对这类人群，应尽可能 将考核指标量化，有利于激励其工作积极性并提高满 意度； 对于第二类人群，他们更看重他人尊重、个人
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洋葱模型
? 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包
裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个
性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技
能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难 以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，
相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个
? 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和 动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表 现起着关键性的作用。
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7Байду номын сангаас
冰山模型
? 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
? 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
洋葱模型
? 美国学者R. 博亚特兹(Richard Boyatzis) 对麦克利兰的 素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱 模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成 要素可被观察和衡量的特点。
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洋葱模型
易于培养与 评价
不易于评价 与后天习得
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洋葱模型
? 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；特 质是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向 与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为 是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形 象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识 是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力。
? McClelland 在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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起源
? 胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并 不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland 博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
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实际应用
? 广播电视从业人员胜任力模型的实际应用 ? 作者采用卡特尔16PF 问卷调查研究广播电视从业人员
胜任力的人格特征，并深入分析在不同年龄从业人员 的人格特征的区别，为广播电视从业人员的招聘、选 拔、管理和培训提供依据。
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操作步骤
? 从该广播电视总台各部门随机选取被试者100名，发放 问卷100份，其中回收有效问卷94份。
? 招聘阶段：对候选人进行人格特征的测试与评价，考 察该候选人员的人格特征是否与本岗位相匹配。我们 可以根据具体岗位的不同要求来选拔出最适合的员工。
? 例如，如果招聘的是编辑人员，则需要责任性和情绪 稳定性更高些的人员；而如果招聘的是记者，则需要 乐群性、兴奋性和幻想性较高的人员。
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? 绩效管理阶段：研究表明，乐群性和怀疑性要素比重 较高的测试者年龄多为40岁以下；而世故性和怀疑性 比重较大的员工年龄多集中在40岁以上。
外在行动。
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冰山模型
? 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关， 我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。 可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形 式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些 素质。
? 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工 作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作 时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的 东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但 往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一 些测量手段，但往往复杂不B 易采用或效果不够准确。 9
胜任力模型
No.4
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简介
? 名称 定义 起源 发展
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名称
? 胜任力模型 ? Competency model ? 又称 能力素质模型 能力模型 胜任特征模型 才能模型
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定义
? McClelland 在1973年给出的定义：与工作或工作绩效 或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。
性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自
我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。同
冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基
本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期
绩效。洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关
系，比冰山模型更能说明素B 质之间的关系。
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应用
? 理论与实例