绩效九宫格培训教程PPT模板(16页)
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
绩效九宫格优秀课件
✓ 有潜力担任更高职位/责任
✓ 绩效只是到达能够完毕目旳旳水平
7. 明星员工
✓ 极具潜能 ✓ 绩效方面超出预期 ✓ 有潜力在职责范围上有巨大提升
5. 能都达成目的， 拥有一定潜力
✓ 有潜力在目前岗位上绩效更加好
✓ 绩效只是到达能够完毕目旳旳水平
8. 有一定潜力旳优异员工
✓ 有提升职责范围旳潜力 ✓ 职责范围上有一定旳灵活性 ✓ 绩效方面超出预期
一般而言，方格4和8旳人才都是组织旳主要人才资产，所以企业 会乐意多投资某些资源在这些人身上。所以除了上述旳发展作法外， 也需要视不同人才旳实际情况而有不同旳安排要点。例如说，有人才 在同一种工作范围已经深耕许久，那他需要旳发展要点可能就是开阔 眼界，使他有机会到更多旳岗位上去体验不同旳工作内容；而对另一 种已在多种不同岗位上历练过旳人才来说，他旳发展要点可能就是提 升视野或是扩大其既有旳职责范围。所以，企业在拟定人才发展策略 时，必须针对不同旳人才类别，做出有系统旳评估）。
谢谢大家
而对方格2及3旳员工来说，提升既有绩效是他们目前最主要旳发 展要点，所以，经过绩效辅导方案旳帮助或是安排一种较资深旳员工 (教练)来从旁教导，将有利于他们在既定旳时程内有效提升关键能力或 绩效。
企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教育PPT资料
追随着云的脚步，我们来到了花海公 园。天 上的云 非常洁 白，它 在自由 自在地 闲游， 仰头看 着天上 的“棉 花糖” ，我的 心情也 相当的 美好。 追随着云的脚步，我们来到了花海公 园。天 上的云 非常洁 白，它 在自由 自在地 闲游， 仰头看 着天上 的“棉 花糖” ，我的 心情也 相当的 美好。
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九宫格解读PPT[优质内容]
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Cost Structure 成本构成
Revenue Streams 收入来源
高级培训
13
政策趋势
趋势前瞻
社会文化趋势
技术趋势
社会经济趋势
供应商和其他价值链相关方
利益相关方 竞争者
关键趋势
市场细分 市场需求
市场问题
新进入者 同类产品和服务
行业力量
宏观经济环境
市场力量
替换市场成本 收入驱动
全球市场环境 资本市场
12
Canvas 画布：九格模型
Key Partners 关键同盟
Key Activities 关键活动
Value Proposition 价值主张
Customer Relationship
客户关系
Customer Segments
客户分层
Key Resources 关键资源
Channels 客户渠道
Cost Structure
成本构成
关键资源
高级培训
客户渠道
Streams
收入来源
41
产品化
集合为可交付的服务或产品
高级培训
42
产品化
高级培训
43
It is different between
Knowing the path
&
Walking the path
高级培训
谁是我们的重要伙伴？ 谁是我们的重要供应商？ 我们能从伙伴、供应商可以获取什么？ 这些伙伴和供应商能帮助我们完成什么样的 关键活动？ 还有谁可以创造为我们的伙伴？
11
成本构成
成本构成
设计、生产、销售、维护过程 中的各种人、财、物的花销， 并对其进行整 获取关键资源，需要花多少钱？ 建立维护客户渠道，需要花多少？ 维护客户关系，需要花多少钱？ 建立维护关键同盟，需要什么代价？ 我们的服务的成本是多少，怎么计量？ 1-5年的成本计划是什么样子的？
企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教学内容PPT讲座
含羞草高大约有15厘米，叶子又细又 长，绿 绿的， 中间有 一条细 细的茎 ，茎两 边的叶 子是对 称的， 像小鸟 的羽毛 ，精致 而美丽!
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潜力
巨大 潜力
1.非常有潜力的人才
有成长的巨大潜力，绩效低于 预期，给与一定的训练后即会 产生收益
4. 能够达成目标
同时拥有巨大潜力，有潜力担 任更高职位/责任，绩效只是达 到可以完成目标的水平
7. 明星员工
极具潜能，绩效方面超出预期 ，有潜力在职责范围上有巨大 提升
有潜力
潜力 用尽
2. 潜在的达成目标者
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6. 达成目标者
只有少许潜力，绩效只是达到
可以完成目标的水平
8. 有一定潜力优秀员工
有提高职责范围的潜力，
能力 绩效 九宫格应用
能力绩效九宫格应用
能力绩效九宫格应用是一种管理工具，用于评估员工的绩效表现和能力发展。
这个应用通常以一个九宫格矩阵的形式呈现，横轴表示员工的能力水平，纵轴表示员工的绩效水平。
在能力绩效九宫格应用中，每个员工根据其在绩效和能力方面的表现，被分配到九宫格中的相应位置。
通常，九宫格被分为九个区域，分别代表不同的绩效和能力水平，如高绩效高能力、高绩效低能力、低绩效高能力、低绩效低能力等。
这种应用的目的是帮助管理者更好地了解员工的绩效和能力情况，并据此制定相应的管理和发展措施。
通过九宫格的划分，管理者可以快速识别出高绩效高能力的潜力员工，以及需要进一步培养和提升的低绩效低能力员工。
这样，管理者可以有针对性地制定培训计划、晋升机制或其他激励措施，以促进员工的发展和绩效提升。
此外，能力绩效九宫格应用还可以用于团队和组织层面的绩效管理。
通过对团队成员的能力和绩效进行综合评估，管理者可以了解团队整体的绩效水平和发展需求，从而制定相应的团队建设和绩效改进计划。
需要注意的是，能力绩效九宫格应用只是一种评估工具，它不应该作为唯一的绩效评价依据。
绩效评估应该综合考虑多个因素，包括目标达成、工作质量、团队合作等，以全面准确地评估员工的表现和能力。
总之，能力绩效九宫格应用是一种用于评估员工绩效和能力发展的管理工具，可以帮助管理者了解员工的绩效和能力情况，并制定相应的管理和发展措施。
它可以应用于个人、团队和组织层面的绩效管理，但需要结合其他绩效评估因素进行综合考虑。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
绩效九宫格PPT课件
绩效九宫格
编辑版
1
潜力
巨大潜力 有潜力 潜力用尽
1. 非常有潜力的人才
✓ 有成长的巨大潜力 ✓ 绩效低于预期 ✓ 给与一定的训练后即会产生收益
2. 潜在的达成目标者
✓ 有望达成目标
✓ 目前表现有差距
3. 差绩效者
✓ 只有少许潜力 ✓ 绩效与要求有明显的差距 ✓ 须有管理方面的动作
需改进
4. 能够达成目标， 同时拥有巨大潜力
✓ 有潜力担任更高职位/责任
✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
7. 明星员工
✓ 极具潜能 ✓ 绩效方面超出预期 ✓ 有潜力在职责范围上有巨大提升
5. 能都达成目标， 拥有一定潜力
✓ 有潜力在目前岗位上绩效更好
✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
8. 有一定潜力的优秀员工
✓ 有提高职责范围的潜力 ✓ 职责范围上有一定的灵活性 ✓ 绩效方面超出预期
6. 达成目标者
✓ 只有少许潜力 ✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
9. 优秀员工
✓ 潜力已发挥到尽 ✓ 绩效方面超出预期
可以完成目标
绩效 (60% 结果/40% 过程)
编辑版
2
企业人力资源九宫格人才盘点管理手册PPT模板
九宫格等级分布
低（需转变）
潜力评估
业绩评估
Hale Waihona Puke 中（成长中）高（成熟期）
高（优秀）
中（达标）
低（不达标）
1.自动成为内部竞聘候选人2.给予新岗位挑战机会
1.重新做人岗匹配评估2.给予职业生涯规划3.其他项目同岗位轮岗4. 短板和岗位需求做专项培训
1.合伙项目储备者2.高潜人才目标3.专业讲师候选人
01
人员确定
盘点人员名单确认和访谈官人员确定
02
盘点宣讲
盘点培训内容宣导，访谈官培训内容转训
盘点前工具表格准备（人员基础信息、访谈问题准备）
盘点场地和参与人员时间确定
03
工具准备
04
面谈人员安排
人才盘点前准备
各部门九宫格类人员确定
综合排序（分档强制排序）
分布占比
第一梯队
9
≤10%（强制）
第二梯队
1.试用期员工考虑是否转正2.加强企业文化融合培训3.做好岗位人才储备
1.六个月之内淘汰2.开始岗位人员补位
九宫格等级分布
人才盘点前准备
PART 02
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问题员工
特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发
绩效之星
绩效九宫格(行业精制)
专业类别
8
方格 6 打成目标者
达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要 求在既定时程内有效提升其核心能力。
专业类别
9
方格 2 潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。 落差主要来自于其尚未具备此新职务所需的技能，或长期以来能力未 被提升改善。
专业类别
专业类别
5
方格 9 优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内扮演不同角 色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培 训内部员工，也能在公司刚成立或面临突然转变的情况下提供所需的 专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎 接未来挑战。
专业类别
6
方格 5 能都打成目标 拥有一定的潜力
一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资产，因此公司 会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外， 也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人 才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另 一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是 提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策 略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的 职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋 予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往 方格8移动）。
专业类别
7
方格 1 非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足 以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要 求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是 尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。
公司企业绩效培训之绩效九宫格
6. 达成目标者
只有少许潜力 绩效只是达到可以完成目标的水平
9. 优秀员工
潜力已发挥到尽 绩效方面超出预期
大潜力
可以完成目标 绩效 (60% 结果/40% 过程)
绩效九宫格
1. 非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级
2. 潜在的达成目标者
有望达成目标 目前表现有差距
5. 能都达成目标， 拥有一定潜力
有潜力在目前岗位上绩效更好 绩效只是达到可以完成目标的水平
8. 有一定潜力的优秀员工
有提高职责范围的潜力 职责范围上有一定的灵活性 绩效方面超出预期
3. 差绩效者
只有少许潜力 绩效与要求有明显的差距 须有管理方面的动作
绩效九宫格
2. 潜在达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显 未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职务 所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
绩效九宫格
3.差绩效者
未达到现有职务的绩效标准，若不 是有意愿或能力上的问题，应协助 其改善，提升绩效；或协助转调其 它合适的职务或转任其它公司。
业绩态度九宫格
业绩态度九宫格
标题：业绩态度九宫格
在当今的商业环境中，企业的业绩和员工的的态度是密不可分的。
一个企业的业绩取决于员工的态度。
一个积极努力、正能量的态度是推动企业持续发展的原动力。
为了更好地激发员工的积极性，企业制定了一系列的业绩目标，并在员工中推行了“业绩态度九宫格”制度。
“业绩态度九宫格”是一种对员工工作态度的量化评价制度。
它将员工的工作态度分为nine个等级，从而能够更加细致地观察员工的工作状态，并对其进行合理的评价。
通过对员工工作态度进行评价，企业能够更好地激发员工的积极性，提高企业的业绩。
“业绩态度九宫格”制度的核心理念是尊重员工，鼓励员工。
企业不是冷酷无情的赚钱机器，而是一个有人情味的组织。
在“业绩态度九宫格”制度下，员工的工作态度不再是“好、中、差”，而是一个具体的评分。
这种制度下，员工的心态发生了积极的变化。
员
工更加注重自己的工作，更加努力地工作，从而提高了企业的业绩。
“业绩态度九宫格”制度具有可操作性。
它通过评分的方式，对员工的工作态度进行了客观、公正的评价。
这种制度能够使员工认识到自己工作中的不足，并更加努力地工作。
同时，企业也应该加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能，以提高企业的业绩。
总之，“业绩态度九宫格”制度是一种非常有利于企业和员工的制度。
它能够激发员工的积极性，提高企业的业绩，使员工和企业在共同发展的环境中愉快地工作。
绩效-潜能之九宫格.
方格 8
有一定潜力的优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责 的潜力。对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需 的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
方格 4
能够完成目标，同时拥有巨大潜力
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上 晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑 战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展 现出更好的绩效成果（往方格7移动）。 一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资产，因此公司 会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外， 也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人 才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另 一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是 提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策 略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的 职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋 予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往 方格8移动）。
方格 1
非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足 以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要 求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是 尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。 这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋 升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此也比较容易忽略或 低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期，而且 仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然而，这样不恰当的期 待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预 期时，则产生较大的自我挫败或否定感。
能力绩效九宫格
能力绩效九宫格：如何激发员工潜力随着社会和经济的发展，企业管理模式也在不断地创新和完善。
尤其是在人力资源管理方面，越来越多的公司开始推行管理模式，旨在提高员工的工作效率和工作质量，激发员工的潜力，从而带动企业业绩的提升。
今天，我将在本文中探讨什么是，以及如何应用它来带动企业的发展。
什么是？是一种以员工工作能力和工作绩效为核心的管理模式。
它将员工的能力水平和工作绩效综合评估，形成一个九宫格矩阵，以此来对员工进行分类管理。
在中，其左侧为员工的能力表现，上方为员工的绩效表现。
员工的能力表现分为三个等级：基本达标、能力突出、能力精湛。
员工的绩效表现同样分为三等：基本合格、高质高效、极富竞争力。
根据员工在中的位置，可以将员工分为九个等级：基本型、突出型、精湛型、入门型、表现型、卓越型、潜力型、革新型、挑战型。
每类员工都有相应的培训和晋升计划，以便更好的激发员工潜力，提高企业业绩。
如何应用来选拔和培养人才？管理模式旨在通过全面而有针对性的评估和管理，发现和激发员工的优秀潜质，并帮助员工在岗位中获得更多的机会和更大的发展空间。
下面，我将从选拔和培养两方面来探讨如何应用该模式。
选拔人才：企业需要从大量的应聘者中选拔出具有突出能力和表现的员工，从而为企业提供更优质的人力资源。
在这个过程中，企业可以将作为一项重要的参考标准，对候选人的能力和绩效进行评估和筛选，决定是否进入下一轮面试或着手岗前培训。
在评估候选人能力时，企业可以依据中的能力评级，对应能力的培训要求，考察候选人是否具有所需的技能和能力。
在考察候选人绩效时，则可以参考九宫格中的绩效评级，寻找那些高质高效或极富竞争力的绩效表现，从而确定候选人的工作能力和工作素质，做出更为准确的选择。
培养人才：一旦员工被入职，企业就需要对其进行有效的培训和发展，以提高其能力和绩效表现。
在这个过程中，也发挥着重要的作用。
企业管理者可以通过员工绩效表现和能力评级，制定适合其的培训计划和晋升路径，从而激励员工的积极性，提高其工作效率和质量。