企业薪酬结构设计
薪酬结构的设计与调整
薪酬结构的设计与调整在现代企业管理中，薪酬结构的设计与调整是一个重要的课题。
薪酬结构的合理设计可以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨薪酬结构的设计原则和调整方法，并分析其在企业管理中的重要性。
一、薪酬结构的设计原则1. 公平性原则薪酬结构应该建立在公平的基础上，既要保证员工之间的内部公平，也要保证企业与市场的外部公平。
内部公平是指相同工作岗位的员工应该获得相同的薪酬待遇，而外部公平则是指企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的其他企业保持相对稳定。
2. 激励性原则薪酬结构设计应该能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
不同岗位的员工在贡献度和技能要求上存在差异，因此薪酬结构应该能够给予高绩效员工更高的薪酬回报，以激励员工不断提高工作绩效。
3. 可持续性原则薪酬结构设计应考虑企业的财务状况和长期发展战略，避免因过高的薪酬支出导致企业盈利能力下降或出现财务危机。
合理的薪酬结构应该与企业的长期发展目标相一致，确保企业能够持续地提供合理的薪酬待遇。
二、薪酬结构的调整方法1. 市场调研法通过对同行业、同地区的其他企业的薪酬水平进行调研，可以了解到市场上的薪酬水平和趋势。
企业可以根据市场调研结果来调整自身的薪酬结构，以保持内外部的公平性。
2. 差异化调整法根据不同岗位的工作性质和贡献度，设计差异化的薪酬结构。
重要岗位和高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们更好地发挥能力。
3. 绩效考核法建立有效的绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效表现相挂钩。
通过将一部分薪酬与绩效挂钩，可以激发员工的积极性，同时也为企业提供了一种激励高绩效员工的方式。
三、薪酬结构的重要性1. 提高员工积极性和满意度合理的薪酬结构可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
同时，员工得到公平、合理的薪酬待遇，也能增加他们的满意度和对企业的归属感。
2. 吸引和留住人才良好的薪酬结构可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
薪酬结构设计七步法
薪酬结构设计七步法第一步：制定薪酬战略薪酬战略是企业制定薪酬政策和激励机制的基础，需要根据企业的战略目标、竞争环境和人力资源需求来制定。
企业可以根据不同的岗位定位，确定不同的薪酬水平和激励方式，以吸引和留住高素质的员工。
第二步：进行岗位分析岗位分析是对企业内部各个岗位的工作内容、工作职责、工作要求等进行详细分析，以便确定岗位的价值和薪酬水平。
岗位分析可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行，以获取准确的岗位信息。
第三步：确定薪酬要素薪酬要素是构成薪酬结构的基本要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
企业可以根据岗位的重要程度和市场的薪酬水平来确定不同要素的权重和比例，以满足员工的期望和市场的需求。
第四步：设定薪酬水平薪酬水平是指岗位的薪酬范围和薪酬水平的设定。
企业可以参考行业薪酬水平、地区薪酬水平和员工的贡献程度等因素来设定薪酬水平，以保证薪酬的公平和合理性。
第五步：制定绩效评价体系绩效评价体系是对员工工作绩效进行量化评价的工具，可以用于确定绩效奖金的发放和晋升的决策。
企业可以根据岗位的工作目标和职责，制定相应的绩效指标和评价方法，以激励员工的工作动力和创造力。
第六步：制定薪酬调整机制薪酬调整机制是指在不同的情况下对员工的薪酬进行调整的方式和方法。
企业可以根据员工的工作表现、市场薪酬水平和企业的经济状况等因素来决定薪酬的调整幅度和频率，以保持薪酬的竞争力和激励效果。
第七步：进行薪酬监控和调整薪酬监控和调整是指对薪酬结构和政策进行定期评估和调整的过程。
企业可以通过薪酬调研、员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬的需求和反馈，以及市场的薪酬趋势，从而及时调整和优化薪酬结构，以保持其合理性和有效性。
薪酬结构设计是一个复杂而重要的工作，需要企业根据自身的情况和需求，制定相应的策略和方案。
一个合理的薪酬结构设计可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。
因此，企业应该重视薪酬结构设计，并不断优化和调整，以适应不断变化的市场和员工需求。
企业九大岗位类型薪酬结构设计方法
一般企业九大岗位类型薪酬结构设计方法：1、高管类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+管理分红+超产奖+股红（高管一般要加一些福利性薪酬，车补、话补、餐补、办公费用补贴等）
2、营销类岗位：固定工资+绩效工资+销售提成（个人提成+管理提成）+完成约定利润目标的分红（管红）+超产提成
3、技术类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+项目分红（独立核算）+技术部门个人所承担的工作部门的比例提成
例：厨师长：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+后厨项目所占比例分红+炒菜提成
4、工程类岗位：固定工资+绩效工资+项目个人奖金（五项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标、团队人数达标）+全年项目的超产奖+项目分红
5、生产类岗位：固定工资+绩效工资+技能工资+计件工资+计时工资+部门效益奖
的个人部分（四项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标）+全年项目的超产奖
6、职能部门类岗位：（行政、客服、环卫、车队、后厨、保安、宿管）固定工资+绩效工资+公司完成约定目标后团队协作奖的个人部分
7、专家类岗位：长期聘用型：固定工资+绩效工资+个人交付项目的分红+共同交付项目的分红+个人研发产品上市后产生利润的分红
临时聘用：专家式的顾问费用，一次性支付或者分段支付，前提是该专家是不可多得的资源，别人无法代替，分段支付适合阶段性项目，必须明确界定项目的节点
8、参与管理的董事岗位：固定工资+绩效工资+所辖部门的管理奖金（销售管理提成、成本节约奖等）+公司利润的分红
9、有营销性职责的客服类岗位：固定工资+绩效工资+孤儿客户的业绩提成（原销售人员的30%）+个人业绩提成
会分钱的老板分市场的钱，不会分钱的老板分自己的钱！
会分钱的老板分未来的钱，不会分钱的老板分现在的钱！。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
四大薪酬架构
四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。
基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。
二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。
绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。
三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。
股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。
四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。
同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
大庆油田公司岗位薪酬结构设计
大庆油田公司岗位薪酬结构设计摘要本文旨在探讨大庆油田公司的岗位薪酬结构设计。
在现代企业管理中，薪酬设计是非常重要的一环，它直接影响到员工的激励和绩效，进而影响到企业的发展和竞争力。
本文将从薪酬设计的概念、原则和目标出发，结合大庆油田公司的实际情况，提出适合该公司的岗位薪酬结构设计方案。
希望通过本文的研究，能够对大庆油田公司的薪酬管理提供一定的参考和借鉴。
1. 引言在现代企业管理中，薪酬设计扮演着重要的角色。
薪酬设计不仅仅是简单的给予员工工资，而是要根据员工的工作内容、职责和工作表现，设计相应的薪酬结构，以激励员工的积极性和创造力。
薪酬设计的目标是在保证员工公平收入的前提下，提高员工的工作满意度和绩效，进而提升企业的整体绩效。
大庆油田公司作为我国石油行业的领军企业，应该建立科学合理的岗位薪酬结构。
本文将围绕大庆油田公司的特点和需求，提出一套适合该公司的岗位薪酬结构设计方案。
2. 薪酬设计的原则和目标薪酬设计的原则是根据公平、激励和竞争来制定薪酬政策和标准。
公平是指根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪酬水平，确保员工能够公平地获得相应的收入。
激励是指根据员工的工作表现和职业发展，给予相应的薪酬奖励，以激励员工的积极性和创造力。
竞争是指根据市场情况和行业标准，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬设计的目标主要包括以下几个方面：•确保员工的工资水平公平合理，避免不合理差距；•激励员工工作出色，提高员工的工作动力和效率；•吸引和留住优秀的人才，增强企业的竞争力；•促进员工的个人发展和职业成长。
3. 大庆油田公司的特点和需求大庆油田公司是我国石油行业的龙头企业之一，具有以下几个特点和需求：1.规模庞大：大庆油田公司拥有大量的员工，涉及到各个职能部门和岗位。
薪酬设计需要考虑到各个岗位的特点和需求。
2.行业背景：大庆油田公司所处的石油行业竞争激烈，对于人才的吸引和留住具有一定的挑战性。
3.职业发展：大庆油田公司希望能够提供良好的职业发展机会，吸引优秀的人才加入和留在公司。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
【薪酬管理)设计企业整体薪酬结构
（薪酬管理）设计企业整体薪酬结构薪酬体系设计（二）【本讲重点】1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）调查薪酬市场（下）于具体开展薪酬调查的时候，应按照以下的程序来进行：明确调查的目的开展薪酬调查的目的于于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者壹些具体岗位的薪酬水平进行调整做准备。
确定调查的范围即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，且进壹步确定整个薪酬调查的起止时间。
选择调查的方式通常使用的调查方式有：同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委托专业机构进行调查，于确定了调查方式之后仍需要设计出科学的薪酬调查表格且提出问题的提纲。
有效地归类、分析及识别调查回来的数据形成最终的调查结果表进行岗位价值评估薪酬体系设计的第三个步骤是要进行具体的岗位价值评估。
1.岗位价值评估的作用有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：提高员工对薪酬待遇的满意度；建立岗位的等级；健全企业整体薪酬支付系统；为新岗位的设置提供可参照的标准。
图2-2职位评估于薪酬管理中的地位示意图2.岗位价值评估的原则岗位价值评估的原则同样也包括四个方面：岗位评估的是岗位而不是员工；必须让员工参和岗位评估的工作；员工必须认同岗位评估最终的结果；岗位评估的最终结果壹定要公开。
另外，企业于进行岗位评估之前，能够通过薪酬结构的重要性举证图来有效地指导企业进行岗位的价值评估。
如下面的案例，该公司认为吸引员工和保留员工这俩个方面对其而言是特别重要的，为于所有的薪酬和福利机制功能中体现二者的重要性，该公司做出图2-3这样的重要性组合的举证，通过这个图标能够很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此为依据做出岗位的评估。
图2-3薪酬结构工具——组合策略矩阵3.岗位价值分析的工具和方法岗位价值评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先均要成立岗位评估工作小组，该小组通常是由人力资源部进行统筹的，且且各职能部门均要参和其中。
企业薪酬结构设计
企业薪酬结构设计一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1，管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。
例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念；2，职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责；3，技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金；4，销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定；5，操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：1.管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）2.职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）3.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）4.销售序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）5.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：1，月固定工资a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高2，月绩效工资a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标第1页第2页。
国有企业薪酬结构设计
有关“国有企业薪酬结构”的设计国有企业薪酬结构设计是一项复杂的任务，需要综合考虑多个因素，包括企业战略、行业特点、市场行情、员工职位等级、绩效表现等。
有关“国有企业薪酬结构”的设计如下：1.职位等级与薪酬结构对应关系：首先，要明确企业的职位等级体系，并建立与之对应的薪酬结构。
一般来说，职位等级越高，薪酬水平也越高。
同时，不同职位等级之间的薪酬差异也要合理设置，既要体现激励作用，又要避免过度拉大差距。
2.市场行情与薪酬水平：在制定薪酬结构时，需要考虑市场行情和同行业企业的薪酬水平。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失和招聘困难；反之，如果薪酬水平过高，则可能会增加企业的人工成本。
因此，要根据市场行情和企业实际情况制定合理的薪酬水平。
3.绩效表现与薪酬挂钩：绩效表现是薪酬结构设计的重要考虑因素之一。
企业应该建立完善的绩效管理体系，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，从而更好地激励员工提高工作绩效。
在薪酬结构中，可以设置绩效奖金、年终奖等激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
4.福利与薪酬相结合：福利是薪酬结构的重要组成部分，包括法定福利和自主福利。
在制定薪酬结构时，要将福利纳入其中，并合理设置福利水平。
福利的设置要符合国家法律法规和企业规定，同时也要考虑员工的需求和满意度。
5.长期激励与短期激励相结合：长期激励和短期激励是薪酬结构中的两种重要形式。
长期激励一般包括股票期权、限制性股票等，旨在激励员工关注企业的长期发展；短期激励则包括基本工资、绩效奖金等，旨在激励员工提高工作效率和质量。
在薪酬结构中，要合理设置长期激励和短期激励的比例和方式，以达到更好的激励效果。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
企业薪酬结构的设计流程
企业薪酬结构的设计流程
企业薪酬结构的设计流程是确保企业内部薪酬公平性的关键因素，下面是针对企业薪
酬结构设计的基本流程：
1.明确企业发展战略：
企业经营目标和发展方向是企业薪酬结构设计的基础，企业应该首先明确自身的经营
目标和长期战略规划，这样才能确保薪酬结构的设计与企业发展方向相一致。
2.分析职业群体及需求：
企业需要分析职业群体的市场状态、行业需求和竞争环境，以及公司内部的人力资源
需求，包括职位结构、组织架构及薪酬结构等因素。
3.调查分析薪酬情况：
基于分析职业群体分析的情况，企业应当开展调查分析薪酬结构，包括薪资福利、绩
效奖励、福利待遇、岗位职责等方面的薪酬策略。
4.制定薪酬政策指导原则：
企业需要制定一系列薪酬政策的指导原则，以此帮助企业垂直管理、组织架构、薪资
等各个方面制定具体的薪酬方案，与企业人才管理的目标更加一致以达到更好的管理效
果。
5.设计薪酬结构方案：
在制订好薪酬政策的情况下，企业需要设计出特定的薪酬结构方案，从许多角度出发
进行设计，达到更加科学、有效、公平、公正的方案。
6.方案实施：
企业在制定好薪酬结构方案后，需要进行方案实施，并根据实施情况进行调整和完善，优化方案效果。
7.考核和监管：
企业应该制定相应的考核和监管机制，跟踪企业薪酬政策的实施情况，及时纠正和调
整薪酬结构方案，在不断完善的薪酬体系中达到更加深入的人才管理目标。
总之，企业薪酬管理策略对企业人才的吸引、激励和留住具有重要意义，企业需要根
据自身实际情况，制定出科学有效的薪酬结构方案。
一般企业的薪酬结构
一般企业的薪酬结构
一、基本工资
基本工资是指员工在法定工作时间提供正常劳动所应获得的报酬，是员工薪酬的主要组成部分。
基本工资通常由基本工资基数和岗位工资系数决定，根据员工的岗位等级、教育背景、工作经验等因素进行分级。
基本工资在薪酬结构中具有基础性作用，是确定其他薪酬项目的重要依据。
二、绩效奖金
绩效奖金是指员工在完成规定的工作任务或超额完成工作任务时所获得的额外奖励。
绩效奖金旨在激励员工提高工作效率和工作质量，促进企业的整体发展。
绩效奖金的数额和发放方式通常与企业的经营状况和员工的工作表现相结合。
三、津贴补贴
津贴补贴是指企业在基本工资之外，为弥补员工额外付出或生活费用而支付的一种补充性薪酬。
津贴补贴的种类繁多，如交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放通常与员工的工作性质、地点和生活状况相关。
四、福利制度
福利制度是指企业为员工提供的非货币性薪酬待遇，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
福利制度包括法定福利和补充福利两部分。
法定福利是指国家法律法规规定的员工福利，如五险一金、带薪休假等；补充福利是指在法定福利之外，企业自行设立的福利项目，如商业保险、健康检查、节日礼品等。
五、长期激励
长期激励是指企业为提高员工的忠诚度和激励员工长期为企业发展做出贡
献而设立的薪酬项目。
长期激励通常以股票、股权、奖金等形式发放，旨在将员工的个人利益与企业的发展目标相结合，促进企业的长期稳定发展。
长期激励的具体实施方式因企业实际情况而异，需要结合企业的战略目标和经营状况进行设计。
企业薪酬结构的设计流程
企业薪酬结构的设计流程
企业薪酬结构设计是一个综合性的过程，需要全面考虑员工职位、工作性质、业绩表现、市场薪酬水平等因素，以确保员工的薪酬公平、合理、可持续。
以下是企业薪酬结构设计的基本流程：
1. 审查现有薪酬结构：了解公司现有的薪酬结构和薪酬政策，
分析其弊端和优点，为设计新的薪酬结构提供参考。
2. 确定薪酬目标：明确公司的薪酬目标，包括吸引和留住优秀
员工、激励员工绩效、提高员工满意度等等。
3. 研究市场薪酬水平：了解所在行业、地区的薪酬市场水平和
趋势，确定公司在薪酬方面的定位和差距。
4. 制定职位分类和评估标准：根据公司组织结构和业务发展，
将职位划分为不同层级，建立职位分类和评估标准，以便后续的薪酬设计。
5. 设计薪酬结构：根据职位分类和评估标准，设计薪酬结构，
包括工资、奖金、福利等各种薪酬要素的比例、档次和标准。
6. 审核和调整：经过设计后，需要对薪酬结构进行审核和调整，确保各项要素的公正性、合理性和可操作性。
7. 实施与监控：将新的薪酬结构制定并落实到员工管理中，同
时需要监控其效果和对员工的激励作用。
综上所述，企业薪酬结构设计需要全局考虑，按照一定的流程进行，确保员工的薪酬水平公正、合理、透明，同时也能够达到公司的薪酬目标。
某公司薪酬结构与设计方案
某公司薪酬结构与设计方案某公司薪酬结构与设计方案在当今市场竞争激烈的商业环境中，公司需要为员工提供更具竞争力的薪酬结构以吸引、保留和激励人才。
某公司是一家在家具行业中具有领先地位的公司，为了确保员工的持续高效工作，它不仅在工作内容和工作环境方面下了很多功夫，而且制定了一套科学的薪酬结构和设计方案。
薪酬结构的核心某公司的薪酬结构主要由三个元素构成：基本薪资、绩效奖金和福利待遇。
这些元素相互补充，形成了一套完整的薪酬体系。
基本薪资：某公司将基本薪资设定为员工的最低薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。
绩效奖金：公司考核标准包括员工个人绩效、团队表现，以及公司整体业绩，通过设定明确的方案，对员工做出细致的评测和考核，以此来保证员工的工作表现。
福利待遇：对员工显实的福利待遇包括住房补贴、交通费补贴、健康保险和相应的社交和文化活动等。
设计方案的要点在设计具有竞争力的薪酬方案时，某公司需要考虑多个因素，如员工素质、角色和业绩等。
1.不断改进工资策略来确保与市场竞争保持一致。
基本薪资调整应该随着市场标准的提高而提高。
2.对员工的工作表现和业绩做出精细的评测和考核，并且奖励至关重要。
悬挂可能奖励员工继续因具有卓越表现而致富的希望，同时在公司内部的竞争中鼓励员工朝着未来的职业方向发展。
3.在绩效奖金中设置阶梯式等级，以激励员工的表现和职业成长。
这种奖励制度有助于鼓励员工不断进步和提高工作效率。
4.某公司认为福利待遇对于员工和公司的经济效益同样重要。
公司为员工提供的福利有很大的限制，因此应确保每个项目具备可行性和健康性，且最大限度地满足员工的需求。
总结某公司的薪酬体系不断优化和改进，目的是为了吸纳，激励和保留高素质的员工，不仅在基本薪资，绩效奖金和福利待遇等各方面为员工提供强有力的支持，而且在设计方案上很注重灵活性和创新性。
该公司薪酬结构既可以使员工得到应有的吸引和激励，而且也可以使公司在激烈的市场竞争中更具有竞争性。
薪酬结构设计详解及结构图
1区： 正在开发充分到达工作绩效要求所需要旳知识、技能
和经验旳员工（经验不足旳新任职者，刚刚进入该薪资等级中 旳人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工旳实际基本薪资与 区间旳实际跨度之间旳关系。
薪资区间渗透度：怎样进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
企业进行薪资构造决策时，不同薪资等级旳薪 资变动比率一般在10%~150%之间浮动。
一般情况下，薪资变动比率旳大小取决于特定 职位所需旳技能水平等综合原因。
所需旳技能水平较低旳职位所在旳薪资等级变动比率 要小某些，
所需旳技能水平旳职位所在旳薪资等级旳变动比率要 大某些。
在薪资水平中间值拟定旳情况下，薪资变动 比率旳变化会在很大程度上变化某一薪资等 级区间旳最高值和最低值。
比较比率:实际基本薪酬\相应等级旳薪酬中值 大多数旳企业一般都把自己实际旳薪酬水平 与市场平均水平之间旳比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间旳设计
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动旳最大幅度。其 阐明旳是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间旳绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪资构造图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬构造旳基本内容
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企业薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的目的
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作
1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；
3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1，管理序列：
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。
例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念；
2，职能序列：
从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责；3，技术序列：
从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金；
4，销售序列：
指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定；5，操作序列：
指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目： 1.管理序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 2.职能序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 3.技术序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助） 4.销售序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助） 5.技术序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工
资）+（工龄工资+各类补贴或补助）
五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：1，月固定工资
a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的
b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高2，月绩效工资
a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标
b）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低
3，年度延迟支付工资
a）年工资延迟支付的设立目的：
相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核
由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段缓解企业日常现金流压力
b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放4，企业业绩分享
a）企业业绩分享的设立目的：
体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现
b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大5，工龄工资
a）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比b）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为企业时刻都有成本控制的压力
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯
c）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%
6，各类补贴或补助
a）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度
b）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控
制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整
c）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资7，销售奖金
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定8，计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。