薪资结构设计表(1)
薪酬结构设计方案(
Agenda 日程
Preparation before designing a salary structure 薪酬结构设计前的准备
– Why We Need a Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
– Linking Reward to Business Strategy 薪酬与经营战略相匹配
Base Pay 基本工资
Guaranteed Cash 固定收入
Base Salary 基本工资
Fixed Bonus 固定奖金
Fixed Pay 现金津贴
Total Cash 全面现金收入
Variable Pay 浮动收入
LTI 长期激励
Total Remuneration 全面薪酬
Benefits &
To provide a framework for sound pay management (pay increases/ pay movement) 为合理的薪酬管理（薪酬增长/薪酬变化）提供一个框架
To manage cost of resources 为了便于资源成本的管理
Compensation Program Overview 薪酬体系概述
Role of Compensation
Talent Market
薪酬作用
人才市场
Compensation is important in talent attraction and retention, but not a strategic tool, need support of other HR systems, such as training and development, career and employer branding etc. 薪酬在人才吸引和保留方面是重要的，但不是 一种战略工具，需要其他人力资源制度的支援 ，如培训和发展，职业和雇主品牌等。
设计部薪资体系
设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。
部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。
3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。
2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。
3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。
第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。
在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。
因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。
薪资制度模板
薪资制度模板一、引言薪资制度是一个组织内部用来管理员工薪酬的重要工具。
它涉及到薪资等级、薪资结构、绩效奖励、福利待遇等方面内容。
本文档将提供一个薪资制度模板，旨在帮助组织设计和实施一套科学合理的薪资制度。
二、薪资等级薪资等级是根据员工的职位及其对组织的价值贡献来划分的。
每个薪资等级对应着一定的薪资水平。
以下是一个薪资等级表的示例：等级描述薪资范围1 初级员工5,000 - 8,0002 中级员工8,000 - 12,0003 高级员工12,000 - 16,0004 主管16,000 - 20,0005 经理20,000 - 30,0006 高级经理30,000 - 50,0007 总监50,000 - 80,0008 高级总监80,000及以上在确定薪资等级时，应综合考虑员工的工作经验、教育背景、专业技能以及绩效等因素。
三、薪资结构薪资结构是指薪资水平在薪资等级内的分布情况。
以下是一个薪资结构示例：•底薪：占薪资总额的70%，用于保障员工基本收入。
•绩效奖金：占薪资总额的15%，根据员工的绩效评估结果进行发放。
•职位津贴：占薪资总额的10%，用于激励员工在特定岗位上的表现。
•其他福利：占薪资总额的5%，包括各种福利待遇，如医疗保险、年假等。
薪资结构的设计应尽量公平合理，激励员工积极工作，并与市场薪资水平相匹配。
四、绩效奖励绩效奖励是根据员工的表现和成果来识别和奖励高绩效员工的一种制度。
以下是一个绩效奖励制度的示例：•A级：绩效优秀，奖金为年度薪资的20%。
•B级：绩效良好，奖金为年度薪资的15%。
•C级：绩效达标，奖金为年度薪资的10%。
•D级：绩效不达标，无奖金。
绩效奖励制度的制定应根据员工的岗位要求和绩效评估指标来确定，以激发员工的工作热情和创造力。
五、福利待遇福利待遇是组织给予员工的一种额外回报，以提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些常见的福利待遇：•医疗保险：为员工提供全面的医疗保险福利。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
工程经理薪资制度表
工程经理薪资制度表一、薪资范围根据公司规模、地区和行业不同，工程经理的薪资范围也会有所差异。
一般来说，大型企业、发达地区和高新技术行业的工程经理薪资会相对较高，而中小企业、欠发达地区和传统行业的工程经理薪资则会偏低一些。
以下是一个大致的薪资范围参考表：- 初级工程经理：8,000-15,000元/月- 中级工程经理：15,000-25,000元/月- 高级工程经理：25,000-40,000元/月如果工程经理在高新技术领域有特殊技能或经验，薪资还有可能再提高一些。
同时，还要考虑到绩效奖金、年终奖金等其他福利待遇。
二、薪资构成工程经理的薪资主要由以下几部分组成：1. 基本工资：是工程经理每月固定拿到的薪水，通常根据工作经验、职称等级、职责等级等因素确定。
基本工资在薪资总额中占比较大。
2. 绩效奖金：根据工程经理的工作表现和工作成果给予相应的奖励，通常以年度为周期进行评定。
绩效奖金是激励工程经理努力工作、提高效率和质量的一种重要方式。
3. 年终奖金：每年年底发放，根据工程经理的整体表现和公司的经营情况确定。
年终奖金往往是工程经理薪资中的一大部分，对于工程经理来说，年终奖金的大小往往能够反映公司对其工作的认可程度。
4. 补贴福利：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，在一定程度上可以提高工程经理的生活质量和工作积极性。
5. 其他：还可能包括社会保险、医疗保险、商业保险等福利待遇，不同公司提供的其他福利待遇也有所不同。
三、薪资调整工程经理的薪资调整通常是由公司人力资源部门和相关部门一起商讨决定的。
主要有以下几种情况下可能会进行薪资调整：1. 工作表现优异：如果工程经理的工作表现优异，达到或者超出公司的预期目标，公司会考虑给予相应的薪资调整和奖励。
2. 工作年限增加：随着工程经理工作年限的增加，经验和技能的累积也在提升，公司也会视情况给予相应的薪资调整。
3. 行业薪资水平变动：随着所在行业薪资水平的变动，公司为了保持竞争力也可能会对工程经理的薪资进行相应的调整。
餐饮薪酬结构设计
餐饮薪酬结构设计
餐饮行业在制定晋升途径和薪资结构时需要考虑以下问题：
1.战略眼光：餐饮企业应该有长远的发展战略，考虑到员
工的职业发展和公司的需求，制定合理的晋升途径和薪资结构。
2.晋升途径：单店的晋升途径应该清晰明确，包括店长、
前厅经理、后厨主管、服务员和厨师等职位，每个职位的职责和晋升条件都应该明确规定。
3.薪资结构：单店的薪资结构应该根据职位和绩效进行设计，包括底薪、绩效、提成和分红等。
下面是各个职位的薪资结构：
店长：底薪+绩效+单店业绩提成+在职分红+超额激励
前厅经理：底薪+绩效+前厅销售业绩提成+单店利润分红
后厨主管：底薪+新品销售提成5%+100万以后毛利3%+
单店利润分红
服务员：底薪+绩效+订餐提成
厨师：底薪+新品提成3%+100万以后毛利2%
前台收银：底薪+办卡提成2%（成交提1%、消费完发1%）利润从暴利+爆品来
单店的激励方案应该根据目标营业额和实际利润来制定，下面是一个例子：
2018年目标营业额200万
营业额达成率分为90%、90%-100%和100%以上三个区间
每个区间的分红比率分别为无、3%和7%
超额利润和指标内分红分别为20%和无
超额分红为70%
团队分红总额为预测利润的3%
三名五星员工的分红总额为300元。
员工薪酬架构管理表
员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。
文员薪资结构方案
文员薪资结构方案1. 引言薪资结构是企业在制定薪酬体系时的重要考虑因素之一。
对于文员这一岗位而言，薪资结构的合理设计可以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
本文将提出一个针对文员岗位的薪资结构方案，旨在为企业提供一个基于绩效和能力的公正而又合理的薪资体系。
2. 薪资结构方案2.1 基本工资基本工资是企业为员工提供的固定薪酬。
对于文员这一岗位而言，基本工资应根据市场调研和企业财务状况确定。
以下是一个基本工资的等级划分示例：•初级文员：5000元/月•中级文员：6000元/月•高级文员：7000元/月2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行奖励的一种薪资形式。
通过绩效奖金制度，可以激励文员在工作中付出更多的努力和创造更大的价值。
绩效奖金的发放应根据员工的工作表现和完成的任务来评估。
以下是一种绩效奖金方案的示例：•优秀绩效（90%以上）：基本工资的20%作为绩效奖金•良好绩效（80%~90%）：基本工资的15%作为绩效奖金•一般绩效（70%~80%）：基本工资的10%作为绩效奖金•不达标绩效（70%以下）：无绩效奖金2.3 能力提升奖励能力提升奖励是鼓励文员不断学习和提升自身能力的一种薪资激励形式。
企业可以通过提供培训机会、职业发展规划和专业认证等方式来鼓励文员提升自身能力。
以下是一种能力提升奖励方案的示例：•获得专业认证：一次性奖励5000元•完成内部培训课程：根据培训课程的难度和学时给予相应奖励•参加外部培训课程：根据培训课程的费用和时长给予相应奖励2.4 工作年限补贴工作年限补贴是为鼓励文员在公司持续发展、积累经验而设置的一种薪资激励机制。
一般来说，随着文员在公司中工作年限的增加，其工作经验和能力也会有所提升。
以下是一种工作年限补贴方案的示例：•1年及以下：无工作年限补贴•1年以上2年以下：每年增加500元•2年以上3年以下：每年增加1000元•3年以上：每年增加2000元3. 总结本文提出的文员薪资结构方案包括基本工资、绩效奖金、能力提升奖励和工作年限补贴。
薪资结构表模板
薪资结构表模板薪资结构表是企业用来规范和管理员工薪资的重要工具，也是员工了解自己薪资构成的重要参考。
一个完善的薪资结构表可以帮助企业合理配置薪酬资源，激励员工积极工作，提高企业绩效。
下面，我们将介绍一份薪资结构表模板，希望能够对您有所帮助。
1. 基本信息。
员工姓名：员工编号：部门：职位：入职日期：薪资结构生效日期：2. 薪资构成。
基本工资，基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的工作岗位、工作年限和绩效挂钩。
绩效工资，绩效工资是根据员工的工作表现进行考核，表现优异者可以获得额外的绩效奖金。
津贴补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
奖金福利，包括年终奖、节日福利、生日福利等。
社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
个人所得税，根据国家相关法律规定，员工需要缴纳个人所得税。
3. 薪资计算。
基本工资，基本工资=岗位工资+工龄工资+技能工资。
绩效工资，绩效工资=绩效系数×岗位工资。
津贴补贴，津贴补贴=住房补贴+交通补贴+餐饮补贴。
奖金福利，奖金福利=年终奖+节日福利+生日福利。
社会保险，社会保险=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育保险。
个人所得税，个人所得税=应发工资×适用税率-速算扣除数。
4. 注意事项。
薪资结构表的制定需要考虑到员工的实际情况和国家相关法律法规，合理构建薪资体系，激励员工工作积极性。
薪资结构表需要不断调整和优化，以适应企业发展和员工需求的变化。
薪资结构表的制定需要与员工进行沟通和协商，让员工了解自己的薪资构成，增强员工对企业的归属感。
薪资结构表的制定需要严格遵守国家相关法律法规，合法合规。
5. 结语。
薪资结构表是企业管理的重要工具，合理的薪资结构可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
希望本模板能够对您的薪资管理工作有所帮助，如有任何疑问或建议，欢迎与我们联系。
工程师岗位薪酬制度表模板
工程师岗位薪酬制度表模板一、薪酬结构1. 岗位工资：岗位工资根据工程师的技术水平、工作经验和绩效表现进行综合评定，具体的工资标准如下：- 初级工程师：xxxx元/月- 中级工程师：xxxx元/月- 高级工程师：xxxx元/月2. 绩效奖金：根据工程师的绩效评定情况，公司将定期发放绩效奖金作为激励措施，具体发放标准如下：- 优秀绩效：xxxx元/月- 良好绩效：xxxx元/月- 一般绩效：xxxx元/月3. 年终奖金：公司将根据工程师的工作表现和绩效评定结果，在年底发放年终奖金，具体发放标准如下：- 优秀年终奖：xxxx元/年- 良好年终奖：xxxx元/年- 一般年终奖：xxxx元/年4. 加班补贴：工程师在工作日超过正常工作时间或在周末加班时，公司将根据具体情况发放加班补贴，具体标准如下：- 工作日加班：每小时xxxx元- 周末加班：每小时xxxx元5. 交通补贴：公司将为工程师提供交通补贴，用于支付通勤费用，具体标准如下：- 交通补贴：每月xxxx元6. 通讯补贴：公司将为工程师提供通讯补贴，用于支付电话、网络等通讯费用，具体标准如下：- 通讯补贴：每月xxxx元7. 健康福利：公司将为工程师提供健康保险和定期体检等福利待遇，具体标准如下：- 健康保险：全额支付- 定期体检：每年xxxx元二、薪酬发放标准1. 薪酬发放时间：公司将在每月15日发放上月的工资和绩效奖金，年终奖金将在12月底发放。
2. 薪酬计算标准：公司将按照实际工作天数和工作时长计算薪酬，具体细则如下：- 计薪标准：每日工资=月工资/实际工作天数- 计薪时长：正常工作日8小时，周末加班工作日8小时，节假日加班工作日8小时3. 薪酬发放方式：公司将通过银行转账的方式发放薪酬，工程师需提供正确的银行账户信息以便顺利发放薪酬。
三、薪酬改变机制1. 薪酬调整周期：公司将根据工程师的绩效评定结果和市场变化情况，每年定期进行薪酬调整，具体时间为每年1月和7月。
工资结构表模板
工资结构表模板
以下是一个简单的工资结构表模板。
请注意，这只是一个示例，具体的工资结构可能会因公司、行业和国家/地区的不同而有所差异。
员工级别基本工资加班费绩效奖金福利
:--: :--: :--: :--: :--:
CEO 150000 - 30000 医疗保险、退休金、年假20天
COO 120000 - 25000 医疗保险、退休金、年假18天
CTO 100000 - 20000 医疗保险、退休金、年假16天
经理 60000 - 15000 医疗保险、退休金、年假12天
高级工程师 80000 5000 12000 医疗保险、退休金、年假14天
中级工程师 65000 4500 10000 医疗保险、退休金、年假12天
初级工程师 55000 4000 8000 医疗保险、退休金、年假10天
文员 45000 - 6500 医疗保险、退休金、年假8天
这个模板包括员工级别、基本工资、加班费、绩效奖金和福利等列。
基本工资是员工的基本薪资，加班费是因加班而支付的费用，绩效奖金是员工工作表现优秀而支付的奖金，福利包括医疗保险、退休金和年假等。
请注意，这只是一个简单的模板，具体的工资结构可能需要根据公司的实际情况进行调整。
设计师绩效考核与薪酬方案表格
设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。
每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。
您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。
同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。
请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。
您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。
薪酬标准表模板
薪酬标准表模板一、前言。
薪酬标准表是企业用来规范员工薪酬的重要工具，它可以明确员工的薪酬构成和发放标准，保障员工的合法权益，同时也有利于企业的薪酬管理和成本控制。
本模板旨在帮助企业建立科学合理的薪酬标准表，确保薪酬制度的公平公正。
二、薪酬标准表。
序号岗位名称职责描述薪酬构成薪酬水平。
1 总经理负责公司整体经营管理，制定发展战略和经营计划，对公司整体业绩负责。
基本工资+绩效奖金+股权激励年薪80-120万元。
2 市场总监负责公司市场营销策划、推广和销售工作，制定市场营销方案和推广计划。
基本工资+绩效奖金+年终奖年薪40-60万元。
3 财务总监负责公司财务管理和资金运营工作，编制财务预算和财务报表，进行财务分析和风险评估。
基本工资+年终奖+福利补贴年薪35-50万元。
4 技术总监负责公司技术研发和产品设计工作，推动技术创新和产品升级，提高产品竞争力。
基本工资+绩效奖金+股权激励年薪40-55万元。
5 人力资源经理负责公司人力资源规划、招聘培训、绩效考核和员工关系管理工作。
基本工资+绩效奖金+福利待遇年薪25-35万元。
6 销售经理负责公司产品销售和客户关系维护工作，制定销售计划和目标，开拓市场。
基本工资+提成+年终奖年薪20-30万元。
7 市场营销专员负责公司市场调研、推广活动和客户跟进工作，协助市场总监完成营销任务。
基本工资+提成+奖金年薪10-15万元。
8 财务会计负责公司日常财务核算和报表编制工作，做好税务申报和财务风险防范。
基本工资+绩效奖金+加班补贴年薪8-12万元。
9 研发工程师负责公司产品研发和技术支持工作，参与产品设计和改进，保证产品质量和性能。
基本工资+绩效奖金+项目奖年薪10-20万元。
10 人力资源专员负责公司招聘、培训和绩效考核等人力资源管理工作，协助人力资源经理完成日常工作。
基本工资+绩效奖金+福利待遇年薪8-12万元。
三、结语。
以上薪酬标准表仅供参考，具体薪酬水平还需根据企业实际情况和员工绩效进行调整。
薪酬结构设计详解及结构图
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
3P薪酬构架模式
“3P‘薪酬架构模式总则采用“3P‘薪酬架构模式，即岗位薪酬(Positio n)、个人特征型薪酬(Personality)，主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬(Performa nee),其公式为：员工薪酬二基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬(能力薪酬)+绩效薪酬其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。
，设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的|寺点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，女口，公司对技术经理岗位的制度薪酬为6000元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是4000元/月，5000元/月，或者7000元/月，甚至8000元/ 月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突，如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。
为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。
该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。
还是针对以上的案例，如果公司可以7000元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。
即有以下方式：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬部分）+绩效薪酬加入公司制度薪酬为：6000=1000+3000+1500+500那么此时，针对此时要求7000 元/月的求职者的薪酬结构可设计为：7000=1000+3000+2500+500当然，7000元/月是公司可接受的合理范围内，如果8000 为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求8000/月的求职者公司可以放弃。
公司职位等级(职等职级薪资)薪酬设计
秘书
人事专员 初级法律顾问 市场专员 系统分析员
242
269 297 344 359
4871
5214 5936 6352 7158
5,042
5,582 6,143 7,083 7,383
物流管理专员
会计主管 项目经理 总经办主任 人事经理 财务经理 市场经理
408
419 449 526 587 619 694
总经理助理 公司部室主任 公司部室副主任 科长 副科长 主办科员 科员 事务员 正高工程师 副高工程师 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 助理技术员 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 1.0
岗位等级工资制类别
（2）一岗数薪制：
• 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗 可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位 和职务内部员工的报酬差别。
薪 酬 水 平 5% 年初 薪酬 水平 5% 年初
薪酬政策线
市场线
年末 5% 薪酬政策线 市场线
年末 5% 市场线 薪酬政策线
薪酬 水平
年初
年末
3.薪酬等级差
最高与最低等级薪酬差
rh l
最高薪酬中值 最低薪酬中值
影响因素： 最高与最低等级工作复杂程度上的差别； 政府规定的最低工资线； 市场可比的薪酬率； 企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。
工作评价点数
市 场 薪 酬 值
薪酬政策线调整
根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬 水平就可以与市场水平持平。 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高 于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降 低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而 整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线 的5%的位置上。
员工薪资结构表
员工薪资结构表
员工薪资结构表
员工薪资结构是指企业为员工提供的薪资和福利的组成部分。
薪资结构的设计对于企业的人力资源管理至关重要，它不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激励员工的工作表现。
下面是一份员工薪资结构表的示例：
1. 基本工资：
- 基本工资是员工薪资结构中最基础的部分，它是员工根据其岗位级别和工作经验所获得的固定工资。
- 基本工资的确定通常由企业的薪资政策和市场行情决定。
2. 绩效奖金：
- 绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的额外奖励。
- 绩效奖金的大小通常由员工的绩效评估结果和企业的绩效管理制度决定。
3. 岗位津贴：
- 岗位津贴是为了吸引和激励员工在特定岗位上的表现而提供的额外报酬。
- 岗位津贴的金额通常由岗位的特殊性和市场需求决定。
4. 加班费：
- 加班费是为员工在超出正常工作时间工作时提供的额外报酬。
- 加班费的计算通常根据员工的工作时间和加班时长来确定。
5. 福利待遇：
- 福利待遇是指企业为员工提供的一系列福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
- 福利待遇的种类和金额通常由企业的福利政策和员工的需求决定。
6. 年终奖金：
- 年终奖金是企业在年底向员工发放的一笔额外奖励。
- 年终奖金的大小通常由员工的绩效表现和企业的财务状况决定。
以上是一份员工薪资结构表的简要说明，不同企业的薪资结构可能有所不同，需要根据具体情况进行调整和制定。
一个合理的员工薪资结构能够激励员工的积极性和工作动力，提高企业的整体竞争力。
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5727 5353 5002 4675 4369 4083 3816 3567 3333 5155 4817 4502 4208 3932 3675 3435 3210 3000 10739 10036 9380 8766 8192 7657 7156 6688
1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
560 1565 1408 1261 1124 995 875 763 658 560 1165 1033 911 796 689 589 496 408 327
75000 103091 96347 90044 84153 78648 73503 68694 64200 60000 77318 72260 67533 63115 58986 55127 51521 48150 45000 60137 56202 52526 49089 45878 42877 40072 37450 35000 41236 38539 36018 33661 31459 29401 27478 25680
240 671 603 540 482 426 375 327 282 240 499 443 390 341 295 253 212 175 140
9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1200
14744 13732 12787 11903 11077 10305 9584 8910 8280 7785 7229 6709 6223 5768 5344 4947 4577 4230 3533 3254 2994 2751 2524 2312 2114 1928 1755 3146 2893 2657
24000 41236 38539 36018 33661 31459 29401 27478 25680 24000 34364 32116 30015 28051 26216 24501 22898 21400 20000
2000 3436 3212 3001 2805 2622 2450 2290 2140 2000 2864 2676 2501 2338 2185 2042 1908 1783 1667
基本工资
2436 2229 2036 1856 1688 1530
月度岗位工 资 70% （扣除 1200）
1624 1486 1358 1237 1125 1020
7013 6554 6125 5725 5350 5000
50 50 50 50 50 50 备注 加班 工资
岗位
1200
高三 高二 高一 中三 主管 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 副主管 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 高级工程师 中二 中一 初三 初二
2015年岗位薪酬结构表
基本工资 类别 岗位 工资级 别 年薪总 额 月工资比 例90% 1200 月度岗位工 资 60% （扣除 1200） 月度绩效工 补贴项目 年度绩效工资 资 工龄 40% 满勤奖 社医 降温 （经理级） 手机 其他 奖 （扣除 保补 费补 年薪10% 补贴 补贴 1200） 贴 贴 50 9829 34364 50 9155 32116 50 8524 30015 50 7935 28051 50 7385 26216 50 6870 24501 50 6389 22898 50 5940 21400 50 5520 20000 50 5190 18900 50 4819 17664 50 4472 16508 50 4148 15428 50 3846 14419 50 3563 13475 50 3298 12594 50 3051 11770 50 2820 11000 50 2355 9450 50 2170 8832 50 1996 8254 50 1834 7714 50 1683 7209 50 1541 6738 50 1409 6297 50 1286 5885 50 1170 5500 50 2097 8591 50 1929 8029 50 1771 7504 加班 其他 工资 收入 备注
3535 5174 4780 4413 4069 3748 3448 3167 2905 2660 3670 3375 3099 2842 2601 2376 2165 1969 1785 2668 2438 2224 2024 1836 1661 1498 1345 1202 1565 1408 1261 1124 995 875 763 658
25773 24087 22511 21038 19662 18376 17174 16050 15000 14175 13248 12381 11571 10814 10107 9445 8828 8250 7088 6624 6191 5786 5407 5053 4723 4414 4125 6443 6022 5628
1515 2217 2049 1891 1744 1606 1478 1357 1245 1140 1573 1447 1328 1218 1115 1018 928 844 765 1143 1045 953 867 787 712 642 576 515 671 603 540 482 426 375 327 282
套用各车间主管、 办公室相关职能部 门主管等
套用各车间副主管 、办公室相关职能 部门副主管等
套用技术工程高级 专业技术人员
初一 高三 高二 高一 中三 高级技术员 中二 中一 初三 初二 初一 技术类 高三 高二 高一 中三 中级技术员 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 初级技术员 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 生产类车间普通管理员 中二 中一 初三 初二
68727 64231 60029 56102 52432 49002 45796 42800 40000 61855 57808 54026 50492 47189 44102 41216 38520 36000 128864 120434 112555 105191 98310 91878 85868 80250
管理类
高三 高二 高一 中三 总经理 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 副总经理 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 中三 经理 中二 中一 初三 初二 初一 高三 高二 高一 副经理
343637 321156 300146 280510 262159 245009 228980 214000 200000 189000 176636 165080 154281 144188 134755 125939 117700 110000 94500 88318 82540 77140 72094 67377 62970 58850 55000 85909 80289 75037
3169 2907 2662 2433 2219 2018 1831 1657 1493 2768 2532 2312 2105 1913 1733 1564 1407 1260 6677 6185 5726 5296 4895 4520 4169 3841
月度绩效工 补贴项目 年度绩效工资 资 工龄 30% 满勤奖 社医 降温 手机 其他 奖 （扣除 0 保补 费补 补贴 补贴 1200） 贴 贴 50 1358 0 50 1246 0 50 1141 0 50 1043 0 50 951 0 50 865 0 50 785 0 50 710 0 50 640 0 50 1186 0 50 1085 0 50 991 0 50 902 0 50 820 0 50 743 0 50 670 0 50 603 0 50 540 0 50 2862 0 50 2651 0 50 2454 0 50 2270 0 50 2098 0 50 1937 0 50 1787 0 50 1646 0
套用办公室行政专 员、出纳、会计、 采购员、业务员 等，其中业务员考 核方式另订
套用保安、保洁、 加料员、入库员、 称重员、破碎、搅 拌等
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
套用各部门经理
套用各部门副经理
管理类 副经理 中三 中二 中一 初三 初二 初一