绩效考核办法介绍(doc 3页)
全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
绩效考核办法
绩效考核管理办法1 .目的：为为提升员工绩效水平，做到奖优罚劣，实现员工与公司的共同发展，特制定本办法。
2. 适用范围2.1适用于商业系统各级公司所有正式在编员工（含试用期员工、实习生）；3. 考评原则3.1 公平公正原则：考评过程要公平公正，不得徇私舞弊；3.2 客观性原则：要在事实、数据、业绩的基础上考评，避免主观评价的影响；3.3 充分沟通原则：直属主管必须将考评结果反馈给下属，充分肯定成绩，客观指出不足，认真听取下属意见和建议，真诚帮助下属制订下阶段工作绩效改善计划。
3.4 在考核期内工作调动的员工，在实际工作较长的单位/部门进行考核。
3.5考核期内在本岗位实际工作时间不足一半，则无需参加考核。
4. 职责4.1 人力行政部：负责组织绩效管理工作，指导、监督绩效考核的开展；4.2 各部门：依人力行政部相关规定积极配合开展绩效管理各项工作，每月在规定时间内将月度考核汇总表提交揭阳商业公司人力行政部；5. 考核周期：每月考核；6. 考核等级评定6.1团队与个人考核等级分为A 、B 、C、D、E 五个等级；6.2团队/个人工作业绩、表现特别突然方可评为A级（比例不得超过10%）；6.3 考核等级需80%控制在B 、C、D之间；6.4 考核等级被评为E级的需提供考评依据如事实、数据等（比例不得超过10%）；7. 考核评分：7.1 团队考核评分7.1.1总经理评分由集团和商业公司总部根据年初签订的揭阳商业公司《经营管理目标责任书》管理指标为基础进行考核评分；7.1.2 揭阳商业公司各部门考核得分（即部门负责人最终得分）以总经理最终评估分数为准；7.2 个人考核7.2.1办公室人员考核得分=部门考核得分（即部门负责人最终得分）占70%+上级评分占30%；7.2.2项目现场基层人员考核得分：以上级主管的评分为最终得分。
8.绩效考核过程8.1 绩效计划：在每个考核周期前，上下级应根据工作计划共同设定考核指标、加减分原则、指标权重等考核内容；8.2 绩效实施：考评双方在充分沟通的基础上执行绩效计划,上级对下级及时进行激励和辅导；8.3 绩效考核：考核周期末上级对下级绩效情况进行考核；8.3.1工作计划要与单位/部门重点工作和员工岗位职责有效连接，每项重点工作的权重不低于10%；8.3.2 权重设定由评估人和被评估人协商决定。
绩效考核办法(整理版)
绩效考核办法(整理版)为了激发公司员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定了本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式：1.考核时间：每月1日至31日。
2.考核工资标准：1）绩效工资来源。
2）根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4.考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。
即：1）公司总经理考核各部门负责人。
2）部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定。
三、考核流程：考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1.1.制定岗位职责：1）员工制定《岗位职责说明书》，交部门负责人审定。
2）部门负责人制定《岗位职责说明书》，交总经理审定。
3）总经理最终确定各岗位具体工作职责及比例划分。
2.执行岗位工作职责进行绩效考核：1）员工考核：员工自评、部门考核，最终由总经理审定。
2）部门考核：部门自评，总经理考评。
3）最终考评结果作为绩效考核的依据，并返回到被考核人。
四、考核结果及奖惩：1.对员工的考核：1）考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异。
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好。
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误。
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2）奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：a）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
b）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
绩效考核方法
绩效考核方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和分析的方法，通过对员工工作绩效的评估，可以为企业的管理者提供重要的参考依据，帮助企业提高团队的整体绩效。
下面将介绍一种常见的绩效考核方法。
一、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
具体实施过程如下：1. 设定目标：管理者和员工共同设定明确具体的工作目标，包括个人目标和团队目标。
2. 目标分解：将大的目标分解成具体的任务和行动计划，明确责任人和完成时间。
3. 跟踪和评估：定期跟踪目标的完成情况，并进行实际绩效的评估和反馈。
4. 反馈和奖惩：根据实际绩效的评估结果，进行相应的反馈和奖惩措施。
目标管理法的优点是能够明确工作目标和责任，激励员工积极主动地工作。
同时，也能够帮助管理者及时发现问题和解决问题，提高团队的整体绩效。
二、360度评估法360度评估法是一种基于多方评价的绩效考核方法。
它主要通过对员工的直接上级、同事、下属和客户等多个方面进行评估，以全面了解员工的工作表现。
具体实施过程如下：1. 评估指标的制定：确定评估指标和评分标准，确保评估结果客观准确。
2. 评估方法的选择：根据评估的对象和情况，选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈等。
3. 评估数据的收集：将评估指标和评分标准传达给评估对象，收集评估数据。
4. 数据分析和反馈：对评估数据进行分析和归纳，形成评估报告，并向被评估者反馈结果。
5. 结果应用和改进：根据评估结果，制定个人成长计划和团队改进措施，实现绩效的提升。
360度评估法的优点是能够收集多方面的评估数据，全面了解员工的工作表现。
同时，也能够激励员工提高自身的能力和绩效，促进团队的协作与合作。
绩效考核是企业管理的重要工具之一，能够有效地提高员工的工作积极性和团队的整体效能。
不同的绩效考核方法有不同的侧重点和应用场景，在实际运用中需要根据企业的具体情况选择适合的方法，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
同时，在绩效考核过程中，也需要注重公正、公平和透明，确保评估结果的准确性和可信度。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%，3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
绩效工作考核方法
绩效工作考核方法绩效工作考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率。
为了确保考核的公正性和准确性，企业需要制定科学合理的绩效工作考核方法。
一、目标设定法目标设定法是一种常见的绩效工作考核方法。
具体而言，企业可以根据岗位的要求和员工的实际情况，制定出定量的工作目标。
这些目标可以是完成工作任务的数量、质量、时间等方面的要求。
通过与员工共同制定目标，可以使员工明确工作方向，激发其工作动力。
在考核过程中，根据员工实际完成的目标情况，对其进行评估和打分。
二、360度评估法360度评估法是一种全方位绩效评估方法，它不仅考核员工的工作表现，还考虑到员工在团队合作、沟通协调等方面的能力。
具体而言，该方法通过对员工、上级、同事、下属、客户等多个评价者进行综合评估，得出一个全面的绩效评估结果。
这种方法可以避免主观评价的偏见，提高评估的客观性和准确性。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过评估关键绩效指标来确定绩效水平的方法。
企业可以根据不同岗位的特点和工作要求，制定出适合的关键绩效指标。
这些指标可以是与岗位职责密切相关的工作量、工作质量、工作效率、工作态度等方面的指标。
通过对这些指标的评估，可以客观地衡量员工的绩效水平。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法是一种通过评估员工的工作行为来确定绩效水平的方法。
具体而言，企业可以制定一些与工作行为相关的评估指标，如工作积极性、团队合作、沟通能力、问题解决能力等。
通过对这些指标的评估，可以全面了解员工在工作中的表现和能力，从而确定其绩效水平。
五、奖惩制度奖惩制度是一种通过奖励优秀员工和惩罚不良员工来激励员工的方法。
企业可以根据员工的绩效水平，对其进行奖励或惩罚。
奖励可以是物质奖励，如加薪、奖金等，也可以是非物质奖励，如表彰、晋升等。
惩罚可以是口头警告、降薪、降职等。
通过奖惩制度，可以激励员工积极进取，提高工作绩效。
绩效考核方法(整理版)
绩效考核方法(整理版)1. 引言绩效考核是评估员工工作表现和贡献的一种重要方式。
本文档旨在整理一套绩效考核方法，以便提供给组织和管理者参考。
2. 目标设定在进行绩效考核之前，需要先制定明确的目标。
目标应当具体、可衡量，并与组织的整体目标相一致。
目标设定应该包括长期和短期目标，以及个人和团队目标。
3. 关键绩效指标为了准确评估员工的绩效，应该制定一套明确的关键绩效指标。
这些指标应该与员工的职责和岗位要求相匹配，并能够衡量员工在不同方面的表现，如工作质量、工作效率、创新能力等。
4. 绩效评估方法在绩效考核过程中，可以采用多种方法来评估员工的表现。
常见的评估方法包括：- 自评：员工自我评估自己的工作表现，并提供相应的解释和证据。
- 上级评估：直接上级对员工的工作进行评估，并提供反馈和建议。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并提供个人观点和意见。
- 客户评估：客户对员工的服务和工作进行评估，并提供反馈和建议。
5. 绩效反馈和奖惩绩效考核结果应及时向员工反馈，并根据绩效结果给予适当的奖惩。
反馈应该针对员工的绩效指标进行具体、明确的说明，并提供改进建议和培训机会。
奖惩机制应当公正、公平，并与绩效考核结果相一致。
6. 持续改进绩效考核是一个动态的过程，应该不断进行持续改进。
组织和管理者应该根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整和改进绩效考核方法和流程，以提升绩效管理的效果。
7. 结论绩效考核方法的选择和实施对于组织和员工都具有重要意义。
通过明确目标、制定关键绩效指标、采用合适的评估方法和反馈机制，可以有效评估员工的绩效，并进一步提升组织的整体绩效水平。
(完整word版)绩效考核办法
绩效考核管理办法(试行)(讨论稿)类别：二级版本：V2.0编码：JGHL-ZD-2-RL-019绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为构建合理的绩效工资分配体系，调动员工的工作积极性，结合酒钢集团公司相关规定和本公司实际，根据公司确定的经营总目标，按照各部门、各岗位的职能权责对公司经营目标进行分解，建立起以成本控制、确保利润为中心的公司绩效评价考核体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司在岗员工。
第二章基本原则第三条以集团公司给**自控公司第一责任人下达的经营目标责任书及各部门完成部门经营目标为依据。
第四条成本、效益、指标决定分配的原则。
群体和个体的绩效优劣决定群体和个体收入分配的差异。
第五条公平、公正、公开的原则。
第六条奖罚有据的原则。
第二章绩效工资标准第七条公司根据员工工资总额情况及各岗位类别、性质及级别、工作完成量等因素，确定各岗位在完成公司经营目标、工作计划及遵守各类管理制度的情况下每月应得的绩效工资标准。
绩效工资根据绩效考核办法发放。
第八条公司第一责任人绩效工资根据与集团公司签订的经营目标责任书为依据，并根据其相关规定兑现。
第九条公司部长以上普通管理人员绩效工资分为月度绩效工资和年度风险抵押收益两部分。
月度绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十条年度风险抵押收益根据国家有关法律法规和集团公司《关于印发2016年经营责任风险抵押激励方案的通知》文件精神，只对公司部门正职以上关键管理岗位设置，以风险抵押作为完成经营目标的经济手段，突显经营者完成经营目标获得较高风险收益，未完成经营任务的高抵押风险，大力度强化对经营者的激励约束。
风险抵押收益按年计算兑现。
第十一条公司其他管理技术人员绩效工资根据岗位类别和层级确定相应的标准，并根据每月绩效指标及工作任务完成情况、专业奖罚情况等按月计算兑现。
第十二条公司生产操作人员绩效工资由公司根据各部门岗位设置情况核定绩效工资总额，根据部门每月绩效指标及工作任务完成等情况按月考核兑现，完成指标任务时,月绩效工资核定标准发放，未完成任务时按实际完成情况考核兑现。
绩效考核 方法
绩效考核方法
绩效考核是企业中常用的管理方法之一，用于评估员工在工作中表现的好坏与水平的高低。
以下是一些常见的绩效考核方法：
1. 考核标准：制定明确的工作标准和绩效指标，根据员工的职责和工作内容，对其进行评估。
这种方法能够使员工明确自己的工作目标，促进工作的目标一致性。
2. 360度评估：除了上级对下级进行评估外，还包括同级、下级、客户和合作伙伴等多方评估，综合考察员工在不同角度下的表现。
这样能够更全面地了解员工的工作能力和人际关系处理能力。
3. OKR目标管理法：该方法通过设定明确的目标和关键结果，在一段时间内反复检查和调整目标进度，帮助员工更好地规划和管理自己的工作。
这种方法以结果为导向，能够鼓励员工主动追求优秀的绩效。
4. 强制分布法：以固定比例分布绩效等级。
例如，将员工按照绩效表现分为优秀、良好、及格等等，按照一定比例分布在每个绩效等级中。
这种方法可以防止绩效上浮，强调绩效的公平性。
5. 直接经理评估法：由员工的直接上级在日常工作中观察员工的表现和工作成果，并对其进行评估。
这种方法能够使评估结果更具针对性和实时性。
6. 自评与同行评估：员工对自己进行评估，并邀请同事对自己的工作进行评估。
这种方法有助于员工自我反思和发现自身的不足之处，同时也能够提供来自同事的客观评价。
7. 成就评估法：通过评估员工在工作中的成就和贡献来评估其绩效。
这可以包括完成重要项目、提升业绩、解决问题等方面的成就。
绩效考核方法的选择应根据企业的具体情况和需求进行，综合考虑各个方法的特点和适用性，以达到公平、准确和可操作的绩效评估结果。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是对员工工作表现进行评估的重要方法。
下面介绍几种常见的绩效考核方法：
1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现来评估其工作绩效。
可以观察员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面。
2. 360度评估法：通过多个角色的评估者对员工绩效进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以获得全方位的反馈，更准确地评估员工的工作表现。
3. 成果导向法：评估员工的绩效主要基于其实际工作成果和目标完成情况。
这种方法能够客观地评估员工的工作表现，通过考核目标的达成情况来评价绩效。
4. 能力评估法：通过评估员工的能力和技能水平来评估其绩效。
可以通过考核员工的专业知识、技术能力、沟通能力等方面来进行评估。
5. 行为描述法：通过描述员工在工作中表现出的具体行为来评估其绩效。
可以通过设定明确的行为标准，然后观察员工在工作中是否符合这些标准来评估绩效。
以上是几种常见的绩效考核方法，通过综合应用这些方法，可以全面评估员工的工作表现，为管理者提供参考依据。
绩效考核办法
绩效考核办法绩效考核是一种评估员工工作表现的重要方式，对企业和员工都具有重要意义。
为了科学公正地进行绩效考核，提高员工的工作积极性和工作效率，企业需要建立相关的绩效考核办法。
一、绩效考核目标的明确绩效考核办法应明确考核的目标，使员工能够清晰地知道自己的工作职责和绩效要求。
同时，考核目标应与企业的战略目标相一致，保证全员的工作行为能够推动企业的发展。
在确定考核目标时，应采用SMART原则，即目标具备特定性、可衡量性、可实现性、与员工相关性和时间特定性。
二、绩效指标的制定绩效指标是衡量员工工作绩效的重要依据，它应该与工作目标相对应，能够客观评价员工的工作成果。
绩效指标可以根据不同岗位的工作性质进行分类，例如销售岗位可以衡量销售额、客户满意度等指标，生产岗位可以衡量产量、质量等指标。
为了确保绩效指标的合理性和准确性，应该充分考虑不同岗位的特点，与员工进行充分沟通。
三、评估方法的选择评估方法直接影响到绩效考核结果的公正性和可靠性。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、目标管理、定性评估等。
不同的评估方法适用于不同的岗位和工作性质。
在选择评估方法时，要考虑到评估对象的特点以及企业的实际情况，确保评估方法能够全面、公正地评价员工的绩效水平。
四、考核周期的确定考核周期是指绩效考核的时间间隔，它的确定应该根据企业的工作流程和员工的工作特点进行合理调整。
考核周期可以根据具体岗位的需要而定，例如销售岗位可以考虑按季度或年度进行考核，而生产岗位可以考虑按月度或周度进行考核。
合理的考核周期能够及时反映员工的工作表现，为员工的个人成长提供有效的反馈。
五、结果反馈与奖惩机制绩效考核的结果应当及时向员工进行反馈，以增加员工的工作动力和工作积极性。
同时，企业还应该建立相应的奖惩机制，对绩效表现优秀的员工给予薪资晋升、培训机会等激励措施，对绩效表现不佳的员工进行适当的惩罚或提供改进机会。
通过结果反馈和奖惩机制，能够有效促进员工的个人发展和企业的整体发展。
绩效考核办法
********（********）绩效考核办法根据《市委组织部市人力社保局关于印发<**市事业单位工作有关人员考核办法（试行）>的通知》（*人社局发〔2012〕66号）和《**市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等6机构部门拟定的**市其他事业单位绩效工资规章实施意见的通知》（*政办发〔2012〕134号）文件精神,为充分发挥绩效工资的激励导向作用,调动工作有关人员积极性和创造性,提高工作效率和质量,促进单位发展和公益性地质事业服务水平的提高,结合单位实际情况制定本办法.1、考核原则按照公平公正、效率优先、奖优罚劣的原则,在核定的任务目标内进行考核.2、考核对象在编在岗职工3、考核有关内容绩效考核分为月绩效考核和年度绩效考核.月绩效考核重点考核工作有关人员遵守劳动纪律、完成工作业绩、安全保密管控情况等有关内容.月绩效考核结果作为发放月绩效工资的依据.年度绩效考核结果作为年度发放绩效工资的依据.职工月绩效考核填写《职工月绩效考核表》,年度绩效考核结果综合月绩效考核等级及累计分值确定.月绩效考核处罚的主要有关内容：（1）劳动纪律1.迟到、早退每次扣罚月奖励性绩效的10%.2.职工参加会议迟到、早退、手机铃响、吸烟等,每次从奖励性绩效工资中扣罚100元.3.工作时间擅自离岗聚众聊天,影响他人工作的,视情节轻重及发生的次数,酌情扣罚月奖励性绩效工资的10～30%.4.值班期间擅自离岗,遇突发事件未及时汇报,造成财产损失的,扣罚月奖励性绩效工资的50～100%；情况严重的,可同时扣罚月基础性绩效工资的10～100%.5.当月旷工1次扣罚月基础性及奖励性绩效工资的30%,两次扣罚60%,3次扣罚100%.6.破坏、损毁、遗失公共财产；破坏办公环境的,除赔偿经济损失外,取消月奖励性绩效工资,视情节轻重,并可扣罚月基础性绩效工资的20～50%.7.非因工作在工作时间饮酒；工作时间赌博；在单位吵架,闹事,打架斗殴的,取消月奖励性绩效工资,并扣罚月基础性绩效工资的50%.8.其他违反劳动纪律或各项规章规章的情况,视情节轻重程度酌情处罚.（2）工作业绩出现以下情况的,取消月奖励性绩效工资,并扣罚个人月基础性绩效工资的10～100%：1.出现无正当理由拖延,未按照计划完成工作任务.2.未按时申请本次项目设计、本次项目报告等地质成果；未按时申请上级相关要求的各类报表及数据,并没有合理理由的.3.本次项目报告或管控日常工作完成的有关内容方面出现问题,需要返工,并产生不良影响的.4.无正当理由不服从工作安排,未按相关要求履行岗位职责.5.未按本次项目协议合同相关要求完成规定的工作有关内容,并造成1定经济损失的.（3）安全保密管控出现以下情况的,取消两个月的月奖励性绩效工资,并扣罚两个月基础性绩效工资的50%：1.违反技术操作规程和安全规程进行操作,发生安全事故,给人身及财产造成损失的.2.遗失、损坏保密文件；违反保密规定,泄露保密信息的.3.参加社会非法组织、非正常上访,影响社会稳定的.4、考核等级的确定月绩效考核等级分为：优（分值3分）、合格（分值2分）、基本合格（分值1分）、不合格（分值0分）4个等级.年度绩效考核等级分为优、合格、基本合格、不合格4个等级,由月绩效考核等级及累计分值确定.（1）月绩效考核等级确定的条件1.优：同时符合以下4个条件（1）严格遵守各项规章规章,无违纪受处分、处罚情况.（2）思想政治素质高,具有模范的职业道德和优秀的品德.（3）工作责任心强,勤奋敬业,有改革创新意识.善于采用新技术方法和手段.（4）全面履行岗位职责,高质量地完成工作任务,业绩显著.2.合格：同时符合以下4个条件（1）遵守各项规章规章；或者违反“劳动纪律”第1、2条规定,且月累计不超过3次的.（2）思想政治素质较高,具有良好的职业道德和良好的品德.（3）工作责任心较强,工作比较认真负责任.（4）能够履行岗位职责,较好地完成工作任务.3.基本合格基本合格分为两种情况：第1种情况：根据综合表现确定考核等级,同时符合以下3项表述,评定为基本合格.（1）思想政治素质1般,职业道德及品德表现1般.（2）工作责任心1般,工作纪律较差,或者工作态度、工作作风表现为敷衍应付了事.（3）基本能够履行岗位职责,但完成工作的数量不足,质量和效率不高.第2种情况：根据出现的违纪情况确定考核等级,符合以下规定的,评定基本合格.（1）违反劳动纪律中第1、2条规定,月累计3次以上6次以下的.（2）旷工1次,或者违反“劳动纪律”中第3、4条规定的.4.不合格：不合格分为两种情况：第1种情况：根据综合表现确定考核等级,同时符合以下3项表述,评定为不合格.（1）思想政治素质较差,或者道德品质1般.（2）工作责任心薄弱,组织纪律性差或者工作态度、工作作风差.（3）未能履行岗位职责,在工作中产生不良影响的.第2种情况：根据出现的违纪情况确定考核等级,评定不合格.（1）违反劳动纪律中第1、2条规定,月累计6次以上的.（2）旷工两次及以上,或者违反“劳动纪律”中第5、6、7条规定及“工作业绩”、“安全保密管控”规定的.（2）年度绩效考核结果确定：1.优：年度各月绩效考核等级均在合格以上,且累计分值为31～36分的,评定为优2.合格：年度各月绩效考核等级均在合格以上,且累计分值24～30分的,评定为合格3.基本合格：年度各月绩效考核等级均在基本合格以上,且累计分值12～23分的,评定为基本合格4.不合格：年度各月绩效考核等级累计分值0～11分的,或全年累计出现3次不合格的,评定为不合格5.全年考核分值达到相关要求,但月绩效考核等级中出现不合格的,年度绩效考核按照分值对应等级降低1档5、绩效考核相关规定（1）绩效考核责任制：劳人科负责任绩效考核日常管控工作；各分管负责任人负责任分管机构部门负责任人的月绩效考核及机构部门工作有关人员的审核工作；机构部门负责任人负责任本机构部门工作有关人员的月绩效考核工作.负责任人班子成员月绩效考核时,正职负责任人由局考核组负责任考核,副职负责任人由正职负责任人负责任考核.（2）每年年初,全员重新核定岗位,年中岗位有变动的,须经院长办公会审定.6、本办法中规定与已有文件规定冲突的,以本办法规定为准.7、本办法中“以上”含本数,“以下”不含本数.8、本办法2013年1月1日起实施.9、本办法由劳人科负责任解释.。
绩效考核办法
绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则1、坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；2、建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；3、按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；4、按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；5、绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；6、注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求1、考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；2、考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；3、加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效考核办法
绩效考核办法在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
它不仅能够评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升提供依据，还能激励员工提升工作效率和质量，促进企业的持续发展。
接下来，让我们详细探讨一下绩效考核办法。
一、绩效考核的目的绩效考核的首要目的是明确员工的工作成果和贡献，以便给予公正的评价和奖励。
通过考核，企业可以了解员工在工作中哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，从而有针对性地提供培训和发展机会，帮助员工提升能力。
此外，绩效考核还能够促进团队合作和沟通。
当员工清楚了解自己的工作目标和绩效标准时，他们能够更好地与团队成员协作，共同为实现团队目标而努力。
二、绩效考核的原则1、公平公正原则考核过程和结果必须公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
评价标准要明确、统一，对所有员工一视同仁。
2、明确性原则绩效目标和考核标准应清晰明确，让员工清楚知道自己的工作重点和期望达到的成果。
3、可衡量原则考核指标应能够量化或通过具体行为进行衡量，以便准确评估员工的工作表现。
4、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，同时与员工进行沟通，听取他们的意见和想法，帮助他们改进工作。
5、激励性原则考核结果应与奖励、晋升等激励措施挂钩，激发员工的积极性和工作热情。
三、绩效考核的主体1、直属上级直属上级对员工的工作情况最为了解，能够给出较为全面和准确的评价。
2、同事评价同事在工作中与员工有密切的合作，他们的评价可以从不同角度反映员工的团队协作能力和工作表现。
3、自我评价让员工进行自我评价，有助于增强他们的自我认知和责任感。
4、客户评价（适用于与客户有直接接触的岗位）客户的评价能够直接反映员工的服务质量和工作效果。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期可以根据工作性质和企业实际情况进行设定。
一般来说，常见的考核周期有月度、季度和年度。
对于一些工作内容变化较快、注重短期成果的岗位，可以采用月度或季度考核；而对于一些需要长期积累和综合评估的岗位，如管理岗位，年度考核可能更为合适。
绩效考核办法
绩效考核办法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过科学的评估和衡量，帮助企业了解员工在工作中的表现，并激励员工持续提升工作能力和业绩。
本文将详细探讨绩效考核办法，包括评估指标、评估周期、评估方法以及激励措施等相关内容。
1. 评估指标绩效考核的评估指标应该根据企业的具体情况进行制定，结合员工所处的岗位和工作职责，确保评估的客观性和公正性。
常见的评估指标包括工作成果、工作质量、工作进展、团队合作、领导能力、创新能力等。
每个指标应该有具体的衡量标准和量化指标，使得评估过程更加科学化和可操作。
2. 评估周期绩效考核的评估周期可以根据企业的需要进行灵活调整，一般分为年度考核、半年度考核和季度考核。
年度考核主要评估员工在全年内的整体表现和工作成果，半年度考核和季度考核则更加侧重于员工在短期内的工作进展和贡献。
通过不同周期的考核，能够及时了解员工的工作表现，提供有针对性的激励和培训措施。
3. 评估方法绩效考核的评估方法应该多样化，综合考虑员工的日常工作表现、工作成果、团队合作等方面的综合情况。
常见的评估方法包括360度评估、直接主管评估、同事评估、员工自评等。
360度评估可以收集全方位的反馈信息，直接主管评估可以针对员工的直接工作表现进行评价，同事评估和员工自评可以提供员工在团队中的协作能力和自我认知等方面的信息。
4. 激励措施绩效考核的最终目的是为了激励员工持续提升绩效，因此应该有相应的激励措施来奖励表现优秀的员工。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训发展、奖金和福利等。
通过给予适当的激励，能够鼓励员工积极进取，提高工作意愿和工作效率。
绩效考核办法的设计需要综合考虑企业自身情况以及员工的实际需求，确保评估的公正性和可行性。
同时，企业还应该定期对绩效考核办法进行评估和优化，及时调整指标和措施，以适应不断变化的环境和要求。
参考实例：绩效考核合同甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）背景：根据甲乙双方的雇佣关系协议，甲方应对乙方进行绩效考核，以评估乙方在工作中的表现，并为乙方提供相应的激励或改进措施。
绩效考核办法
绩效考核办法1. 引言绩效考核是一种有效管理员工绩效的方法，可用于评估员工在工作岗位上的表现和能力。
通过绩效考核，管理者可以更好地了解员工的工作情况，识别他们的优点和不足，并为个人和组织的发展提供反馈和改进机会。
本文档旨在制定一套绩效考核办法，以确保公平性、客观性和透明性。
2. 考核指标考核指标是绩效考核的核心内容，它可以帮助评估员工在工作中的表现。
在确定考核指标时，应该考虑以下几个方面：•目标与职责：考核指标应与员工的目标和职责相对应，以确保评估的准确性和公正性。
•可量化和可衡量性：考核指标应具备可量化和可衡量性，以便能够对员工的表现进行明确评估。
•适应性和可调性：考核指标应具备适应性和可调性，以满足不同岗位及员工的特殊需求。
根据以上原则，我们将制定一套包含以下考核指标的绩效考核办法：•完成工作目标的指标：根据员工所负责的工作目标和任务，评估其完成情况和效果。
•工作态度与行为的指标：评估员工的工作态度和行为，如积极主动、团队合作等。
•技能与能力的指标：评估员工所需的专业知识、技能和能力的发展情况。
•客户满意度的指标：评估员工对客户需求的理解和满足程度。
3. 考核流程绩效考核流程应当清晰明确，以确保绩效考核的客观性和透明性。
以下是一个典型的考核流程：•设定目标：管理者与员工共同设定绩效目标，并明确关键结果指标。
•平时反馈：定期与员工进行面谈，提供工作进展和改进的反馈。
•周期评估：按照规定的时间周期进行定期绩效评估，采集必要的数据和信息。
•绩效评估：基于收集的数据和信息，进行评估和分析，给予相应的评分和反馈。
•绩效奖励与改进：根据评估结果，给予合适的奖励和激励措施，并针对不足之处提供改进建议。
4. 绩效评估方法绩效评估方法是对员工表现进行评估的具体手段和程序。
在选择适合的绩效评估方法时，应综合考虑以下几点：•目标性：评估方法应能够准确地衡量员工的绩效与目标之间的关联程度。
•客观性：评估方法应具备客观的量化和标准化指标，避免主观评价对评估结果的影响。
绩效考核办法
绩效考核办法绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，通过对员工在工作中的表现和完成的成果进行评估，可以更好地调动员工的积极性和激励他们的工作动力。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套绩效考核办法，以规范和指导具体的考核工作。
一、考核指标的确定绩效考核的首要任务是确定合适的考核指标。
考核指标应当有针对性、可量化，并与员工的工作职责和目标相匹配。
在制定考核指标时，可以参考以下几个方面：1. 评估员工的核心职责和工作任务，确定与之对应的考核指标。
2. 考虑到不同岗位的特点和职责，设计不同的考核指标，以确保公平性。
3. 让员工对其个人目标进行参与和制定，以增加员工的主动性和参与度。
二、考核流程的规范绩效考核的流程应当有条不紊，规范操作，以确保考核结果的准确性和公平性。
以下是建立合适的考核流程的几个要点：1. 设置明确的考核周期，例如每年、每季度或每月进行考核。
2. 将考核流程细分为准备阶段、评估阶段和反馈阶段，确保每个阶段的任务和责任明确。
3. 确定评估的参与者和评估的方式，可以包括直接上级、同事和客户的评估以及自评等多方面的参与。
三、评估方法的选择为了保证绩效考核的科学性和客观性，需要选择合适的评估方法。
以下是几种常用的评估方法：1. 定性评估：通过描述和评估员工的工作表现，包括员工的工作态度、职业素养和团队合作等方面。
2. 定量评估：通过定量指标和数据来评估员工的工作绩效，包括工作量、工作质量和工作效率等方面。
3. 360度评估：采用多方面的评估来获取更全面的信息，包括上级、同事、下属和客户等不同角色的评估。
四、结果反馈和管理绩效考核的最终目的是为了改进员工的工作表现和提高工作效率。
因此，在考核结果反馈和管理上需要注意以下几个方面：1. 及时反馈：考核结果应及时向被评估员工进行反馈，包括评估结果的具体分数和对工作表现的具体评价。
2. 领导沟通：考核结果应当与员工的直接上级及时沟通，讨论具体的改进方案和制定下一阶段的工作目标。
绩效考核方案办法
绩效考核方案办法1. 背景和目的绩效考核是一种评估员工在工作岗位上表现的方法，通过对员工工作绩效的评估，可以更好地了解员工的工作能力和工作态度，从而为员工提供个人发展和晋升的机会，同时也能促进企业的发展和提高企业的绩效。
本绩效考核方案旨在明确绩效考核的目的、原则、流程和评估标准，为企业的绩效考核提供明确的指导。
2. 绩效考核目的绩效考核的目的在于： - 明确员工工作职责和任务，为员工提供明确的工作目标和要求。
- 评估员工在工作岗位上的表现，客观公正地评判员工的工作绩效。
- 为员工提供个人发展和晋升的机会。
- 促进员工之间的交流与合作，提高团队的绩效。
3. 绩效考核原则绩效考核应遵循以下原则： - 公平公正：评价标准明确，评估结果客观公正。
- 量化标准：绩效考核应采用明确的量化指标进行评估。
- 目标导向：绩效考核应以员工的工作目标和成果为基础进行评估。
- 多元评估：绩效考核应综合考虑各方面的评价意见，包括员工自评、上级评价、同事评价等。
- 反馈和改进：绩效考核结果应及时反馈给员工，并与员工共同制定改进计划。
4. 绩效考核流程本绩效考核方案的流程包括以下几个步骤： 1. 目标设定：员工与上级共同制定工作目标和任务，并明确绩效考核的评估标准。
2. 工作记录和汇报：员工按照设定的目标进行工作，并及时记录工作内容和工作成果。
3. 评估和反馈：上级、同事和员工自评对员工的工作表现进行评估，并及时向员工反馈评估结果。
4. 改进计划：员工根据评估结果制定个人发展和改进计划，并与上级讨论和确定具体的改进措施。
5. 绩效考核报告：根据评估结果和改进计划，上级向员工提供绩效考核报告，并与员工进行绩效考核结果的沟通和讨论。
6. 绩效考核结果记录和归档：绩效考核结果记录在员工的人事档案中，供将来参考和查阅。
5. 绩效考核评估标准绩效考核的评估标准根据不同岗位的要求和职责而定，一般包括以下几个方面的评价指标： - 工作质量：评估员工完成工作的质量和精确度。
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绩效考核办法介绍(doc 3页)
绩效考核办法
(检索编码CM011634 页码3－1)
××××年××月××日
被考核者姓名：
考核者姓名：
项目 A B C D E
工作态度
1.是否积极抓自己的工作?
2.在工作中间是否始终如一很负责任?
3.对公司的规章制度能否严格遵守?
4.对上级指示、命令，能否正确执行?
5.与同事及下级的关系是否协调?
6.是否总是情绪开朗、工作麻利?
7.能否高兴地承担别人不愿意接受的工作?
8.能否表里如一、认真地做工作?
9.能否坚持学习新知识、新事物?
10.能否按规定整理、整顿工作场所?
工作成绩
(营业、生产、事务)
(1)营业 A B C D E
1.是否达到既定的目标(利润、销售额、顾客数量、资
2.对外谈判能否有利地进展?
3.是否总是保持代表公司的气质?
4.是否积极地学习商品知识?
5.是否进行商品陈列方面的研究?
6.是否进行同业其他公司情况的研究和本公司如何改
7.有否收集信息交给总经理?
8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等?
9.金钱管理是否按规定办理?
10.退货的处理是否慎重?
绩效考核办法
(检索编码CM011634 页码3－2)
项目 A B C D E
生产
1.是否完成既定的目标?
2.能否很快完成工作?
3.机器等设备的处理是否正确?
4.是否注意安全和卫生?
5.是否按规定保管好备品备件?
6.是否按规定作业?
7.是否妥当地管理、维修机器?
8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等?
9.能否妥善地保管产品?
10.能否节约经营费用是否有成本意识?
事务 A B C D E
1.记账、计算、转账是否迅速、正确?
2.资料等的管理是否符合规定?
3.能否承担较多的工作量?
4.数字、文字的书写是否整洁易懂?
5.能否按时完成工作?
6.是否注意经费的有效使用?
7.接待客人和处理电话的技术如何?
8.对现场(工厂、营业)等能否进行积极的服务?
9.报告书的书写是否符合规定？
10.在会议上能否积极发言?
绩效考核办法
(检索编码CM011634 页码3－1)
项目 A B C D E
业务处理能力(共同) A B C D E
1.能否理解别人的意图?
2.能否明确地表达自己的想法?
3.是否具有举一反三的能力?
4.对自己担当的工作，是否具有充分的知识?
5.能否积极地听别人说话、看书、学习，扩大自己的
知识面?
6.是否具有改进现场工作方法的能力?
7.是否具有完成工作的必需的身体条件?
8.是否具有把设想付诸实施的能力?
9.是否具有按计划办事的能力?
10.能否理解上级的想法?
为干部用的追加项目 A B C D E
1.是否具有总结概括下属意见的能力?
2.能否充分理解总经理等上级的想法以及经营方针?
3.能否亲自找下级谈话、倾听意见?
4.是否具有为实现自己的目标而说服不同意见的人的
能力?
5.是否具有对自己所做工作出现的问题进行分析，找
出原因的能力?
6.是否具有把杂务交给下属人员，自己从事最重要的
工作的能力?
7.能否通过召开会议和下级人员交流信息?
8.能否跳出部门的局限从整个公司的观点出发，发表自己的意见?
9.能否向总经理和其他上级充分地发表自己的意见和想法。