上市公司绩效考核管理制度
上市公司绩效管理实施方案
上市公司绩效管理实施方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程。
下面给大家分享一些关于上市公司绩效管理实施方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
上市公司绩效管理实施方案（篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元某人数某60%某6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。
某某上市公司绩效考核管理制度[hrm专业资料]8
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某某上市公司绩效考核某某上市公司绩效考核某某某某上上市市公公司司绩绩效效考考核核管理制度管理制度管管理理制制度度目录....................... ....................................................................................................................... ................................................................................................第一章总则........................................................................................................................................................ .. (1)..............................................................................................................................................................................................................第二章考核组织管理........................................................................................................................................................ (3)........ ............................................................................................................... .......................................................................................................第三章考核方法........................................................................................................................................................ . (5)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第四章季度考核........................................................................................................................................................ (12)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第五章年度考核........................................................................................................................................................ (24)......................................................................................................... .........................................................................................................第六章申诉与处理........................................................................................................................................................ . (36)....................... ..................................................................................................................... ..............................................................................................第七章附则........................................................................................................................................................ . (39)附件一：员工态度考核指标评定表 (40)附件二：周边绩效考核指标评定表 (41)附件三：管理绩效考核指标评定表 (42)附件四：员工能力考核指标评定表 (43)第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
某上市公司绩效考核办法
某上市公司绩效考核办法绩效考核管理办法为完善公司的绩效考核制度，建立完善的岗位任职能力评价体系，优化价值评价体系和价值分配体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一章总则第一条基本目标：1、完善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。
2、建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍。
3、建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。
4、依靠制度性的规范与约束，培育与弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和整体运作能力。
5、依靠绩效考核制度为各部门和员工确定工作绩效目标，不断改进工作、提高工作效率，促进员工全面发展。
第二条基本原则：1、绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础。
必须坚持公开、公正和公平原则。
2、绩效考核应以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高部门与个人工作业绩的管理工具。
3、各级领导须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
4、绩效考核工作的目的是为了改进工作、提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃处理。
5、依靠考核者与被考核者之间建立的绩效伙伴关系，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
6、各级管理者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提高自身的管理水平。
在绩效考核过程中，管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断发展。
7、被考核者只有通过自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。
被考核者有权利了解个人绩效考核依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第三条考核范围：全体在职管理人员。
根据有利于各部门集中管理和考核标准相对统一的原则，将考核划分为下列三个类别：即部门绩效考核、中层管理人员绩效考核和普通管理人员绩效考核。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度XX金融是一家上市公司，绩效管理制度是公司运营中不可或缺的一环。
绩效管理制度能够帮助公司实现目标管理、激励员工、提升组织效益。
下面将从绩效目标设定、绩效评估、绩效激励三个方面来详细介绍XX金融的绩效管理制度。
绩效目标设定是绩效管理的第一步，目标设定需要与公司战略目标相结合，并具备具体可衡量的标准。
在XX金融，绩效目标设定采取了SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、结果相关性(Relevant)和有时间限制(Timely)。
这种目标设定的方式能够确保目标的明确性和可量化性，便于后续的绩效评估。
绩效评估是判断员工或团队工作成果的过程，它可以帮助公司发现问题，找到改进的方向。
在XX金融，绩效评估采用了360度评估的方法，即从多个角度对员工进行评估。
除了直接上级的评估，还包括同事评估、下属评估和自我评估。
这种方法能够充分收集各方对员工的观察和评价，减少主观性的影响，提高评估的客观性和准确性。
绩效激励是激发员工积极性、提升工作动力的关键。
在XX金融，绩效激励主要采取了奖励制度和晋升机制两个方面。
奖励制度包括年终奖金、季度奖金、优秀员工奖等，可以根据绩效评估结果来确定奖励的金额和级别。
晋升机制则是根据员工的绩效表现和岗位要求来决定是否晋升，并给予相应的岗位提升和薪酬提升。
这种绩效激励机制可以激发员工的工作热情，促使他们在工作中付出更多努力，提升公司的绩效表现。
除了以上三个方面，XX金融的绩效管理制度还包括绩效沟通和绩效改进两个环节。
绩效沟通是指公司与员工之间进行绩效反馈和交流的过程，通过正式定期的绩效面谈和日常的沟通反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进的建议。
绩效改进则是在绩效评估的基础上，通过培训、轮岗、岗位调整等方式，提高员工的能力和素质，进一步促进绩效的提升。
总之，XX金融的绩效管理制度通过目标设定、评估、激励、沟通和改进等环节，构建了一个完整的绩效管理体系。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融上市公司绩效管理制度金融上市公司绩效管理制度是指金融行业上市公司为了全面提高企业绩效，确保公司长期稳定发展而建立的一套规范、科学、有效的管理制度。
该制度包括绩效评估、绩效考核、薪酬激励、绩效改进等方面的内容，旨在通过科学评估和激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业绩效，实现公司的战略目标。
一、绩效评估绩效评估是金融上市公司绩效管理的核心环节，主要通过对业务绩效、财务绩效、风险控制绩效等方面的评估，客观反映公司的整体运营水平。
绩效评估可以通过定期的报告、指标、调研等方式进行，以确保评估结果的准确性和公正性。
评估结果应作为决策的重要参考依据，同时将不同层级、不同职能的员工绩效进行分类评估，以便更好地了解员工的工作表现。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理的重要手段之一，通过对员工工作业绩的评估、量化和反馈，及时发现问题，促使员工改进，提高工作效率。
具体实施绩效考核时，可以采用多种方法，如基于目标的管理、360度评估、关键绩效指标评估等，以确保考核的科学性和公正性。
考核结果对员工的晋升晋级、薪酬激励等具有重要的影响，能够有效激发员工的工作热情和积极性。
三、薪酬激励薪酬激励是金融上市公司绩效管理制度中的重要环节，能够直接影响员工的工作动力和积极性。
薪酬激励不仅要与员工的绩效水平相匹配，还要与市场薪酬水平相衔接，以吸引和保留优秀人才。
薪酬激励制度应设计合理、灵活，可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，根据不同岗位和层级设置不同的激励政策，既保证公平公正，又能够激发员工的积极性。
四、绩效改进绩效改进是金融上市公司绩效管理制度的重要目标之一，通过持续改进和完善制度，提高组织的执行力和绩效水平。
绩效改进可以通过学习借鉴先进的管理经验和理念，加强内部知识的共享和传承，完善绩效管理流程和系统，建立良好的绩效文化等方式来实施。
改进的目标是不断提高绩效管理的科学性、精细化和有效性，促使企业在竞争中保持优势。
XX金融上市公司绩效管理制度
XX金融服务控股有限公司绩效管理办法第一章总则第一条目的（一）本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本,将根据内外部环境变化进行适时调整。
（二）通过确定公司和岗位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率,带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
（三）在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第二条原则1. 以提高部门绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则;3。
客观、公平、公正的原则。
第三条考核小组(一)考核小组职能：1.制定绩效考核目标.2.组织、实施、监督年度绩效考核工作。
3.负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾,从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性.4.负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(二)考核小组成员如下表：第四条适用范围(一)适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
(二)适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工（不包括试用期员工和特殊岗位）:1.试用期员工（试用期考核：试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70％，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资;但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；2.特殊岗位：清洁工、司机。
(三)不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核；2.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核.第三章绩效实施第五条绩效考核流程(一)季度绩效考核流程1.公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。
上市公司有限公司员工绩效考核制度
广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度第一版页脚内容1前言为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。
页脚内容2目录第一部分各部门主管考核标准第一节生产部主管考核标准第二节品质部主管考核标准页脚内容3第三节厂部主管考核标准第二部分生产部员工绩效考核标准第一节办公室人员考核标准第二节部门（车间）主管考核标准第三节注塑车间员工考核标准第四节加工车间员工考核标准第五节维修组员工考核标准第三部分品质部员工绩效考核标准第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准第二节跟拉质检员考核标准第三节统计员、文员考核标准第四节班组长考核标准第四部分厂部员工绩效考核标准第一节办公室员工考核标准第二节清洁工考核标准第三节储运组仓管员、电算员考核标准第四节搬运组员工考核标准页脚内容4第一部分各部门主管绩效考核标准一目的正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率二范围生产部、品质部、厂部主管三考核方法由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。
其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。
第一节生产部主管考核标准页脚内容5页脚内容6第二节品质部主管考核标准页脚内容7页脚内容8页脚内容9第三节厂部主管经理助理考核标准页脚内容10第二部分生产部员工绩效考核标准一目的页脚内容11激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据二范围生产部主办调度员、初级统计员、初级文员三考核方法由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容4.1 基本素质（4分）页脚内容124.2 工作表现页脚内容13页脚内容144.3 创新表现（2分）第二节部门（车间）主管考核标准一目的页脚内容15规范各管理人员的考评和标准，使考核工作做到科学，公平，公一，公正的原则，客观地反映管理人员能力水平及工作实绩，激发他们的工作积极性。
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法
上市公司中高层管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条本管理办法旨在强调绩效的执行与落实，加强绩效双向沟通，强调绩效结果与薪酬挂钩，完善绩效的分配机制。
第二条本办法适用于XXX公司经营班子、职能部门及各经营单位负责人绩效指标的设定和考评的管理。
第二章关键业绩指标(KPI)的设定第三条关键业绩指标(KPI)的结构关键业绩指标权重合计XXX0%,由经济指标和管理工作指标构成,经济指标由利润指标、收入指标、应收及存货指标构成，关键业绩指标应用于目标责任书。
XXX及XXX体系仅有应收指标，没有存货指标。
管理工作指标主要包含人力资源管理指标、重点工作管理指标、风险管理指标，财务管理指标。
第四条年度经营预算工作的启动和组织每年XXX月份企管部通知启动公司下一年度经营预算工作。
11月各经营单位完成年度预算的审批，年度预算必须经过经营单位负责人和公司经营班子签批，预算的纸介版备案于审计部、企业管理部，电子版提供企管部。
第五条经营单位年度经济指标的设定与分解利润、收入、应收和存货指标，由经营单位进行起草，报请其分管领导进行审核确认，然后通过经营单位与绩效考核委员会沟通的专项会议进行核定，指标内容依据公司整体发展战略及分子公司战略制定。
年度目标的设定需在11月完成。
经营单位层级的经济指标核定后，经营单位将年度目标分解至月度（季度），以及组织二级部门进行任务的再分解。
经济指标的分解资料经本经营单位分管领导签批后备案于企管部。
目标的分解需在12月15日前完成。
年度计划审批流程：经营单位负责人起草一分管领导审核确认一绩效考核委员会工作会议审核一报企管部备案-绩效考核小组监督执行；月度计划审批流程：经营单位负责人起草-分管领导审核确认一报企管部审核汇总-绩效考核小组监督执行。
第六条经营单位管理工作指标的设定与分解XXX公司人力资源部、财务部、行政部、风险管理部、审计部、证券部组织股份职能部门和各经营单位分别设定XXX公司各职能部门和各经营单位的年度人力资源管理、财务管理、行政管理、风险管理、审计管理、上市管理工作目标。
上市公司绩效管理制度
绩效管理制度1 .0考核目的为规范、科学、有效地开展员工绩效管理工作,公平、公开、公正地评估员工的工作绩效，促进员工不断改进工作绩效,提高公司管理水平和工作效率,保证企业与员工持续有效发展.2 。
0考核组织和责任体系薪酬与绩效委员会构成与职责:2。
1成员主任:总裁副主任：副总裁、行政中心总经理、营运中心总经理、总监、各商场总经理委员：各部门经理推行员:公司人力资源部、商场行政人事部负责人2。
2职责主任:1）公司战略目标框架的确定；2）部门考核结果最终审批。
副主任：1）绩效管理制度的组织实施;2）负责绩效投诉事件的处理。
委员:1)资源支持；2）负责部门考核过程的监督及考核结果审核；3）绩效管理制度的推行;4）仲裁对行政人事/人力资源部处理不服的绩效投诉事件；5)负责本部门绩效管理(绩效计划、沟通、考核、诊断与辅导）实施。
推行员：1）绩效管理制度的制订和完善；2）为评估者提供培训；3）监督和评价评估系统;4）定期向薪酬与绩效委员会汇报工作进展情况。
3。
0考核对象全体员工（试用期员工入职一个月后纳入正式考核）,试运行期间，导购员及其他拿提成工资的员工暂不纳入考核。
4。
0考核者4。
1公司实行中心总经理（总监）/商场（子公司)总经理负责制，并采用三级考核的模式。
各单位最终汇总表,由人力资源部审查，行政中心总经理审核,公司总裁审批。
4。
1。
1公司总部中心总经理、总监（副)级员工,量化指标与定性指标的比例为60:40%。
量化指标部分，中心总经理与直属总监由人力资源部负责人审核，总裁审批;非直属总监，由中心总经理、人力资源部负责人审核，总裁审批.定性指标部分,中心总经理与直属总监，由总裁根据标准全额打分；非直属总监，中心总经理占60％，总裁占40％。
4.1。
2 公司总部高级经理，量化指标与定性指标的比例为60:40%。
量化指标部分，为总裁直属部门的，由部门总监、人力资源部负责人审核，总裁审批;非直属部门的,由中心总经理、部门总监、人力资源部负责人审核，总裁审批.定性指标部分，直属部门的，部门总监占60%，总裁占40％；非直属部门的，部门总监占50%，中心总经理占30％,总裁占20％.4。
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途（一）薪酬分配（二）职务调整（三）岗位调动（四）员工培训四、考核周期与对象绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：五、考核成员与职责六、考核内容（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成（一）月薪制与年薪制的标准1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）半年度考核工资=总年薪*10%年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资八、考核结果的应用（四）年度考核B（五）薪酬的分配岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
某上市公司绩效考核与薪酬管理制度
XXXXXX股份有限公司高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度二〇一二年九月第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，结合公司实际，制定本制度。
第二条公司章程规定的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、总法律顾问、董事会秘书、内审负责人适用本制度。
第三条公司高级管理人员绩效考核以企业效益和发展为出发点，根据公司年度生产经营计划和工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配.第四条公司高级管理人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:（一)按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二)收入水平与公司业绩挂钩的原则；（三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;（四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、激励与约束并重的原则。
1第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会负责制定、审查公司高级管理人员的薪酬政策与方案，并进行绩效考核以及确定薪酬分配。
第六条董事会薪酬与考核委员会的主要职责权限:（一)研究高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；(二）根据高级管理人员管理岗位的主要职责以及参考其他相关企业、相关岗位的薪酬水平，制定薪酬计划或方案;薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三）审查公司高级管理人员履行职责的情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度执行情况进行监督；（五)董事会授权的其他事宜.第七条薪酬分配和绩效考核实施方案，可由董事会薪酬与考核委员会委托公司人力资源部和经营管理部根据公司年度生产经营、效益目标起草制定。
该实施方案经董事会薪酬与考核委员会审核、确认后执行.董事会薪酬与考核委员会有关会议的决议和纪要应在会议结束后以书面形式报告董事会.第三章薪酬的构成第八条高级管理人员薪酬是指公司在一个年度内支付给高级管理人员的全部收入,包括工资、奖金及各种补贴等。
某IVD上市公司绩效管理办法
XXXX生物科技股份有限公司绩效考核办法1..目的为建立和规范员工考核管理体系, 塑造以绩效为导向的企业文化, 激励员工不断提高工作绩效和能力, 支撑公司战略及经营目标, 提升竞争力。
2..适用范围适用于XXXX生物及下属各子公司。
3..考核原则3.1 逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位, 明确各职位KPI指标及衡量标准, 做到人人有事做、事事有人做, 确保公司目标的实现。
3.2 双向沟通: 在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。
3.3 结果应用: 与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。
4..考核职责4.1 人力资源部门（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；（2）指导、监督各部门的绩效考核工作, 并对考核结果进行汇总、审核；4.2 各部门（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程, 并制订相关的实施细则；（2）组织本部门的绩效考核工作, 汇总、审核和上报各部门的考核结果。
（3）做好员工的绩效辅导工作。
5.中高层考核5.1 考核周期: 月度/季度、年度5.2 考核对象: 总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）5.3 薪酬结构及考核基数5.3.1 薪酬结构为: 基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励5.3.2 绩效考核基数确定（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%, 作为绩效考核工资基数, 季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分, 在年底发放部分按照 30-40％比例, 确定考核基数。
（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目, 可实施激励计划。
（4）以上考核比例和激励项目, 具体在年度责任状中予以明确。
5.4 绩效考核内容（1）考核指标确定: 围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标（2）考核指标:公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力5.6年度绩效考核程序（1）每年12月, 由人力资源部组织依据上述考核框架, 分别制定各部门下一年度的考核责任状, 经考评上级签字确认。
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度完整篇.doc
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度1 **上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程**上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；26）员工个人发展与改进要点与指导等。
某上市公司的绩效管理与绩效考核制度
**上市电子公司的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程**上市电子公司的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为:1、各级主管根据本年度(或考核周期）公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:1）部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70％，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；(此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
(此项权重为10%,参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70％，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核;（此项权重为20％，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值)5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等.三、建立目标任务指导书在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。
上市公司绩效管理制度2完整篇.doc
上市公司绩效管理制度4第2页人力资源/行政人事部将考核结果归档，并根据考核结果，计算员工的绩效工资及按照薪酬管理制度进行调薪与处理。
9 .0申诉及处理申请及处理实行公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理负责制。
部门经理、主任、主管考核下属，商场（子公司）总经理监督、指导其考核工作。
员工如对考核结果有异议，可以先签字，然后填写《员工考核申诉表》，3天内向人力资源/行政人事部提出申诉。
人力资源/行政人事部接到投诉后，与其部门负责人于3天内就投诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
对人力资源部/行政人事部处理不服的绩效投诉事件，再由薪酬与绩效委员会处理。
任何人不得在没有经过系统或商场（子公司）处理，而直接向公司总裁申诉。
申诉流程图10.2结果排序原则：A、公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理、部门经理级别的按实际分数进行，不进行强制排序。
B、公司总部及各商场分别为一级独立排序单位，总比例不能突破上述要求；公司营运中心、财务部、战略发展部、行政中心为独立排序单位。
各商场以部门为排序单位。
C、如果出现分数偏离等级的情况，则以等级排序为准，可以与分数脱钩。
D、对于人数较少的部门，采用年度静态分布排序，由公司中心总经理（总监）、商场（子公司）总经理负责结合实际工作任务进行调整，但必须符合上述整体年度排序要求。
11.0工资与绩效奖金比例11.1固定工资与绩效奖金分布参照公司薪酬管理制度。
未参加绩效考核的，不予发放绩效工资。
11.2A、公司中心总经理（总监级）、商场（子公司）总经理级是季度考核：第一个和第二个月按全额工资的100%发放，季度考核工资将与第三个月工资实行“多退少补”。
B、行政、财务、营运系统人员每月实得工资为=固定工资+绩效工资×考核系数。
11.3年终绩效考核分数为平时月（季）度考核分数的平均分与年终述职分之和，其中平时的平均分占80%权重，年终述职占20%的权重，年终述职主要考核员工的总结与计划能力、沟通与协作能力、学习能力及发展潜力等等。
上市股份有限公司考核奖惩管制制度.doc
上市股份有限公司考核奖惩管理制度1考核奖惩管理制度一、考核1、考核原则（1）实事求是。
从工作实际出发，严格执行考核标准，全面、客观、真实、公正地反映和评价每个员工。
2）坚持绩效优先原则。
在考核员工德、能、勤、绩四方面，以工作业绩为主。
3）考核范围：公司的所有员工。
部门领导由常务执行总裁、人力资源中心统一考核，普通员工、业务主管由各部门领导、人力资源中心统一考核。
2、考核类别1）试用期考核：考核新入公司员工的工作态度、工作能力、综合素质。
2）月考核：考核员工工作能力、综合素质及岗位工作完成情况。
作为考评工资、岗位工资发放及调职的依据。
3）年终考核：考核员工一年中工作业绩。
员工提交年终总结，人力资源中心召集各部门领导依据月度考核情况对员工进行年度工作业绩、综合能力、称职与否及全年绩效进行综合评定，其结果作为员工升迁、晋（降）级、奖惩的主要依据。
二、员工奖惩管理1、奖励形式（1）物质奖励；（2）晋级奖励；（3）提职奖励。
以上奖励可以合并使用。
2、员工有下列表现者，给予奖励100-10000元。
（1）为公司发展做出显著成绩者、被评为优秀员工者；（2）积极负责、忠于职守、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出者；（3）防止或挽救事故，使公司免受重大损失者；（4）爱护公司财产，节约公司资产有重大成绩者；（5）在业务上在发明、创造、改良、建议或做出贡献者；（6）完成工作考核指标优秀者；（7）维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。
3、完成经营利润指标奖励按与总公司签订的有关奖励办法实施。
4、惩戒形式①警告；②罚款；③降职；④降级；⑤留用察看；⑥解聘；⑦开除。
上述惩戒形式可合并使用，同时可给予一次性罚款，情节特别严重者追究法律责任。
5、员工有下列行为的，给予惩戒：100—10000元（1）玩忽职守、贻误工作的，各项经济目标完成较差；（2）泄露公司机密，损害公司形象或声誉的，诬陷他人的；（3）挥霍浪费公司资财，损公肥私、给公司经济造成损失的；（4）无正当理由不服从工作分配、调动和指挥的；（5）工作不负责任，违反公司规章制度，造成经济损失的；（6）贪污盗窃、挪用公款等违法乱纪行为的；（7）未经公司许可为其他公司工作或服务，或从事其它职业；（8）决策失误和工作不利，给公司造成经济损失；（9）犯有其它错误的。
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字〔XX〕第00X号
关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则
为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。
二、适用范围
本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。
三、考核用途
（一）薪酬分配
（二）职务调整
（三）岗位调动
（四）员工培训
四、考核周期与对象
绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。
其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。
也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。
考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：
五、考核成员与职责
六、考核内容
（一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。
（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。
（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。
（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。
（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。
（七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。
注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。
七、考核薪资的构成
（一）月薪制与年薪制的标准
1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）
2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下：
有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月
无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月
月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%）
半年度考核工资=总年薪*10%
年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资
八、考核结果的应用
（四）年度考核B
（五）薪酬的分配
岗位薪酬的调整:年度内如月度考核累计3次有“B”以下级别的成绩，调薪不予批准。
（六）岗位与职务的调整
职务与岗位调整:连续3个月度考核考核结果为A或者是C以下（不含Ｃ）者，公司将依据个人的考核结果，结合个人的实际情况予以职务和岗位调整。
（七）员工的培训
人力资源部依据每次的考核结果对公司的培训工作进行相应的组织和调整，确保公司的培训工作能达到促进绩效改善的目的。
九、考核申诉
绩效考核过程中或者绩效考核结束后，部门如对部门考核结果有异议；员工如对个人考核结果有异议的，可以在一周内向董事长助理投诉或申诉并按照规定格式填写《绩效考核申诉（处理）表》，公司不
接受其他任何形式的申诉和申述；
董事长助理在接到申诉后，应在3 个工作日内做出是否受理的答复。
如果受理，应及时开展相应的调查和协调、沟通工作，在5 个工作日内明确答复调查结果，并将处理意见上报公司高管进行决策。
附件6《绩效考核申诉（处理）表》
附件7《绩效考核表》
本办法自起开始执行。
主题词：考核调整
主送：总经理、各分管副总
抄送：职能部门、各生产基地、各项目部
人力资源部 2年月日印发
存档：人力资源部共印 15 份
附件1：
营销系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
生产系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
工程管理系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
技术系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
附件5：
供应管理系统
区域董事长分管副总部门负责人签字：签字：签字：
年月日
附件6：绩效考核申诉表
附件7：《绩效考核表》
年月度
（半年度、年度）考核表。