电大人力资源管理期末复习题

1、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。

2、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

3、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

4、失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。

5、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。

6、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

7、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

8、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

9、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式

10、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

11、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。员工关系是管理方与劳动者个人及团体之间产生，由双方利益引起，表现为合作、冲突和权力格局关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

12、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

13、绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过

程。

14、平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

15、薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

16、宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

1简答需要层次理论

答：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。

2、简述情感智力的内容。

答：情感智力的内容包括五大内容：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。

3、简述泰罗的科学管理理论的主要内容。

答：（1）工作效率和工作定额（2）科学选人用人（3）实行标准化（4）差别计件工资制度（5）劳动职能分析（6）例外原则管理

4、简述工作说明书的主要内容。

答：（1）工作识别（2）工作综述（3）工作联系（4）工作职责（5）工作权限

（6）工作绩效标准（7）工作条件和工作的物理环境（8）其他信息

5、简述人力资源招聘的意义。

答：（1）招聘是组织补充人力资源的基本途径（2）招聘有助于创造组织的竞争优势（3）招聘有助于组织形象的传播（4）招聘有助于组织文化的建设

6、简述面试的特点。

答：（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接性和互动性（5）判断的直觉性

7、简述劳动争议的概念及要点。

答：劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程，也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双方的根本利益是不一致、甚至是对立的，这就决定了劳动争议的不可避免性。

劳动争议概念具有以下要点：第一，劳动争议的主

体可以是个人或团体。第二，争议的内容应当处于劳动法调整范围。第三，争议的焦点是劳动权利和义务。

8、简述劳动纠纷产生的原因。

答：（1）劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。（2）劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。（3）由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中，可能产生劳动纠纷以至争议。（4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。（5）管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。

11、简述目标管理考核法的优点。

答：（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；

（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。

9、简述绩效考核的目的。

答：绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。

10、简述绩效考核的原则。

答：（1）公开与开放原则：绩效标准和水平的制定通过考核者与被考核者双方协商来进行，考核过程、结果公开，使得考评工作公开化。（2）反馈与提升原则：在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。（3）定期化和制度化原则：定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解员工的情况，有利于及时发现组织中的问题，促进组织的健康发展。（4）可靠性与正确性原则：可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。所谓信度，每一次评价结果都差不多，比较稳定，如果不同评价者对同一评价对象评价相差很大，说明信度低，可靠性差。所谓效度，是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度，相关程度高，说明准确性高。（5）可行性与实用性原则：可行性是指绩效考核安排在现有的客观条件下是否可行，实用性是指绩效考核安排是否适用于要考核的对象。

12、简述绩效型工资制度的优缺点。

答：绩效型薪酬制度的优点：（1）是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；（2）有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

绩效型薪酬制度的缺点：（1）是容易导致员工短期