HR经典故事
HR微故事，值得深思！
HR微故事，值得深思！
HR微故事，值得深思！
一HR不慎落水，同事聚而欲救之。
一人说，落水者是搞薪酬的`，同事散去一半。
另一人说，是搞绩效的，又散去一半。
又有人说，看上去像是搞制度的，同事皆散去。
猛然有人说，是员工关系的，同事蜂拥而回，以石投之，让他活着上来那不是坑死人吗。
突然有人惊呼，是搞招聘的，众人皆纷纷跳下将其捞起，此人正欲感谢，众人答：你悲惨地活着吧，这样我们才不会是最底层。
相信许多HR都看过这个微故事，是不是当作笑话看完了呢？这是目前的现状还是？确实值得我们深思！。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草(如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板,种田人出身。
厂区有块空地,老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草,种在地上.老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样.第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了,有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立,有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉.对此，员工们打心眼里瞧不起老板,认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日,便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了,留下的那些生命力特别旺盛,出类拔萃的草,在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营,却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长,不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下,不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理..。
..。
老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是,发现留住养好最优秀的草,这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机,在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2（人力资源配置）在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子.大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天,一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？"老头气愤地说:“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头:“不行，快滚出去吧！”这个人又说:“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢?”老头想了又想,终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了.过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？"洛克菲勒说：“快滚出去吧！"这个人又说:“如果我给你女儿找的对象,也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”洛克菲勒还是同意了。
HR哲理故事三则
如果马做得到，人当然也可以。别人会说你处处仔细体贴，凡事一点就通，非常上道哦！
技巧8：上场前的心灵预演
在你摇身变为善于沟通的HR之前，先进行排练。看着自己用铁齿功的表情周旋众人之间，握着手，绽放排山倒海的笑容，放射太妃糖的眼神，听着自己和别人自在地交谈。去感受攀登顶峰的喜悦，感受每个人被你深深吸引。想象自己成为HR中的沟通能手。接下来，所有的预演都会自动成真！
HR如何用十秒钟证明自己不同凡响
技巧1：排山倒海的笑容
和人打招呼时不要立刻微笑，那样会让人觉得，每个进入你视线的人都是你微笑的对象。你应该先注视对方一秒钟，停一下，把他的脸输入脑子里，然后以又大有温暖的笑容，让笑扩散到整个脸庞，连眼里也充满笑意。这种笑容对方仿佛吸入温暖的水流中。如此不到一秒钟的延迟，会让对方感觉你的笑容十分真诚，而且是他们独享的特别待遇。
每次进行重要的对话或会议时，如果鼻子、耳朵或者脚底刺痒，就随它去吧。不要浑身乱动，抓这抠那的。最重要的使，手千万不要去碰脸。手一旦靠近脸，就像其他毛躁的小动作一样，会让听众觉得你在胡扯。
技巧7：神骏汉斯的灵性
养成习惯，和别人谈话时要保持收发频道双向畅通。你要表达自己的看法，不过同时更要注意对方的反应。根据他的反应，谋定而后动。
启示：奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感情。
二、给糖的哲学
大人问孩子：你想吃糖吗？孩子说：想。
大人问完转身走掉，再没有什么表示。
孩子心想：原来是骗我，下次也不理你了。
启示：绩效考核，一定要有全面细致的反馈工作，发现了问题一定要提上议程，否则，公司将失去对员工的信誉。影响以后的工作。
三、种树的哲学
如果你想收获一片森林，第一个最佳种树时间是20年前；第二个最佳时间是下一分钟，
HR的故事
Hr的故事二
一个HR总监死后和上帝喝茶，上帝认为他太能说 了，会打扰天堂的幽静，于是就把他打入了地狱。 刚 过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝 呀，赶紧把他弄走吧”。 上帝问：“怎么回事？” 阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，天天开晨会， 讲梦想，谈发展规划，跳团队舞，弄满意度。我说话 都没人听。他还要我做组织架构，工作流程，目标设 定，绩效管理、薪酬设计，说地下工作者也要注重形 象，提高服务技能，让所有人满意……” 上帝大怒：让他上天堂，看我怎么收拾他。一个月后， 阎王遇见上帝，问：上帝，那个搞HR的人被您收拾得 怎么样了？“上帝停住脚步，回答说：“你犯了三个 错误，第一，你应该叫我经理！第二，这个世界根本 就没有上帝，只有客户才是上帝！第三，我没有时间 和你闲扯，我要去做绩效报表了。”
人 很 简 单 ， 人 事 事 很 却 简 不 单 简 ， 单
ห้องสมุดไป่ตู้
活人生事
生 很 容 易 ， 生 活 活 很 却 容 不 易 容 ， 易 ；
Hr的故事一
某天，一位非常成功的HR总监死去。她的灵魂升入了天堂， 上帝对她说：欢迎您，因为您是成功的HR总监，我决定给您一 个机会，您可以在地狱里住一天，然后再到天堂中待一天，然后 让您选择自己最终的永久住所。说完，HR总监被带到了地狱， 她发现自己进入了美丽的高尔夫球场的葱绿草地上。远处可以看 到乡村俱乐部，而眼前是她的朋友们――她们是与她一起工作的 主管同事们，他们都穿着晚礼服，并为她的到来而欢呼。他们飞 奔到她面前，在她两侧脸颊上亲吻，与她一起回顾往事。晚上他 们在乡村俱乐部进行了一轮精彩的高尔夫比赛，并且品尝了美味 的牛排和龙虾，享受了一顿丰盛的晚餐。她遇见了所谓的”恶魔”， 但他看起来是那么的善良,还有点可爱。她在那里度过了一个美 妙的夜晚，与大家分享着笑话，一同起舞。当她该离开时，才意 识到自己在这里过得非常愉快。当她准备离开时，每个人都与她 握手，与她挥手道别。然后他又回到了天堂，在随后的24小时里， 她漫步闲逛于云中，弹奏竖琴，高声吟唱。她发现天堂里的人都 非常的严肃，做事都一丝不苟，而且井井有条，彬彬有礼，她在 天堂中也度过了愉快的时候.最后
十大HR经典案例
十大HR经典案例2008-05-29 22:19企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100％的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。
IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。
不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。
43％的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。
这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。
”一个HR经理在接受记者采访时如是说。
IBM：培养“将军”的地方不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。
IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。
在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。
人力资源小故事分享
人力资源小故事分享最近，我参加了一场关于人力资源管理的研讨会，期间听到了一些有关人力资源的小故事，让我深受启发。
今天，我想与大家分享这些小故事，希望能给大家带来一些启示。
故事一：用人唯才这个故事是关于一个名叫杰克的企业家。
在公司刚刚创立的时候，他就开始担任人力资源经理的职务。
在一个招聘会上，杰克遇到了一个看似平凡的年轻人迈克。
虽然迈克没有出色的学历和经验，但杰克看到了他内心的激情和才华。
于是，杰克决定给迈克一个机会，尽管其他部门的经理们都对他的决定表示了质疑。
然而，迈克的表现超出了所有人的期望。
不仅仅是个人能力出色，他还通过培训和学习不断提升自己，为公司创造了巨大的贡献。
这个故事告诉我们，人力资源管理不能只看学历和经验，更应该注重发现和发挥员工的潜能。
每个人都有自己的闪光点，只需要给予适当的机会，他们就能展现出不凡的才能。
故事二：关怀员工在一个大型制造企业里，有一位叫玛丽的人力资源经理。
她的管理风格不同于传统的严厉管理，在关心员工方面下了很大的功夫。
有一次，公司的一名员工刚失去亲人，陷入了极度悲伤的情绪中，工作效率也大幅度下降。
其他经理们都认为应该解雇他，但是玛丽没有轻易放弃。
她主动找到这位员工，询问他的情况，并帮助他寻找心理咨询师。
同时，她还安排了一些其他员工去陪同他，给予他关怀和支持。
渐渐地，这位员工走出了伤痛，重新投入到工作中，取得了明显的进步。
他感激地说，如果没有玛丽的帮助和理解，他可能无法度过这个难关。
这个故事告诉我们，作为人力资源管理者，我们不能只关注员工的工作表现，更应该关心他们的生活和情感。
人是有情感的动物，只有在一个舒适和关怀的环境中，员工才会更加投入和积极地为公司工作。
故事三：团队协作在一个中小型科技公司里，有一个高效合作的团队，这个团队一直以来都名列前茅。
团队的负责人是一位叫彼得的人力资源经理。
他非常注重团队的协作和凝聚力。
为了促进团队的互动和合作，他定期组织各种团队建设活动，比如户外拓展训练、团队游戏等。
HR在目标管理中可借鉴的七个故事
H R在目标管理中可借鉴的七个故事Ting Bao was revised on January 6, 20021HR在目标管理中可借鉴的七个故事第一个故事：爱丽丝的故事“请你告诉我，我该走哪条路”“那要看你想去哪里”猫说。
“去哪儿无所谓。
”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。
”猫说。
摘自刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》点评：这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。
第二个故事：游泳的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。
在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。
她叫费罗伦丝-查德威克。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。
时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。
有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。
15小时之后，她又累，又冻得发麻。
她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。
她的母亲和教练在另一条船上。
他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。
查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。
点评：这个故事讲的是目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。
管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80％也能超出自己的预期。
实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。
实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事，制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。
人力资源管理小故事
人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）有家大型工厂的老板，种田人出身。
厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。
老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。
对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。
老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。
大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。
大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。
就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。
老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。
老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。
我不光自己种，还让属下来种。
结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。
倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。
打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
人力资源管理小故事2(人力资源配置)在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。
大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。
突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？”老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？”老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。
人力资源管理中的经典故事
人力资源管理中的经典故事人力资源管理中的三则经典故事一、甲不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给乙吃。
刚开始乙很感谢，久而久之便习惯了。
习惯了，便理所当然了。
于是，直到有一天，甲将鸡蛋给了丙，乙就不爽了。
她忘记了这个鸡蛋本来就是甲的，甲想给谁都可以。
为此，她们大吵一架，从此绝交。
二、有一年，很热的夏天，一队人出去漂流。
女孩的拖鞋在玩水的时候，把拖鞋掉下去了，沉底了。
到岸边的时候，全是晒的很烫的鹅卵石，他们要走很长的一段路。
于是，女孩儿就向别人寻求帮忙，可是谁都只有一双拖鞋。
女孩心里很不爽，因为她习惯了向别人求助，而只要撒娇就会得到满意地答复。
可是这次却没有。
她忽然觉得这些人都不好，都见死不救。
后来，有一个男孩将自己的拖鞋给了她，然后自己赤脚在那晒得滚烫的鹅卵石上走了很久的路。
还自嘲说是铁板烧。
女孩表示感谢，男孩说，你要记住，没有谁是必须要帮你的。
帮你是出于交情，不帮你是应该。
女孩记住了男孩的话，自此以后学会了对施以援手的人铭记在心，并给以更大的回报。
很多时候，我们总是希望得到别人的好。
一开始，感激不尽。
可是久了，便是习惯了。
习惯了一个人对你的好，便认为是理所应当的。
有一天不对你好了，你便觉得怨怼。
其实，不是别人不好了，而是我们的要求变多了。
习惯了得到，便忘记了感恩.三、傍晚，一只羊独自在山坡上玩。
突然从树木中窜出一只狼来，要吃羊，羊跳起来，拼命用角抵抗，并大声向朋友们求救。
牛在树丛中向这个地方望了一眼，发现是狼，跑走了;马低头一看，发现是狼，一溜烟跑了;驴停下脚步，发现是狼，悄悄溜下山坡;猪经过这里，发现是狼，冲下山坡;兔子一听，更是一箭一般离去。
山下的狗听见羊的呼喊，急忙奔上坡来，从草丛中闪出，一下咬住了狼的`脖子，狼疼得直叫唤，趁狗换气时，怆惶逃走了。
回到家，朋友都来了，牛说：你怎么不告诉我?我的角可以剜出狼的肠子。
马说：你怎么不告诉我?我的蹄子能踢碎狼的脑袋。
驴说：你怎么不告诉我?我一声吼叫，吓破狼的胆。
hr课程上面常用的几个小故事.
hr课程上面常用的几个小故事1、老鼠与米缸在一个青黄不接的初夏，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。
这意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。
老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。
日子在衣食无忧的休闲中过去了。
有时，老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。
直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度，自己就是想跳出去，也无能为力了。
对于老鼠而言，这半缸米就是一块试金石。
如果它想全部据为己有，其代价就是自己的生命。
因此，管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为“生命的高度”。
而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多贪吃一粒，就离死亡近了一步。
在现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能够清楚地认识潜在的危机，并及时跨越“生命的高度”，就没有那么容易了。
比如，员工的培训在公司管理中的重要性，是任何一个公司都明白的道理，但通过本公司内训或外出学习等手段来提高员工、尤其是中坚员工的专业素质，毕竟要力、物力、财力以及时间，并且经常会与公司各项工作有一定的冲突。
于是员工培训对与公司来说也就变成了“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，致使许多员工无法系统地接触到新事物，新方法，新观念。
其实，公司眼前的利益不就是那半缸米吗？曾有这样一个人，每天都要去偷邻居的鸡，有人告诉他说：“这样的行为，不符合君子之道。
”那人回答说：“那就减少一点好了，以后每月偷一只鸡，等到明年的时候，就完全不偷了。
”这也是一种循序渐进的理论？是不是很荒谬？但是我们有时候自己就做着这样的事情。
吸烟有害身体，怎么办呢？戒掉吧，每天少抽点；企业的管理机制有问题，一步一步来解决。
可是事情到了最后怎么样？烟依然还在抽，企业的问题还是没有彻底解决，一步一步来嘛！明智的管理者在制定一项政策的时候，总是会记得这样一件事--制定一个日程安排表，不实现目标决不罢休。
HR25个故事
人力资源管理故事25个：智商与情商★故事之一：什么是人，人是什么？有一谜语：早上四条腿走路，中午两条腿走路，晚上三条腿走路的动物是什么？是人。
意思是刚生下的孩子学爬行，年轻时两条腿走路，到年老时拄着拐杖便是三条腿走路。
人是什么？马克思说，人是社会关系的总和。
健康人的体能标准“五快、三能”。
“五快”是吃的快、说的快、跑的快、拉的快、睡的快；“三能”是能吃下饭、能睡着觉、能开口笑。
这表明一个人承受负荷的能力，恢复疲劳的速度以及要有平和的心态，因为平和的心态决定自己的命运。
★故事之二：智商与情商智商是智力的体现，是先天赋予的，是心理年龄与实际年龄之比乘以100，可以预测一个人的学业成就。
情商是情绪的能力，是人的观察力、理解力、记忆力、创新力的综合体现，可以预测一个人的职业成就。
党中央、国务院新时期提出的四个尊重是：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
诚信为本、创新为魂，劳动最光荣、知识最高尚、人才最宝贵、创造最伟大。
创新的原则就是简单，不简单就是把成千上万件简单的事做好。
世界上能够引起人内心震撼的只有两件事物：一是灿烂的星空，二是道德。
★故事之三：钱的演变考古发现，人类最早使用的钱币是贝壳。
财，有才就有财；货，把货化出去就赚钱；资，用次日的钱办今天的事；贫，把钱分光就会贫；贪，把今天的钱全花光就是贪；赚，兼营发展会赚更多的钱。
挣钱用的是力气，生钱靠的是股市的牛市来钱。
★故事之四：狼的团队精神狼的团队一般在7～8只，狼队主要有三个特点：一是首领的奉献精神，在冬季雪地行走时，狼会纵队前进，第一只狼在松弛的雪地踏出一个个脚印，后面的狼踩前面的脚印行走会比较轻松；二是狼的顾家精神，在母狼怀孕期间，公狼是绝不会离开母狼的；三是狼吃东西特别干净，很少有剩余、不浪费。
★故事之五：高级人才素质条件孙子兵法“始计篇”曰：将者，智、信、仁、勇、严也。
智，智谋才能；信，赏罚有信；仁，爱抚士卒；勇，勇敢果断；严，军纪严明。
人力资源故事
人力资源故事故事一：修车的人力资源从前有一位名叫李明的年轻人，他热爱修理车辆，梦想成为一名汽车维修师傅。
他来自一个贫穷的家庭，但他并没有放弃自己的梦想。
为了实现这个梦想，他努力学习汽车维修知识，并在修理厂找到了一份学徒工作。
李明在修理厂的表现非常出色，他勤奋努力，善于学习，并且对自己的工作充满了热情。
他广泛阅读有关汽车维修的书籍，积极参加培训课程，不断提升自己的技能和知识水平。
凭借着他对汽车维修的专业知识和技能的精湛掌握，李明很快成为了修理厂中最受欢迎的维修师傅之一。
李明的努力得到了修理厂老板的高度赞赏。
老板看到了李明的潜力，并决定给予他一次机会。
他安排李明负责市场营销部门的工作，让他学习并负责制定公司的销售策略。
李明接受了这个挑战，并发挥了自己的优势。
在市场营销部门的工作中，李明展现出了他卓越的人际交往能力和出色的沟通技巧。
他积极联系潜在客户，与他们建立了良好的业务关系。
通过他的努力，修理厂的销售额逐年增加，公司的业绩也随之飞速上升。
故事二：真诚的人力资源小王是一家电子公司的新员工，他从大学毕业后加入了这家公司。
刚开始的时候，小王对公司的规模和业务范围一无所知，他对自己的职业发展感到迷茫。
然而，在他进入公司的第一天，他迎来了令人意外的惊喜。
公司的人力资源部门的工作人员将他带到了一个温馨而友好的工作环境中。
工作人员耐心地向他介绍了公司的各个部门，并解答了他的疑惑和困惑。
他们还安排了一位经验丰富的导师，负责指导小王的工作并分享自己的经验。
小王意识到公司对员工的关注和重视，他决定全身心地投入到工作中。
他利用空闲时间学习和提升自己的技能，积极参与公司的各种培训和项目。
他与同事们建立了良好的人际关系，尽职尽责地完成工作任务。
公司在人力资源管理方面也给予了小王很大的支持。
他们定期组织员工交流和团队建设活动，加强员工之间的沟通和合作。
公司还为员工提供合理的薪酬福利和良好的晋升机会，激励他们发挥自己的潜力。
小王在公司的成长和发展过程中，逐渐认识到人力资源的重要性。
人力资源寓言故事十则
人力资源寓言故事十则人力资源寓言故事十则寓言虽小，却有无限能量，HR工作也一样，如果有一些启发性的小故事，就能开启人力资源工作的大门，通往职场的胜利。
小编为HR 整理了十个人力资源小故事，希望对HR有启发。
故事一曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。
可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值?皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。
怎么办?使者还等着回去汇报呢。
泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧?最后，有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。
第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。
老臣说：第三个金人最有价值!使者默默无语，答案正确。
这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。
老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。
善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
故事二陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。
攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。
这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR!”陈阿土愣住了。
这是什么意思呢?在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓?”于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土!”如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR!”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土!”但他非常的生气。
这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。
终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR!”是什么意思，导游告诉了他，天啊!!真是丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR!”这个词，以便能体面地应对服务生。
人力资源小故事汇总（五篇）
人力资源小故事汇总（五篇）第一篇：人力资源小故事汇总一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。
”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。
这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。
汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。
汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。
汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。
今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！用才案例：神偷请战用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。
用人得当，事半功倍。
楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。
交战三次，楚军三次败北。
子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。
这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。
HR必须要知道的10个故事、10个点拨、10个感悟
HR必须要知道的10个故事、10个点拨、10个感悟1、获得胜利的方法故事：有人用玻璃把一条蛇和一只青蛙在水池里隔开。
开始时，蛇要吃青蛙，它一次次冲向青蛙，却一次撞到了玻璃隔板上，它吃不着。
过了一会儿，蛇放弃了努力。
不再朝青蛙冲去。
当玻璃隔板被抽掉之后，蛇也不再尝试去吃青蛙了。
点拨：其实获得成功的方法很简单，别因一时的失败失去信心就可以了。
感悟：人生路上，各种各样的障碍无处不在。
克服障碍难免要经历失败和困苦，屡败屡战坚持下去的是胜利者，屡战屡败最终放弃的成了失败者。
2、改变现状的办法故事：两个园林工人吃饭时闲聊。
甲说：“整天挖坑种树的，让人烦透了！”乙说：“你想着咱们是在建设一个美丽的新花园，这样心情就好多了！”多年后，甲依旧在花园里挖坑种树，而乙却成了设计师。
点拨：其实改变现状的方示很简单，只要心中有个“新花园”就可以了。
感悟：真正冠绝一时的人物有赖于时代，他们之中并非个个都生逢其时。
但是，人的智慧毕竟有一个长处；即它是永恒的。
纵然现在不是他得志的时光，总会有许多别的机会可让他一展风采。
3、寻找财富的方法故事：一个农场主悬赏100美元寻找他丢失在谷仓里的一只名贵手表。
金表太小，谷仓太大，稻草太多。
人们在夜晚来临时还没有找到金表，一个个放弃重赏的诱惑离去了，只有一个小男孩还在坚持寻找着。
在一切喧闹静下来后，一个奇特的声音“滴答、滴答”不停地响起。
小孩循声找到了金表，最终得到了100美元。
点拨：其实寻找财富的方法很简单，只要保持宁静的心灵就可以了。
感悟：一个看得透、断的准的人可驾驭事物而不被事物所驾驭。
他可以洞察到事物的深处，了解并能把握其本质。
观察严谨，思考细致，推理明晰，所以天下没有什么东西他不能发现。
4、成为英雄的方法故事：古希腊神话中有两位女神：一个叫美德女神，一个叫恶德女神。
宙斯之子赫拉克勒斯小时候，碰见了她们。
恶德女神对他说：“孩子，跟我走吧！包你有享不尽的荣华富贵！你要什么，我一定满足你什么！”美德女神对他说：“孩子，跟我走吧！我将教会你如何勇往直前，而你也必将在战胜艰险的过程中变得坚强无比！”赫拉克勒斯毅然跟定了美德女神。
关于人力资源的经典故事
关于人力资源的经典故事1、我是懵懵懂懂的一枚萌妹子我是1987年出生的，花3年时间从HR专员做到主管。
因为毕业时间比较晚——2011年7月毕业于内地一所不为人知的二本院校，专业是人力资源管理专业。
坦白讲，在学校里学到的东西并不多，毕业时对什么事情认识都不深，懵懵懂懂一枚萌妹子。
只是感觉沿海地区较发达，猜想人力资源的管理水平相对会高一些，而且企业发展迅速、压力大、成长快。
于是，2011年3月去了深圳。
总结一句话，心在哪里，风景就在哪里?机会有时候看运气，但是更重要的是——看自己选择以什么样的姿态面对。
好了，废话不多讲，开始我的HR生涯之旅吧!2、第一份工作——制造业绩效助理刚去深圳的一个月都在找工作，过去没什么实习经历，一直找啊找，面试过很多岗位，销售、人事、招聘、绩效、培训、储备干部等等，深圳、东莞、河源等地都去过，大企业、小企业、国企、外企、民营都面试过，也有过一些机会。
但是最终因为生存问题和工作原因(这里本人有个建议，如果是男生，尽量别从基层HR做起，发展太慢)，选择了一家制造业做绩效助理。
2011年4月—7月30日在平湖一家200人的制造业做绩效助理。
这是一家没有人力资源专员的公司，是典型的家族民营企业。
老板做绩效的目的，其实是为了少发奖金，重新洗牌一些人，但是自己又不好出手，就想通过这个来恶心走一些外人。
这几个月，都是自己在摸索，也没啥人教，照本宣科。
第一次感觉工作不易，从指标提取、跟进数据、核算工资、现场招聘、办理社保卡、居住证、就业登记等等很多事情，都有所接触，算是初步积累了一些经验。
6月份请假回去了一段时间答辩。
7月份毕业证邮寄过来，我就打算撤退了。
因为我的上级行政主管，是第一个从外面进来做生产主管后转做行政主管的，很明白公司的情况，加上他也打算离职，商量后，我就先撤退，打算找一家人力资源管理水平还算行的公司，来磨练自己。
3、第二份工作——电商人力专员也许是因为上一份工作是制造业的影响，也觉得制造业都比较苦逼。
人力资源个晨会激励哲理小故事
人力资源个晨会激励哲理小故事人力资源个晨会是传统企业中重要的一环，它的目的是激励团队成员，提升个人和团队的能力和素质，进而取得更多的业绩。
在个晨会上，常常运用哲理小故事来激励人心，激发团队的斗志，从而让员工更加努力地工作。
接下来，让我们聊一聊人力资源个晨会激励哲理小故事。
故事一：刻苦自励，超越自我天上有个孔雀，它因为自认颜色不够美丽，非常努力地锻炼自己，终于绽放出了美丽靓丽的羽毛，成为了众人的焦点。
孔雀说：“我之所以这么努力，是因为我想超越自己，让自己变得更加美丽。
如果你们也想取得更好的成绩，就要像我一样刻苦自励，不断提高自己，把自己锻炼成无与伦比的人才。
”故事二：团结合作，共同进步传统的非洲胡桃树能够长成较高的树，是因为它把根扎得很深，但它也没有办法像人类一样相互合作。
相反，棕榈树虽然没有胡桃树那么高，但它们往往生长在群体中，通过彼此之间的合作，能够互相扶持，使得整个群体能够更高效地成长。
这个故事告诉我们：合作能够使我们变得更加有力，只有团队协作，才能让我们共同进步。
故事三：勇敢创新，不断突破在天津的“双汇”食品公司的了解中，每年至少要进行25%的新产品试制工作。
公司领导曾说过：“不创新的企业是会死人的。
我们要在不断试错中，让创新成为我们的一种生活方式，从而不断地创造和突破。
”故事四：相信自己，勇往直前有一个年轻人，他心心念念想当一名画家。
可是，他的父亲却非常反对他这个想法，认为画画是欺世盗名的行为。
尽管如此，年轻人还是决心一往无前，坚信自己，最终，他通过自己的努力，成为了一名著名的画家。
在人力资源个晨会中，这个故事告诉我们：有时候，处于一个困境中，我们需要相信自己，勇往直前，才能实现自己的梦想。
故事五：诚信和担当幸运儿咖啡领导人说：“即使是小事，我也要坚持诚信，因为一次次的坚持，才能形成今天的信用和品质。
同时，我们的员工也要时刻知道自己的担当，做到心中有责，尽职尽责，从而获得客户和社会的认可。
人力资源小故事及启示
人力资源小故事及启示【篇一：人力资源小故事及启示】人力资源管理系列小寓言——3300万与“滴答” 有这样一则寓言：一只新组装好的小钟放在两只旧钟当中。
两只旧钟??滴答??、??滴答??一分一秒地走着。
其中一只旧钟对小钟说：??来吧，你也该工作了。
可是我有点担心，你走完3300万次后，恐怕便吃不消 ??天哪！3300万次。
??小钟吃惊不已。
??要我做这么大的事？办不到。
??它非常失望的站着。
另一只旧钟见了说：??别听他胡说八道，不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就行了。
?? ??原来这样简单！??小钟高兴地叫起来。
??只要这样做，那便好极了，好，我现在就开始。
轻松地每秒钟??滴答??摆一下，不知不觉中，一年多过去了，它摆了3300万次。
启示：在一个大目标面前，我们常常会因目标的遥远和艰辛感到气馁，甚至怀疑自己的能力。
而在一个小目标面前，我们却往往会充满信心地完成。
有些急功近利的人，一开始就给自己订下大目标，天长日久，当他发现目标离自己仍很远时，就常常会自馁而放弃努力。
其实，每一个大目标都可以分成无数个小目标，你实现了每个小目标，你认认真真做好了每一件事，大目标也就离你不远一个美国青年大学毕业后求职。
在别人都追求一份体面工作的时候，他欣然接受了一份商场地下仓库保管员的职位。
这之后，他每天重复着单调的工作内容，早来晚归，连见一次阳光都是奢望。
两年后，这个年轻人辞掉工作，自己开了一家小规模的百货零售商店。
在竞争激烈的市场环境下，这家小商场竟然奇迹般地以适销的产品和低廉的价格迅速发展起来，后来成为全美最大的零售连锁企业之一。
奇迹是怎样产生的呢？原来这个看似普通的年轻人在做仓库保管员期间，每天都认真地记录下每一笔进货入库和出库的过程与数量，并且千方百计的向送货员打听进货的价格、来源，向提货的营业员询问哪种货物最受欢迎，哪种货物无人问津，为什么。
两年下来，这个年轻人对市场的了解比商场的销售经理还全面。
正是依靠这些第一手数据使他管理的企业迅速走向事业颠峰。
人力资源管理的小故事
（急）关于人力资源管理的小故事1、曾经有个小国到中国来，向皇帝进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌。
可是这小国出了一道难题：这三个金人哪个最有价值？为了破解这个难题，大家都想了无数方法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。
最后，有一位退位的老大臣走过来，说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，大臣拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。
第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。
老臣说：第三个金人最有价值！使者不说话了，因为这是正确的答案。
通过这个故事，可以知道最有价值的人，不一定是最能说的人的人。
老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。
善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
2、《淮南子道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。
交战三次，楚军三次败北。
子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。
这时神偷请战。
他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。
”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。
第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。
齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。
”于是，齐军不战而退。
这个故事告诉我们一个团队总是需要各式各样的人才。
人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。
一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。
3、加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
HR在目标管理中可借鉴的七个故事
H R在目标管理中可借鉴的七个故事第一个故事：爱丽丝的故事“请你告诉我,我该走哪条路”“那要看你想去哪里”猫说;“去哪儿无所谓;”爱丽丝说;“那么走哪条路也就无所谓了;”猫说;摘自刘易斯-卡罗尔的爱丽丝漫游奇境记点评：这个故事讲的是人要有明确的目标,当一个人没有明确的目标的时候,自己不知道该怎么做,别人也无法帮到你天助先要自助,当自己没有清晰的目标方向的时候,别人说的再好也是别人的观点,不能转化自己的有效行动;第二个故事：游泳的故事1952年7月4日清晨,加利福尼亚海岸下起了浓雾;在海岸以西21 英里的卡塔林纳岛上,一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸;她叫费罗伦丝-查德威克;那天早晨,雾很大,海水冻得她身体发麻,她几乎看不到护送他的船;时间一个小时一个小时的过去,千千万万人在电视上看着;有几次,鲨鱼靠近她了,被人开枪吓跑了;15小时之后,她又累,又冻得发麻;她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船;她的母亲和教练在另一条船上;他们都告诉她海岸很近了,叫她不要放弃;但她朝加州海岸望去,除了浓雾什么也没看不到……人们拉她上船的地点,离加州海岸只有半英里后来她说,令她半途而废的不是疲劳,也不是寒冷,而是因为她在浓雾中看不到目标;查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底;点评：这个故事讲的是目标要看的见,够得着,才能成为一个有效的目标,才会形成动力,帮助人们获得自己想要的结果;管理者在和下属制定目标的时候,经常会犯一个错误,就是认为目标定的越高越好,认为目标定的高了,即便员工只完成了80％也能超出自己的预期;实际上,这种思想是有问题的,持有这种思想的管理者过分依赖目标,认为只要目标制定了,员工就会去达成;实际上,制定目标是一回事,完成目标又是另外一回事,制定目标是明确做什么,完成目标是明确如何做;与其用一个高目标给员工压力,不如制定一个合适的目标,并帮助员工制定行动计划,共同探讨障碍,并排除,帮助员工形成动力;另外,目标不是唯一的激励手段,目标只有与激励机制相匹配,才会形成更有效的动力机制;所以,除了关注目标之外,管理者还要关注配套的激励措施;最后,合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标,当员工经过努力之后可以达成目标,目标才会对员工有吸引力,否则,员工宁可不做,也不愿意费了很大力气而没有完成第三个故事：石匠的故事有个人经过一个建筑工地,问那里的石匠们在干什么三个石匠有三个不同的回答：第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事,混口饭吃;”第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作;”第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂;”点评：三个石匠的回答给出了三种不同的目标,第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口,这是短期目标导向的人,只考虑自己的生理需求,没有大的抱负；第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人,这是职能思维导向的人,做工作时只考虑本职工作,只考虑自己要成为什么样的人,很少考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛,这是经营思维导向的人,这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联,从组织价值的角度看待自己的发展,这样的员工才会获得更大的发展;德鲁克说,第三个石匠才是一个管理者,因为他用自己的工作影响着组织的绩效,它在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系,这种人的想法难能可贵中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点,当一个人的目标与组织的目标越一致,这个人潜能发挥就越大,就越有发展第四个故事：保险销售员的故事有个同学举手问老师：“老师,我的目标是想在一年内赚100万请问我应该如何计划我的目标呢”老师便问他：“你相不相信你能达成”他说：“我相信”老师又问：“那你知不知到要通过哪行业来达成”他说：“我现在从事保险行业;”老师接着又问他：“你认为保险业能不能帮你达成这个目标”他说：“只要我努力,就一定能达成;”“我们来看看,你要为自己的目标做出多大的努力,根据我们的提成比例,10 0万的佣金大概要做300万的业绩;一年：300万业绩;一个月：25万业绩;每一天：8300元业绩;”老师说;“ 每一天：8300元业绩;大既要拜访多少客户”老师接着问他,“大概要50个人;”,“那么一天要50人,一个月要1500人；一年呢就需要拜访18000个客户;”这时老师又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户”他说没有;“如果没有的话,就要靠陌生拜访;你平均一个人要谈上多长时间呢”他说：“至少20分钟;”老实说：“每个人要谈20分钟,一天要谈50个人,也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上,还不算路途时间;请问你能不能做到”他说：“不能;老师,我懂了;这个目标不是凭空想象的,是需要凭着一个能达成的计划而定的;”点评：目标不是孤立存在的,目标是计划相辅相成的,目标指导计划,计划的有效性影响着目标的达成;所以在执行目标的时候,要考虑清楚自己的行动计划,怎么做才能更有效地完成目标,是每个人都要想清楚的问题,否则,目标定的越高,达成的效果越差第五个故事：马拉松运动员的故事山田本一是日本着名的马拉松运动员;他曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中,两次夺得世界冠军;记者问他凭什么取得如此惊人的成绩,山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手”大家都知道,马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量,爆发力、速度和技巧都还在其次;因此对山田本一的回答,许多人觉得他是在故弄玄虚;10年之后,这个谜底被揭开了;山田本一在自传中这样写到：“每次比赛之前,我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍,并把沿途比较醒目的标志画下来,比如第一标志是银行；第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一座高楼……这样一直画到赛程的结束;比赛开始后,我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去,到达第一个目标后,我又以同样的速度向第二个目标冲去;40 多公里的赛程,被我分解成几个小目标,跑起来就轻松多了;开始我把我的目标定在终点线的旗帜上,结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了,因为我被前面那段遥远的路吓到了;”点评：目标是需要分解的,一个人制定目标的时候,要有最终目标,比如成为世界冠军,更要有明确的绩效目标,比如在某个时间内成绩提高多少;最终目标是宏大的,引领方向的目标,而绩效目标就是一个具体的,有明确衡量标准的目标,比如在四个月把跑步成绩提高1秒,这就是目标分分解,绩效目标可以进一步分解,比如在第一个内提高秒等;当目标被清晰地分解了,目标的激励作用就显现了,当我们实现了一个目标的时候,我们就及时地得到了一个正面激励,这对于培养我们挑战目标的信心的作用是非常巨大的第六个故事：幸岛短尾猴的故事位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡;日本科学家对幸岛短尾猴的研究已有半个世纪之久,研究过程中最着名的发现是猴子也会清洗红薯;科学家将这种行为看作是非人类种群表现出的一种文化现象;1952年,日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究,在研究的过程中,他们在沙土里种植了一些红薯,走的时候就把这些红薯留下了;后来,猴子发现了红薯,就开始作为食物来吃;由于是在沙土里生长的,红薯上经常粘着一些沙子,比较磕牙;后来,有一个聪明的猴子发现,把红薯放到水里洗一下,然后再吃,就不会磕牙了,于是他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子,这些猴子也开始用水洗红薯吃,再后来,这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子,甚至告诉了其他岛上的猴子;于是,一天,一个令人震撼的场景出现了,在皎洁的月光下,100多只猴子排着队在水里洗红薯,这就像预示着一个新纪元的出现;点评：这个故事说明了一个道理,一个人在小范围内做正确的事情的时候,他的行为可以影响到身边的人,而这种影响可以产生一种聚合效应;在目标管理里,领导带头谈目标、定目标、回顾目标就是在做正确的事情,而领导的这种行为可以影响到经理层和员工,使大家逐渐培养一种目标管理行为,最终形成自我控制目标管理如果没有高层领导的支持和推动,没有高层领导的以身作则和示范作用,很难推行,因为它一种思想和组织行为,领导必须起到带头作用第七个故事：吴起不败吴起,战国初期着名的政治家,卓越的军事家、统帅、军事理论家、军事改革家;后世把他和孙子连称“孙吴”,着有吴子,吴子与孙子又合称孙吴兵法,在中国古代军事典籍中占有重要地位;改革吴起是一位军事和政治上的鬼才,吴起的一生中毫无败绩,可以说是不败的军神,在政治上提出的改革方案,令魏国和楚国成为当时战国的霸主,吴起在作战上号令严明,在寻常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦,赢得了士卒的爱戴,以至于士卒为其战死亦在所不惜;吴起在军制的改革抛弃了当时军事上士卒作战不积极的弊病,使所仕国家的军事强于其他国家,正因此才能抵御强国的入侵,侵占小国的领土;点评：这个故事讲的是领导在目标管理中要拉下架子,平等对待部门或团队的每个成员,并提供顾问、教练、保姆服务,就会创造出惊人的团队的整体业绩;高效能人士的七个习惯的作者史蒂芬柯维曾提到了一个仆人式领导的概念,讲的也是这个道理：一个仆人式的领导会问员工五个问题：1、工作进展如何2、你在学习什么3、你的目标是什么4、我能帮你做什么5、我作为一个帮助者做得怎么样七个故事很好地诠释了目标管理理论：首先,一个人要有明确清晰的目标,其次,目标要切合实际,看得见,摸得着,第三,目标不是孤立存在,一个人的目标要和组织相关联, 第四,目标与计划密不可分,第五,目标要进行分解落实,第六,领导要在目标管理中起到率先垂范作用,第七,领导要关注目标的执行情况,为员工提供支持。
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一段HR：“发信息，等消息”。
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?2500元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR 经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”。
三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。
所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。
四段HR：“做标准，严考核”。
四段HR经理“做标准，严考核”。
根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。
但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。
所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
五段HR：“做交底、给推荐”
五段HR经理“做交底、给推荐”。
对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。
对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。
五段HR经理月薪12000元相当可以了。
六段HR：“做培训、做监督”。
六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
六段HR 经理18000元不为过。
七段HR：“做文化、做推动”。
七段HR经理“做文化、做推动”。
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具
体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。
七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
八段HR：“做战略、做梯队”。
八段HR经理“做战略、做梯队”。
八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。
所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。
八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
九段HR：“做流程、做传承”。
九段HR经理“做流程、做传承”。
九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。
不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
编者按：从月薪2500元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。