工作分析理论与应用范围
工作分析：理论、方法与应用()最新版
• 有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工 作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。 • 机床操作工的工作说明书规定：操作工有责 任保持机床的清洁，使之处于可操作状态， 但并未提及清扫地面。 • 服务工的工作说明书规定：服务工有责任以 各种方式协助操作工，如领取原材料和工具 ，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明 包括请扫工作。 • 勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式 的清扫，但他的工作时间是从正常工人下班 后开始。
总结
• • • • • • • 工作分析是人力资源规划的基础。 工作分析是人员选拔和任用的依据。 工作分析是实现人力资源调控的基本保障。 工作分析为企业培训方案奠定了基础。 工作分析为绩效评估提供标准和依据。 工作分析为工作报酬决策提供了依据。 此外，工作分析对生产率的改善、安全与健康、劳 工关系等人力资源管理职能都有影响. 因此，工作分析是人力资源管理的基础性工作，是 人力资源管理的基石。
（论述、重点）
（一）工作设计与再造 （二）任职资格确认 任职资格是指为成功地完成工作任务，任职者必须具备的受教育程 度、知识、技能、经验、基本素质等条件。任职资格既是任职者应具 备的资格水平，也是企业对任职者付酬的依据。 （三）员工招聘 （四）员工培训 企业必须具备人力资源规划，而人力资源规划成功的关键在于工 作岗位的分析的到位。 （五）绩效评价 （六）薪酬管理 （七）人力资源规划 （八）职业生涯规划 （九）劳动安全
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
工作分析常见术语
工作要素
工作任务
工作职责
职位
职务
职门
职业
工作分析中的术语（重点，常考单选）
自考工作分析(06092)复习资料
自学考试6092工作分析复习资料（根据2012年最新考试大纲整理）第一章工作分析的历史与发展一、西方国家工作分析的发展历程（识记）工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。
1、工作分析的萌芽1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。
2、泰勒的科学管理原理系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F‧W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
3、美国内政改革委员会工作绩效研究1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。
巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。
以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。
4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。
（1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究。
（2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。
（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。
（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。
5、二次大战后工作分析的发展1950年，赛迪‧范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来赛迪‧范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。
20世纪50年代末，麦考密克在赛迪‧范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。
二、工作分析面临的主要挑战（领会）工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。
自考必看《工作分析理论研究与应用》重点考点整理(含答案)
《工作分析理论研究与应用》填空【选择题】第一章工作分析导论1.任务，是为实现某一特定目的所从事的具体活动。
2.职责，是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
3.岗位，是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
4.工作，是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。
5.职业，是指人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。
6.工作设计与再造,是对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行分析和设计，目的是为了提高工作效率和工作绩效。
7.任职资格，是对从事某种岗位的从业人员必须达到的受教育程度、知识、技能、态度、经验等条件方面的要求。
8.工作分析的原则: 系统性原则、动态性原则、能级原则、标准化原则、最优化原则（经济性原则）。
9. 工作分析的内容：工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、任职资格分析。
(1)工作职责分析包括对工作任务范围的分析和对工作责任重要程度的分析，大体可以分为管理责任和非管理责任两类。
分析的内容包括：资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管理和被监督管理等。
(2)工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作。
(3)工作权限分析应该根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需要的权限。
(4)工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
对任职者的资格条件分析包括经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素等。
10.泰勒是科学管理原理的推动者，我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
11.最低岗位数量原则的本质是按经济原则设置。
第二章工作分析的方法1.访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。
2.访谈法的优缺点，优点：第一，操作简单；第二，灵活性强；第三，方便搜集深层次信息；第四，有利于工作分析的发展。
工作分析的原理及应用
工作分析的原理及应用工作分析是组织管理领域中重要的概念和工具，它可以揭示出工作的组成部分、要求和特征，为人力资源管理、绩效考核、培训与发展等方面的决策提供依据。
本文将从理论和实践两个层面，探讨工作分析的原理及其应用。
一、工作分析的原理工作分析是通过对工作本身的详细研究，以确定工作的内容、要求和特征的过程。
其基本原理包括如下几个方面：1. 目标导向原理：工作分析的目的是为了了解工作的组成部分和特点，明确工作的目标和要求，以便能更好地招聘、选拔、培训和评估员工。
在工作分析过程中，要根据组织的目标和需求，明确分析的目标，并从中获取对工作进行描述和评价的信息。
2. 系统性原理：工作分析需要综合各种信息来源，包括工作的描述、工作说明书、访谈、观察等，形成全面、准确的工作分析报告。
这就要求工作分析是一个系统性的过程，需要考虑到工作的内外部环境以及各个环节之间的关系。
3. 抽象概括原理：在工作分析中，要从具体的工作表现中抽取出共性和普遍性的要素，以形成对工作的一般描述。
这就要求分析人员要善于概括和归纳，通过较少的维度和特征，准确而简洁地描述工作的本质。
4. 实用性原理：工作分析不仅仅是一种理论研究方法，更是应用于实践中的管理工具。
在进行工作分析时，要考虑到其实践性，即分析结果是否能够为组织的管理决策提供有效的支持。
二、工作分析的应用工作分析的应用涵盖了人力资源管理的各个方面，以下是其中几个典型的应用场景：1. 招聘与选拔：通过工作分析，可以明确工作的要求和特点，帮助组织确定招聘的目标和标准，并制定招聘计划和选拔流程。
同时，工作分析还可以为面试和测试提供参考，帮助招聘人员更好地评估候选人的适配度。
2. 绩效考核：工作分析可以将工作绩效的评估标准与工作的具体内容和要求对应起来。
通过明确工作目标和绩效指标，可以给员工提供明确的目标和反馈，帮助他们更好地理解和履行工作职责，并评估他们的绩效表现。
3. 培训与发展：通过工作分析，可以识别出工作中存在的知识、技能和能力要求，从而为培训和发展计划提供依据。
人力资源管理理论与工作分析
人力资源管理理论与工作分析人力资源是一个企业最重要的资产，为企业的发展和经济效益提供重要保障。
在企业中，人力资源管理是一个核心领域，它是以人为本、以培养人才为主的管理方式。
而工作分析作为人力资源管理中的一个重要方法，可以帮助企业有效评估和控制现有员工的工作效率，同时也可以为企业提供更有针对性的人才招聘和培养方案。
在本文中，我们将探讨人力资源管理理论和工作分析的重要性，以及如何有效地进行工作分析。
1. 人力资源管理理论企业的人力资源管理必须遵循一定的理论基础。
在人力资源管理领域，有许多不同的理论，例如：1）人力资源成本与效益理论这种理论认为企业在人力资源投入上需要考虑成本和效益的平衡。
企业在使用人力资源时需要考虑到对员工的投资成本，这当然包括他们的薪酬和其他福利待遇。
同时，企业也需要考虑使用人力资源所能带来的经济效益和盈利。
企业需要通过了解员工的素质、技能和能力，以确保使用最佳的员工资源来提高生产效率。
2）人力资源开发理论这种理论认为企业在人力资源上的投资可以有所回报。
企业应该提供培训和发展机会来促进员工职业生涯发展，从而提高员工的产出。
这种理论是建立在人才是企业最重要的资产的基础上的。
3）人力资源效用理论这种理论认为，员工是企业的重要资产，并且员工如何使用和管理效率与企业的成功和竞争优势有直接关系。
这种理论强调人力资源管理要深入了解员工的动机和激励，以激发员工的潜力，并提高团队的工作效率。
2. 工作分析工作分析是人力资源管理中的重要方法。
它主要是用来评估和控制员工的工作效率。
工作分析的目的是确定工作的基本职责和职责要求，并确定与工作相关的工作任务和职责的关键工作。
工作分析可以通过以下三种方式进行：1）职位分析这种方法通过分析特定职位的范围和职责来确定工作的基本职责和职责要求。
职位分析还可以为招聘、员工开发和绩效评估提供有用的信息。
2）行为分析这种方法通过评估员工的工作行为来确定员工的工作效率。
这种方法通常用于评估员工的业绩和员工的行为特征。
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
社会工作理论的发展与应用
未来，社会工作理论的发展将更加注重以下几个方面：一是跨学科的整合， 将心理学、社会学、人类学等其他学科的理论和方法引入到社会工作中，以促进 理论的创新和发展；二是多元化的服务对象，不仅要个体和群体的问题，还要考 虑社区、组织和政策等方面的问题；三是推动实践和研究的本土化，结合本土的 社会文化背景和社会工作实践，
发展具有本土特色的社会工作理论和方法；四是注重效果评估和证据积累， 通过科学的评估方法来检验社会工作的效果，并不断总结和积累实践经验，为理 论的完善提供实证支持。
总之，社会工作理论的发展与应用是一个不断探索和实践的过程。在未来的 工作中，社会工作者需要不断学习、创新和实践，以推动社会工作理论的不断完 善和发展，为更多有需要的人提供更加优质的服务。
参考内容
引言
社会工作理论是医务社会工作实务的重要指导思想，它为我们提供了理解和 解决健康问题的框架。本次演示旨在探讨社会工作理论在医务社会工作实务中的 应用，通过深入分析其在疾病康复、照顾者支持及卫生服务优化等方面的作用， 为社会工作理论在医务领域的进一步发展提供参考。
社会工作理论在医务社会工作实 务中的应用
理论概述
社会工作理论主要包括宏观和微观两个层面。宏观层面包括社会系统理论、 社会建构理论、社会发展理论等，它们的是社会结构、社会制度和社会发展等方 面的问题。而微观层面则包括心理动力理论、行为主义理论、人本主义理论等， 它们侧重于个体或小群体的心理、行为和社会关系等方面。这些理论在不同时期 不断演进，为社会工作提供了更为全面和深入的视角。
感谢观看
Hale Waihona Puke 在社会工作领域中，整合理论具有以下应用价值和优势：
1、强调整体性：整合理论注重个人、家庭和社区之间的和互动，有助于从 整体上理解问题，并提供全面的解决方案。
《工作岗位研究原理与应用》-第3章
一、工作分析的必要性和可行性分析
2、工作分析的可行性分析--需要选择成熟的机会 ➢ 组织结构和工作流程是否相对明确、清晰和稳定 ➢ 组织的战略目标是否相对明确、清晰和稳定 ➢ 各部门现有的岗位职责是否相对明确、锦清十晰七和原稳创定模板 ➢ 组织的各种模式（业务、管理模式）是否相对明确、清晰和稳定 ➢ 这项活动能否获取组织内部人员的充分支持 提问：医生是如何考虑手术是否具备的成熟机会？
02
PART TWO
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历年真题
真题1.工作信息的来源主要有（ ）【2018-1】 A:书面资料 B:任职者的报告 C:同事的报告 D:任职者主管的报告 E:直接的观察
真题2.选择工作信息收集方法需要考虑的因锦素十包七括原(创)模【板2017-7】
A．工作分析的目的
B．分析岗位的不同特点 C．实际条件的限制
➢ 明确工作分析小组成员的工作职责
（1）制定详细的计划（2）监督与审查
➢ 对工作小组成员进行培训
（1）信息搜集人员（2）信息分析人员（3）信息分析专家
提问：为什么高层领导一定要参与？
五、明确有关人员的角色
1、高层管理人员角色 ➢ 根据组织发展的状况，结合工作分析的需要，提岀工作分析的必要性和可行性，并在组织内发
二、明确工作分析的目的
1、主要目的为
➢ 正确描述和认识各种特定工作
➢ 编制或修订工作说明书
➢ 对工作进行设计或再设计
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➢ 明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案。
➢ 确定组织培训需求并制定培训计划
➢ 明确岗位职责权限
➢ 进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平公正
➢ 为制定考核程序及方法提供依据
工作分析理论、方法与应用4-5
• 练习题 • 4.胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识称为（） • A工作示例 B应知 C应会 D工作原理 • 答案B • 5.胜任本岗位工作要求具备的技术能力称为（） • A工作示例 B应知 C应会 D工作原理 • 答案C • 6.胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称（） • A职责要求 B知识要求 C能力要求 D经历要求 • 答案B • 7胜任岗位工作要求具备的主观条件称（） • A职责要求 B知识要求 C能力要求 D经历要求 • 答案C
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义 工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。 工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。 它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与 工作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、 考核和培训等工作打下理论基础。 同时，为中高层和为基层工作准备的工作描述在应用上 也有一些不同： 中高层管理人员——强调权责关系及工作间的相互关系 基础员工——日常工作，并服务于人事管理职能
三、工作说明书的内容
（一）工作标志：工作名称、所属部门等。 （二）工作概要 工作概要是对工作总体职责、性质的简单描述，因而 可用简单的语句勾画出工作的主要职责，详细列出工作职 责的任务和活动。 （三）工作职责与任务 工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范 ：提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
工作分析教学大纲
工作分析教学大纲课程名称：工作分析教学课程编号：xxx课程学分：x课程类型：必修/选修先修课程：无总学时：xx小时课程描述：本课程旨在介绍工作分析的基本原理、方法和应用，培养学生对各种工作的设计、评估和管理能力。
通过本课程的学习，学生将了解工作分析的理论基础，掌握工作分析的方法和技巧，并能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
本课程通过理论讲授、案例分析和实践操作相结合的教学方式，帮助学生全面了解工作分析的概念、过程和应用。
课程目标：1.了解工作分析的概念、原理和方法。
2.掌握工作分析的过程和技巧。
3.理解工作设计和绩效评估的基础。
4.能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
5.培养学生的工作分析能力和解决问题的能力。
教学内容：第一章：工作分析概述1.工作分析的定义和基本概念。
2.工作分析的目的和意义。
3.工作分析的理论基础。
第二章：工作分析的方法1.工作分析的方法分类。
2.工作分析的数据收集方法。
3.工作分析的数据分析方法。
第三章：工作分析的步骤1.准备工作分析。
2.收集工作分析数据。
3.分析工作分析数据。
4.生成工作描述和工作规范。
5.审核和验证工作分析结果。
第四章：工作设计与工作分析1.工作设计的概念和目标。
2.工作设计的原则和方法。
3.工作设计与工作分析的关系。
第五章：绩效评估与工作分析1.绩效评估的概念和方法。
2.绩效评估与工作分析的关系。
3.运用工作分析结果进行绩效评估。
第六章：工作分析的应用1.工作分析在招聘和选拔中的应用。
2.工作分析在员工培训和发展中的应用。
3.工作分析在绩效管理中的应用。
4.工作分析在薪酬管理中的应用。
教学方法：1.理论讲授：通过讲解工作分析的基本理论和方法，帮助学生理解和掌握相关知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让学生运用工作分析的知识解决实际问题。
3.实践操作：组织学生进行实际的工作分析项目，培养他们的实际工作能力。
考核方式：1.平时成绩：包括课堂表现、课堂讨论和作业完成情况等。
第一章 工作分析概述00
第一章 工作分析概述
（二）工作流程分析 工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系
列相关的工作。
（三）工作权限分析 根据责权对等的原则，核查任职是否具备完成工作的任务所需的权限。
责权不对等的情况有两种；一种是权力大于责任，另一种是权力小于
责任。
第一章 工作分析概述
（四）工作关系分析 企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但各工作岗位之间必然
第一章 工作分析概述
3、职位 职位即岗位；是一定组织中特定的人承担的一组任务或职责。
职位与工作人员是一一对应的；企业中每个员工都有其相应的职位，
职位与岗位的使用范围在人力资源管理实践中稍有区别。 具体来讲，“岗位”一词一般用于描述工业企业中主要进行操作的工
人
的工作; “职位”一词一般用于描述国家机关、团体、事业单位等组织中的人
国内学者对于工作分析也给出了定义。 “所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个，进行分解，比较与综合，确定该岗位的工 作要素特点、性质与要求的过程”（潇鸣政，《工作分析的理论与方
法》）
第一章 工作分析概述
本书采用潇鸣政的观点，认为工作分析是分析者采用科学的手段与技 术，全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动，
部门的职责是由具体的工作所支持的，业务的划分也是以流程的逻
辑相关性或活动的同类性为基础的。
第一章 工作分析概述
5、工作是人进入组织的中介 人进入组织是通过工作的中介。
不是因人设事，而是为事求人。
6、工作与组织的相互支持 工作分解的基础是组织目标。构成组织的最小单元是工作。
工作的分配随着组织发生变革而改变；
动，既任务。 在另外的用途中，如在工作描述中，工作是个人所从事的一系例
工作分析理论
第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
2.工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析3.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效4.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析与定编定员管理2 工作分析与任职资格确定3 工作分析与职业生涯发展规划4 工作分析与人力资源规划5 工作分析与员工选聘6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核8 工作分析与薪酬管理9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2.观察法的种类?直接观察法阶段观察法工作表演法3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统；人员导向型工作分析系统4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。
它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。
3）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
工作分析(1)
一、单选题1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。
（2）工作是相对独立的责-权统一体。
（3）工作是同类岗位（职业）的总称。
（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
（5）工作是人进入组织的中介。
（6）工作与组织的相互支持。
P42、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。
人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。
3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。
（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。
（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。
人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。
（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。
P684、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。
P855、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。
P916、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。
P937、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。
P1128、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。
P1289、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
P12910、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
P14611、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料题型：一.单项选择题（1分*20题=20分）二.多选题（2分*10题=20分）三.简答题（5分*6题=30分）四.案例分析题（10分*1题=10分）五.论述题（10分*2题=20分）第一章工作分析概述一、P1工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础P1与工作分析相关的概念: 1、任务2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业二、P2工作分析的原则:（一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则P2工作分析的内容：（一）工作职责分析（二）工作流程分析（三）工作权限分析（四）工作关系分析。
（五）工作环境条件分析。
（六）任职资格条件分析。
三、P5工作分析是企业人力资源管理的基础,工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理（四）使人员招聘更为顺畅（五）使薪酬体系更为公平（六）使绩效考核更为客观（七）使员工培训更为有效四、P6工作分析在人力资源管理中的应用：（一）工作分析与定编定员管理（二）工作分析与任职资格确定（三）工作分析与职业生涯发展规划（四）工作分析与人力资源规划（五）工作分析与员工选聘（六）工作分析与员工培训（七）工作分析与绩效考核（八）工作分析与薪酬管理（九）工作分析与员工调动、安置（十）工作分析与劳动安全第二章工作分析方法一P16面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
面谈法适用于对文字理解有困难的人群。
二、P18 问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。
开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。
封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
混合式问卷是开放式与封闭式问卷的综合。
工作分析考点
工作分析理论与应用考点串讲第一章工作分析概述⏹第一节工作分析的原则与内容⏹一、工作分析的概念⏹将企业中所有的工作按其性质进行分析比较，制定出工资说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行分类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。
⏹任务：带特定目的的具体活动，如：销售人员出售商品⏹职责：很多任务组成的工作活动，如：市场调查员的职责包括设计、发放、回收和整理调查报告等工作⏹岗位：特定人员承担的一项或多项职责的集合，如：销售经理岗位⏹工作：职责相近的岗位的集合，如：秘书工作⏹职业：主要生活来源的工作，如：教师⏹二、工作分析的原则⏹1、系统原则：将每个岗位放到企业系统，从总体上和相互联系上进行系统分析⏹2、能级原则：岗位的等级，代表相对价值⏹3、标准化原则：工作分析内容等的标准化和人事管理文件的标准化⏹4、最优化原则：工作分析方法、程序最优化和岗位设置、职责分配最优化三、工作分析的内容⏹1、工作职责分析：任务范围和责任重要程度⏹2、工作流程分析：完成任务的相关工作⏹3、工作权限分析：责权对等分析⏹4、工作关系分析：工作岗位的分工协作⏹5、工作环境分析：外部环境分析⏹6、工作资格条件分析：任职者的主客观条件第二节工作分析的意义⏹一、工作分析是人力资源管理的基础：⏹1、使人力资源规划更准确⏹2、使工作职责更明确⏹3、使工作设计更合理⏹4、使人员招聘更流畅⏹5、使薪酬体系更公平⏹6、使绩效考核更客观⏹7、使员工培训更有效第三节工作分析的产生和发展⏹一、工作分析的起源⏹苏格拉底——每个人从事他最适合的工作才能取得最高的效率⏹1747年，狄德罗做了一次工作分析⏹二、工作分析的早期发展⏹系统的工作分析最早出现在19C末至20C初：泰勒的《科学管理原理》和吉尔布雷斯夫妇的动作研究；⏹一战前夕闵斯特伯格进行了工作要求和甄选的系统那个研究；⏹1916年，斯考特“办事能力”论断；⏹1919年巴鲁斯做的岗位任务分析；⏹1920年前后，摩里斯威利斯提出了一套有关工作能力的指标体系。
工作岗位分析报告
工作岗位分析报告在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。
在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。
现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。
一、岗位分析的定义和作用岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；4、提供考核和晋升的标准；5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；7、进行组织设计与建设；8、加强职业咨询和职业指导。
二、岗位分析专案的形成条件（一）公司对岗位分析的需求公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；（二）职员工对岗位分析的需求1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。
DACUM工作分析法介绍
DACUM工作分析法介绍DACUM工作分析法是一种被广泛应用于职业教育和职业培训领域的工作分析方法。
它通过系统性的数据收集、分析和总结，揭示出特定职业或工作角色所需的知识、技能和能力，为制定职业培训计划、评估职业素质和选拔人员提供重要依据。
本文将详细介绍DACUM工作分析法的原理、步骤和应用，并探讨其优势和局限性。
DACUM是Developing A Curriculum（扩展教学课程）的缩写，意为“制定课程的过程”。
DACUM工作分析法由加拿大教育学家Robert A. Norton在20世纪70年代提出，并在之后不断发展和完善。
它基于一种系统的方法论，旨在帮助分析员了解特定职业的本质和特点，从而明确培训目标和内容。
1.确定职业工作角色：选择具体的职业或工作角色，并明确所要研究的范围和目标。
2.收集职业工作信息：通过采访、观察和文献分析等方式，收集与目标职业或工作相关的信息。
这些信息包括工作职责、任务、工作环境、工作关系和工作要求等。
3.排序职业工作任务：将所获取的工作信息按重要性和频率进行排序，以确定最关键的工作任务。
4.确认重要性和频率：与领域专家或从业者一起进行讨论和确认，进一步确定最重要和频繁出现的工作任务。
5.总结任务：将工作任务进行归类和概括，形成一个详细而准确的任务列表。
6.识别培训需求：根据总结的任务列表，分析所需的知识、技能和能力，并为培训目标和内容制定基础。
1.高度参与性：DACUM工作分析法强调与职业领域专家的密切合作和讨论，因此具有高度参与性。
从业者的经验和见解能够充分体现，保证了工作分析结果的真实性和可靠性。
2.系统性和标准化：DACUM工作分析法采用一种系统的流程和标准化的工具，确保了工作分析的一致性和可比性。
这有助于不同场景下的比较和应用，使得工作分析结果具有普适性和可复制性。
3.综合性和全面性：通过收集和整理大量的工作信息，DACUM工作分析法能够全面、系统地了解特定职业的各个方面。
2020年(工作分析)工作分析理论与应用复习资料自学考试
工作分析理论与应用复习资料(根据二班老师复习整理，单、多选题详见练习册)第一章多选题：1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。
简答题：1、简述工作分析的内容。
(1)、工作职责分析。
工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。
(2)、工作流程分析。
清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。
(3)、工作权限分析。
根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。
(4)、工作关系分析。
企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。
通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。
(5)、工作环境条件分析。
对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。
(6)、任职资格条件分析。
在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。
第二章单选题：1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。
2、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。
3、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
多选题：1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。
2、工作分析系统种类一般可分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。
简答题：1、简述设计问卷时应注意的问题。
(1)、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
(2)、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
(3)、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。
各种工作分析方法的优缺点及适用范围比较表
各种工作分析方法的优缺点及适用范围比较表各种工作分析方法的优缺点及适用范围比较表1、访谈法优点:简单、有效；访谈的过程是一个双向沟通的参与性;不仅能了解到工作本身的信息,还能了解工作者的工作态度与工作动机等深层次的内容；有助于远东了解工作分析目的,取消抵触情绪。
缺点：访谈花费大量时间和精力，成本很高；访谈法需要工作分析人员具有专门的技巧，需要经过培训;员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息。
适用范围：适用于工作样本数量少时使用；常用于手机工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息.2、问卷调查法：优点：规范化、数量;;调查范围广；速度快、能在较短时间内手机到大量信息缺点:问卷调查成本较高；被调查者在填写调查表时单独进行,缺乏沟通和交流;信息真实性可能会收影响。
适应范围:问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。
3、资料分析法优点:成本低;工作效率高；能为进一步工作分析提供基础资料、信息。
缺点：缺乏灵活性；一般收集到的信息不够全面,尤其是小心企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。
使用范围：使用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。
4、观察法：优点：客观性和可行度较高；更全面、更深入地了解工作的要求缺点：会影响员工的行为；员工在主观上可能调整自身工作节奏,工作顺序等，影响信息的真是性；不能获得任职者资格的相关信息使用范围：用于手机工作内容、工作环境、体力要求等相关信息;适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作、不适用于脑力劳动为主的、工作周期长且主观性能强的工作5、工作日志发优点：经济,花费少；日志记录提供了详细具体的工作内容和过程,信息被遗漏少，可靠性高。
缺点：监控不力会造成填写信息不够详细；流水式的记录使得信息凌乱繁杂，整理工作量大；任职者可能会不按要求时间填写，会造成信息不完整使用范围：使用确定有关工作职责、总做内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，使用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作6、职位分析问卷法：优点：便于工作之间的比较，并据此制定出薪酬等级；不需要修改就可用于不同行组织,不同工作缺点：问卷的设计时间成本高；填写人员要接受专门的训练以帮助他们准确理解和填写问卷;描述因素重要程度的尺度之间刻画不清楚，阅读能力差的人不适用适用范围：适用范围比较广7、管理职位描述问卷法：优点:能将数据信息转化为信息报告和表格，信息充足、简单易懂；能运用于人力资源的其它职能领域缺点:成本比较高；投入比较大适用情况：针对管理层的工作分析8职能工作分析法:优点：详细分析工作任务要求，能全面具体地描述工作内容；能对工作进行归类和等级划分，为确定工作的报酬等级和培训内容提供了依据缺点：需要对每项任务做详细分析，消耗大量精力和时间使用情况：适用于对目标职位的功能性要素分析具有灵活和参与性，不仅能了解到工作本身的信息们还能了解工作者的工作态度。
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1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析.2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关.3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据.4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视.5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新.5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页.6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征.7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方.8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应按照主管部门规定的各项标准执行.服务岗位的比重,应尽可能地减少.6.男女员工的比例.国外的心理学研究表明,女员工在场,可以在很大程度上提高工作效率.在可能的情况下,应尽量地将一些职位安排给女员工.另外,还应考虑行业的特点,安排男、女员工比例.7.工作设计的一般步骤？1.需求分析.工作设计的第一步就是原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计,应者重在哪些方面进行改进.一般来说, 出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况,都是需要进行工作设计的现象.2.可行性分析.在确定工作设计之后还应进行可行性分析.首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征,然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资,员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等.3.评估工作特征.在可行性分析的基础上,成立工作设计小组负责工作设计.4.制定工作设计方案.根据工作调查和评估的结构,由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案.工作设计方案中应包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容.方案确定以后,可选择适当部门与人员进行试点,以检验效果.5.评价与推广.根据试点情况及工作设计的效果进行评价.评价主要集中在3个方面:员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益.如果工作设计效果良好,应及时推广应用,在更大范围内进行工作设计. 8.知识型员工的个性特点有哪些？1.自主意识强.知识型员工有独立自主的要求,能力越强自主意识也越强.高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能,劳动比较特殊,不愿意接受上司严格的、程序化的指示和控制,希望得到充分信任,实行自我管理、自我控制.2.注重自我价值的实现.知识型员工有展示自己才能的强烈欲望,从事创造性的脑力劳动不仅仅是为了工资报酬,也是为了发挥自己专长、成就事业、实现自我价值.因此,他们热衷于有一定挑战性的工作,把创造发明、攻克难关看作时乐趣.3.藐视行政权力.专业技术的发展和信息技术的发展改变了高新技术企业的组织结构.职位并不是决定权力和影响力的重要因素.技能的特殊化和重要性,可以决定员工在企业中的权威和影响力,使知识型员工容易产生清高的特性,藐视行政权力.对这样的工作群体来说,单纯依靠权力控制来进行管理收效不大.4.流动性大.高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源已不是资金,而是员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力,这种无形资源使天然归属于员工本身的,企业无法控制.技术的不断创新和企业之间的人才争夺,使专用性和稀缺性很强的人力资源呈现很大的流动性.9.知识型员工工作设计的一般思路是什么？对知识型员工的工作进行设计时,必须向员工授权,重视工作任务的特征,并围绕着工作团队来进行工作设计.1.授权.授权是指将职责和权力委派给下属.西方发达国家的企业中,高层管理者独揽大权的现象已不多见,扩散和共享权力成为共识,权力从管理者手中转向知识型员工手中成为一种不可逆转的发展趋势,给知识型员工授权主要基于以下考虑: （1）实现决策权与知识的匹配（2）增强知识型员工的工作动力.2.重视工作任务的特征.对知识型员工的工作进行设计时,应考虑以下11种工作任务特征: （1）工作自主性（2）内在工作反馈（3）外在工作反馈（4）社会互动（5）任务与目标的清晰度（6）任务多样性（7）任务同一性（8）知识与技能水平要求（9）知识与技能多样性.3.围绕工作团队进行工作设计.在工业社会的工作设计种,企业往往把团队是个体作用的补充,主要围绕着个体进行工作设计.在以知识型员工为主的企业中,管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念,而应把团队作为组织的基本构成单元,应围绕团队进行工作设计.4.以激励理论为指导.基于知识型员工及其工作的特点,知识型员工的工作设计应以激励理论为指导.5.以人为本的理念.工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素, 对知识型员工能起最大的激励效果,针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念.10.选择评价因素的原则是什么？工作评价不但要明确工作状况和工作量的差异,还要满足企业人力资源管理基础工作的需要,促进人力资源管理工作的发展.因此,必须在决定工作岗位工作状况和工作量的众多因素中,选择合适的因素,进行全面、科学的评价.对评价因素的选择,应考虑其全面性、可评价性和实用性. 1.评价因素的全面性.评价因素的全面性是科学评价的基础.它是指评价因素能全面反映工作岗位的工作状况和工作量,体现不同岗位的工作差别,反映出岗位工作对企业的贡献.2.评价因素的可评价性.评价因素的可评价性,一是指在目前企业的工作实际中,运用现有的技术和方法,对评价因素进行测定或评定,做出评价；二是指对每一个评价因素都能按统一的评价标准做出独立的评价,最好是能做出定量评价,评价因素具有可评价性,评价结果才具有科学性,才能客观、公正地体现岗位工作的差别.3.评价因素的实用性.选择评价因素,还必须从目前企业管理的实际出发,选择对企业的人力资源管理工作有用,能促进企业人力资源管理工作发展的因素作为评价因素.尤其是选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果直接应用于企业人力资源管理实践.11.工作评价的作用与功能是什么？作用:1.以量值表现岗位的特征.工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量值表现岗位的特征.通过工作评价把指标从定性化变成定量化,表现出岗位的量化价值.通过工作评价反映岗位的重要性.2.比较岗位价值的大小.工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准,岗位与岗位之间在客观衡量的基础上,能够比较出相对价值的大小.3.为企业岗位归级、分类等工作奠定了基础.这样就使企业将岗位量转化为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供了客观依据.功能:1.以事定岗.它是根据工作任务量确定岗位数量.2.以岗定人.它事根据任职资格条件选用岗位任职者.3.以岗定责.它事根据岗位要求确定任职者的职责.4.以责定权.它是根据gangwei职责要求给予任职者相应的权限.5.以责定酬.它事根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬.12.岗位分类与工作分析、工作评价存在着怎样的联系？岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系.1.工作分析是岗位分类的重要前提,它为岗位分类奠定了基础.2.从广义上理解,工作评价是岗位分类的一个组成部分,工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等.3.从逻辑关系上看,工作评价以岗位的横向分类为基础,而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据.13.培训需求分析的步骤包括哪些？1.记录绩效表现中存在的问题.2.对绩效问题进行调查.3.制定培训需求分析计划.4.制定分析工具.5.实施分析.6.整理分析数据.7.撰写分析报告.14.绩效管理的意义主要表现为哪几个方面？1.改进管理效率,提高工作质量.绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手段.将记录的绩效与预定的工作标准相对照,可以了解组织任务的完成情况,并根据存在的问题,提出改进工作的建议.绩效管理也有利于增进员工对组织、管理层、工作的认同感,调动全体员工的工作积极性,为实现企业目标服务.2.帮助员工改进工作,谋求发展.通过绩效管理, 可以让员工明确自己的工作任务、职责、组织要求和完成工作的业绩,并将自己在工作中的需要及发展要求与组织进行沟通,获得组织的理解和帮助,在得到组织支持和帮助的前提下,更好地找出差距、调整职业发展方向与工作方式、提高工作绩效.3.为制定激励措施提供客观依据.绩效管理为组织内部员工职位的升降以及日常奖罚措施的制定提供了客观依据,使激励制度和措施更为客观、公平、公正,有利于调动员工的工作积极性,从而达到鼓舞士气,确保企业工作目标顺利完成的目的.4.为员工培训提供明确方向.绩效管理与培训工作有着密切的联系,绩效管理有利于提高培训的针对性和有效性,减少盲目性.通过绩效管理可以找出对员工绩效产生不理影响的因素,并在此基础上确定员工培训的内容.5.它是融洽员工关系的桥梁.制度化、规范化的绩效管理有利于加强主管与下属的沟通,对不同岗位人员的分工和工作要求也更加明确.同时,通过绩效管理,员工能够明确了解自身的工作绩效水平,如果有不同意见,可以通过正常渠道沟通,从而减少上下级的矛盾,给员工创造一个良好的心里环境.15.工作分析与绩效管理的关系是什么？1.工作描述是影响绩效的最直接因素.员工的绩效是员工外显的行为表现,这种行为表现受很多因素影响.这些影响因素最终都会落实到具体工作目标中,而工作目标又决定了工作描述,所以,岗位工作描述是直接影响行为绩效的因素.2.岗位特点决定了绩效评估方式.采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效管理时所需要解决的一个重要问题.3.工作描述是设定绩效指标的基础.对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标,往往是由其关键职责决定的.16.工作分析在人力资源管理中的应用:①工作分析与定编定员管理.定编定员是指采取一定的程序和方法,合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备.②工作分析与任职资格确定.任职资格是指成功地完成工作任务,任职者必须具备的受教育程度、知识、技能、经验、基本素质等条件.③工作分析与职业生涯发展规划.激励员工的方法有很多,除满足其物质报酬的需要之外,更重要的是满足其事业成就的需要.④工作分析与人力资源管理规划.为了使人力资源的储备能够满足企业不断成长的需求,确保有合适数量的员工在合适的时间、合适的岗位上,为企业和客户创造最大的效益,企业必须进行人力资源规划.⑤工作分析与员工选聘.企业只有以所需完成的任务为标准挑选员工,以完成任务为标志选拨员工才能为企业找到各个岗位所需要的适当的员工.⑥工作分析与员工培训. 培训是为了让员工掌握相关的工作知识、技能,从而更好地为企业完成特定工作任务的学习过程.⑦工作分析与绩效考核.绩效考核是衡量工作任职者在岗位上所产生的最终效益的标准.⑧工作分析与新酬管理.通过工作分析、工作评价,能对企业内部岗位的相对价值进行确定,将企业中相关岗位的工作内容、任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较,从而确定企业中的纵向、横向薪酬体系.⑨工作分析与员工调动、安置.工作分析有助于我们根据企业与个人情况判断一个人是否适合某项工作.⑩工作分析与劳动安全.通过工作分析,可以全面了解不同工作的危险程度,从而采取有效的安全保护措施确保劳动安全. 17.在设计问卷时应该注意以下几点:①要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要收集的信息转换成问卷中的具体问题；②问题应有针对性,语言应清晰、简洁、易懂,必要时可附加说明；③问卷的具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁；④易于回答的问题放在前面,而难以回答的开放式问题放在后面；⑤问题的排列要有一定逻辑次序；⑥采用不同形式提问,有助于引起回答者的兴趣.18.观察法的种类:①直接观察法.直接观察法是指有关人员亲临工作现场,对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察,并用文字或图表形式详细记录下来,然后再做系统分析与归纳总结的方法.②阶段观察法.有些岗位的工作周期较长,为了能完整地观察到员工的所有工作,必须分阶段进行观察.③工作表演法.这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适.19.任务清单分析系统包括:①背景信息:包括传记性问题与清单性问题；②任务清单.20.工作要素法所涉及的工作要素包括:①知识；②技能；③能力；④工作习惯；⑤个性特点.21.高层管理人员角色的作用:①根据组织发展的状况,结合工作分析的需要,提出工作分析的必要性,并在组织内发起对工作分析意义的讨论；②发布政策、指示,向组织传递有关信息,指导工作分析过程；③在组织内安排相应的工作人员以组织工、协调工作分析过程.④为实施工作分析计划建立时间框架,为工作分析过程确定明确的时间要求；⑤高层管理人员应密切关注工作分析的全过程,并解决在工作分析过程中出现的各种冲突；⑥为工作分析过程提供持续的支持；⑦审核、验收、认可工作分析结果并将其应用到实际人力资源管理工作中. 22.工作信息的来源:①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察.23.工作描述的基本内容包括:①工作识别；②工作编号；③工作概要；④工作关系；⑤工作职责；⑥工作条件与工作环境.24.工作说明书编写中存在的问题: ①对工作说明书的内容结构认识不清；②对工作职责界定不清；③工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性；④工作说明书内容零乱、不成体系.25.岗位设置的原则:一般来说,某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的.因事设岗是岗位设置的基本原则.除坚持因事设岗这个基本原则外,在具体设置岗位时,还应注意以下原则:1.最低岗位数量原则2.有效配合原则3.关系协调原则4.有效管理宽度原则5.经济化、科学化、合理化和系统化原则.26.定编定员的原则:1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位、人员比例关系协调原则.27.核心工作特征包括:①技能多样性；②任务完整性；③任务重要性；④工作的自主性；⑤工作反馈.28.知识型员工的工作特点:①工作具有创造性；②工作过程难以监控；③工作成果很难衡量.29.工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值.30.工作评价的特点:①工作评价的中心是“事”不是“人”；②工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；③工作评价是对性质相同岗位的评判；④工作评价需要运用多种学科的理论和方法.31.企业岗位分类与公务员职位分类区别:①研究对象不同；②实施性质不同；③实施范围不同；④实施难度不同.32.岗位分类的原则（4 点）:岗位分类总的原则是:以“事”为中心,从实际出发,岗位的归类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简.1.客观性原则2.结构合理原则.3.差别适度原则4.动态调整原则.33.工作分析与培训需求确定的具体步骤:①根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；②根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单；③列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；④根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；⑤为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表,通过让员工填写这些表格可以收集到关于培训的有关资料.。