薪酬制度设计原则及思路.

职位
绩效
基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金
行为
在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认可 的宽带评价尤其强调客户导向 团队合作和职业发展
公司类型与评价要素：网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定 市场
在组织内部以公平性来确定 职位 绩效
与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益
行为 高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造 者
目
录
一、公司类型分析
二、薪酬评价的关键要素

三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要
使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地
了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队
时效型：强调项目、小组作用
网络型：风险回报，认可个性
不同类型公司的福利计划
公司特征 福利
功能型
基于职业
流程型
时效型
强调效益,
简便和短期服务
服务较灵活与个人 有关 中上水平 少，与服务年限和 职位有关 有些灵活
网络型
退休金 与服务年限相关
比较固化,
强调效益共享
比较固化, 较少灵活性 中下水平 中等，与服务 年限有关 很固化
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬
市场
可计量的结 果
与有关职位 市场相应的 薪酬 灵活性强的 绩效驱动的 报酬
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
责任
职业通 道 基于能力 的报酬
绩效
依据目标完成结 果确定不同报酬
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 行为
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
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何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行 为的综合
素质冰山模型：
知识 技能 自我形象
品质
动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位
品
动
质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等）
机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）
标准的职位等级,基本 较宽的工资带,基本工 工资中可变动性一般 资可变动性较小
有限使用奖励, 年度支付
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 目成功后支付
很少使用奖励,在投资 取得成功时分享
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人
流程序型：强调团队和客户服务
由在基础上管理中的角色与 范围来决定———情景化
职位
绩效
根据项目结果和阶段目标计 划而决定的大浮动的薪酬包
行为 与成就导向相关联的核心素质 着重于产出
公司类型与评价要素：流程型
与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围 市场
基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 认知层级的宽的薪酬带
行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付
公司类型与评价要素：功能型
针对特定的职位来确定其薪酬
市场
由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位 职位等级划分
绩效
基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相 结合
行为
经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质
公司类型与评价要素：时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器” 市场
素质举例：
动机曲线： 领袖型
成就 管理型
亲和力 影响力
专家型
成就
亲和力 影响力
成就
亲和力 影响力
薪酬评价要素的权重
市场 责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
工资结构——为素质
工资
管理族 研发族 营销族 专业族
素质等级
角色族
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解
强化员工的直接贡献和不断改进绩效
很少
健康保险
较少灵活性 较低 多，与服务年、 限有关 很固化
灵活、与个人有关 很高
假期
少，与职位有关
功能型：强调长期性和安全性 时效型：强调效益和灵活性
流程序型：强调生产力和效益 网络型：很少，但更灵活
不同发展阶段公司的报酬策略
公司规模
创立 工资 奖金 投利 低 高 低
高增长 有竟争力 高 低
总的报酬
福利
可以以财 务支出的 所有东西
․股票 ․分红
长期激励 可变的短 期激励 基本现金
总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
总 现 金
不同类型公司的报酬形式
公司特征 报酬 要素
功能型
流程型
时效型
非常宽的工资带,基本 工资中可变动性大
网络型
一个工资带,基本工资 中可变动性大
基本
工资 个人 奖励 团队 奖励
薪酬制度设计原则及思路
目

录
一、公司类型分析
二、薪酬评价的关键要素
三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
： 薪酬战略的关键要素
合格度（任职资格）
奖励适 当的人
时间与形式 （薪酬管理）
奖酬的方 式适当
奖励适 当的事
对组织的价值 （绩效评价）
奖酬的水 平适当
内部/外部市场（职位评估）
四种典型的公司类型：
明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
薪酬评价要素的权重：
市场
责任
绩效
行为
工资结构——为绩效
4000
绩效评价
2000
工资段（14级）
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系
强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
工资结构：为职位
工资
12
13
14
15
16
等级
目
录
一、公司类型分析
二、薪酬评价的关键要素
三、薪酬分配的目的

四、报酬的形式
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
一般形式
․生活形式
报酬成分 情感的回报
内在价值 或动机
․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 ․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
总的回报
津贴
功能型： 流程型：
客户
严密的自上而下的行政管理体系。 时效型：
机会 小组
强调以客户为导向的部门间合作。 网络型：
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
目

录
一、公司类型分析
二、薪酬评价的关键要素
三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
薪酬评价的关键要素：
薪酬理念影响公司 的长期展望和标准
成熟期 有竟争力 有竟争力 有竟争力
平稳期 高 低 高
衰退期 高
复活期 有竟争性 高 低
发展阶段
无
高
减少甚至消除员工对变革的自然抵制
员工1 员工2 员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
工资结构——为技能
2600 技能6级 技能5级
技能4级
技能3级 技能2级 技能1级
工资段（12级）
2000
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习
为组织的未来发展选拔合适的人才