人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
《人力资源案例及分析》附答案解析

案例分析题案例1(劳动关系)一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天(注意不是提前一个月),企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同,该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期,企业不续签,员工是否能得到补偿?问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理?参考答案:1.根据《劳动合同法》的规定,如果合同自然到期终止,用人单位需提前一个月通知员工续签,如果不同意续签,应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期,员工主动提出不愿意续签,则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果:晚通知的天数折算成代通知金(30-20=10天)支付给员工,但是合同到期前通知的,通知仍然有效。
案例2(劳动关系)背景描述:张小姐是一家民营公司的经营主管,全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日,为期3年,月薪8000元。
2014年3月11日,张小姐突然接到公司人力资源部的通知,要求其4月1 日离职,并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑,要求人力资源部做出解释,但是得到的答复是:双方签订的劳动合同中有一条约定,合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同,至于解约的理由,是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁,但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示,由于张小姐在公司已经工作2年多的时间,可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题:请问这家公司的做法合法吗?(2分)为什么?(12分)孙小姐应该怎样做?(6分)参考答案:1、这家公司的做法不合法。
2、原因(12分)张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条,是与劳动法相违背的。
人力资源案例分析单选题100道及答案解析

人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工,在入职后的第一个月内,该员工表现出色,然而,从第二个月开始,工作效率明显下降。
经过调查,发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题?A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案:D解析:员工工作效率下降是因为工作压力过大,这属于员工关系管理范畴,没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性,决定实施绩效奖金制度。
但实施后,效果并不理想。
可能的原因是?A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案:D解析:奖金设置过低可能无法有效激励员工,绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰,员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职,经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足?A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案:B解析:员工因对职业发展前景迷茫而辞职,反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时,评估者主要根据员工近期的表现进行评价,这可能导致什么问题?A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案:A解析:评估者根据员工近期表现进行评价,容易受到近因效应的影响,不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时,没有充分考虑公司的战略目标,可能会带来什么后果?A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案:D解析:未考虑公司战略目标进行招聘,可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求,增加招聘成本,并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后,发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是?A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案:D解析:培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用,缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用,员工学习积极性不高也会影响应用效果。
人力资源经典案例分析题及答案

案例一、 S 公司的管理困境:S 公司是J 市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的火伴于 1994 年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力, 1996 年该公司己开展为一家集开辟、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省 IT 业界树立了一定的知名度。
1996 年至 1999 年,公司处于高速开展阶段。
企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于产业,员工普遍感觉在这样的公司有希翼同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。
然而,自 2000 年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司部浮现了安于现状、不思进取的气氛,人心松散的迹象十分严重,特别是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已浮现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开场流传一种说法:但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
此外,人员流动多倾向于国的知名外企。
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境.问题:如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何对待该问题并提出建议呢"1、解决薪酬浮现的问题,而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力,应发展市场薪酬调查。
针对中层流失的问题,可以通过股票薪酬模式鼓励高级管理人员,比方虚拟股票、期股等。
2、发展绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准,结果至上。
应改善绩效考核制度,应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、 KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)

人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月,安德鲁飓风席卷了佛罗里达州,奥普剔空气过滤公司也受到了影响,公司许多雇员的家都遭到了毁坏,公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于,由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉,因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后,混乱就产生了,他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说,疾风已经成为往事,也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员,10名老计时员,还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷,列举出他们的工作任务。
争议随之而起,因为菲儿和梅碧林都认为,老计时员为了显示他们在企业中的重要地位,夸大了他们自己的工作分量;而这些计时员则认为,他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面,公司内部的这种争论得不到解决;另一方面,顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题:1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗?2、你将如何进行工作分析?答案要点:1.不能忽略抗议,老员工的抗议是必然存在的,因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通,传达信息一定要准确,填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色,同时也会转化为工作说明书,对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量,那将导致今后的工作中,老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说,第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准,取得员工的认同,建立工作分析小组,做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题,因采取现场观摩、工作日志法,这种方法虽然费时费力,但可以取得实际有效的结果。
薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理——案例分析(含目录、案例、答案)(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成,如有不妥 (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司, (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业, (4)4.A企业是一个制药公司, (5)5。
HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7。
佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10。
为何不断闹事?某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走? (12)12.某公司是一家加工企业, (13)13。
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司, (13)14。
某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近,某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度?原因是什么? (16)17。
今年,A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位-人力资源主管, (17)19。
某公司上年度相关费用如表1所示, (18)20。
表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21。
某公司毛利金额为5400万元, (20)22。
海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23。
某企业员工薪酬构成主要包括: (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元, (21)26。
A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)•盈亏平衡点=固定成本/(1-变动成本比率)•边际盈利点=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)•安全盈利点=(固定成本+股息分配+企业盈利保留)/(1-变动成本比率)根据上面三个公式,推断出企业支付薪酬成本的各种比率:•薪酬支付最高比率(最高薪酬成本比率)=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度(可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度(安全薪酬成本比率)=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率=实际支付的平均工资/工资区间中值1。
人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc

人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
(2)调整建议①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源管理经典案例的实例分析

人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料

人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图1一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:① 与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。
人力资源管理案例分析题及答案

人力资源管理案例分析题及答案案例一:XXX的管理模式XXX同志1984年调任XXX厂长,他原是XXX厂长,治厂有方,使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
XXX到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
XXX认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?但XXX斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过XXX又补充道:"迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊。
员工薪酬-案例分析+计算题

《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色。
1.激励文化激励文化,对员工基本上没有惩罚的方式,全是激励,工作干得好,在薪金上就有体现,否则就没有体现。
这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升,就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的,员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步,如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视,许多员工会在这种情况下主动调整自己,或者更加努力工作,或者辞职另谋发展。
2.薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。
IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
3.薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较,根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。
”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的,但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字,以宣传为例,他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理,把有利报道与不利报道进行比较,以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
第五章-薪酬管理-案例分析题-计算题及答案

第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示,上一年度净产值为9780万元,本年度确定目标净产值为12975万元,目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表(08。
5)(1)由于:人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元)(3)又因:劳动分配率=人工费用总额/净产值,则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36。
61%(4)根据已知条件,本年目标劳动分配率与上一年相同,则:本年度目标劳动分配率=36。
61%(5)由于:目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即:36.61%=目标人工费用/12975则:本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749。
54(万元)(6)本年度目标人工成本增长率=4749。
54÷3580—100%=32。
67%二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表.请您:(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本,在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
(08。
11)(1)填写表1的(丙)。
表1(2)核算在三项费用中列支的人工成本额:①在制造费用中列支的人工成本为:520+41.6+24+2+18=605。
6(万元)②在管理费用中列支的人工成本为:120+10+36+188+44=398 (万元)③在公益金中列支的人工成本为:36(万元)三、某公司毛利金额为5400万元,公司中推销人员月工资1860,一年发13②该推销员月目标销售毛利是多少?①该推销员年度目标销售毛利是多少?解:推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14。
第五篇 薪酬管理 案例分析题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15 万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。
这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。
因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500 元,科长800 元,一般管理人员500 元,工人一律50 元,奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!" 还有一些工人说:"老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。
"请结合本案例回答下列问题:(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。
(1)A 煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。
③A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员工。
每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案第一章员工薪酬管理概论1.IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里?IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重,IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色。
1.激励文化2.薪资与职务重要性、难度相称3.薪资充分反映员工的成绩2.工资要充分反映每个人的成绩,如何才能做到?企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较,根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行,这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下,理解是否快,处理是否得当。
”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序1.本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能,集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2.你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么?数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理,其深层次原因在于管理层在制定时不作调查,不听取员工建议,导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3.结合本案例,你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则?本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分(指工资加奖金)和非直接金钱部分(也即福利,住房补贴仅是其中的一种福利形式)。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时,都应坚持以下原则:补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
人力资源案例及分析答案

案例分析题案例1(劳动关系)一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天(注意不是提前一个月),企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同,该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期,企业不续签,员工是否能得到补偿?问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理?参考答案:1.根据《劳动合同法》的规定,如果合同自然到期终止,用人单位需提前一个月通知员工续签,如果不同意续签,应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期,员工主动提出不愿意续签,则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果:晚通知的天数折算成代通知金(30-20=10天)支付给员工,但是合同到期前通知的,通知仍然有效。
案例 2(劳动关系)背景描述:张小姐是一家民营公司的经营主管,全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日,为期3年,月薪8000元。
2014年3月11日,张小姐突然接到公司人力资源部的通知,要求其4月1日离职,并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑,要求人力资源部做出解释,但是得到的答复是:双方签订的劳动合同中有一条约定,合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同,至于解约的理由,是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁,但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示,由于张小姐在公司已经工作2年多的时间,可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题:请问这家公司的做法合法吗?(2分)为什么?(12分)孙小姐应该怎样做?(6分)参考答案:1、这家公司的做法不合法。
2、原因(12分)张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条,是与劳动法相违背的。
人力资源管理案例分析题及答案

人力资源管理案例分析题及答案案例一:贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号,已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平,其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。
厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。
所有这些,使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。
我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:"迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊。
人力资源管理师第五章案例分析及答案

第一,岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分,是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定:企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高,其中7、8、9岗为雇员级,6 岗为助理级,5岗为主管级,4岗为部门副经理级,3岗为部门经理级,2岗为总监级,1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等,其中:雇员级分12个档次,助理、主管级分为10个档 次,正副经理级分9个档次,总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核,根据 考核结果确定员工工资档次是否提高,只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心,充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低,他们找赵先生谈论这个问题,赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力,应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说,如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长,那么新 制度的目的也就达到了。 请回答: 1、为什么这种薪酬制度没有成功? 3、针对本部门目前所存在的问题,你认为应采取何种措施才能解决? 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面,如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构,将薪酬分成几个组合部分, 体现销售的绩效工资(按销售额的百分比) 体现工龄的工龄工资(依据工作年限) 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
人力资源管理案例分析题(答案)

人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月,安德鲁飓风席卷了佛罗里达州,奥普剔空气过滤公司也受到了影响,公司许多雇员的家都遭到了毁坏,公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于,由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉,因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后,混乱就产生了,他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说,疾风已经成为往事,也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员,10名老计时员,还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷,列举出他们的工作任务。
争议随之而起,因为菲儿和梅碧林都认为,老计时员为了显示他们在企业中的重要地位,夸大了他们自己的工作分量;而这些计时员则认为,他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面,公司内部的这种争论得不到解决;另一方面,顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题:1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗?2、你将如何进行工作分析?答案要点:1.不能忽略抗议,老员工的抗议是必然存在的,因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通,传达信息一定要准确,填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色,同时也会转化为工作说明书,对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量,那将导致今后的工作中,老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说,第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准,取得员工的认同,建立工作分析小组,做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题,因采取现场观摩、工作日志法,这种方法虽然费时费力,但可以取得实际有效的结果。
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薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题:(1)根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答:(1)问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
(2)调整建议①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评制体系,确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作(岗位)工资和技能为基础,采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整,实行宽泛薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度:一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资;科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖金分配数额,每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。
总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提,如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题;(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?【评析】此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块,考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。
此题有两个问题,对于第一个问题,大多数考生只要仔细阅读了题目,从题目中的精选一些信息稍加修改和总结,基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分,很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了,很难再找出什么“要完善之处”,基本上只得到3分左右。
其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑,如薪酬设计考虑的几个要素(如同行业外部薪酬水平变化)、薪酬与绩效的关联(如构建绩效考评体系/制度等)和薪酬的长期激励(如股权、年薪制等)等方面着眼,是可以得到8分中的6分以上的。
当然,第二小问确实有点难度,要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分标准】(1)YT公司薪酬体系的优势:①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类.岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。
(2)对YT公司的薪酬体系的建议:YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点:①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力。
②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达.下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。
3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(存在的现象:迟到、早退、误工,管理、技术人员流失)1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处;2)工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元;3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。
请问:(1) 该公司工资体制存在那些问题?(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?答:(1) 该公司工资体制存在的问题:①核心技术\管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。
②工资等级过多,对员工缺乏激励性。
③工资调整过于随意,缺乏公平性。
(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序:①明确企业的要求;②工资等级的划分;③工资宽带的定价;④员工工资的定位(a、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置。
b、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位);⑤员工工资的调整。
4.F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干。
公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元.企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了,公司才可能支付高薪资。
但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。
”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报,另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦恼又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题;(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?答:(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进:①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性。
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地,调动员工的积极性、主动性和创造性。
⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。
强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。