人力资源管理者的三点特质
人力资源管理应具备的6项基本能力
人力资源管理应具备的6项根本能力传统能力模式如果仅关注核心能力可能是不完整的。
公司需要首先确定什么是人力资源职能所需要的能力，之后才可以确定相关员工的个人能力。
人力资源管理的新趋势之一是其在能力方面的开展。
这一概念对于初学汉语的人而言容易被混淆，因为在汉语中，“capability”指能力，“petency”也是指能力，两个词的意思是相同的。
即使在英语中，人们也常常运用这两个词来表达同一个意思。
但严格地来讲，这两个词存在着巨大的差异。
因此，让我们来弄清楚他们之间的区别，以便于每一个读到这期专栏的人都能够在今后更加准确地使用这两个词，尤其是在将这两个词运用于人力资源管理中的时候。
“capability”所指的能力主要是指完成成功的商业导向结果的组织或功能方面的能力。
它代表的是人们众所周知的人力资源管理功能，也就是人力资源管理所擅长的，以及它如何形成各类活动来表现人力资源管理的价值。
“petency”所指的能力主要是一种个人的行为，使某个个体在公司中获得成功的技能和特质。
从这一比拟中我们可以得出比拟符合逻辑的结论是，一个公司为了成功地证明其能力(capability)，它必须让那些拥有相关能力(petency)的员工帮助它执行公司必要的能力。
在翰威特公司的下一代人力资源研究中，对于人力资源确定了6项根本的能力。
他们是：管理好人才;使高绩效的员工团队的价值得到提高，根据企业的经营策略调整人力资源;推动组织变革;培养领导(目前和将来的);运作的有效性和效率。
这些能力之所以被称为是“根本”的能力。
当然，也有其他人力资源能力常常被发现。
他们包括：根据公司的价值观塑造企业文化;证明公司以客户为中心的理念;确定和培养员工的能力;猎取人才，实施奖励人才策略，并且开展人力资源系统以帮助推动企业目标的实现。
capability和petency又有怎样的联系呢?举例来说，假设人力资源必须有能力来成功地管理人才，这就意味着它需要能够猎取、招募、雇佣、导向、培训、开发和奖励他们的人才。
人力资源部副部长岗位特质概括
一、综述人力资源部副部长岗位的重要性人力资源部副部长是企业人力资源管理的重要职位之一，其职责涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面，直接影响着企业人力资源的战略规划和运营管理。
对人力资源部副部长的岗位特质要求较高，需要具备一定的专业知识和管理技能，能够协助部长有效地运作人力资源部门，提升企业员工的整体素质和工作效率。
二、人力资源部副部长岗位特质的综合要求1. 专业知识和背景人力资源部副部长需要具备扎实的管理学、心理学、社会学等相关专业知识背景，对企业的员工结构、人员需求、薪酬福利制度等方面有较深入的了解。
对员工招聘、培训、绩效评估等具体操作流程和方法也需要有较为全面的认识，能够根据企业的实际情况提出有效的管理建议和方案。
2. 战略规划和执行能力人力资源部副部长需要能够辅助部长进行人力资源部门的战略规划和实施，对企业未来的人才需求、整体员工管理政策等有较为清晰的认识和规划能力。
对于各项招聘、培训项目的执行能力也需要有较强的把控和协调能力，能够保证人力资源部门工作的高效运转。
3. 交流协调和团队建设能力作为人力资源部门的领导者之一，人力资源部副部长需要具备较强的交流协调和团队建设能力，能够有效地协调各部门之间的人力资源工作，解决员工之间的矛盾和问题，提升企业内部人际关系的融洽程度，确保员工能够和谐、高效地工作。
4. 场景预判和应变能力人力资源部副部长需要具备一定的场景预判和应变能力，能够根据企业内外部环境的变化和发展趋势，预先制定应对措施，保证人力资源部门的工作顺利进行。
面对各种复杂的人力资源问题，能够冷静地分析和应对，不易被外界环境所干扰。
5. 领导管理和团队培养能力人力资源部副部长还需要具备较强的领导管理和团队培养能力，能够有效地对人力资源部门的下属进行指导和管理，培养团队的凝聚力和执行力，确保整个部门的运转效率和员工的工作质量。
三、结语人力资源部副部长是企业人力资源管理中的关键岗位，其特质对于企业人力资源管理工作的开展起着至关重要的作用。
高层次人才的五大特质是什么？
高层次人才的五大特质是什么？高层次人才指的是在某一领域或产业拥有卓越的能力和经验的人才，这些人才的出现可以给公司、企业、组织或者国家带来重大的推动力，为其带来巨大的利益和经济效益。
高层次人才主要是通过其出色的特质和能力脱颖而出的。
那么，高层次人才的五大特质是什么呢？一、创新能力创新能力是高层次人才的重要特质之一，拥有创新能力的人能够不断创造新的思路和观念，形成新的思维方式和解决问题的方法，从而带来新的机遇和新的市场。
创新能力可以帮助高层次人才在竞争激烈的市场中保持领先地位，不断推进与发掘新的机会和发展。
创新能力的几个方面包括：开阔的眼界和视野，敢于尝试新的事物，不断学习和研究，能够快速适应市场变化和应对竞争压力等。
二、领导和管理能力领导和管理能力是高层次人才能够驾驭公司、企业、组织或者国家的核心特质之一。
领导和管理能力使得高层次人才能够在复杂和多元的环境中做出正确的判断和决策，有效的分配人力、物力和财力资源，指导团队并派出方向性的信号，帮助团队实现既定目标。
领导和管理能力的几个方面包括：专业的领导和管理技能，开放的沟通能力，评估和管理风险的能力，高效的团队管理能力等等。
三、高效的时间管理能力高效的时间管理能力是高层次人才的重要特质之一，所有以自我成长和高效工作为目标的人都应该掌握这个技能。
因为高效的时间管理对于实现高效工作和高效成长非常重要。
高效的时间管理包括有效地处理工作和生活，安排重点任务，区分紧急和重要任务的能力，以及适应节奏变化的能力。
高效的时间管理能力可以使高层次人才快速地习得新的知识和技能，提高工作和生活效率，将时间和精力最大化地用于重点任务上，达到事半功倍的效果。
这对于高层次人才来说非常重要。
四、团队合作和协作能力团队合作和协作能力是高层次人才的衡量标准之一。
高层次人才必须具备良好的团队合作和协作能力，以形成一个无缝的工作流，促进组织协同和沟通。
团队合作和协作能力包括：团队意识和合作精神，愿意听取团队的不同声音，与其他成员有良好的沟通和协调能力，建立并维护良好的人际关系，适应不同的团队文化和组织形式等等。
解读优秀人力资源管理者的特质
解读优秀人力资源管理者的特质人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而优秀的人力资源管理者则是企业成功的关键之一。
他们不仅要有良好的组织和协调能力，还需要在人际关系、智慧管理等方面具备突出的特质。
本文将从多个角度解读优秀人力资源管理者的特质，并探讨他们在如何应对挑战性情境时的表现。
首先，优秀的人力资源管理者应具备良好的沟通能力。
人力资源管理工作往往需要与员工、管理层和各个部门进行频繁的沟通和协调，因此，沟通能力成为管理者不可或缺的重要特质。
他们需要清晰明了地表达自己的意图，并能够倾听、理解他人。
优秀的沟通者常常善于用简单明了的语言解释复杂问题，同时他们也注重非语言沟通，如肢体语言和面部表情，在与他人交流时能够更好地传递信息。
其次，优秀的人力资源管理者还应具备良好的人际关系能力。
在企业中，管理者需要与各个部门和员工建立良好的人际关系，以保持组织的和谐与稳定。
优秀的人力资源管理者具备高度的情商，能够从他人的角度出发，理解他们的需求和问题，并给予适当的支持和帮助。
他们擅长建立信任，能够与员工建立良好的合作关系，并以身作则，为员工树立榜样。
此外，优秀的人力资源管理者还应具备极高的适应力和学习能力。
在现代社会变化迅速的环境下，企业面临着各种挑战，仅靠过去的经验和知识难以应对未知的情况。
优秀的人力资源管理者善于持续学习，通过学习和思考，不断更新自己的知识和技能，以应对新的挑战。
他们愿意接受反馈和意见，能够对自身进行批判性思考，并勇于改变和创新。
此外，优秀的人力资源管理者还需要具备良好的决策能力和问题解决能力。
在日常工作中，他们需要面对各种复杂的问题和挑战，并做出合理、科学的决策。
优秀的人力资源管理者在决策时能够全面考虑各个因素，包括员工的需求、公司的发展策略和市场环境等，并能够做出有利于公司和员工双方的决策。
同时，他们擅于分析和解决问题，能够在面对棘手的情况时保持冷静，并运用各种方法和策略有效地解决问题。
最后，优秀的人力资源管理者还应具备良好的时间管理能力。
人力资源经理胜任力特征
人力资源经理胜任力特征1.卓越的沟通能力：人力资源经理负责与员工和管理层之间建立有效的沟通渠道，传达组织政策、规定和目标。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明确地表达自己的意见和想法，并且倾听并理解他人的观点和需求。
2.强大的人际关系能力：人力资源经理需要处理员工之间的冲突和问题，协调和解决各方之间的利益冲突。
他们应该具备良好的人际关系技巧，能够建立和维护积极的工作关系，以促进团队合作和员工满意度。
3.敏锐的洞察力和分析能力：人力资源经理需要对组织的运营状况有深入的了解，并且能够通过数据和信息分析研究，提供相关的人力资源解决方案。
他们应该具备敏锐的洞察力，能够发现问题和机会，并提出改进措施。
4.策略思维和创新能力：人力资源经理需要能够制定人力资源战略和计划，与组织的长期目标和发展计划相一致。
他们需要具备创新思维，能够提出针对员工发展、激励和保留的创新方法，并推动人力资源管理实践的不断改进。
5.坚定的道德和职业操守：人力资源经理作为组织的代表，需要遵守道德和职业规范，保护员工的权益并维护组织的声誉。
他们应该以正直和诚信为原则，处理敏感问题，维护公正和公平的工作环境。
6.强大的组织和计划能力：人力资源经理负责管理和监督组织中的员工和资源，需要具备良好的组织和计划能力。
他们应该能够有效地安排工作和资源，以满足组织的需求，并能够应对突发事件和变化。
除了上述特征，人力资源经理还需要具备其他的技能和知识，如法律法规、薪酬福利管理、员工培训和发展等方面的知识。
通过不断学习和提升自己的专业能力，一个胜任力强的人力资源经理能够有效地处理各种人力资源管理问题，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
企业管理的人力资源的特点是什么呢
企业管理中人力资源的特点
在现代企业管理中，人力资源是至关重要的一部分，其特点主要体现在以下几个方面：
1. 人力资源是企业最宝贵的资产人力资源是企业最核心的资产，它不同于其他资源，具有独特的特点和价值。
企业的发展和经营活动需要有组织、有动力和有智慧的人才，人力资源的高效利用和发展，对企业的竞争力和可持续发展至关重要。
2. 人力资源的不可替代性与其他资源相比，人力资源具有不可替代性。
人力资源的工作效率和创造力的发挥依赖于员工的素质和特质。
经过培训和磨练的员工往往具有丰富的经验和专业知识，可以为企业带来创新和发展。
3. 人力资源是具有复杂性和多样性的人力资源是具有复杂性和多样性的，每个员工都有独特的能力、性格和经验。
有效管理人力资源需要考虑到员工的差异化需求，提供个性化的培训和发展计划，激发员工的积极性和创造力。
4. 人力资源管理需要关注员工的发展和激励人力资源管理不仅仅是招聘和员工的日常管理工作，更需要注重员工的发展和激励。
通过建立明确的晋升机制、提供岗位培训和技能提升机会，激励员工的积极性和创造力，进而推动企业的发展和创新。
5. 人力资源是企业的竞争优势在竞争激烈的市场环境中，人力资源往往是企业的核心竞争力。
拥有优秀的员工和高效的人力资源管理体系，可以使企业在市场上脱颖而出，取得竞争优势，实现可持续发展。
综上所述，企业管理中人力资源的特点包括宝贵性、不可替代性、复杂性、多样性和竞争优势。
有效管理和充分发挥人力资源的潜力，对企业的发展和成功至关重要。
企业应注重人力资源管理，关注员工的发展和激励，打造强大的人力资源队伍，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
人力资源人员胜任力模型
服务，能系统思考公司的整体运 研究发现：文化气氛浓厚的公司，
1
作等。
往往取得较好的工作绩效。他们
只有懂得公司的财务、战略、技 观察到这些文化气氛浓厚的公
术以及组织能力，人力资源管理 司，员工对公司价值理念、知识
专业人员才能在各种战略讨论中 共享认同度很好，人力资源管理
起着有价值的作用。随着网络化 专业人士在公司文化的宣传、推
的发展，越来越多的公司利用网 动上起到了关键性的作用。
络做绩效评估工作，在整个评估
过程中，参与者包括同事、下属、
监管者、供应商和客户等利益相
关者。
如果人力资源管理专业人员没有
经营、运营的经验，缺乏商业敏
锐性（营销战略、市场变化、客Βιβλιοθήκη 户需求等），他们就无法胜任竞
争日益激烈的变化要求。
权变思维（Flexibility）：HR 管理 熟悉、掌控人力资源工作的流程、管理和适应变革的能力。能积极
为习惯。凡是口头承诺的事情都会
间主要集中在对关键性战略问题
得到执行或反馈。注重个人形象和 口碑，员工对他们的服务满意度较
（如更多地关注融资、外部竞争 势态和客户需求等）关注上的人
5 高（80%以上），行为举止得体，在
力资源管理人士，其工作效果好，
员工中建立了诚信的基础。处理、
执行能力强，引导变革有力度，
创新的关键环节和推动程序；有
承的基础上推陈出新，所以工作特 ●员工管理：对员工和人才的吸 组织团队、激励员工的技巧和能
性要求 HR 人天赋应具备“平衡艺 引、提升、挽留与裁减；
力，善于平衡、协调、处理不同
术”才能驾轻就熟。 2
●人力资源开发与发展：设计培 意和改革中的矛盾。能预测变革 训课程、提供职业发展规划、建 的趋势、可能存在的问题和相关
论证人力资源的基本特征
论证人力资源的基本特征人力资源是指各种类型的劳动力，包括雇员、自由职业者和合同工等，凡是为组织实现其业务目标的劳动力均属人力资源范畴。
人力资源的基本特征主要体现在以下几个方面：1.有限性：人力资源是一种有限的资源，人力资源的数量是有限的，不能像其他资源一样通过增加投入来无限制地扩大。
人力资源的有限性要求企业能够合理配置和管理人力资源。
2.可替代性：人力资源具有一定的可替代性，即一个人力资源可以被另一个人力资源所替代。
例如，同一岗位上的员工可以相互替代，不同的员工可以在一定程度上担当同一职位的工作。
这使得企业能够灵活地调整人力资源的配置。
3.多样性：人力资源的特点是多样的，包括不同的技能、经验、能力、知识、背景和价值观等。
这种多样性使得企业能够拥有不同类型的人才，从而满足不同岗位和功能的需求。
4.不可转移性：人力资源具有不可转移性，即一个企业的人力资源不可直接转移到另一个企业。
人力资源是企业的核心资产，是企业特有的，具有区分度和竞争优势。
5.发展性：人力资源具有发展的潜力和可塑性，通过培训和发展计划，人力资源可以不断提升自身能力和素质，达到更高的工作绩效。
这使得企业能够通过持续培养和发展人才来推动组织的发展。
6.关键性：人力资源是企业成功的重要因素之一，所以它具有关键性的特点。
人力资源的素质和能力直接关系到企业的竞争力和绩效。
合理管理和配置人力资源对于企业的发展至关重要。
综上所述，人力资源的基本特征包括有限性、可替代性、多样性、不可转移性、发展性和关键性。
了解和把握这些特征对于企业正确管理和优化人力资源具有重要意义。
企业应该针对上述特征，制定合理的人力资源策略，以便更好地利用和发展人力资源，提高企业的竞争力和绩效。
优秀HR应具备的特质
优秀HR应具备的特质一、正直的品性"一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事"，彼得。
德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。
HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。
因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。
二、战略的眼光，宏观的视野现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。
只有这样HR才能真正摆脱过去的"事务官"，成为公司的战略伙伴。
三、优秀的沟通能力HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。
很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。
因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。
四、卓越的学习力现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。
HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。
因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。
五、良好的情绪调节和控制能力如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。
HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。
此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。
人力资源管理概念
1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；双因素理论：激励-保健因素强化理论:正强化，负强化，惩罚，撤销1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。
优秀HR应具备的特质
优秀HR应具备的特质优秀的人力资源(HR)专业人士需要具备一系列特质和技能，以在工作中胜任并进行有效的人力资源管理。
以下是一个HR 专业人士应该具备的一些特质：1. 沟通能力：作为HR，与各个部门以及员工进行有效的沟通是非常重要的。
HR人员需要能够清晰地传达信息，确保每个人都理解并愿意合作。
良好的沟通能力还包括倾听和解决问题的能力。
2. 人际关系技巧：在处理与员工相关的问题时，HR人员必须善于处理各种人际关系。
他们可能需要协调不同意见或感觉，并确保各方的需求得到满足。
建立良好的人际关系有助于建立良好的工作环境，并有助于解决潜在的冲突。
3. 具有决策能力：HR人员需要能够独立做出决策，并在压力下做出明智的决策。
这种能力是通过分析和评估不同选项的能力以及权衡利弊来培养的。
4. 多任务处理能力：在HR领域，需要同时处理多个任务和项目。
优秀的HR人员应该能够有效地管理时间并优先处理重要任务。
他们需要具备组织和计划的能力，以确保所有任务按时完成。
5. 人力资源知识：作为HR专业人士，需要了解和掌握人力资源管理的基本原理和最佳实践。
这包括了解员工雇佣过程、培训和发展、绩效管理以及员工福利和薪酬等方面的知识。
持续学习和跟踪最新的行业趋势和法规变化也是重要的。
6. 信任和保密性：作为HR人员，处理员工的个人和敏感信息是常见的工作职责。
因此，他们需要具备完全的保密和可信赖的品质。
HR人员要确保员工信息的机密性，并遵守所有相关法律和道德规范。
7. 解决问题的能力：作为HR人员，处理和解决各种员工关系和绩效问题是常见的。
他们需要能够识别问题的根本原因，并通过合适的方法找到解决方案。
这包括回顾并制定适当的政策和程序，以帮助改善员工体验和绩效。
8. 强大的分析能力：HR人员需要能够收集和分析数据，以支持决策和制定政策。
他们应该能够运用统计学和数据分析方法，以及使用人力资源信息系统(HRIS)等工具进行数据处理。
分析能力有助于评估和跟踪人力资源策略的有效性，并提供参考和建议。
人力资源管理中的三力管理
人力资源管理中的“三力”管理2012年08月20日13:50 来源：价值中国网2012年8月20日作者：季玉龙字号打印纠错分享推荐浏览量 103人力资源管理是管理学中最大的一个分支学科，在企业管理中也是最重要的管理职能。
人力资源管理知识体系恢宏博大，包含了六大模块，每个人力资源人都耳熟能详。
在这里，我把人力资源管理，尤其是细化到小团队的人的具体管理，简化为“三力”管理，即对员工“能力”、“动力”和“压力”的管理。
1、能力管理。
能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。
能力管理从招聘这个环节就开始了。
大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。
即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是最重要的选择标准。
近些年因心理学在管理中的深入应用，对求职者进行测评已经很流行。
测评的主要内容包括智力能力、管理能力、性格倾向和职业意向等。
入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。
在岗培训对于新员工的发展是非常重要的。
通过直属领导或带徒师傅的手拿把攥地指导，新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。
另外，自主学习是能力提升的最重要的方式，因此，领导层要在组织内不断倡导、推行并培养员工的自主学习习惯。
通过促使员工的学习，来提升个体能力，并进而提升组织的执行能力，是成功领导者的特质。
当然，在适当时候可以对员工采用“在职教育”的方式来提升能力，但一般都是针对高层次管理和技术人才，不是企业采用的主流办法。
另外，对于能力的管理，不同文化形态企业采取不同的方式。
比如，致力于打造和谐的、互助的“情感”型文化的企业在招聘时并不是特别在意求职者的能力，而会花费大量的资源对员工进行在岗培养；而那些致力于“以达成企业目标为首要任务”的“目标”型文化，往往不喜欢招聘没有工作经验的应届毕业生，而喜欢招聘有丰富“资历”的有经验求职者，为的是节省培训费用，采用的是“竭泽而渔”的能力管理方式。
人力资源管理中的员工人格特质分析
员工职场跳槽的影响因素与应对何谓跳槽？原意指牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食，现比喻为个体离开原来的工作，另谋他职，即员工在职业发展过程中，变换雇主的过程，它与职业稳定恰恰相反。
某种程度上说，跳槽是与劳动力市场的变化相适应的，在企业不断追求廉价劳动力和原材料的市场经济条件下，员工发生跳槽的可能性也在增大。
哪些人较易发生跳槽？跳槽受哪些因素的影响？企业管理者如何应对员工跳槽问题，如何留住核心员工？这一直是企业管理者普遍关注的重要问题。
一、员工跳槽的影响因素分析一般来讲，个体发生跳槽行为都是有原因的，没有人会为了跳槽而跳槽。
那么，究竟是哪些原因导致职场人士频繁发生跳槽？笔者认为，员工跳槽主要的原因有以下几点：1.企业因素是员工跳槽的一个重要原因。
（1）企业的工作环境和工作氛围，是影响员工跳槽的重要原因。
一些企业的工作环境较差，如工作环境噪音大、环境潮湿阴暗、员工的工作安全没有保障，企业没有为员工提供一定的社会保障，在现在员工越来越关注个人自身保障、工作环境因素的情况下，这些均可能会使员工产生跳槽倾向。
此外，还有一些企业的员工人际关系比较紧张，平级之间、上下级之间的工作氛围不好，管理者的管理方式比较粗暴，不懂得如何尊重员工，员工在企业管理中没有话语权等，这些也会影响到员工在一个企业的职业稳定性。
（2）企业灵活的招聘选拔方式和激励政策，为员工跳槽提供了可能性。
现在企业对人才招聘的方式有很多，如校园招聘、人才市场、电视广播、猎头公司、网络招聘等。
网络的发展对招聘的影响是显而易见的，员工不需要去人才市场或亲自去企业投递简历，包括面试均可通过网络视频完成，特别是异地之间的人才招聘，变得越来越易可行。
猎头公司的出现，为那些优秀的人才提供了更多的职业选择的可能性。
同样，企业的激励政策也会影响员工的职业稳定性。
如果一个企业执行“优秀员工可获得一切”的“明星政策”，那么，那些具有高绩效水平的员工可能由于有较好的报酬而职业更趋于稳定，但绩效水平较低的员工则可能具有更高的跳槽趋向。
试析人力资源的特点
试析人力资源的特点1.试析人力资源的特点。
人力资源在运用过程中，具有下列特点：一、活动性。
人力资源蕴藏在一个个生生的人体之中。
人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有着的转移而转移，儿自然资源却不一致，他是相对固定的。
二、可控性。
自然资源的生成，物力与财力资源的生成，相对来说缺乏可控性，而人力资源的生成是可控的。
有位教育学家说过，给1000个儿童，他能够把他们培养成乞丐，也能够把他们培养成天才。
人力资源的新形成不是自然而然的过程，需要人们又组织有计划地区培养与招募。
三、时效性。
人力资源不但具有活动性，而且还有实效性。
就个体人力资源来说，也一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16——60岁。
最佳期为30——50岁。
在这段时期内，假如人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而境地甚至丧失作用。
这与金融资源与自然资源是完全不一致的，金融资源长期储蓄，其价值变化不大。
矿产资源不开发，其流逝不大。
然而人力资源长期闲置活学非所用，就会造成极大的浪费。
四、能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
而自然资源、物质资源及财力资源则不一致，他们是被动的。
因此，衡量人力资源开发程度如何，就看开发着对人力资源能动性发挥得如何。
能动性的另一个表性，是他具有制造性。
人力资源开发的好，就能制造超出它自身价值多的多的效益。
五、变化性与不稳固性。
金融资源与自然资源是相对稳固的，但人力资源却会因个人、环境的变化而变化。
比如，某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。
这种变化性还表现在不一致的时间上，20世纪50年代至60年代的劳模到了90年代不一定是劳模了。
人的劳动能力会随着时间的变化而变化，在青年、壮年、老年各个阶段，其人力资源的实际效用是相互不一致的。
六、再生性。
自然资源、物力资源与金融资源，通常都在利用中消耗掉了，而人力资源不但不可能再开发与利用中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值。
中级经济师人力资源口诀
人力资源管理口诀汇总一、动机三要素：“方力坚”。
二、三重需要理论：成就需要（工作狂）、权力需要（官迷）、亲和需要（老好人）。
三、特质理论：“特质是先天，才可当领导”。
四、吉伯和斯道格迪尔观点区分：“自信共有，除勇于实践吉伯字更少”。
五、交易型领导和变革型领导观点的额区分：“工作是交易，变革型领导更好”。
六、费德勒权变理论的情景维度：“关工权”。
七、领导-成员交换理论：“交换的前提是区分，圈里人更好”。
八、俄亥俄的模式：“饿关公”。
九、密歇根的模式：“密生员”。
十、管理方格图：“人站立为纵坐标，俱乐部会使人放松（更关注人）”。
十一、领导技能：“做事做人有思想”。
十二、西蒙和明茨伯格的决策过程：“x（西蒙）—Z（智力），明确；先设计在发展；选择为共同的第三阶段”。
十三、组织设计的分类“静的简单是古典，动的复杂是现代”。
十四、组织结构主要内容的四个结构“横纵权能”。
十五、组织结构的三个要素：“杂规权”。
十六、行政层级式组织：“重视权利、规章和程序，复杂少变动”。
十七、职能制组织：“专业、集中、简单少变动”。
十八、矩阵组织形式：“横纵2结合，有利配合高层省心，人多复杂不稳定”。
十九、事业部组织：“集事分散，活力强，协调弱，成本重”。
二十、组织发展方法：“传统发展有结构有人，人敏感，需群体调查质量；工作（全质量）+人（团队）才算现代”。
二十一、组织注意力集中的方向：“组织文化变革能力集中注意力”。
二十二、人力资源需求预测方法分类：“定量数字：趋势比率回归”；定性文字：专家有“德”。
二十三、人力供给预测方法：“旋转木马”，可考虑替换。
二十四、四种信度测试方式：“内部重复评价得信度”。
二十五、三种效度：“内容关联构想得效度”。
二十六、有效绩效管理的特征：“可可感准实”。
二十七、绩效改进方法：“质量超越卓越666”。
二十八、四种绩效管理工具：“目标关平、4角度平衡”。
二十九、团队绩效考核方法：“客流绩塔”。
三十、成长战略：“变大”、稳定战略或集中战略：“不变”、收缩战略或精简战略：“变小”。
三大人格特质理论_全国经济专业技术资格考试专用教材——人力资源管理专业知识与实务（初级）_[共2页]
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个
内在动力称为力比多（Libido），在弗洛伊德 看法。人本主义从个人意识经验和成长潜
体
的眼中，力比多是指性能量。
能整合的角度来理解人格，其核心是强调
心 理
知识链接
自我实现的驱动力。
与
行
精神分析理论是心理学家弗洛伊德于19世纪末20世纪 五、三大人格特质理论
为
初创立的。精神分析理论是现代心理学的奠基石，它
层次结构的最顶层。自我实现的倾向，作为一
特质理论有以下两个重要的假设。
种建设性、指导性的力量，驱动个体不断提升
（1）人格特质在时间上相对稳定。例 444
自我并做出积极的行为。
如，一个人昨天喜笑颜开，而今天就眉头紧
自我实现的驱动力有时会与获得自己和 皱，那么快乐就不是他的特质，因为这个特
他人认可的需要发生冲突，尤其是个体觉得 质在时间上不稳定。
倾向性、现象学性与存在性。
的时间和普遍的情境中还是比较稳定的，而
且可以通过测量来预测人们的行为。
知识链接
考场点拨
马斯洛，美国心理学家，第三代心理学的开创者，他的
主要成就包括提出了融合精神分析心理学和行为主义心
考生应注意学会判断不同的人属于“四体液说”中的
理学的人本主义心理学、提出了马斯洛需求层次理论，
合的角度来理解人格，其核心是强调自我实
也是由这“四根”构成的，液体的部分是水 根，固体的部分是土根，血液是火根，维持
现的驱动力。
生命呼吸的是空气。人的心理特质依赖于人
自我实现是指个体不断努力开发自身才 的身体构造，而“四根”的配合比例不同又
智，表现自己的才能，实现个人潜能的倾向。 会造成人的心理的不同。后来，四根说发展
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【HR专刊】
人力资源管理者的三项特质
HR和其他部门的直线管理者之间相比较，普遍来讲，我认为是有一些不一样的东西，也即是所谓的特质吧。
是否符合仁者见仁，智者见智。
我们在考察一名管理者是否适合做高度专业的人力资源者，我想应该可以从这三个方面去挖掘：
一、是否具有识人本领
我们说，人力资源管理者最基础的工作是招聘，而其实，人力资源管理者最高深的学问也在如何识别和配置人才，所谓“知人者智”，从这方面来讲，是人力资源管理者和其他管理者的显著分别。
其中，识人的技巧、识人的感觉和敏锐的洞察力需要悟性，更要兴趣去磨炼和提升。
相比较来说，人力资源管理的其他理论，我想通过一定时间的学习，很多从事其他职业的经理也能跟上来。
二、是否具有强烈的学习意愿
这一点，是人力资源管理者行为习惯的特征，因为要成为一名专业的HR,必须有意愿去促进整个组织的不断学习与提升。
我想，一名自己都不愿意去学习的人，是很难去引领其他同事去提高的。
三、是否关注“人”本身的问题
各条线的管理者有其不同的侧重点和兴趣点，人力资源管理者同别人沟通，包括与上级、下属沟通时，如果在潜意识中只侧重于关注事情的进展、流程等，而鲜于涉及对方的心理、期许、需求层面的话，那么其实来讲，这样的管理者并不适合从事人力资源管理工作。
这是我从多年招聘人力资源管理者工作中提炼的一点心得，供大家参考。