绩效评估及结果应用
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
绩效考核结果应用
大量数据证明,绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形:1。
用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资,促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
(1）年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中,I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种.如下图:表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3。
用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的；如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
组织绩效评估
组织绩效评估绩效评估是一个组织在绩效管理过程中的关键环节，通过对组织的绩效进行全面和系统的评估，有助于了解组织的发展状况，发现问题并采取相应的措施改进。
本文将介绍组织绩效评估的重要性、评估方法以及评估结果的应用。
一、重要性组织绩效评估对于组织的发展和提高具有重要意义。
首先，通过评估组织绩效，可以了解组织的目标是否达成，为未来的发展制定合理的战略计划。
其次，评估可以发现组织内部的问题和瓶颈，为持续改进提供有力的依据。
最后，评估结果可以促进员工的发展和激励，提高组织整体的工作效能。
二、评估方法1. 定性评估定性评估主要通过观察、访谈和文件分析等方式，对组织的表现进行综合评估。
可以从组织的战略目标实现情况、组织文化建设、领导力水平、团队协作等方面进行评估，以获取全面的信息。
2. 定量评估定量评估通过指标、数据和统计分析等方法，对组织的绩效进行量化评估。
可以使用各类业绩指标、关键绩效指标(KPIs)等工具，结合组织的实际情况进行定量评估，并得出相应的分析结果。
三、评估结果的应用1. 改进决策评估结果可以帮助组织发现问题和不足之处，并为决策者提供改进的方向和决策依据。
例如，如果评估结果显示组织的目标达成率不高，可以进行战略重塑和目标调整，以提高组织整体的绩效水平。
2. 激励和奖励评估结果可以成为激励和奖励的依据，通过激励和奖励的手段，调动员工的积极性和工作热情，提高组织的绩效。
例如，根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励，可以增强员工的归属感和满意度。
3. 绩效改进评估结果可以发现组织存在的问题和短板，为绩效改进提供方向和依据。
例如，如果评估结果显示组织的内部流程不够优化，可以进行流程再造和改进，以提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 绩效对比评估结果可以与其他组织进行对比，了解组织在同行业中的竞争力和地位。
通过对比分析，可以发现自身存在的优势和不足，并借鉴其他组织的经验和做法，以提升自身的绩效。
结论组织绩效评估是组织绩效管理过程中必不可少的一环，它可以帮助组织了解自身的发展现状，找到问题和瓶颈，并采取相应的措施改进。
绩效考核结果应用的意义
绩效考核结果应用的意义导言绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它能够对员工的表现进行评估和量化，为企业提供参考依据，同时也能够激励员工发挥潜力和积极工作。
本文将探讨绩效考核结果应用的意义，从不同角度解析其重要性和作用。
1. 评估员工绩效绩效考核结果的应用最直接的意义就是对员工的表现进行评估。
通过量化绩效指标和绩效评级，可以客观地分析和衡量每个员工的工作成果和绩效水平。
这有助于发现优秀员工、强化培养和管理不力的员工，并针对不同情况采取相应的管理措施。
2. 激励员工积极性和提高工作效率绩效考核结果的应用能够为员工提供明确的目标和方向。
优秀员工可以得到相应的奖励和晋升机会，这既是对他们努力工作的认可和激励，也促使其他员工积极努力、提高工作效率。
同时，对绩效不佳的员工实施相应的惩罚措施，能够引起他们的警醒和反思，从而提升整体团队的工作效率和绩效水平。
3. 优化组织资源配置绩效考核结果的应用可以帮助企业优化组织资源的配置。
通过评估员工的绩效表现，可以更加清楚地了解员工的能力和擅长的领域，从而更加合理地安排工作任务和资源分配。
这可以提高工作效率，避免资源的浪费和重复劳动，最大限度地发挥员工的能力和潜力。
4. 建立公平公正的激励机制绩效考核结果的应用能够帮助企业建立起公平公正的激励机制。
通过公正的绩效评估和奖惩制度，能够避免偏袒和不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
公平的激励机制能够形成良好的工作氛围和文化，有利于企业的长期发展和员工的个人成长。
5. 为员工发展提供指导和支持绩效考核结果的应用可以为员工的个人发展提供指导和支持。
通过分析绩效考核结果，可以了解每个员工的优势和不足，并制定相应的培训和发展计划。
这有助于员工的个人成长和职业发展，提高员工的能力和综合素质，同时也为企业的未来发展提供了有潜力的人才储备。
结语绩效考核结果的应用对企业和员工都具有非常重要的意义。
它可以评估员工绩效、激励员工积极性、优化组织资源配置、建立公平公正的激励机制和为员工发展提供指导和支持。
如何进行绩效评估结果解读与应用
如何进行绩效评估结果解读与应用绩效评估是组织管理中非常重要的一环，通过对员工或团队的绩效进行评估，可以帮助组织了解其工作表现，做出相应的奖励和提升措施。
然而，仅仅进行绩效评估还不够，我们还需要对评估结果进行解读与应用，以确保绩效评估的有效性和可操作性。
本文将探讨如何进行绩效评估结果的解读与应用。
第一部分：绩效评估结果的解读绩效评估结果的解读是对评估数据进行分析和解释的过程。
首先，我们需要根据评估所使用的指标和评分标准来理解每个绩效指标的含义。
例如，如果使用了KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现，我们需要明确每个KPI背后的具体要求和对应的评分标准。
这样，可以帮助我们更准确地解读评估结果。
其次，我们需要将绩效评估结果与实际工作表现进行比较。
绩效评估结果只是一种反映，通过与实际工作表现的比较，可以帮助我们了解评估结果的准确性和有效性。
例如，如果某位员工在评估中得到了较低的绩效分数，但实际上他在工作中取得了很好的业绩，这可能意味着评估中存在一些问题，需要进行调整和修正。
最后，解读绩效评估结果还需要考虑评估过程中的主观性和客观性。
有些评估指标可能更偏向主观判断，而有些评估指标可能更加客观可量化。
在解读结果时，我们需要综合考虑主观和客观因素，以避免主观偏颇对结果的影响。
第二部分：绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用是将评估结果转化为实际管理决策和行动计划的过程。
首先，我们可以根据评估结果对员工进行奖励和激励。
如果某位员工在评估中获得了较高的绩效分数，我们可以给予他相应的奖励，如加薪、晋升或其他激励措施。
这可以激励员工保持良好的工作表现，并持续提高绩效。
其次，评估结果也可以用于识别和解决绩效不佳的问题。
如果某位员工在评估中得分较低，我们可以通过与他沟通，了解他面临的挑战和困难，并提供相应的培训和支持。
这有助于改善员工的绩效，并帮助他们克服工作中的问题。
另外，绩效评估结果还可以用于团队绩效评估和员工绩效排名。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
考核结果的有效利用与应用
考核结果的有效利用与应用摘要考核是组织管理中的一个重要环节，通过考核可以评估员工的表现，发现问题并提供改进的机会。
然而，考核结果往往被认为只是一种评价工具，而忽视了其作为有效管理工具的潜力。
本文将探讨如何有效利用考核结果，并将其应用于组织管理中，以提高企业绩效，促进员工发展。
一、考核结果的意义考核结果是对员工工作表现的量化评估，可以帮助组织确定员工的优势和劣势，为员工提供个性化的发展方向。
同时，考核结果还可以激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和干劲。
二、有效利用考核结果1.及时反馈：考核结果应该及时向员工反馈，让员工清楚自己的表现如何，以便及时调整行为和工作方式。
2.制定计划：基于考核结果，制定员工发展计划，明确发展目标和培训需求。
3.奖惩机制：利用考核结果作为奖惩依据，激励出色表现，同时惩罚低效表现。
三、考核结果在组织管理中的应用1.绩效管理：考核结果是绩效管理的基础，可以帮助组织评估员工绩效，制定激励政策。
2.人才发展：通过考核结果，可以发现员工的潜力和发展方向，为人才培养和梯队建设提供依据。
3.组织发展：考核结果可以反映组织整体的绩效水平，帮助组织发现问题并制定改进措施。
四、如何保证考核结果的公正性1.制定公平标准：明确考核标准和评价方法，确保所有员工在相同的标准下被评估。
2.多方评价：采用360度评价或者多位评审人的方式，综合评估员工表现，避免主观评价。
3.透明公开：考核过程应该透明公开，让员工了解评价标准和流程，提高考核结果的公正性。
五、总结有效利用考核结果并将其应用于组织管理中，可以帮助企业提高绩效，促进员工发展，推动组织进步。
因此，组织应该重视考核结果的作用，不仅将其作为评价工具，更要将其作为管理工具来加以利用，实现组织和员工的共同发展。
单位年度考核中的绩效评估结果应用
单位年度考核中的绩效评估结果应用绩效评估在单位年度考核中具有重要的作用，通过对员工的工作表现进行评估和分析，可以客观地了解员工的工作情况和能力水平，进而为单位提供决策依据和发展方向。
本文将探讨单位年度考核中绩效评估结果的应用，包括其对员工激励、晋升、培训和组织发展的影响。
一、绩效评估结果在员工激励中的应用绩效评估结果是对员工工作质量和绩效的客观评价，能为单位提供员工的工作能力和贡献的依据。
根据评估结果，单位可以采取针对性的激励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
同时，绩效评估结果也可以作为员工奖惩的依据，对于绩效不佳的员工可以采取适当的惩罚措施，以提醒其改进工作表现。
二、绩效评估结果在员工晋升中的应用在单位的晋升制度中，绩效评估结果也扮演着重要的角色。
通过绩效评估，单位可以客观地了解员工在工作中的表现和能力水平，为晋升决策提供参考。
绩效优秀的员工可以得到更多的晋升机会，进而提高员工的职位和待遇，并激励其他员工在工作中积极进取、提升自身能力。
三、绩效评估结果在员工培训中的应用根据绩效评估结果，单位可以了解到员工在工作中存在的不足和需要提高的方面，并针对性地开展培训和发展计划。
通过培训，员工可以补充知识和技能的不足，提高工作能力和绩效水平。
同时，培训也能够激发员工的学习热情和自我提高意识，使其在工作中能够更加专业和高效地完成任务。
四、绩效评估结果在组织发展中的应用绩效评估结果也是单位进行组织发展规划和制定战略的重要参考。
通过对员工绩效的评估，单位可以了解到整体绩效的水平和发展趋势，进而为单位未来的发展制定目标和策略。
单位可以通过强调绩效和建立绩效导向的文化氛围，促进员工的工作积极性和团队合作，推动单位整体绩效的提升和发展。
综上所述，单位年度考核中绩效评估结果的应用对于员工激励、晋升、培训和组织发展具有重要的意义。
通过充分利用绩效评估结果，单位可以更好地管理员工，提高单位整体绩效，实现组织目标的顺利实施。
绩效管理在企业中的应用及效果评估
绩效管理在企业中的应用及效果评估绩效管理是当今企业管理中不可或缺的一个环节，其目的是通过制定合适的绩效考核标准，衡量员工的工作表现与业绩贡献，并以此来制定激励政策、协助个人成长与组织发展。
本文将从绩效管理的定义、实施与评估三个层面来探讨该管理体系在企业中的应用及效果评估。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的绩效管理工具，它是从组织或团体角度，根据岗位任务要求和员工个人特点，规定必须完成的具体绩效指标和各指标之间的权重比值，并设定奖励或处罚措施，以达到企业目标，提高员工绩效的管理方法。
其最大特点是注重以绩效为导向，依据在职表现和效果，将员工分为不同的绩效层次，实现人员管理和组织目标的协调和对标化，最终达到优化企业资源配置，实现企业目标的效果。
二、绩效管理的实施实施绩效管理需要从以下几个方面考虑：1、制定绩效目标与指标体系。
企业应制定清晰明确、具有可操作性、可衡量、可评估的绩效目标和指标体系。
从而建立起目标管理、过程管理与结果管理三大环节的完整绩效管理体系。
2、建立绩效评估和反馈机制。
以项目负责人、目标责任者或上级领导为主体，定期对员工的绩效进行评估，及时反馈和纠正可能存在的问题。
同时，通过奖惩措施，对优秀和差异明显者进行奖励或惩罚，制度性地激励员工的积极性。
3、注重员工参与与培训。
企业需要培养员工参与绩效管理和建立自我评估的能力，鼓励员工基于绩效制定个人未来发展的目标和实现途径，同时组织有针对性的职业培训，帮助员工持续提高专业素质和实践能力。
三、绩效管理的效果评估1、员工绩效和业务绩效显著提升。
实施绩效管理后，员工对自身工作任务的理解更加清晰，投入和执行力度更加高效，同时企业的业务指标也在一定程度上得到了提升。
企业通过不断地跟踪和分析业务数据，评估绩效过程和绩效结果，及时发现和解决问题，进一步提高业务绩效和员工绩效。
2、培养和发掘人才。
通过实施绩效管理，企业可以识别和利用人才。
绩效管理过程中，通过对员工的能力素质、经验及工作态度的评估，为企业有效发掘、培养和留住优秀人才提供支持。
绩效反馈及考核结果的应用
绩效诊断和分析
选择绩效改进要点 考虑解决问题的途径 制定绩效改进计划
绩效改进计划的制定
４.绩效改进计划的主要内容
*
员工基本情况、直接上级基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。
根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工工作中存在的问题。
根据存在的问题提出有针对性的改进意见。
（二）绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用
绩效评价
薪资 人员选拔 晋升/降职 培训 福利 股票期权
相互联结
互相促进
1.绩效评价与员工报酬的分配和调整
*
市场（MARKET）
3
1
2
4
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
人（PEOPLE）
2.绩效评价与员工招聘
*
用于招聘决策
作为招聘与选拔的效标
用于制定招聘标准
3.绩效评价与人员调配
*
工作
工作
工作
人
人
人
报酬
需要
要求
素质
匹配
匹配
4.绩效评价与员工培训与开发
*
培训需求分析
培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
绩效评估结果 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
发 展 的 愿 望
备注：
工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4
工作目标
业绩考核标准
权重
自评
上级评
单项分数
备注
部门
职位
姓名
考核日期
财政支出绩效评价结果应用方案
财政支出绩效评价结果应用方案一、引言财政支出绩效评价是对财政资金使用效果的评估和衡量，其结果的有效应用对于提高财政资金的使用效益、优化资源配置、提升公共服务质量具有重要意义。
为了充分发挥财政支出绩效评价结果的作用，特制定本应用方案。
二、应用目标1、提高财政资金使用效益通过对绩效评价结果的分析和应用，发现资金使用过程中的问题和不足，采取针对性的措施加以改进，提高资金的使用效率和效果。
2、优化资源配置根据绩效评价结果，对资金分配进行调整和优化，将有限的财政资源投向绩效高、效果好的领域和项目，实现资源的合理配置。
3、增强预算管理的科学性将绩效评价结果与预算编制相结合，建立以绩效为导向的预算管理机制，提高预算编制的准确性和科学性。
4、提升公共服务质量通过绩效评价结果的反馈和应用，督促相关部门和单位改进工作，提高公共服务的质量和水平，满足人民群众对公共服务的需求。
三、应用原则1、客观性原则以客观、公正的态度对待绩效评价结果，不偏不倚，如实反映资金使用的实际情况。
2、关联性原则将绩效评价结果与相关政策、项目和资金管理紧密结合，确保应用的针对性和有效性。
3、激励性原则通过对绩效优秀的部门和单位进行奖励，对绩效不佳的进行督促和整改，形成良好的激励机制。
4、公开透明原则在一定范围内公开绩效评价结果和应用情况，接受社会监督，提高财政资金使用的透明度。
四、应用范围1、预算编制将绩效评价结果作为预算编制的重要依据，对于绩效优秀的项目和部门，在预算安排上给予优先保障和适当倾斜；对于绩效不佳的，相应减少预算安排或进行调整。
2、资金分配在安排专项资金时，充分考虑绩效评价结果，将资金向绩效突出的领域和项目倾斜，提高资金分配的合理性和科学性。
3、政策调整根据绩效评价结果，对相关政策进行评估和调整，完善政策内容，提高政策的针对性和有效性。
4、部门考核将绩效评价结果纳入部门考核体系，作为对部门和单位工作业绩评价的重要内容，与干部选拔任用、奖惩等挂钩。
财政支出绩效评价结果应用方案
财政支出绩效评价结果应用方案财政支出绩效评价结果的有效应用，对于提高财政资金使用效益、优化资源配置以及提升公共服务质量具有至关重要的意义。
为了充分发挥绩效评价结果的作用，制定以下应用方案。
一、明确绩效评价结果应用的目标通过将绩效评价结果与预算编制、政策调整、项目管理等环节紧密结合，实现以下目标：1、提高财政资金使用的合理性和效率，确保每一笔资金都能产生最大的效益。
2、增强公共部门的责任意识和绩效观念，促进其不断改进工作方法和流程。
3、为政府决策提供科学依据，优化财政支出结构，提高公共服务的质量和水平。
二、建立绩效评价结果的反馈机制1、及时向被评价部门或项目单位反馈评价结果，包括取得的成绩、存在的问题以及改进的方向和建议。
2、要求被评价单位在规定时间内对评价结果进行书面回应，提出整改措施和计划。
三、将绩效评价结果与预算安排相结合1、对于绩效评价优秀的项目，在安排下一年度预算时给予优先保障和适当增加预算额度。
2、对绩效评价不合格的项目，根据情况削减或暂停其预算安排，直至整改达到要求。
3、建立预算调整的动态机制，根据绩效评价结果适时对预算进行调整和优化。
四、推动绩效评价结果在政策制定中的应用1、分析绩效评价结果所反映出的政策执行效果，为政策的修订和完善提供依据。
2、对于实施效果不佳的政策，及时进行调整或废止，避免资源浪费。
五、强化绩效评价结果在项目管理中的应用1、要求项目单位根据评价结果，改进项目管理流程，加强内部控制，提高项目实施的规范性和有效性。
2、对绩效问题突出的项目进行重点监控和跟踪，确保整改措施的落实。
六、建立绩效评价结果公开制度1、通过政府网站、新闻媒体等渠道，向社会公开绩效评价结果，接受公众监督。
2、公开内容包括项目的基本情况、绩效评价得分、主要成效和存在的问题等。
七、加强绩效评价结果应用的监督检查1、建立专门的监督机制，对绩效评价结果应用情况进行跟踪检查。
2、对未按照要求应用评价结果的部门和单位进行问责和通报批评。
河南省省级预算绩效评价结果应用管理办法
附件6河南省省级预算绩效评价结果应用管理办法第一章总则第一条为加强省级财政预算绩效评价结果应用，强化绩效理念和支出责任，提高财政资金使用效益，全面实施绩效管理，依据《中华人民共和国预算法》等法律法规和《中共河南省委河南省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（豫发〔2019〕10号）等有关规定，结合省级实际，制定本办法。
第二条省级预算绩效评价结果（以下称“绩效评价结果”）是指省财政厅和省级部门根据预算绩效管理相关规定，采用科学合理的评价指标、评价标准和评价方法，对省级预算安排的部门预算及转移支付资金进行绩效评价所形成的评价结论和意见等，以绩效评价报告为载体。
第三条绩效评价结果应用是全过程预算绩效管理的落脚点，应当遵循实事求是、公平公正、权责统一、绩效奖惩与问责相结合的原则。
第四条绩效评价结果应用的方式主要包括：反馈与整改、报告与公开、与预算安排挂钩、综合考核奖惩等。
第五条省财政厅和省级部门开展的预算绩效评价，包括事前绩效评估、各类型绩效评价以及预算管理综合考核，其结果应用适用本办法。
第六条绩效评价结果应用的主体是省财政厅和其他省级部门。
省财政厅负责事前绩效评估、财政重点绩效评价、省级部门绩效评价结果应用工作；省级部门负责本部门和下属单位组织开展的事前绩效评估及绩效评价结果应用工作。
第二章反馈与整改第七条省财政厅和省级部门开展的绩效评价，应及时将绩效评价结果和整改要求书面反馈被评价部门（单位），同时送达绩效评价报告。
第八条被评价部门（单位）自收到绩效评价结果之日起六十日内，根据评价结论及整改要求，制定整改措施，报送省财政厅或主管部门。
被评价部门（单位）制定整改措施应坚持问题导向，针对评价反映的问题，通过加强绩效目标管理、完善制度办法、调整资金分配方式、提高预算管理水平等具体措施进行整改。
第九条省级部门应按要求及时将部门实施的绩效评价报告连同汇总的整改报告交省财政厅备案，作为绩效评价结果应用的重要依据。
绩效管理中的绩效评估结果分析与应用
绩效管理中的绩效评估结果分析与应用绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估分析，可以为企业提供重要的决策依据。
本文将重点探讨绩效管理中的绩效评估结果分析与应用，并探讨如何合理利用评估结果来促进企业的发展。
一、绩效评估结果分析在进行绩效评估结果分析时，需要对评估数据进行收集、整理和分析。
以下是一些常见的绩效评估结果指标：1.个人评估结果：包括员工的工作表现、专业能力、工作态度、出勤情况等。
通过对这些指标的分析，可以了解每个员工的工作情况，并为员工的绩效改进提供数据支持。
2.团队评估结果：包括团队的合作能力、沟通效果、协作精神等。
通过对团队评估结果的分析，可以了解团队的整体绩效状况，帮助团队领导者制定有效的管理策略。
3.部门评估结果：包括部门的工作效率、成本控制、目标完成情况等。
通过对部门评估结果的分析，可以了解部门的整体绩效水平，帮助企业管理层进行部门调整和资源优化。
通过对以上指标进行分析，可以深入了解企业的绩效状况，找出存在的问题和不足，为绩效改进提供重要的参考依据。
二、绩效评估结果的应用1.激励与奖励：通过绩效评估结果，可以为员工提供激励与奖励。
对于表现优秀的员工，可以给予薪资调整、晋升机会等激励措施；对于团队或部门表现突出的，可以给予集体奖励或团队建设经费等奖励措施。
这样既能够激励员工的积极性，又能够提高整体绩效水平。
2.培训与发展：通过绩效评估结果，可以为员工提供针对性的培训与发展机会。
根据评估结果分析出的员工不足之处，可以设计相应的培训计划，提高员工的工作技能和专业知识，从而提升企业的整体绩效水平。
3.绩效改进：通过绩效评估结果的分析，可以找出绩效不佳的原因，并制定相应的改进措施。
例如，对于个人绩效不佳的员工，可以进行个别辅导和指导，帮助他们解决工作中遇到的问题；对于团队绩效不佳的，可以进行团队建设和协作能力培养等措施。
通过持续的绩效改进，可以提升企业整体绩效水平。
4.组织调整与优化：通过分析绩效评估结果，可以及时发现部门或团队存在的问题，从而进行组织调整和优化。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。
绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。
因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。
本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。
首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。
接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。
然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。
最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。
在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。
通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。
通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。
绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。
只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。
因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。
希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。
文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。
其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。
正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。
2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。
绩效评价结果应用建议
绩效评价结果应用建议绩效评价是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，有助于提高工作效率和团队协作能力。
然而，仅仅进行绩效评价是不够的，评价结果的应用才是最关键的一步。
本文将就如何有效应用绩效评价结果提出一些建议。
一、确定明确的评价指标绩效评价结果的应用首先必须建立在明确的评价指标基础之上。
企业应根据具体的业务需求和员工工作岗位的特点，确定适合的评价指标体系。
这些指标应能准确反映员工的工作表现，具有可操作性和可衡量性。
只有这样，才能保证评价结果的准确度和公正性。
二、及时反馈评价结果绩效评价结果的应用需要及时的反馈给员工，以使他们了解自己的工作表现与目标的差距，并积极采取措施改进。
反馈过程应注重沟通和协商，使员工能够理解评价结果的依据和背后的逻辑。
同时，也要给予员工一个改进的机会，提供必要的培训和辅导，帮助他们提升工作能力。
三、激发积极性与潜力评价结果的应用还应该能够激发员工的积极性和潜力。
在评价过程中，企业应该充分肯定员工的优点和优秀表现，给予他们适当的奖励和激励措施。
同时，也要在评价结果中指出员工的不足之处，并提供改进的建议和支持，帮助他们克服困难，进一步提升自身能力。
四、提供晋升和晋级机会绩效评价结果的应用也应该与晋升和晋级机会相结合，为员工提供发展空间。
通过评价结果，企业可以辨别出潜力员工，为他们提供晋升的机会和培养的计划。
这不仅能够激励员工更进一步提升工作能力，也能够鼓励其他员工通过学习和努力实现个人发展目标。
五、完善奖惩机制评价结果的应用还需要建立完善的奖惩机制，以激发员工的工作动力和责任感。
在绩效表现优秀的员工中，应该给予适当的薪酬和福利待遇的提升，并提供更多的职业发展机会。
而对于表现不佳的员工，则应该建立严格的问责机制，提供必要的培训和辅导，或者考虑适当的惩罚措施。
六、持续改进和反馈评价结果的应用是一个动态的过程，企业需要持续改进和反馈。
评价指标和方法要与实际情况相结合，及时进行修正和调整。
绩效自评结果应用情况汇报
绩效自评结果应用情况汇报
尊敬的领导：
根据公司要求，我对自己过去一段时间的工作绩效进行了全面的自我评估，并
将绩效自评结果应用情况进行了汇报，希望能够得到领导的认可和指导。
首先，我对自己在工作中的表现进行了全面的分析和评估。
在过去的一段时间里，我努力克服了工作中的困难和挑战，积极主动地完成了领导交给的各项任务。
在项目推进过程中，我注重团队合作，与同事们密切配合，共同解决了许多问题，取得了一些成果。
同时，我也在工作中发现了自己存在的一些不足，比如在沟通协调能力、时间管理能力等方面还有待提高，我会在今后的工作中加以改进和提高。
其次，我将自评结果应用到了实际工作中。
在工作中，我根据自我评估的结果，制定了个人发展计划和工作改进方案，明确了下一步的工作重点和目标。
同时，我也积极参加公司组织的培训和学习活动，不断提升自己的专业能力和综合素质。
在团队合作中，我更加注重与同事的沟通和协作，努力提高团队的整体效率和执行力。
在工作中，我也积极接受同事和领导的建议和指导，不断完善自己，提高工作水平。
最后，我希望能够得到领导的认可和支持。
我会继续努力，不断提升自己的工
作能力和综合素质，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我也希望领导能够给予我更多的指导和支持，帮助我更好地发挥自己的优势，克服自身的不足，更好地完成工作任务。
总之，我会将绩效自评结果应用到实际工作中，不断提升自己的工作能力和综
合素质，为公司的发展贡献自己的力量。
希望领导能够给予我更多的指导和支持，共同努力，实现个人和团队的共同目标。
谢谢领导的关注和支持！
此致。
敬礼!。
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公司对绩效评估的期望
• 了解全体员工的工作绩效 • 为人事决策提供依据 • 提高员工的绩效 • 提供制定组织发展策略的依据 • 传达组织对员工的绩效期望 • 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
评估者对绩效评估的期望
• 表达对下属的工作评估和绩效期望 • 了解下属对自身的看法和评价 • 了解下属对工作目标的看法 • 给下属解释和说明其工作表现的机会 • 了解下属对评估者和公司的看法和建议 • 与下属共同探讨改善绩效的方法
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
பைடு நூலகம்
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知
情感
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之四： 招聘与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
本科生 专科生
差别
工资（万元／年） 销售额（万元／年）
被评估者对绩效评估的期望
• 了解上司对自己的看法和评价 • 得到说明困难和解释错误的机会 • 希望获得上司的帮助 • 加深了解自己的职责和工作目标 • 提出自己发展的意愿
评估面谈操作程序
面谈的准备
• 资料的准备 • 业绩考核表评分 • 面谈提纲的准备 • 面谈时间、地点
的提前确定
面谈的实施
• 明确面谈的目的 和程序
绩效评估的最终成果
• 评估双方对绩效评估结果的正确理解 • 被评估者本次绩效期间的优点与不足 • 针对不足所提出的改进措施与计划 • 下一个绩效期间的业绩计划
绩效评估现场模拟
背景
评估者：A 被评估者：B
第一幕
第一幕中绩效评估的问题
• 双方准备不充分； • 未事先约定时间； • 内容不深入； • 无依据，道听途说； • 对绩效评估的认识不对，走形式； • 推诿，而不是分析问题，找出原因和改进措施，从解决问题的角度出
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之七：淘汰的依据
招聘甄选
效益变化
培训考试
试用考察
淘汰环节
结构调整
绩效评估
违纪行为
合同终止
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
奖金比率 100%
70%
100% 目标完成率
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
• A.激励员工 • B.促使员工反思 • C.暴露员工缺点
2、你怎样安排与下 属进行绩效面谈？
• A.先批评后表扬 • B.两头表扬，中间批评 • C.先表扬后批评
3、你认为员工的评 估应该在何时进行？
• A.员工表现下降时 • B.员工本人要求时 • C.定期进行
绩效评估 ➢ 什么是绩效评估?
✓ 在评估面谈，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的评估 周期内的工作目标；
✓ 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力 提供反馈；
✓ 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业 发展目标；
✓ 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及 达到目标所面临的障碍；
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代评估，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
• 被评估者的述职 • 评估者的评价 • 双方对评估结果
达成共识 • 改进措施的商讨 • 下阶段工作计划
的确定 • 做好面谈记录
面谈的总结
• 双方检讨面谈中 存在的问题
• 评估者按时将评 估结果、面谈记 录、下阶段工作 计划或业绩考核 表上报人力资源 部
评估面谈的技巧
建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将评估与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈
绩效管理流程回顾 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通
与
宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励 员
工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
您能正确评估下属的工作吗？
1、你认为开展评估 的主要目的是什么？
XX人力资源管理咨询项目
绩效评估及结果应用
绩效管理在人力资源管理咨询项 目中的位置 企业中长期战略规划
组织架构梳理与优化
确定年度经营计划
职位体系建设
目标管理实施
组织能力提升
薪酬管理体系建设
绩效管理体系建设
短期激励与长期激励
员工发展与能力提升
目录
绩效管理流程回顾 如何进行绩效评估 绩效评估结果的应用
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7
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绩效评估结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效评估结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退
发； • 目标不清晰； • 未对下阶段的工作（尤其是已经存在的问题的解决方式）作出安排；
第二幕
第二幕中绩效评估的成功
• 准备充分，事先约定 • 分析问题，找到解决方案 • 双方均有机会提出自己的意见和建议 • 对绩效评估的认识到位 • 经理的角色能够到位并运用了管理技能 • 形成了下一步的改进计划和目标
管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实 际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进 行。
➢ 具体工作
✓ 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到 工作目标；
✓ 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在评估周 期内各种评估要素的结果与成绩；
对新员工的主要评估内容：
—确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正