后备人才培养计划
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) “校企合作、工学结合”是利用学校与企业的各自优势资源，以市场为导向的有针对性地开展产教研一体化人才培养形式;是将以理论知识学习和素养教育为主的学校教育与以经验技能和岗位能力培养的企业生产实践有机结合起来，实现“做中教、做中学”的人才培养模式，这种人才培养模式将职业教育从院校拓展到企业，使学生真正融入企业与社会，实现了学生能力素养与岗位要求的“零距离”对接。
为此许多职业院校在招生招工形式、专业课程设置、人才培养模式、实训基地建设、产教融合渠道、教师与师傅双向交流机制等方面积极开展探索。
洛阳铁路信息工程学校与河南信息工程学校等中职学校立足自身特点，遵循职业教育发展规律，在现代学徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引导《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20__—20__年)》强调“以服务为宗旨，以就业为导向”推动教育教学改革，实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式。
这是经济发展模式转变、产业结构转型升级的内在需求，对促进职业教育更务实、更健康的发展，加强社会建设和文化建设，实现中华民族伟大复兴具有重要意义。
出台优惠政策，改善办学环境一是对积极开展校企合作的企业给予财政资金倾斜，并给予优惠政策，包括税收减免或者专项资金补助，补偿企业因校企合作所付出的成本。
20__年河南省批准了学校的河南省中等职业学校特色校建设方案，20__年河南省批准学校开展河南省中等职业学校数字化校园试点建设方案，省财政提供专项资金，较好地改善了学校的办学环境。
二是校企双方要加强岗位安全意识教育，要求企业应支付学生合理劳动报酬，并为实习生购买“责任保险”，切实保障学生、学校和企业的权益。
三是在政府引导和监管下，开展PPP合作机制的探索与试点工作，促进校企双方优势资源的整合。
拓宽融资渠道，创新办学体制为认真贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，河南省按照产权制度要求，出台《关于进一步优化中等职业学校布局提升办学水平的意见》，探索多元体制办学形式，采取公办民助、民办公助、股份制等多种形式体制改革;充分考虑职业教育发展的实际，鼓励和支持学校、行业、企业、社会团体与个人等各方面的力量参与职业院校产权制度改革。
后备人才培养方案5篇()
后备人才培养方案5篇（）人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于后备人才培养方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
后备人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
2024年后备人才培养方案
2024年后备人才培养方案导言：随着全球化和科技的发展，2024年将是一个充满机遇与挑战的年份。
为了应对未来的竞争，企业必须制定一套有效的后备人才培养方案，以确保公司的可持续发展。
本文将提出一个综合性的后备人才培养方案，旨在培养和发展未来企业的关键人才。
一、策略制定阶段在制定后备人才培养方案之前，企业需要进行全面的战略规划和人才需求分析。
这包括确定企业未来的发展方向、目标和关键业务领域，并明确对未来人才的需求和特点。
1. 定义未来核心能力企业应明确其未来核心能力，即在新的市场环境下所需的关键技能和能力。
这可以通过战略规划过程和内外部环境分析来确定。
企业需要考虑到新技术、新兴市场和变化的消费者需求等因素来确定未来核心能力。
2. 识别关键职位和关键人才企业需要找出关键职位，这些职位对实现公司目标至关重要。
这些职位通常具有高度的专业知识和经验，以及对企业战略的深入理解。
然后，企业需要识别潜在的关键人才，他们具有潜力并有能力在未来担任这些关键职位。
3. 制定人才发展计划通过评估现有人才的能力和潜力，企业可以确定哪些人才有资格参与后备人才培养计划。
这个过程可以通过绩效评估、能力评估和发展计划等手段来实现。
二、发展阶段在制定了战略和规划之后，企业需要采取一系列的措施来培养和发展后备人才。
1. 培养领导能力在培养后备人才时，领导能力是最重要的因素之一。
企业应该提供领导力培训和发展机会，包括课程、研讨会、导师制度等。
此外，企业还应提供机会让后备人才参与领导团队和战略项目，以锻炼他们的领导能力。
2. 开展跨部门轮岗跨部门轮岗是培养后备人才的有效方式之一。
通过轮岗，后备人才可以获得不同部门和业务领域的经验，并增强他们的综合能力。
企业应鼓励和支持后备人才参与轮岗计划，并确保他们能够获得相关的培训和指导。
3. 建立导师制度导师制度是培养后备人才的另一个重要组成部分。
企业可以选择高级经理或有丰富经验的员工作为导师，并指导后备人才的成长和发展。
2024年企业后备人才培养计划（二篇）
2024年企业后备人才培养计划一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，____岁（含）以下，在集团工作____年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的____月及____月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结后备人才培养计划是企业在培养和选拔优秀人才方面的一种策略和方法。
通过培养和发展后备人才，企业可以保障人才储备，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
下面将介绍三篇后备人才培养计划的工作总结。
今年的后备人才培养计划工作在公司的领导和全体员工的共同努力下取得了良好的成绩。
以下是本年度工作的总结：一、培养计划设计根据公司发展战略和业务需求，在全员调研的基础上制定了后备人才培养计划。
通过确定关键岗位和关键职能，确定具备发展潜力的员工为后备人才，并为其制定了培养计划。
二、培养计划实施针对后备人才，我们制定了个性化的培养计划，并进行了系统的培训和辅导。
通过内部培训、外部学习和跨部门轮岗，提高了后备人才的综合素质和能力水平。
我们还组织了导师制度，为后备人才提供了个性化指导和帮助。
三、成果评估通过定期的评估和考核，我们对后备人才的培养效果进行了评估。
评估结果显示，大部分后备人才在培养计划中取得了显著的进步，并且已经具备了独立担任关键岗位的条件。
四、持续优化在工作过程中，我们不断总结经验，对后备人才培养计划进行了优化。
根据员工的反馈和需要，我们增加了一些新的培训项目，提供更加全面的培养机会。
我们注重与外部教育机构和合作伙伴的合作，获取更多的培训资源和支持。
通过一年的努力，后备人才培养计划取得了显著的成果，为公司的可持续发展提供了有力的人才支持。
我们将继续努力，持续优化后备人才培养计划，为公司的发展做出更大的贡献。
一、资源整合在制定后备人才培养计划时，我们全面整合了公司内部和外部的教育资源。
通过与内部培训部门、外部教育机构和合作伙伴的合作，我们提供了多样化的培养机会，包括内部培训、跨部门轮岗和外部学习等。
二、培训与辅导根据培养计划，我们开展了一系列的培训和辅导活动，帮助后备人才提高综合素质和能力水平。
培训内容涵盖了专业知识、领导力、决策能力和沟通技巧等方面，旨在提高后备人才的核心竞争力。
后备人才培养计划
后备人才培养计划后备人才培养计划是指为了满足企业发展的需求、提升组织的竞争力，通过培养和选拔一批具备潜力和能力的人才，为企业的未来发展储备人才，保证组织可持续发展的一项战略性举措。
本文将以1200字以上的篇幅，详细介绍一个后备人才培养计划的流程和方法。
一、培养计划流程1.需求分析：首先，企业需要对自身的发展目标和战略进行分析，明确哪些岗位需要培养后备人才。
同时，还要对已有人才进行评估，确定哪些人才可以成为后备人才的培养对象。
2.制定培养目标：根据需求分析的结果，制定明确的培养目标。
这些目标应该符合组织发展的需要，同时也要与个人的发展和成长目标相一致。
3.制定培养计划：根据培养目标，制定详细的培养计划。
这个计划包括培训课程安排、实习经验的提供、导师制度的建立等等。
同时，还要确定每个培养阶段的时间安排和评估措施。
4.培训与实习：根据培养计划，组织后备人才进行相应的培训和实习。
培训可以通过各种方式进行，如内部培训、外部培训、跨部门轮岗等。
实习经验的提供可以促使后备人才更好地了解和适应组织的工作环境。
5.导师辅导：在培养计划中，还要建立导师制度，为后备人才提供指导和支持。
导师是有经验和能力的员工，他们可以帮助后备人才解决实际工作中的问题，提供宝贵的经验和建议。
6.评估与反馈：通过评估和反馈，了解后备人才的培养效果，对培养计划进行调整和改进。
评估可以采用多种方式，如上级评估、同事评估、自我评估等。
通过评估和反馈，后备人才可以了解到自己的成长和进步，同时也可以提出自己的需求和建议。
7.选拔与晋升：通过一段时间的培训和实践，后备人才可以逐步展现自己的能力和潜力。
企业可以根据实际情况，决定是否将其晋升到高级岗位，以满足组织的发展需要。
二、培养方法1.流程导向：后备人才的培养应该是一个有序、系统的流程，通过明确的目标、培训和实践环节，确保后备人才逐步发展和成长。
2.跨领域培养：后备人才培养中，可以适度进行跨领域的培养。
后备人才培养计划
后备人才培养计划介绍后备人才培养计划是组织为了应对未来人才需求以及提高组织竞争力而制定的战略计划。
该计划的目标是为组织培养、储备并发展具备潜力的高素质人才，以备未来在关键岗位上的重要职责和要求，从而确保组织在面对变化和挑战时能够持续发展和壮大。
重要性后备人才培养计划对于组织的可持续发展至关重要。
以下是一些重要原因：1.满足未来人才需求：后备人才培养计划能够为组织提供一支备受期待的人才队伍，使其具备能够胜任未来重要岗位的能力和素质。
2.降低招聘和培训成本：通过内部培养和发展，组织可以避免频繁地进行外部招聘和培训投资。
培养内部人才既节约了成本，又能够更好地融入组织文化和核心价值观。
3.提高员工现场积极性：员工知道他们有机会通过参加后备人才培养计划来获得晋升的机会，这会激励他们更加努力地工作和学习。
4.保持组织竞争力：拥有一支强大的后备人才队伍使组织能够更好地适应外部环境的变化和挑战，从而保持竞争力。
设计原则后备人才培养计划的设计应遵循一些重要的原则，以确保其有效性和可持续性：1. 持续性后备人才培养计划应该是一个持续的过程，而不只是一个短期计划。
它应该长期存在，并且与组织的战略目标和人才需求紧密相连。
2. 个性化和全面性后备人才培养计划应该根据每个人的具体需要和潜力进行个性化培养。
该计划应全面发展人才的各个方面，包括技能、知识、领导力和团队合作能力。
3. 涵盖不同层级和职责后备人才培养计划应该覆盖组织的不同层级和各种关键职责。
它应该包括不同级别的员工，以及横跨各个职能部门和业务领域的人才。
4. 导师制度后备人才培养计划应该有一个导师制度，通过与经验丰富的导师的互动和辅导，帮助后备人才加快成长和进步。
实施步骤后备人才培养计划的实施主要包括以下步骤：1. 确定关键岗位和人才需求首先，组织需要确定其关键岗位和人才需求。
这些是在该计划中将要培养和储备的岗位和人才。
2. 识别潜在的后备人才组织应该评估当前员工的潜力和素质，以确定哪些人具备成为后备人才的潜力。
后备人才培养方案计划
后备人才培养方案计划一、前言后备人才是企业发展的重要支点。
为了满足企业高层人才需求，推进企业可持续发展，制定后备人才培养方案是十分必要的。
在后备人才培养方案中，应包含基本原则、主要内容、实施方案等内容。
本文将就此展开阐述。
二、后备人才培养方案的基本原则后备人才培养方案应遵循以下原则：1. 人尽其才。
尽量挖掘员工潜力，根据其特长和职业发展规划分配岗位和任务。
2. 先立后看。
对潜力人才进行选拔，经过一段时间的培养，再根据其表现来确认是否作为后备人才。
3. 知识和能力兼备。
后备人才应具备足够的知识和工作能力，才能适应未来高级管理职务的要求。
4. 综合素质。
后备人才培养应注重员工的综合素质，包括人际交往、责任心、团队协作等素质。
5. 分级培养。
根据员工的职业规划和企业需求，制定明确的分级培养计划，从而有序推进。
三、后备人才培养方案的主要内容1. 确定目标。
明确后备人才的培养目标和标准，从企业未来发展的角度，确定后备人才应具备的能力和素质。
2. 确定选拔机制。
建立完善的选拔机制，根据员工的工作表现、沟通能力、领导能力等因素，选出具有发展潜力的员工，并将其列为后备人才。
3. 制定培养计划。
针对后备人才的职业规划和发展需求，制定具体的培养计划，包括岗位轮换、岗位培训、外部培训、交流与沟通、专项技能培训等内容。
4. 实施并监督。
负责实现后备人才的培养计划和目标，并监督计划的执行情况，定期对培训效果进行评估，并作出调整。
5. 培养后的考核和评估。
实现后备人才与实际情况的无缝接轨，进行考核和评估。
四、后备人才培养方案的实施方案1. 建立后备人才名单。
根据员工表现、职业发展规划等因素，建立一份后备人才名单。
2. 设立后备人才特权。
后备人才将享有企业内部先进资讯、短期访问美国、专业进修课程培训、参加重要外部活动等提高职业水平和社交素质的特权。
3. 建立导师制度。
为后备人才和资深知名人士之间搭建沟通和交流平台，由导师为其提供专业指导和职业发展建议。
2024年后备人才培养方案(2篇)
2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。
因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。
目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。
一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。
2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。
3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。
4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。
二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。
2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。
通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。
3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。
4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。
5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。
6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。
三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。
2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。
3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结后备人才是对于企业长远发展至关重要的一环，因此在企业中制定后备人才培养计划是非常必要的。
在企业的后备人才培养计划的制定和执行过程中，企业应该注重以下几点。
1.确定后备人才职位与能力模型企业制定后备人才培养计划时需要首先明确培养的目标及培养对象，因此企业首先应该确定符合后备人才培养计划的职位类型和要求。
企业在明确后备人才的职位类型和要求之后，还需要确定这些职位需要具备的能力模型，才能确定后备人才培训和发展的重点。
2.确定后备人才评估机制企业在制定后备人才培养计划的同时还需要确定一个合适的后备人才评估机制，以确保后备人才的晋升途径公平透明。
评估机制可以基于绩效评估、能力评估、职业评估等多种维度的评估以及多位评估人的综合评价来完成。
企业可以通过评估机制，选出最合适的后备人才，为企业提供稳定的后备力量。
3.梳理岗位培养路径并开展计划企业需要为后备人才梳理出符合岗位职责的培训路径，设计出对应的岗位培养计划。
培养路径中需要包括典型工作、学习和实践环节，以确保后备人才在日常工作中能够逐步提升能力，开展实践操作来增加经验和知识。
岗位培养计划中需要包括培训的时间表、目标、方法、培训主体、培训内容等各个方面，确保培养计划的有效性。
4.固化后备人才管理流程企业在培养后备人才的同时，也需要建立一个完善的后备人才管理流程，包括后备人才信息库的建设，以及对后备人才各个方面的细节管理。
企业可以通过建立信息库、定期开展咨询和辅导以及精细化管理等手段来确保后备人才培养计划的实施，并实现整个后备人才管控的全面提升。
总之，企业制定后备人才培养计划是一个复杂的系统工程，需要从多个方面进行考虑，并建立细化的管理流程来实现其执行。
企业在建立后备人才管理流程时，应考虑到实际业务的需要和人才培训的全面性，不断完善后备人才培养计划，为企业未来的可持续发展提供源源不断的后备人才支持。
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结
后备人才培养计划3篇_后备人才培养工作总结一、后备人才培养计划后备人才是企业发展的重要保障，建立科学的后备人才培养计划对于企业长期发展至关重要。
下面从企业需求和后备人才培留计划的制定、实施、监督等方面阐述后备人才的培养。
1.企业需求企业的需求是后备人才培养计划赖以生存的基础。
企业要根据自身的发展战略、经营理念和业务需求，制定和实施与之相适应的后备人才培养计划，为企业未来发展提供有力人才支撑。
后备人才培养计划的制定是一个系统性工程。
企业应该根据自身的特点，选择合适的制定流程和方法。
制定后备人才培养计划要把握以下几点：（1）制定目标：制定制定后备人才培养计划之前，必须要明确后备人才培养计划的目标，必须根据企业发展实际产生适合于企业的目标；（2）确定需求：确定需要培养哪些后备人才。
企业应该根据自己的业务需求和发展计划来确定需要培养的后备人才；（3）制定计划：将所有要求和目标集中形成后备人才培养计划的具体实施步骤和计划；（4）备选名单：确定要培养哪些人，输入培养名单中，并交由公司主管领导审批；（5）工作分配：将后备人才培养计划的执行工作分配到各个岗位和负责人。
后备人才培养计划的实施是需要团队综合能力的支持，下面是成功的要素：（1）明确任务：在启动后备人才计划实施之前，必须把后备人才培养计划的重点人员的培养任务明确。
和要求明确的人员一起进行面谈和讨论，确定进一步的措施和工作流程。
在明确后备人才培养计划的任务时，公司应把握机会，以便将培养任务明确、人员适应情况明确。
（2）负责制：后备人才培养计划的实施需要人才、资金、时间和资源的支持，公司的智力资本要充分地发挥作用。
通过制定课程内容、制定考核标准、体验培训、实习培训等方式，使后备人才培养计划的实施贯彻于公司。
（3）参与度：有效的后备人才培养计划的实施需要全员参与，使公司每个人都感到后备人才培养计划的重要性。
后备人才培养计划也需要监督和评估，弄清楚后备人才培养计划是否达到预期目标，是否存在问题。
后备人才培养计划3篇
后备人才培养计划3篇后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
2022后备人才培养方案5篇(精选)
2022后备人才培养方案5篇（精选）2022后备人才培养方案篇1目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。
因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。
培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。
2024企业后备人才培养计划例文(三篇)
2024企业后备人才培养计划例文学校自____年____月____日实施拔尖人才重点培养计划以来，我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。
为进一步加大拔尖人才选拔培养力度，根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神，结合我校“____”期间教师队伍建设发展规划，学校在总结以往工作经验的基础上，决定在“____”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。
现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下：一、培养目标学校通过拔尖人才重点培养计划的实施，力争用____年的时间选拔出____名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。
二、选拔条件1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。
2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。
____具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。
4.掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。
5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。
____具有博士学位，职称为副高职以上。
7.身体健康，精力充沛，年龄一般不超过____周岁。
8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条：⑴____年获国家（科技进步、自然科学、发明创造、教学成果）三等奖以上____项或省部级二等奖以上____项或省部级三等奖____项。
以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。
⑵近____年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。
⑶近____年在国际著名学术期刊上发表论文____篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文____篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录，有____篇被ei收录的。
2024企业后备人才培养计划模板（3篇）
2024企业后备人才培养计划模板为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司____年人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
____年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达____%及以上、企业经营者比例到达____%及以上、管理人员比例到达____%及以上、技术人员比例到达____%及以上，全员培训率到达____%及以上。
二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式（1）实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔____名优秀经营人才、____名优秀管理人才、____名优秀技术人才和____名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养____名后备人才，培养____名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各____名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展____人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
后备人才培养计划及具体措施
后备人才培养计划及具体措施随着社会的不断发展和企业的迅速扩张，人才储备成为了企业发展的关键。
为了应对未来可能出现的人才短缺问题，企业应制定以后备人才培养计划，并采取具体措施来培养和储备人才。
本文将探讨以后备人才培养计划及具体措施的重要性，并提出一些具体的建议。
一、以后备人才培养计划的重要性1. 确保企业的可持续发展：后备人才的培养可以保证企业在关键岗位上有足够的人才储备，避免因人员流失或退休而导致的岗位空缺。
2. 提高组织的灵活性和应变能力：后备人才的培养可以增加组织的灵活性，使得企业在面对市场变化时能够快速调整人员配置，提高应对能力。
3. 促进员工的个人发展：后备人才培养计划可以为员工提供更多的发展机会和晋升空间，激励他们学习和进步，提高员工的忠诚度和满意度。
二、具体措施1. 制定明确的人才储备计划：企业应该根据自身的发展需求和战略规划，制定明确的人才储备计划。
这包括确定储备岗位和人员需求，并制定相应的培养和选拔机制。
2. 建立人才储备池：企业可以通过招聘、内部选拔等方式，将具有潜力和能力的员工纳入人才储备池。
人才储备池可以为企业提供一个稳定的人才来源，满足组织的发展需求。
3. 提供全面的培训和发展机会：企业应为后备人才提供全面的培训和发展机会，使他们具备在未来担任关键岗位所需要的知识和技能。
培训可以包括岗位轮岗、跨部门培训、外部培训等形式。
4. 营造良好的学习氛围：企业应营造积极向上的学习氛围，鼓励员工学习和创新。
可以通过设立学习小组、定期组织学习交流会等方式来促进员工的学习和成长。
5. 建立导师制度：企业可以建立导师制度，将经验丰富的员工指导和培养后备人才。
导师可以传授自己的经验和知识，帮助后备人才提升能力。
6. 考核和评估机制：企业应建立科学的考核和评估机制，对后备人才的培养进行监督和评估。
这可以帮助企业了解培养计划的效果，并及时调整培养策略。
7. 激励和奖励机制：企业可以通过设立激励和奖励机制，激励后备人才积极参与培养计划。
后备人才培养计划
后备人才培养计划随着社会的快速发展和企业的不断壮大，后备人才的培养成为了企业发展的重要战略。
建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将从后备人才培养计划的必要性、培养计划的内容和实施步骤等方面进行探讨。
首先，建立后备人才培养计划的必要性不言而喻。
随着社会的不断进步，市场竞争日益激烈，企业需要具备更多的核心竞争力。
而后备人才的培养正是企业提升核心竞争力的重要手段之一。
通过建立后备人才培养计划，企业可以在人才储备上做好充分准备，为企业的未来发展提供有力支持。
其次，后备人才培养计划的内容应包括多个方面。
首先是对后备人才的选拔，企业需要根据自身的发展需求和人才储备情况，制定科学合理的选拔标准，确保后备人才的质量。
其次是对后备人才的培训，企业需要为后备人才提供系统全面的培训，包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面的培养，使其具备成为未来领军人才的潜质。
最后是对后备人才的激励机制，企业需要建立完善的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力，使其能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
最后，实施后备人才培养计划需要遵循一定的步骤。
首先是制定计划，企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的后备人才培养计划，明确培养目标和路径。
其次是执行计划，企业需要落实计划，通过培训、激励等手段，全面提升后备人才的素质和能力。
最后是监督评估，企业需要对后备人才的培养情况进行定期监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保培养计划的顺利实施。
总之，建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学合理的选拔、培训和激励，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的未来发展提供有力支持。
希望各企业能够重视后备人才培养工作，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
国有企业后备人才培养计划及具体措施
国有企业后备人才培养计划及具体措施随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业作为我国经济的重要支撑力量，在实现可持续发展和提升核心竞争力方面起着至关重要的作用。
然而，由于历史原因和管理体制的限制，国有企业在人才培养方面存在一定的困境。
为了适应市场经济的需求，国有企业需要加强对后备人才的培养，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
一、国有企业后备人才培养计划的重要性国有企业后备人才培养计划是国有企业实现可持续发展的重要举措，它能够有效地提升企业的核心竞争力和创新能力。
首先，后备人才是国有企业未来发展的重要支撑力量，他们将担负起企业的中高级管理职位，影响着企业的战略决策和发展方向。
其次，后备人才培养计划能够为国有企业提供人才储备，确保企业在关键时刻能够顺利过渡和衔接。
最后，后备人才培养计划可以提高员工的职业发展机会，激发员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
二、国有企业后备人才培养计划的具体措施1. 建立完善的人才选拔机制：国有企业应该建立起科学的人才选拔机制，通过考试、面试和综合评价等方式选拔优秀的员工作为后备人才。
同时，应该注重发掘和培养具有创新精神和领导能力的人才，为企业未来的发展注入新的活力。
2. 提供专业化的培训和学习机会：国有企业应该建立起完善的培训机制，为后备人才提供系统化的培训和学习机会。
培训内容应包括管理知识、领导力培养、行业发展趋势等，以帮助后备人才提升自身的综合素质和专业能力。
3. 设立岗位轮岗制度：国有企业应该建立起岗位轮岗制度，使后备人才能够在不同的岗位上锻炼和成长。
通过轮岗，后备人才可以更好地了解企业的运作机制和业务流程，培养跨部门合作和协调能力，为将来担任高层管理职位打下坚实的基础。
4. 提供充分的晋升机会和激励措施：国有企业应该为后备人才提供充分的晋升机会和激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
通过晋升机会和激励措施的提供，可以吸引更多的优秀人才加入国有企业，并激励现有员工不断提高自身能力和业绩。
后备人才培养计划
后备人才培养计划后备人才培养计划是组织内部为了应对未来的人才需求而制定的一种培养和发展关键岗位人才的计划。
该计划通过培养和选拔潜在的人才，为组织的长期发展提供稳定的人力资源储备。
本文将探讨后备人才培养计划的重要性、实施步骤以及面临的挑战与解决方案。
一、后备人才培养计划的重要性后备人才培养计划对于组织稳定的发展至关重要。
首先，后备人才培养可以弥补组织中存在的关键岗位人才的短缺。
通过提前针对特定岗位进行培养，可以确保在关键时刻有足够的人员储备，保证组织业务的连续性和稳定性。
其次，后备人才培养计划能够激励员工的发展动力。
员工知道他们有机会参与到后备人才计划中，会更加积极主动地学习和提升自己的能力，以符合组织未来的需求。
这种积极性和主动性，对员工个人的职业发展也具有积极的促进作用。
最后，后备人才培养计划有助于组织发现和培养潜在的领导者。
通过培养和选拔后备人才，组织可以更好地发掘和培养具有领导潜质的人才，为组织的长远发展提供有力的支持。
二、后备人才培养计划的实施步骤1. 确定关键岗位：首先，组织需要明确哪些岗位是关键岗位，需要培养并保留核心人才。
这些岗位通常与组织的战略目标密切相关，对组织的发展至关重要。
2. 挑选潜在人才：接下来，组织需要从现有员工中选择具备潜力和适应能力的人才。
这些人才需要具备发展潜力、学习能力、领导能力等优点。
3. 制定个性化培养计划：对于挑选出来的潜在人才，组织应该根据其个人发展需求和岗位要求制定个性化的培养计划。
这些计划可以包括培训、轮岗、导师指导等多种形式。
4. 实施培养计划：组织需要落实制定好的培养计划，通过具体的培训和岗位轮换等方式，培养潜在人才的能力和技能，并提供充分的发展机会。
5. 评估绩效并反馈：在培养过程中，组织需要不断对潜在人才进行评估，以确保其发展方向正确，能够胜任关键岗位。
同时，给予积极的反馈和指导，鼓励他们保持进步。
三、面临的挑战与解决方案后备人才培养计划在实施过程中也面临着一些挑战，例如：1. 生源选择和评估难度：在挑选潜在人才时，评估其潜力和适应能力是一项相对困难的任务。
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后备人才培养计划
一、资格条件........................................... 错误!未定义书签。
二、后备人才的申报与选拔程序 ............. 错误!未定义书签。
㈠申报 .................................................. 错误!未定义书签。
㈡选拔入库........................................ 错误!未定义书签。
三、后备人才的培养 ................................. 错误!未定义书签。
㈠基础培训............................................ 错误!未定义书签。
㈡轮岗学习............................................ 错误!未定义书签。
㈢内部兼职............................................ 错误!未定义书签。
㈣挂职锻炼............................................ 错误!未定义书签。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪错误!未定义书签。
㈠后备人才考核.................................. 错误!未定义书签。
㈡后备人才淘汰.................................. 错误!未定义书签。
㈢后备人才出库及任用 ...................... 错误!未定义书签。
五、相关说明............................................. 错误!未定义书签。
后备人才培养计划
为建立和完善公司人才培养机制，科学选拔人才，实现公司的可持续发展，根据海航集团相关文件精神，特制订此方案。
一、资格条件
㈠认同海航企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，敬业爱岗。
㈡能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
㈢具有较强的沟通和语言表达能力。
㈣在海航工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
㈤具备良好的英语听说读写能力，英语通过B级。
㈥大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
㈠申报
申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达
到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：
主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：
主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：
4、面试：
由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训
1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
㈡轮岗学习
1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职
1、培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工
综合素质和能力。
2、培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与
兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼
1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。
挂职的时间不应低于10个月。
挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪
㈠后备人才考核
1．后备人才考核、淘汰周期为2年。
2．考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。
岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。
能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。
㈡后备人才淘汰
有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；
2．能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；
3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；
4．违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与海航集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用
1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。
经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。
2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原
则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
五、相关说明
㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
后备人才申报表。