首先,打破一切常规(一点感想)

《首先，打破一切常规》浅谈

《首先，打破一切常规》这本书在理念和内容上都给我一种前所未有的冲击力，深感自己受传统思维的影响很大，很多思路和想法需要调整。当我看完这本书，惊讶发现，日常习惯和传统思维模式已经深刻烙印在我们正常的工作和生活中，存在于我们的潜意识之中，而恰恰是由于这种惯性存在，使我们不会主动去质疑其合理性与局限性，大多是全面予以接受。我们知道实际情况是在不断变化的，习惯不是全部正确的，其存在必须结合特定的环境才有其合理性的。因此，确实值得我们深入研究和反思，我们的思维和行为模式真的对吗？《打破一切常规》这本书就是为我们提供了一个自我认识的平台，让我们颠覆传统思维，换位思考，从崭新的角度，了解自己、工作、他人；用不同的视角去看待工作和他人。

一、了解自我，认清自己

打破一切常规，归根结底，就是要清楚并正确地认识自己和认识他人。其实我们每个人都是管理者，而管理的首要就是自身。这种管理，首先要基于对于自身的了解，包括思想，才能，身体，工作，情感，欲望等构成你生活的各种元素。这是我们开展各项工作的重要前提。中国有一句古话：人心最难测。你真了解自己吗？是自信的，高傲的，健谈的，稳重的，自卑的，软弱的......到底哪一个才是真正的自己，做什么工作才是最大发挥自己的优势？这些等等的思考。

二、管理者

21世纪的竞争其实就是人才的竞争，作为管理者最大责任是为公司发现人才、认识才干、培养人才和留住人才。这同盖洛普成功管理四要决“选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用”，有着很多相同之处。优秀管理者应明确四项核心工作，听起来简单，但是要落实好，取得良好的效果则很难，需要有非常清晰的工作思路。

一是知人善任，前提是知人，知人的前提是需要具有识别才干和选拔才干的能力。这对管理者提出识人的要求，通过交流、观察，快速了解他，认识他；知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。

二是善任，避用短处、因材适用，合适的人放在合适的位置，在准确识别员工优势的基础上，把他派往适合其优势的岗位，进而帮助他充分发挥优势。

三是提出要求，优秀管理者应对你的员工提出你的希望，激励不断进步。让他知道你时刻都在关注他，重视他，给他工作的动力。

四是思考才干，技能，知识三者关系，我们究竟能使一个人改变多少？必须知道才干，技能，知识三者的区别。知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。

五是培养员工的方式，优秀管理者逐步引导员工去发现优势

和弱点，区别对待每个员工，标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势。不反对提拔有管理才干的人，但反对在企业中搞“官本位”。相反，在更多情况下，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为明星，成为“状元”。每个岗位上的明星和“状元”都是最宝贵的，其价值远在碌碌无为的“企业官”之上。管理者应帮助每个员工找到合适的岗位。就是在对人性的科学理解基础上，把人的优势看准和用对。

六是管理者不能忽视自己对你的员工的影响，其实每一位管理者，都是员工的老师和引导者，每时每刻他们都在关注着你，想从你的言行举止中，了解你，认识你。不要认为只有管理者想了解自己的员工，其实你的员工也想了解你。管理者就像一个舞者一样时刻都处在舞台上，演绎着自己的管理理念，而台下观众就他的员工或者他的学生。

三、被管理者

认清自己，清楚你想要的，不要片面、不遗余力去纠错补缺，力求完美，陷入追求全面发展的误区。不要认为成功的人就和我们不一样，其实大家都是自然人，而世上只有人没有神。人的精力和经验毕竟是有限的，不可能在各个领域都光彩夺目，盖洛普的数据再次告诉我们：激励人的时候，重在发挥优势，而不是克服缺点，更不是面面俱到。在传统的观念中，一个人要做的是发现自己的缺点，努力的去改正弥补。而盖洛普却警告我们：发挥每个人的优势，请避开他的缺点。在现实的工作生活过程中，常

规的思维主导了我们的生活方式和思维模式，让我们耗费时间、精力、金钱等等来弥补我们的不足，如何能够让自己更加全面。其实错了，我们最不应该关心的事情是使自己全面。至少这本书，改变了我的想法，对己对人时刻保持清醒：关注优势，发现优势，发挥优势，这样才会取得预期的效果。

四、对于“才干”的认识

盖洛普公司的马库斯·白金汉和科特·科夫曼给出了全新的，不一样的观念。与传统思想“才干能够后天培训”的认识不同，才干是天生和早期形成的，一旦形成，很难改变。许多优秀管理者认为，才干是个人独有，无法改变，也无法培训。唯有具备所需才干并加倍努力的人，才能把一项工作做成世界一流。与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡“爱一行，干一行”。它用大量的事例向我们阐述了“人是不会改变的。不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了。”

五、Q12是什么

Q12其实就12个问题，为我们提供了一种新的测量绩效的工具。它具有开创性的为我们甄选了12个平时我们所认为的软性指标，帮助我们把其他的像公司文化、公司规模及领导人风格等等之类看似很重要实质不重要的因素逐一撇清，它整体分为五个阶段：大本营、一号营地、二号营地、三号营地和山顶。我们可以根据自己的实际情况找到自己现在所处的位置以及面临的

问题。

六：钥匙与万能钥匙

自己的钥匙和管理者万能钥匙本质上相同，都是要尊重并利用好才干，获得更好的结果。自己要做好发挥优势，弱化劣势，在适合岗位，打破一切常规，击破陈规戒律，结合实际进行创新，想别人想不到的，敢为人先。管理者要做好发现，引导，因才适用的工作。

七、扬长避短

帮助每个人避开弱点，将其长处发挥。而不是试图改变他们，更不要把自己的喜好强加给员工。我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做。书中这句话很经典：“离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。”所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展。因此优秀的管理者应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。

八、自己的才是最好的

别人的是别人的，不是我的。只有是自己的才是最好的，每个人都有自己的特点、亮点、缺点、对社会的认知度等都不一样，每个人的想法其实就是他内心活动后的体现，人在社会，讲究做人、做事，有所为，有所不为，为人处事方式各有不同，但是大