人才组织测评：评价中心
设计面试评价中心
（四）、客观测试的测评目的
此环节主要是对面试者人格、智力、 推理和专业等方面的测试。通过对应聘者 的知识、能力和技能考察的基础上，进一 步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳 定性、气质、性格等心理素质，使考察更 全面，科学和客观，从而保证能够选拔出 具有较高知识素质、能力素质和心理素质 的优秀人才。
三 、测评目的
（一）、无领导小组讨论的测评目的 主要测试考生的组织协调能力，口头 表达能力，辩论的说服能力等各方面的能 力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵 活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体 气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
（二）、个人演讲的测评目的
（四）、客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的 一轮笔试，在面试评价中心就包含了笔试 部分。这部分客观测试内容包括人格测试、 智力测试、推理测试和专业测试等等。
（五）、管理游戏
管理游戏能够突破实际工作情景时间 与空间的限制，模拟内容真实感强，富有 竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做 管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随 意。冷静思考，沉着应对，全身心投入， 恰到好处的展示自己多方面才能。
（五）、管理游戏的测评目的
此环节主要是测试面试者的应变能力、 说服能力及实际解决问题的能力等等。
谢谢观赏
Байду номын сангаас
主要考察面试者的沟通技能及说服能 力。在做演讲的时候面试者要避免语速过 快，否则可能还没到规定时间就已经早早 地讲完了。当然，也不一定非要讲到时间 正好。这样从另一方面又考察了面试者对 时间观念的认识。
（三）、角色扮演的测评目的
主要考核的是应聘者在实际情景中的 相关专业知识水平及实际解决问题的能力 等。应对角色扮演测试时，非常重要的一 点就是面试者要表现出处理问题的灵活变 通能力。
人力资源管理核心课程 第10章 评价中心测评方法
4-13
第2节 角色扮演
示例10-1 10分钟角色扮演示例
的，可分为即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。
4-8
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（五）搜寻事实
搜寻事实是让应试者主动收集有关某一问题的真实信息的 过程。为了使测验更加有效，考官事先要做好充足的准备以应 对应试者可能提出的各种问题。搜寻事实考察的是应试者的信 息获取能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等。
学习目标
通过本章的学习，你能够： ⦾ 理解评价中心的基本含义。 ⦾ 了解角色扮演、案例分析与管理游戏等方法的操作流程。 ⦾ 熟悉背景调查和工作取样等测评工具。
4-3
本章结构
1 评价中心 22 角色扮演 3 案例分析 4 管理游戏 5 其他测评方法
4-4
管理培训生的招聘
某能源企业集团总部计划招聘一批优秀的高潜质人才进入 管理培训生队伍，期望这批管理培训生经过几年有针对性的培 养，成长为集团职能岗位初级管理者。
管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟管理场景，观察 应试者在玩游戏过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合 作、创造性思维、压力管理等素质。管理游戏包括以下几个要 素：游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏道具、游戏时间安 排、游戏注意事项、讨论题等。
4-28
第4节 管理游戏
示例10-3 管理游戏——相信我
4-6
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（一）角色扮演
AC和DC的内容
AC和DC的内容一、评价中心（一）概述评价中心（Assessment Center,AC），又称为评鉴中心，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。
对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。
因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作，它是现代人事心理学最近30多年来的主要发展领域之一。
（二）评价中心技术的特点1、评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“顾客”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方；在这一过程中，专业考官在一旁认真观察记录候选人的表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。
2、评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。
评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
2023最新国开《人才测评技术及应用》形考任务2答案
形考任务二1.评价中心主要用于( )的测评A.操作能力B.技能水平C.质量鉴定D.管理能力正确答案: D2.检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是( )A.信度B.效度C.区分度D.独立性正确答案: B3.关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的( )程度A.机关性B.独立性C.可靠性D.一致性正确答案: D4.人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A.评测法B.测验法C.定量法D.试验法正确答案: B5.人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A.心理测试B.评价方法C.测评对象D.绩效考核正确答案: C6.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行( )相结合的测量和评价。
A.数字和逻辑B.试验和分析C.定量和定性D.实验和调查正确答案: C7.心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的( )A.效率B.准确性C.效果D.合理性正确答案: A8.( )是面试类型发展的新变化在情景面试中突破了常规面试中的一问一答的基本模式。
A.情景面试B.心理测试C.行为面试D.结构化面试正确答案: A9.麦克里兰认为，胜任力是能( )在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。
A.表示B.区分C.展现D.代表正确答案: B10.BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做( )。
A.焦点访谈法B.问卷调查法C.文献查阅法D.行为事件访谈法正确答案: D11.人员测评的功能有（）A.预测B.鉴定C.导向D.诊断反馈E.激励正确答案: A B C D E12.人员测评标准体系纵向结构由（）构成A.测评目的B.测评内容C.测评目标D.测评项目E.测评指标正确答案: B C E13.人员测评量化的主要形式有（）A.一次量化与二次量化B.类别量化与模糊量化C.顺序量化D.等距量化与比例量化E.当量量化正确答案: A B C D E14.技术人员测评内容重点有（）A.智力水平B.思维能力D.与专业有关的特殊能力E.成就动机、意志、毅力正确答案: A B C D E15.智力包括（）A.注意力B.观察力C.记忆力D.想象力E.思维力正确答案: A B C D E16.知识测评的种类有（）A.基础B.广度考试C.专业考试D.结构考试E.深度考试正确答案: B D E17.希波克拉特把气质分为（）A.神经质B.胆汁质C.多血质D.粘液质E.抑郁质正确答案: B C D E18.心理运动能力测验主要测评（）A.感觉B.知觉C.运动能力D.嗅觉E.直觉正确答案: A B C19.心理测验由（）组成A.测试题目B.施测方法C.记分方法D.技术指标E.结果解释正确答案: A B C D E20.素质测评结果的内容分析主要包括（）A.整体分布分析B.总体水平分析C.差异情况分析D.频率分析正确答案: A B C21.素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。
中国人力资源职业能力人才评价中心证书真的假的
我国人力资源职业能力人才评价中心证书真的假的一、背景介绍我国人力资源职业能力人才评价中心（简称人才评价中心）是我国人力资源和社会保障部认可的专业机构，主要负责对人力资源从业者进行职业能力测评和认证。
持有人才评价中心证书，通常被视为具备一定职业能力和资质的人力资源从业者，受到用人单位的认可和青睐。
二、人才评价中心证书的认可性1.权威认可人才评价中心是由我国人力资源和社会保障部认可的专业机构，其证书具有一定的权威性和认可性。
2.职业能力测评人才评价中心证书是通过职业能力测评获得的，具有一定的专业性和可靠性。
持有证书的人力资源从业者经过严格的考核和评定，表明其具备一定的职业能力和素质。
3.用人单位认可很多用人单位对持有人才评价中心证书的人力资源从业者持肯定的态度，认为其具备一定的专业能力和素质，可以为企业带来价值。
三、人才评价中心证书的真伪鉴别1.官方查询持有人才评价中心证书的人力资源从业者可以通过人才评价中心官方全球信息湾进行真伪查询，验证证书的真实性。
2.证书编号每张人才评价中心证书都有唯一的证书编号，可以通过查询核实该编号的真伪。
3.相关部门沟通如果有疑问，可以通过相关部门或机构进行沟通，了解证书的真伪情况。
四、如何提高人才评价中心证书的认可性1.提升职业能力持有人才评价中心证书只是一个载体，更重要的是实实在在的职业能力。
通过不断学习和提升，不断完善自己的职业能力和素质，才能更好地体现证书的价值和意义。
2.严格遵守职业道德作为人力资源从业者，要严格遵守职业道德和规范，秉持专业精神和职业操守，才能赢得用人单位和社会的信任。
3.持续学习与进修学无止境，持续学习和进修是提升职业能力和提高证书认可性的有效途径。
不断充实自己的知识储备，才能在职业生涯中更上一层楼。
五、结论我国人力资源职业能力人才评价中心证书并非虚假，具有一定的权威性和认可性，但也需要持证者自身不断提升职业能力和素质，才能更好地体现证书的价值和意义。
(人才)评价中心名词解释
(人才)评价中心名词解释
人才评价中心是指一个由专业人士组成的机构，负责对人才进行评价和鉴定，并为个人或组织提供有关人才招聘、选拔、发展和管理的咨询服务。
人才评价中心的主要职责包括收集、整理和分析与人才相关的信息，设计和开发人才评价工具和方法，进行人才测评和背景调查，提供评估结果和建议，以及参与人才培训和发展计划的制定和实施等工作。
人才评价中心的目标是帮助个人和组织准确评估和选择适合的人才，提高人才的工作表现和发展潜力，增强组织的竞争力和效益。
属于人才测评评价中心的方法
属于人才测评评价中心的方法人才测评评价中心是一个专门对个体的能力、个性、心理素质等进行科学测评和评价的机构。
人才测评评价中心的方法主要有以下几种：1.标准化测评法：人才测评评价中心采用标准化测评工具，通过设计合理的测评题目和评分标准，对被评价者进行能力、个性、兴趣等方面的测评。
例如，通过心理测试、能力测试、性格问卷等标准化的测评工具，对被评价者进行全面的测评，得出综合评价结果。
2.访谈法：人才测评评价中心采用面对面访谈的方式，与被评价者进行深入交流，了解其个人经历、职业规划、自我认知等方面的情况，并结合测评工具进行评价。
访谈法能够更加真实地了解被评价者的情况，有助于发现被评价者的潜在能力和问题。
3.观察法：人才测评评价中心通过对被评价者在实际工作或学习环境中的观察，了解其工作表现、沟通能力、团队合作能力等方面的情况，并加以评价。
观察法能够直接看到被评价者的行为表现，有助于评估其在实际工作中的能力。
4.360度评价法：人才测评评价中心采用360度评价的方法，从多个角度对被评价者进行评价。
除了自评，还包括上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等。
360度评价法能够综合考虑多个评价者的意见，更加全面地评价被评价者的能力和表现。
5.组织参与法：人才测评评价中心与被评价者所在的组织进行合作，共同设计和进行测评和评价。
通过组织参与的方式，能够充分考虑到组织对于被评价者能力的需求和期望，提高测评和评价的实用性和可操作性。
6.经验积累法：人才测评评价中心通过积累大量的测评和评价经验，总结得出一些通用的评价法则和规律，用于指导后续的测评和评价工作。
经验积累法能够使评价结果更加准确可靠，并提高测评评价的科学性和有效性。
总之，人才测评评价中心可以根据被评价者的需求和具体情况，采用多种方法进行测评和评价，以达到科学、准确、全面评价被评价者的目的。
这些方法的选择和使用需要根据被评价者的具体情况和评价目的进行综合考虑和合理安排。
人力资源测评评价中心法课件
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
人才测评第8章 评价中心
第8章 评价中心
8.4 文件筐测试
8.4.1 文件筐测试的定义
文件筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，文件筐测试 赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的 文件或资料，并要求被测人员在规定的时间内完成这些文件的处理工作。 被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由， 测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准， 对被测人员进行评价。
第8章 评价中心
8.4 文件筐测试
8.4.2 文件筐测试的特点
文件筐测试的特点
表面效度高
考察范围广泛
高度预测性
第8章 评价中心
8.4 文件筐测试
8.4.3 文件筐测试的编制
1. 文件筐测试编制的原则
（1）系统性原则 （2）全面性原则 （3）重要性原则 （4）标准化原则 2. 文件筐测试编制时的注意事项 3. 文件筐测试的编制程序 （1）建立指标体系 （2）搜集素材
第8章 评价中心
8.3 角色扮演
8.3.2 角色扮演的特点
第8章 评价中心
8.3 角色扮演
8.3.2 角色扮演的特点
第8章 评价中心
8.3 角色扮演
8.3.3 角色扮演的类别
1. 按照被测人数的不同，角色扮演可以分为单独测评或多人同时测评
2. 根据角色间不同的身份关系，角色扮演可以分为合作型角色扮演和对立型角色扮演 3. 按照任务的不同，角色扮演可以分为问题解决型、技能考察型和案例分析型
第8章 评价中心
1 2
评价中心概述 无领导小组讨论 评价中心
3
4
角色扮演
文件筐测试
第8章 评价中心
8.1 评价中心概述
评价中心的基本特点与发展趋势
评价中心的基本特点与发展趋势殷 雷(华东师范大学心理学系,上海,200062)摘 要 本文对人才测评的高端技术 评价中心进行了较为客观的评价,不仅阐述了评价中心及其主要核心技术的功能和特点,揭示了评价中心在甄选人才方面的科学性和有效性,而且指出了评价中心存在的一些局限性,同时介绍了评价中心的改革趋势和最新发展,从而帮助人们能够全面、正确地认识评价中心的作用和意义。
关键词:评价中心 公文筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演1 引言评价中心(Assessment Center ),又称评鉴中心,是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动[1]。
它包括多个主试采用多种测评方法和多种情景模拟对被试的岗位胜任能力进行测试。
评价中心作为人才测评的高端技术,一般适用于管理人员、尤其是高级管理人员的选拔。
自20世纪50年代美国电报电话公司(AT &T )首先应用评价中心的模式选拔管理人员以来,评价中心已发展成为当今世界十分流行的一种选拔人才的有效方法。
近年来,我国政府部门和许多企事业单位也相继采用评价中心的方法选拔人才。
评价中心因其自身的科学性和较高的预测效度,深受人们的青睐。
同时,评价中心测评技术的复杂性及其对测评师的严格要求,又使它蒙上了一层神秘的面纱,令人望而却步,甚至过分地夸大其作用和意义。
其实,评价中心的方法和心理测验一样,既有优点,也存在着缺陷。
而且,候选人的测评分数再高,不等于他们将来必然成功。
因此,在这里有必要对评价中心及其核心技术的特点进行客观的评价,并了解其改革趋势与最新发展,以帮助人们正确认识评价中心的作用和意义。
2 评价中心的基本特点2.1 多种测评技术的综合使用评价中心使用多种测评技术对人才进行甄选。
其中,以行为观察为主,以心理测验为辅。
行为观察主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等情境模拟测试。
心理测验通常采用智力、能力和个性测验。
由于综合使用多种测评技术,得以考察个人各方面的能力品质。
评价中心的主要评价方法有
评价中心的主要评价方法有篇一：评价中心法评价中心法【来源背景】评价中心起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
后来首先被AT&T公司采用，用于评价高级管理人员。
评价中心技术在西方选用高级人才方面普遍使用，国内还没有普遍推广，但其效果是得到国内学术界和众多人力资源部门公认的。
【内容】评价中心法是现代人员素质测试的一种新方法，是近年来高层管理者测评被较为广泛使用的方法之一。
评价中心法是将被测试者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。
评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被测试者在这种模拟工作环境中的心理和行为。
这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。
一个标准的评价中心一般可采用如下的评估方法：“篮子练习”被评估人拿到一个装满各种工作计划、备忘录、电话记录、需解决问题清单的“篮子”，应迅速做出判断，排出先后顺序, 区分不同的重要性，将要处理的工作分派妥当，以此检验他的工作能力。
“无领导小组讨论”让若干被考评者参加针对某一问题的讨论会，规定好会议时间。
考评者要注意观察，谁实际上主持了或控制了讨论，谁对问题的实质有更快的反应和更准确的判断。
个人发言给被考评者一个题目，让其在5-10分钟时间内准备一个10-15分钟的发言，看看发言人的沟通能力、组织思路能力, 能否镇静沉着，讲的是否入情入理。
心理测试主要测量被评估人的特定心理素质和能力。
现在国外都已发展出各种各样的心理测量表，并在实践中得到了广泛的应用。
Y—G性格测验日本东京大学教授矢田部达郎、关西大学教授过闪美延等以美国心理学家吉尔福特的性格测验表，即吉尔福特人格量表、吉尔福特一马丁人格量表为基础，根据日本人的特点编制了该测验，我国心理学家对此进行了修订，信度效度均得到了验证。
[全]招聘中常用的4种人才测评技术：心理测试 面试 评价中心 履历分析
![[全]招聘中常用的4种人才测评技术：心理测试 面试 评价中心 履历分析](https://img.taocdn.com/s3/m/48ef4df4f111f18582d05a1c.png)
招聘中常用的4种人才测评技术：心理测试面试评价中心履历分析什么是人才测评？人才测评：综合运用心理学和管理学等多种学科理论知识，利用心理测试、面试、履历分析等方法，测量被测评者的水平和能力等，筛选出符合企业岗位需求的人才，从而，更合理地应用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能。
人才测评技术，需要遵循的两个原则：①尊重和理解人性；②科学地应用人才测评技术。
人才测评技术的两个理论依据①人职匹配：将合适的人安排到适合的岗位上，从而最大限度地发挥员工的才能；②"冰山模型"：用一座冰山比喻人的胜任特征模型。
在冰山以上的部分主要是外在表现，即知识和技能，这部分测量起来比较容易，其改变和发展可以利用培训的方式来完成。
在冰山以下的部分主要是内在表现，即价值观和自我认知等，其测量的难度比较大，而且外界因素对其没有太大的影响，但是却会严重影响到员工的表现和行为。
常用的4种人才测评技术①心理测试指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。
比如，常见的心理健康测试、个性倾向测试、人格测试等形式。
②面试最常用的人才测评技术，这是一种双向沟通的形式，被测试者回答主考官的问题，从而使主考官了解和掌握被测试者的素质特征、求职动机、职业素养等状况。
面试可分为，非结构化面试、半结构化面试和结构化面试。
1.结构化面试：将评分标准预先设定好，考官在提问被测试者时根据固定的程序进行；2.非结构化面试：面试的模式和程序等没有预先设定好，考官随意提问被测试者，将较高的自主性和自我展示的机会提供给应聘者。
3.半结构化面试：将面试的试题预先设计好，在实际的面试中，考官可以随机的提问应试者，其对两者的优点进行了结合。
在招聘中，这种面试方式的应用范围更加广泛。
③评价中心评价中心，并不是一种具体方法，而是一种程序。
通过模拟工作情景，综合运用心理测试、角色扮演和案例分析等方法和技术，从而，多方位地评价被测试者的素质和能力。
国才考试评价中心简介
国才考试评价中心国才考试评价中心是由北京中英国才公司联合中国人力资源开发研究会及中国注册人力资源测评师考试认证中心等有关部门机构，遵循“国以才立，政以才治，业以才兴”的指导方针，依托于强大优质的专家资源和教育资源，形成的面向全国的国际级考试评价服务平台。
国才考试评价中心总部设在北京。
国才考评以中国注册人力资源测评师培训、考试认证为落脚点，通过在全国高校建立大学生素质测评实训中心和大学生人力资源公司，同时与相关部门机构创办各具特色的国才俱乐部人才会所，建立起以人才测评服务为主干的国才人力资源综合服务系统，提供人才战略规划、人才测评、管理咨询、猎头服务、招聘推荐、管理培训等服务。
作为具有创新引领和锐意进取的人才管理咨询专业机构，我们拥有：1、中国人力资源开发研究会授权运营管理的中国注册人力资源测评师考试认证中心，负责全国注册人力资源测评师各管理中心的培训和考试认证等业务。
2、服务大学生就业、择业和创业的测评实训系统，与各高校合作建立大学生素质测评实训中心，并拥有国才大学生人力资源公司的服务网络体系。
3、建立以中国注册人力资源测评师培训为支撑，服务于单位和个人会员的国才俱乐部人才会所，为高校大学生上岗实习和企事业单位服务。
4、5000多名分布在全国的中国注册人力资源测评师。
5、全国1000多所高校人力资源教师队伍。
6、国内100名外专、兼职资深人力资源专家顾问。
7、独特创新的高级人才信息库和国际人才寻访渠道；8、专业化国才考评网站（）和自主研发的人才评价体系；9、强大的考试测评师资资源、经验丰富的考官及专业的题库资源。
10、拥有一支素质高、经验丰富和业务精的优秀团队。
国才考评项目于2012年1月份正式启动，在全国的一些地方运行受到了投资运行商认可和好评。
为了让全国更多致力于人力资源事业的有志单位机构和个人享受优质的项目资源，本中心在全国各地设立国才考试评价中心分部的项目加盟合作正在热招中。
自此合作项目推出以来，全国各省市已有不少单位和个人来电，表现了极大的兴趣，到2012年8月底将在在全国建立30家分部。
人力资源管理核心课程 第10章 评价中心测评方法
（二）实施过程
案例分析开始前，评分者需要朗读事先准备好的指导语， 确保应试者清楚理解案例分析的要求，并回答应试者的相关疑 问。在案例分析过程中应试者必须独自完成整个测评过程，不 能向评分者提问。案例分析的结果可以是口头的解决方案，也 可以是书面的解决方案。
4-25
第3节 案例分析
4-22
第3节 案例分析
二、案例分析的特点
首先，案例分析的应用范围非常广泛，案例设计较为灵活。 案例分析既适用于一般管理人员的测评，也适用于中高层管理 人员的选拔。
其次，案例分析的实施比较便利。案例分析的实施过程较 为简单，应试者根据所提供的书面材料提供相应的回答。案例 分析既可以单独对个体施测，也可以大规模地对群体施测，从 而大大提高了测评的实施效率。
4-7
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（三）管理游戏
在管理游戏中，每位小组成员都被分配一定的任务，并通
过相互间的合作达成游戏目标，以此观察应试者在玩游戏的过
程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、
压力管理等素质。
（四）演讲
演讲是指应试者按照给定的主题，以某种身份发表研究，
阐述自己的观点和理由，以达到陈述、激励、劝说、总结等目
4-9
第1节 评价中心
三、评价中心的特点
（一）优点
1.信度和效度高 2.综合性 3.互动性强
（二）不足
1.成本高 2.评分难度大
4-10
本章结构
1 评价中心 22 角色扮演 3 案例分析 4 管理游戏 5 其他测评方法
4-11
第2节 角色扮演
一、角色扮演简介
角色扮演是评价中心的重要测评手段，它要求应试者在某 个情境下扮演一个特定的角色，通过观察应试者在这个过程中 的行为表现，来评判应试者的素质和能力。
评价中心在招聘测评中的应用实践
参考内容二
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求越来越迫切。如何挑选 到合适的人才，使其在企业中发挥最大的价值，成为了企业招聘工作的重中之重。 人才测评作为一种科学、客观的人才评估方法，在招聘中越来越受到企业的和应 用。本次演示将探讨人才测评在招聘中的应用及其所带来的效果。
在招聘过程中，企业常常会遇到一些问题，如招聘难度大、人才流失严重等。 这些问题的存在，既增加了企业的招聘成本，又影响了企业的持续发展。为了解 决这些问题，越来越多的企业开始求助于人才测评。
最后，在潜力评估方面，人才测评能够评估候选人的职业发展潜力和成长空 间。通过了解候选人的职业兴趣、职业目标和发展计划，企业可以更好地预测候 选人在未来的职业发展状况，从而为其提供更加适合的职位和发展机会。
使用人才测评后，企业可以获得以下效果：
首先，人才测评可以提高招聘的成功率。通过科学、客观的评估，企业可以 更加准确地挑选出那些符合企业需求的高素质人才，降低了招聘失误的风险。
1、招聘平台：许多招聘平台都提供了人才测评服务。企业可以通过招聘平 台发布招聘信息，并邀请候选人进行测评。这样可以提高招聘效率，并确保企业 招到合适的人才。
2、简历筛选：在对候选人的简历进行筛选时，企业可以通过人才测评来评 估候选人的能力和潜力。这样可以快速筛选出符合岗位要求的候选人，减少面试 和测评的时间和精力。
人才测评在招聘中的应用广泛且深入。首先，在招聘流程中，人才测评可以 提供一个科学、客观的评估工具，帮助企业更好地了解候选人的能力和潜力。通 过心理测试、行为面试等技术，人才测评可以有效地评估候选人的知识、技能、 态度、价值观等方面，从而为企业挑选出最适合的人才。
其次，在人才筛选方面，人才测评能够帮助企业识别出那些具有较高潜力的 候选人。通过设置一系列的评估标准和指标，人才测评能够较为准确地预测候选 人在未来的工作表现和发展潜力。这样，企业可以更加精准地锁定那些符合企业 需求的高素质人才。
人才选拔与测评项目6：评价中心技术
大数据分析
利用大数据技术，对海量数据进行挖掘和分析，为评价中心提供 更全面、精准的人才评估。
虚拟现实与模拟技术
借助虚拟现实和模拟技术，创建更为真实、逼真的评估场景，提 高评估效果。
应用拓展
跨行业应用
评价中心技术将逐渐应用于更多行业和领域，如金融、医疗、教育 等，满足不同行业的特定需求。
03 评价中心技术的常用方法
无领导小组讨论
总结词
无领导小组讨论是一种常见的评价中心技术，通过观察应聘 者在小组讨论中的表现来评估其领导力、沟通能力和团队协 作能力。
详细描述
在无领导小组讨论中，一组应聘者被给予一个开放性的问题 或任务，要求他们进行讨论和决策。评委观察应聘者的表现 ，包括他们的发言内容、沟通方式、倾听技巧、团队合作精 神和领导能力。
个性化评估
通过技术手段实现个性化评估，根据不同岗位和职位要求，制定针 对性的评估方案。
持续发展与反馈
评价中心技术将更加注重人才的长期发展，提供持续的反馈和指导， 帮助人才不断提升。
行业趋势
标准化与规范化
随着评价中心技术的广泛应用，行业将逐步制定标准和规范，确 保技术的专业性和可靠性。
国际化与本土化
人才选拔与测评项目6：评价中心 技术
contents
目录
• 评价中心技术概述 • 评价中心技术概述 • 评价中心技术的实施流程 • 评价中心技术的常用方法 • 评价中心技术的优势与局限性 • 评价中心技术的未来发展与展望
01 评价中心技术概述
准备阶段
1 2
确定评估目标和评估对象
明确评估目的和评估对象的基本信息。
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单一在职者 与未来工作的研究 无法提供杰出与一 般绩效者样本时 ①专家“臆测” ②由已知能力相关 性做工作要素推测 ③以现在从事类似 工作的员工为样本
胜任力辞典法
当需要快速的，低成本 建立胜任力模型时 McClelland 提炼并形 成了与导致绩优的 21 项通用胜任力要项，能 解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果
二、评价中心测评的原理
（一）以行为评价为核心 ➢ 关于评价中心工作机制的经典解释是：被试参与评价中心的模拟 行为练习并被记录行为表现，由于这些行为练习都是根据对岗位 进行工作分析精心设计的，特定的行为表现反映特定的素质特征 ，从而能根据被试的行为对被试的特质和未来工作绩效做出有意 义的预测。
（二）开发和充分运用胜任力模型 ➢ 严谨地开发胜任力模型（competence framework），尽量明确地 界定“要评价什么，评价的标准和水平是什么”，这是设计评价 中心的关键性问题。
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
➢ 1.基于选拔的评价中心 ➢ 2.基于培训的评价中心 ➢ 3.基于绩效管理的评价中心 ➢ 4.基于能力诊断的评价中心
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
测评对象 分析的职 位 指标数目
指标特性
演练数量
演练类型 评价所需 时间 报告类型
表8-1 几种主要评价中心的比较
由专家来分析未来 的工作，或由与该员 工互动的关键人员 搜集而来。
可以帮助客户节约成 本，同时也在很多情况 下能够预测成功
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象 （二）测评要素
➢ 测评要素是根据测评指标细分化形成的测试点，是表征测评对象 能力特征的基本单位。
➢ 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未 来的工作绩效。
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（二）评价中心特点
➢ 1.针对性 ➢ 2.情景性和动态性 ➢ 3.标准化 ➢ 4.全面性 ➢ 5.可靠性 ➢ 6.预测性 ➢ 7.兼选拔与培训为一体 ➢ 8.高费用
第一节 评价中心概述
马上的口头报告
反馈对象 反馈者 重要结果
测评对象，上下 两级管理者 HRM 团队
所有的评价等级
测评对象和直接 管理者 HRM 团队或者 测评师
指标等级
直接管理者和测评对 测评对象和有可能
象
直接管理者
直接管理者和测评对 HRM 团队、培训师
象
或者助手
能力素质模型与改进
优化意见
行为建议
第二节 评价中心测评的对象与方法
➢ 评价中心（assessment centers,简称AC）不是指一个特定的地点 、机构或者培训方式，严格来讲是一个用来识别应聘者所具有的 未来潜能的评价过程（Paul Jansen & Ferry de Jongh,1997）。 评价中心由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主 客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔 、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
➢ 通过本章学习，要求理解工作分析、胜任力模型、测评方法三者之间的关系 ，理解和掌握评价中心的特征、测评原理、测评流程、测评方法，并能熟悉 胜任力模型与测评方案设计与开发，科学选择与实施测评。同时也了解评价 中心的未来发展趋势。
【本章知识结构图】
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（一）评价中心的内涵
第一节 评价中心概述
二、评价中心测评的原理
（三）通过情景模拟来研判绩效行为 ➢ 评价中心最大特点是注重情景模拟。在一次评价中心中包含多个 情景模拟测验，是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成 的。
（四）科学设计和控制保证测评效度 ➢ 评价中心通过对测评程序的精心控制，科学设计测评方法技术， 以保证测评的有效性。
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型 建立模型的几种方法：（1）行为事件访谈法
（2）短期研究设计法
（3）单一在职者与未来工作的研究
（4）胜任力辞典法
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型
表8-2 几种建立胜任力模型构建的方法特点比较分析
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 1.胜任力的内涵 三个特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工 未来的工作绩效 （2）能够区分优秀员工和一般员工 （3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性 三种类型：（1）全员核心胜任力 （2）通用胜任力 （3）专业胜任力
第二节 评价中心测评的对象与方法
基于选拔的评价 基于培训的评价 基于绩效管理的评价 基于能力诊断的评
中心
中心
中心
价中心
具有高潜质的雇 所有有兴趣的雇 所有关键和有代表性
所有有兴趣的雇员
员或申请者
员
的职位目前或将来补缺 来自近或今后的工 当前或近期的工作职
的职位
作职位
位
最近或今后的工作
较少，5-7 个
很多，8-10 个更 适中，5-8 个 为具体
人才组织测评：评价中心
【学习目标】
➢ 本章将阐释评价中心概论、测评对象与方法、测评技巧等三个方面的内容。 评价中心概论包含评价中心的内涵及特征、测评原理、测评类型；评价中心 测评的对象与方法包括评价中心测评的流程、方法与发展趋势；评价中心测 评的技巧包括企业和公共部门评价中心的测评及观测要素体系的开发与设计 ，测评组织实施要点和受测者基本应对技巧。
比较项 目 适用情 形
操作
特点
行为事件访谈
使用效标样本的古 典研究设计 ①定义绩效标准 ②确认效标样本 ③搜集资料 ④分析发展模型 ⑤验证模型 ⑥准备应用模型 准确率最高，但耗 时长（一般需要三 个月），需要成本 也较高
短期研究设计
是运用专家协助 的短期研究 ①召集专家 ②选择性地进行 行为事例访谈 ③分析资料、发 展胜任力模型 ④验证胜任力 不进行 BEI 访谈 时，可以在一天 内完成，可省时 省钱
较少 5-7 个
潜力、特征
精选与关键绩效指标
发展、概念区分
培训技能
相关的能力特质
较少 3-5 个
很多，6-8 个
很多，6-8 个
每一个类型超过一 个
一般性
和工作相近的
与工作紧密相关，尽
量模拟工作环境
工作案例
相对较短（半天 相对较长一天半 相对较长，二到三天 相对较长一天半到
到一天）
到两天
两天
短，具有描述性 长，具有诊断性 书面