标准化团队和KPI指标
团队考核标准
团队考核标准团队考核是对团队成员工作表现的全面评估，是组织管理和激励激励的重要手段。
团队考核标准的制定对于提高团队整体绩效，激励团队成员积极工作具有重要意义。
团队考核标准应当具有客观性、公正性和科学性，能够全面反映团队成员的工作表现，激励团队成员持续提高工作绩效。
首先，团队考核标准应当包括团队目标的完成情况。
团队的工作应当以团队目标的完成情况为核心指标，团队成员应当根据团队目标的完成情况来评价其工作表现。
团队目标的完成情况反映了团队成员的整体协作能力和执行力，是团队考核的重要指标之一。
其次，团队考核标准还应当包括个人工作绩效。
团队成员的个人工作绩效是团队绩效的重要组成部分，团队考核标准应当对个人工作绩效进行全面评估。
个人工作绩效包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，团队考核标准应当对这些方面进行具体的评价和量化。
另外，团队考核标准还应当考虑团队成员的专业能力和团队合作能力。
团队成员的专业能力和团队合作能力是团队绩效的重要保障，团队考核标准应当对团队成员的专业技能水平和团队合作能力进行评价。
只有具备了专业能力和团队合作能力，团队成员才能够更好地完成团队目标，提高团队整体绩效。
最后，团队考核标准还应当考虑团队成员的个人发展和团队建设。
团队成员的个人发展和团队建设是团队长期发展的重要保障，团队考核标准应当对团队成员的个人发展和对团队建设的贡献进行评价。
只有在个人发展和团队建设方面取得了积极的成绩，团队成员才能够更好地促进团队整体绩效的提高。
综上所述，团队考核标准是团队管理和激励的重要手段，其制定应当具有客观性、公正性和科学性。
团队考核标准应当包括团队目标的完成情况、个人工作绩效、专业能力和团队合作能力，以及个人发展和团队建设等方面。
只有全面考虑了这些方面，团队考核标准才能够更好地激励团队成员积极工作，提高团队整体绩效。
公司KPI指标体系
公司KPI指标体系1.什么是公司KPI指标体系？KPI是指关键绩效指标（Key Performance Indicators），是企业评估绩效的一种方法。
一个完整的公司KPI指标体系应该包含多个KPI指标，覆盖企业的所有业务范围，从而帮助企业了解业务状况，识别风险，并提出改进措施。
2.公司KPI指标体系的意义（1）改进管理：KPI指标标准化，能帮助公司更好地了解自身绩效水平，并定位绩效不理想的问题。
通过KPI的实际使用，公司的管理水平也得到提升。
（2）优化流程：KPI能够帮助企业加快流程，优化流程，提高效率，降低成本。
（3）促进沟通：KPI能够促进不同部门之间的沟通，让各部门更好的了解彼此的工作，以便更加协作共赢。
3.公司如何制定KPI指标体系？制定KPI指标体系需要以下步骤：（1）明确目标：首先，公司需明确自身经营目标，包括财务指标、市场销售指标、产品研发指标等。
（2）确定关键业务节点：通过分析企业的核心业务，在公司的关键节点上制定KPI指标，得到密切关注的重要信息。
（3）设计具体指标：在关键业务节点上，建立具体的KPI 指标，分析指标的必要性和可行性，确保指标可以量化，是可衡量的并且具有代表性。
（4）制定计划：建立针对每个指标的计划，并确定负责人、实施时间、及其他必要的措施。
（5）设立监控机制：建立和实施和KPI指标相关的监控机制，跟踪执行情况，及时预警业务风险。
4.KPI指标体系的应用KPI指标体系的应用可以帮助企业做以下事情：（1）识别问题：KPI指标的设计能够快速识别企业存在的问题。
（2）监控绩效：后续，KPI指标能够实时监控企业绩效，并且提供方案。
（3）激励团队：KPI指标的设定形成一种明确的目标，能够激励员工，借此提高个人绩效和企业效益。
5.总结KPI指标是企业管理的重要组成部分，能够帮助公司识别问题、提升管理、增大资源利用效率。
因此，制定一个科学合理的KPI指标体系，有利于实现企业长期发展战略，提高企业竞争力，学习与改进。
酒店各部门KPI绩效考核指标
客房部
8
卫生效劳达标率
季度/年度
总经办
3 管家部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
部门GOP值
月/季/年度
部门营业收入－部门营业支出
财务部
2
部门GOP率
月/季/年度
财务部
3
卫生合格率
月/季/年度
管家部
4
衣物收发准确率
月/季/年度
管家部
5
洗涤合格率
月/季/年度
3
设备设施正
常运转天数
15%
考核期内各系统设备设施正常运转天以上
4
系统运行
本钱节约率
15%
考核期内各系统运行本钱有效控制，本钱节约率达%以上
5
设备设施
维修及时率
10%
考核期内各系统设备设施维修及时率达100%
6
平均故障
间隔时间
10%
考核期内各系统设备设施平均故障间隔时间不超过天
7
故障停机率
5%
考核期内故障停机率低于%
13
责任心
上级结合工作表现进行评价
第3章 考核方法
第5条 由餐饮部经理根据酒店绩效目标管理规定建立具体考核指标，设计考核表单。
第6条 对各餐厅主管、领班、效劳员进行每日工作情况考核。
第7条 采用经理考核主管、主管考核领班、领班考核效劳员，逐级考核、逐级打分的方法。
第8条 考核评分表由专人进行统计，每月写出考核情况分析报告，报餐饮部经理审阅。
〔2〕客房部关键绩效指标体系
客房部关键绩效指标体系如下表所示。
客房部关键绩效考核指标体系一览表
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）指的是关键绩效指标，是用于衡量组织、部门、团队或个人在实现战略目标过程中表现的标准化指标体系。
KPI的制定和使用对于组织的管理和决策具有重要的意义。
在本文中，我们将讨论KPI绩效指标体系的方法和应用。
一、KPI绩效指标的制定1.确定战略目标：KPI的制定应该是基于组织的战略目标，所以首先需要明确战略目标是什么。
这需要考虑到组织的使命、愿景以及目标市场等因素。
2.确定关键绩效领域：在明确战略目标后，需要确定关键绩效领域。
这些领域通常与战略目标直接相关，例如销售业绩、客户满意度、产品质量等。
3.制定关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要制定具体的关键绩效指标。
这些指标应该是可度量的，并且具备可比性。
例如，销售业绩可以用销售额来衡量，客户满意度可以用调查问卷来衡量。
4.设定目标值：在确定关键绩效指标后，需要设定目标值。
目标值应该是有挑战性的，同时也要考虑到可实现性。
设定目标值应该充分考虑到组织的资源和市场环境。
5.制定KPI绩效指标体系：最后，需要将所有的关键绩效指标组合成一个综合的指标体系。
这个体系应该能够反映组织的整体绩效，并且能够指导组织的决策和管理。
二、KPI绩效指标的应用1.监控绩效：KPI可以用来监控组织、部门、团队或个人的绩效。
通过对绩效指标的监控，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
2.激励和奖励：KPI可以用来激励和奖励员工。
设定挑战性的目标，并与绩效指标相挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。
3.决策支持：KPI可以用来支持组织的决策。
通过对绩效指标的分析和对比，可以提供有价值的信息，帮助组织做出合理的决策。
4.沟通和反馈：KPI可以用来进行内部沟通和反馈。
通过对绩效指标的共享和讨论，可以促进组织内部的交流和学习，提高组织的绩效。
5.连接战略和绩效：KPI可以用来连接战略和绩效。
技术团队绩效评估标准
技术团队绩效评估标准目标技术团队绩效评估的主要目标是评估团队在技术方面的表现和贡献，以确定团队成员的工作效率和能力。
绩效评估指标以下是一些常用的技术团队绩效评估指标：1. 项目交付评估团队在项目交付方面的表现，包括项目的质量、进度和交付时间。
指标可以包括：- 项目质量评估：评估项目的质量标准是否达到要求，包括代码质量、系统可靠性等。
- 项目进度评估：评估团队在项目开发周期内的进度表现，包括完成里程碑和任务的时间和质量。
- 项目交付时间评估：评估团队按时完成项目的能力，包括项目交付的延迟次数和延迟时间。
2. 问题解决能力评估团队在解决技术问题和故障排除方面的能力。
指标可以包括：- 问题解决时间：评估团队解决技术问题的速度和效率。
- 解决方案质量：评估团队提供的解决方案的质量和可靠性。
- 故障排除能力：评估团队在故障排除方面的能力，包括定位和修复故障的速度和准确性。
3. 技术创新评估团队在技术创新和改进方面的表现。
指标可以包括：- 技术创新贡献：评估团队在技术方面的创新贡献，包括新技术的应用、改进的工具和流程等。
- 技术知识更新：评估团队成员对新技术和行业趋势的学习和更新能力。
绩效评估流程以下是一个常用的技术团队绩效评估流程：1. 设定评估目标和指标：确定评估的目标和所使用的指标。
2. 数据收集和分析：收集相关数据，例如项目交付的记录、问题解决的数据和技术创新的成果等。
对数据进行分析和整理。
3. 绩效评估会议：组织评估会议，与团队成员讨论评估结果，并提供具体的反馈和改进建议。
4. 绩效反馈和改进计划：向团队成员提供评估结果和反馈，一起制定改进计划和目标。
总结技术团队绩效评估是一个重要的管理工具，可以帮助团队提高工作效率和技术能力。
通过合理的评估指标和流程，可以更好地了解团队的表现并进行针对性的改进。
KPI绩效考核指标标准体系
航盛电子〔深圳〕绩效考核指标标准2021年8月前言关键业绩指标( —)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释标准准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标〔G〕最终计算根据各考核期平均分计得，同类工程当年考核再次发生问题按该工程权重的一五0%扣分。
否决类指标〔K〕当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反应至各部门，并按照?经营责任书?计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施〔公司相关领导、有关部门进行考核〕，考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反应至各部室，并按照考核标准计算各部门绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于方案指标的，按实际进行汇总统计，结果高于方案指标的，按完成方案的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度方案，考核累计方案完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
标准化员关键业绩指标
标准化员关键业绩指标随着企业的发展，标准化工作越发重要。
标准化员是企业中负责推动标准化工作的关键角色。
为了评估标准化员的工作绩效和促进其能力提升，制定一套科学、合理的关键业绩指标是必不可少的。
本文将从标准化员的职责角度出发，提出几项关键业绩指标，并对其进行详细阐述。
一、标准制定能力作为标准化员，首要的职责之一是制定适用于企业的标准。
标准制定能力是衡量标准化员工作绩效的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 标准分析能力：标准化员应具备对已有标准进行全面准确的分析能力，了解标准的适用性、完整性和涵盖的范围等因素。
2. 统筹协调能力：标准化员应具备统筹协调能力，能够协调企业内各相关部门的意见，确保标准的制定过程顺利进行。
3. 写作表达能力：标准化员需要具备良好的写作表达能力，能够准确、清晰地将标准制定的要点和要求表达出来。
通过对标准制定能力的评估，可以客观地判断标准化员在标准制定过程中的工作表现和能力水平。
二、标准宣贯能力标准化员不仅要制定标准，还需要将标准有效宣传给企业内部的相关人员，确保标准的有效实施。
标准宣贯能力是评估标准化员业绩的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 传播方式：标准化员应采用合适的传播方式，如举办会议、培训课程、发布通知等，将标准的内容和要求传达给相关人员。
2. 沟通能力：标准化员需要具备良好的沟通能力，能够与相关人员进行有效的沟通和交流，解答疑问、澄清标准要点。
3. 效果评估：通过评估标准的宣贯效果，可以客观地判断标准化员在这一方面的表现和能力水平。
标准宣贯能力的评估可以帮助企业了解标准化员在标准实施过程中的工作表现和影响力。
三、标准监督能力标准化员的工作并不仅止于制定和宣贯标准，还需要监督标准的实施情况，并及时进行反馈和改进。
标准监督能力是评估标准化员工作绩效的重要指标之一。
在评估这项能力时，可以从以下几个方面进行考量：1. 监测机制：标准化员应建立有效的标准监测机制，通过定期检查、抽样检验等手段，确保标准的有效实施。
质量管理部绩效考核——KPI绩效指标
质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标1.0１、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标１.０3、中心实验室班组考核指标1.0４、在线质控绩效考核指标1.０5、在线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.０１部门指标评估标准2.０2中心实验室评估标准２.０3 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重(%）优秀（10０分）良好(８0分) 一般(60分) 可接受（40分) 差（０分)1 过程、库存质量抽查有效整改率以3０分为基数，当月未出现质量问题为30分,提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣３分/次４0（封顶60)2 市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3－7次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8－１０次。
产品出厂后因感官质量(气味、色泽、包装质量等)原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11－15次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。
253 样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理,违反扣分1分/次１０4 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核２项不合格项,外部审核无不合格项随机抽查和内部审核５项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项１05 工作满意度与其它部门积极配合,其它部门无投诉与其它部门积极配合,其它部门投诉２次以下与其它部门积极配合,其它部门投诉3-５次与其它部门积极配合，其它部门投诉６－8次与其它部门积极配合,其它部门投诉9次以上15三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3．0２、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标0４、质检员考核指标3．3.05、在线质控主管考核指标３.０6、在线质控班长绩效考核指标３.07、油脂／饲料在线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标３.0９、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.０1 中心实验室主管考核指标4.02 在线质控主管4.03 质量体系管理员４.04 标准化体系管理员附:中心实验室班组月份考评表(2005年)附：中心实验室员工月份考评表（2０0５年)附:在线质控员工( )月份考评表（2００5年)附：在线质控班组（）月份考评表(2005年)。
公司绩效考核KPI指标参考
公司绩效考核KPI指标参考1.个人绩效指标：-完成任务目标：员工根据岗位职责，按时完成指定任务。
-工作质量：员工按照公司的标准和要求，保证工作质量达到一定水平。
-工作效率：员工在规定的时间内完成任务，提高工作效率。
-问题解决能力：员工能够迅速解决工作中出现的问题，提供有效的解决方案。
-创新能力：员工具备创新思维和能力，能够提出创新点子并实施。
-学习能力：员工具备不断学习的心态，不断提升自己的专业知识和技能。
2.团队绩效指标：-团队目标完成情况：评估团队能否达到设定的目标，并根据实际完成情况进行考核。
-团队协作能力：评估团队成员之间的合作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
-团队合作质量：评估团队内部成员的合作质量，包括问题解决能力、工作效率等。
-团队创新能力：评估团队成员的创新能力及创新成果，鼓励团队内部的创新活动。
-团队学习能力：评估团队成员的学习能力和知识更新情况，鼓励团队成员的学习和发展。
3.组织绩效指标：-利润：评估公司的盈利能力，以及员工所贡献的利润额度。
-客户满意度：评估公司在客户心中的满意度和口碑，包括客户反馈和调查等。
-市场份额：评估公司在市场中的占有率和竞争力。
-品牌价值：评估公司品牌在市场上的认可度和价值。
-员工满意度：评估员工对公司的满意程度和离职率，以及员工对公司的忠诚度和投入度。
这些KPI指标只是一些常见的参考，具体的绩效考核指标应该根据公司的具体情况和目标来确定。
此外，应该为每个指标设定明确的目标，并定期对员工的绩效进行评估和反馈，以激励员工进一步提升工作表现。
kpi考核指标体系
促使按 ISO9000 标准运行
在整个生产过程（含外协）的各环节的产品 合格率的乘积
建立有效的质量控制和质量 保证体系
指计划期内经 IQC 检验合格的物料采购额
反映采购系统控制供应商交
占计划的物料采购额的比率
货的能力。
数据 / 证据 收集
财务部
财务部、人力资 源部
备注
考 核时 结合及时 齐 套正 确发货产 值的增长蓄
确保核心技术领先优势 反映研发实力，促使研发方面人 力资本的增值
直接反映部门的工作效率
KPI 考核指标体系
行业调查 人力资源部 人力资源部
P3
指标
财务表现 / 投入产出
顾客 内部流程
衡量要素 组织增幅 生产率提高 成本控制
投诉
质量
KPI 考核指标体系
生产系统 KPI 指标体系
指标名称
及时齐套发货率
作为反映公司整体组织增幅和市 场占有率提高的主要指标
反映营销系统运行的效率
反映销售费用投入产生销售收入 的效果， 促使营销系统更有效地分 配和使用销售费用
数据 / 证据 收集
备注
财务部
财务部、人力 资源部 （配合）
暂按订货额 及回款额
暂按销售毛 利总额的增
长率
财务部
暂为 监测指标
以市场为牵引，提高客户满意度
设立目的
促进新产品开发，以及加强知识 产品权保护
及时将新产品推向市场，确保新 产品的发展潜力
反映产品研发的效果，体现公司 后劲的增长，坚持产品的市场检 验标准 提高技术和模块的通用化和标准 化水平，降低采购、制造和维护 成本 提高对下游环节及客户的服务意 识和质量
加快产品开发周期
团队考核标准
团队考核标准团队考核是对团队成员在工作中表现和贡献的评估，是管理团队的重要工作之一。
一个科学合理的团队考核标准，能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队整体绩效。
下面我们将围绕团队考核标准展开讨论。
首先，团队考核标准应该明确团队目标和个人目标的关系。
团队的绩效评估应该与团队的整体目标和战略目标相一致，同时也要考虑到个人在团队中的贡献和表现。
团队目标的实现是团队成员共同努力的结果，因此团队考核标准应该能够体现出团队整体绩效和个人贡献之间的平衡。
其次，团队考核标准应该注重绩效的客观性和公正性。
在制定团队考核标准时，应该明确考核指标和权重，避免主观评价和随意性。
同时，要建立起一套完善的考核制度和流程，确保每个团队成员都能够在公平的环境下接受考核，避免人为因素对绩效评估造成影响。
再次，团队考核标准应该注重绩效的多样性和全面性。
除了定量指标外，还应该考虑到团队成员在团队协作、沟通、创新等方面的表现。
团队的绩效不仅仅体现在业绩数据上，更应该关注团队成员在工作中所展现出的团队精神和合作能力。
最后，团队考核标准应该注重激励和发展。
考核结果不仅仅是对团队成员工作表现的评价，更应该是对团队成员工作的激励和指导。
在考核结果的基础上，要给予团队成员相应的奖励和激励措施，同时也要为团队成员提供个人发展的指导和支持，帮助他们不断提升自我能力和绩效水平。
总之，团队考核标准的制定需要考虑到团队整体目标和个人目标的关系，注重绩效的客观性和公正性，多样性和全面性，以及激励和发展。
只有这样，才能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队整体绩效，实现团队的长期发展目标。
KPI指标大全
定额管理资料的归档率 工时定额计划完成率 产品设计开发不及时次数 产品工艺开发不及时次数 技术问题响应不及时次数 技术档案完整率 技术档案完好率 技术资料发放不及时次数 主管领导评价
% % 次 次 次 % % 次 分
市场营销职能KPI指标 市场营销职能KPI指标 KPI
指标名称 市场预测报告质量 销售收入 利润总额 二次回访及时率 销售费用预算控制 货款回笼率 客户档案完整率 开票差错次数 发运手续办理不及时次数 零件求援未及时到位次数 销售统计数据出错次数 销售分析报告质量 客户满意度 主管领导评价 KPI指标 KPI指标 单位 分 万元 万元 % % % % 次 次 次 次 分 分 分 权重 考核周期
稿件质量 宣传栏更新不及时次数 视频资料采集不及时次数 违纪案件综合结案率 党风廉政建设教育覆盖率 信访件办结率 未立案调查的举报案件数 主管领导评价
分 次 次 % % % 次 分
工会事务KPI指标 工会事务KPI指标 KPI
指标名称 工会预算费用控制 职代会立案监督落实率 职工技术培训开展次数 劳动保护问题整改率 职工劳动争议调解成功率 帮扶救助覆盖率 工会会费收缴、结算不及时 次数 班组学习计划完成率 班组管理创新成果数 工会文件材料起草质量 班组管理创新成果数 图书资料完好率 职工满意度 主管领导评价 KPI指标 KPI指标 单位 % % 次 % % % 次 % 个 分 个 % 分 分 KPI指标 KPI指标 单位 % 次 项 % % % 万元/人 % % % % 权重 考核周期
% % 次 % % 次 % % % 次 次 % % % 分
技改、基建工程职能KPI指标 技改、基建工程职能KPI指标 KPI
指标名称 技改项目规划质量 技改项目成本费用预算控制 KPI指标 KPI指标 单位 分 % 权重 考核周期
标准化团队和KPI指标
3、提出解决问题的措施
115分
10分
20分
40分
组织研讨：
1、将小组学员按年龄编号1—？（例如：10,）；
2、请各小组组长各抽一题，作为要计算的指标值；
（注：讲师课前已将重点指标实例，做成题卡。）
3、计算，时间：5分钟；
4、找出和标准化团队建设指标要求的差距，时间：3分钟；
5、分析产生差距的原因，时间：20分钟
提问：果实从哪里来？
分析现实中个别只要保费，不懂、不做管理的反面情况。
结论：枝繁叶茂、硕果累累是果树健康成长的结果。业绩的良好状况是做好基础管理的结果。
2、组训的作用：
园丁的工作是管控果树的成长过程：施肥、浇水、捉虫、锄草，最后结出硕果累累。组训是寿险业的园丁，作用是协助管理营销队伍，确保队伍的发展健康，保持业绩良好。
课程内容规划
SESSION PLAN
课程名称：
COURSE
标准化团队建设与KPI指标分析
课程主题：
SUBJECT
KPI与标准化团队建设的重要关系
学习目标：
OBJECTIVES
1、让学员了解总公司标准化团队建设9个考核指标
2、初步掌握18个KPI指标定义.计算与分析
课程内容概览：
大纲
时间（分）
一、课程导入与简介：
营销的总保费是如何得来的？
分析驱动业绩的指标因素
园丁能力，KPI指标分析
KPI指标的含义：
指标体系的轻松管理三理念
KPI指标体系的作用
投影片9
投影片10
投影片11
投影片12
投影片13
投影片14
投影片15—17
回答问题
二、18个KPI指标的定义
公司KPI考核指标标准化释义实例个
H&J
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第 11 页
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二、 各部门KPI指标说明 1、营销公司指标
• 销售目标完成率 • 销售费用率 • 货款回收计划完成率 • ARS战略成熟网点率 • 办事处综合分析报告 • 市场占有率 • 广告投放有效率
H&J
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指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明
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公司KPI考核指标体系 与解释实例100个
H&J
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一、奇正集团KPI指标体系
• KPI（Key Performance Index）指标体系， 主要是针对各部门（流程）工作绩效、 符合当前战略的关键考核指标体系。
• 按考核部门确定的20XX年考核指标汇总 如下：
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Éê Çë Á¢ Ïî ͨý¹ ÂÊ Ïî Ä¿ ¼°± Ê êÍ ³É ÂÊ ²ú Æ·ÐÊ ³¡ »¯ ¼ Êõ ÊÖ ²á Íê ³É ÂÊ ²ú Æ·¼ Êõ × Ê ÁÏ ¡¢ Ïî Ä¿ µ ° ¸ Íê Õû ÂÊ Ò© Ô¡ ÖÎ ÁÆ ¾ Óª ¹Ü Àí Ä£ ʽ ½¨¢Á
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¼Ù ðú² Æ·éÇ ¿ö µ÷é² ±¨æ¸ Íê ³É ÂÊ ¼°ÊÎ Ì⠽⠾ö ºÏ ͬ ·¨É Ìõ ¿î ʧóÎ ÂÊ
(KPI绩效考核)质量管理部绩效考核指标
（KPI绩效考核）质量管理部绩效考核指标质量管理部考核指标壹、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、于线质控绩效考核指标1.05、于线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准2.02中心实验室评估标准2.03于线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）壹般（60分）可接受（40分）差（0分）1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为2次以下。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为3-7次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-15次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为16次之上。
253样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理作业指导书和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105工作满意度和其它部门积极配合，其它部门无投诉和其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下和其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次和其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次和其它部门积极配合，其它部门投诉9次之上15三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、于线质控主管考核指标3.06、于线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料于线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01中心实验室主管考核指标4.02于线质控主管4.03质量体系管理员4.04标准化体系管理员附：中心实验室班组月份考评表(2005年)附：中心实验室员工月份考评表(2005年)附：于线质控员工（）月份考评表(2005年)附：于线质控班组（）月份考评表(2005年)感谢您的阅读。
员工KPI绩效考核指标
员工KPI绩效考核指标
员工绩效指标是跟踪员工工作表现的关键，人力资源部门必须有衡量员工生产力和效率的方法，跟踪员工绩效指标对组织和员工都有好处。
我们列出了你应该跟踪的21个员工关键绩效指标，并附有示例。
一般来说，我们可以将员工绩效指标分为四个核心类别：工作质量指标
工作量指标
工作效率指标
组织绩效指标
工作质量员工绩效指标
工作质量指标反映了员工绩效的质量，最常用的指标是其直接经理的主观评估。
1、目标管理
构建管理者主观评价的一种方法是按目标进行管理。
目标管理是一种管理模式，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效，这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。
员工朝着这些目标努力，并向经理报告他们的进展情况，这些目标甚至可以被赋予一定的权重（一些点）。
成功完成这些目标后，员工将获得积分，反过来，管理者能够使目标更
1/ 9。
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37
编号为10号的学员组 织组员研讨产生差距 投影片 的原因，并做记录。 45
解决问题
编号为3号的学员组
的措施
织组员研讨解决问题
6、找出解决问题的具 体方案、可操作性强 的措施，时间：20分 钟；
投影片 的具体方案、可操作
46—53 性的措施，并做记 白报 录。 纸、水
7、给每个小组分配一 彩笔 编号为5号的学员安
课程内容规划
SESSION PLAN
课程名称： COURSE
标准化团队建设与KPI指标分析
课程主题： SUBJECT
KPI与标准化团队建设的重要关系
学习目标： OBJECTIVES
1、让学员了解总公司标准化团队建设9个考 核指标 2、初步掌握18个KPI 指标定义.计算与分析
大纲
一、课程导入与简介： 1、自我介绍 2、导入课题 3、课程简介
材料
教具
活动
随堂讲义1 随堂讲义2
液晶投影 白板一块，白板笔若干
研讨 角色扮演
白报纸若干，水彩笔若 干
1、
主题 时间
讲师活动
教具
一、课程 20分
导入与简
介： 1、自我 介绍
2、导入 课题
5分 1、通过名字介绍让学员了 白板 解讲师个性
2、通过资历介绍建立讲师 投影片
威信。
2
10分
通过工作性质引申
到“园丁”的课题
9、建立众多资深业务员数量 10．加强商业保险推销技能
分析原因
改善措施
1、增员选择不当 2、训练辅导不足 3、销售流程不清晰 4、未拥有市场
1、有效增员运作 2、强化主顾开拓技巧 3、研讨市场开拓方法 4、贯彻活动量管理
活动率 偏低
5、主顾开拓技能差 5、差勤管理，基本管理，过程管理
6、准主顾量太少
9、商品组合能力差 10、提升主管推销、辅导能力
10、售后服务不佳
11、落实基本法晋升，要求件数
11、缺乏引伸市场运用 12、建立单位各项报表分析，追踪管
12、主管本身业绩差， 理
未能带头示范
13、末认同寿险意义与 功用
件均 保费 偏低
问题
1、市场因素 2、经济消费能力 3、销售心理观念 4、推销技能不足 5、单一险种销售 6、销售易于销售的险 种
抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题
三、重点 115 指标的分 分
组织研讨：
投影片
1、重点 10分 1、 指标的计
将小组学员按年龄编 号1—？（例如： 10,）；
37 按年龄的大小顺序进 行编号；
投影片 组长抽题
算。
2、 请各小组组长各抽一 38—44
题，作为要计算的指
①增员选择能力不足
②辅导能力弱
2、销售与增员习惯不 习惯
3、业务主管本身产能 低、无吸引力
4、职场气氛差、脱落 率高
5、人员素质低、人均 收入低
6、缺乏单位内部在职 训练
1、方法：
（1）不推销，即死亡——增员是推销 的延伸
（2）不增员，即死亡——增员是寿险 经营的命脉
（3）运用基本法——组织利益，高效 率，高报酬
（2）一对一激励，公开表扬，赞美
（3）主管本身保持激情，复制成功经 验
（4）强大资深业务员数量
（5）长期积极培育新一代的业务主管 才是关键
人均件数 偏低
1、 增员选择不当，人 员素质低
2、 工作习惯不佳
1、销售拜访规律——10:3:1 2、落实活动量管理，过程管控
问题
分析原因
改善措施
3、未建立《计划与活 动表》 4、主顾开拓能力差 5、末拥有市场 6、销售流程不清晰，
课程内容概览： 二、18个KPI指标的定义
OVERVIEW 三、重点指标的分析
1、 重点指标的计算； 2、 分析问题产生原因； 3、 提出解决问题的措施； 4、 研讨结果的发表
时间 （分）
20 5 10
5
35 115 10 180
备 忘 栏：1、课前准备小奖品20个； 2、将重点指标的实例做成题卡。
标值；
（注：讲师课前已将
根据题卡上的数据进
重点指标实例，做成 题卡。） 3、 计算，时间：5分
行计算，并得出结 果。
钟；
根据计算结果，找出
投影片 差距。
2、分析
4、找出和标准化团队建
问题产生 20分 原因；
设指标要求的差距， 时间：3分钟；
5、分析产生差距的原 3、提出 40分 因，时间：20分钟
（6）推销辅导
4、改善职场气氛，团队工作士气
（1）完善早、夕会、周、月、KPI会 议
（续）
（2）建立单位经营哲学、业务文化
（3）宣导执行太保企业文化、业务理 念
（4）提高人均收入
（5）宣导业务员基本法——职涯规 划、福利保障
（6）主管以身作则，业绩挂帅
5、辅导与激励
（1）个别辅导，寻找激励点，工作动 机
7、未落实活动量管理
8、差勤管理未积极执 行
6、落实件数，保费责任额——目标管 理
7、市场陪同辅导、观察
8、经常执行角色扮演，案例研讨
9、早会经营，二次晨 9、加强业务报表分析 会未到位
10、缺乏主管陪同辅导 10、执行会报活动 11、主管自身销售技能 11、改善职场气氛、团队士气
不足，业绩太差 12、落实考核，适时表扬，激励
技巧不足 人均件数 7、销售拜访量不足
偏低
3、有效运用销售对象与目的 4、研讨主顾开拓方法 5、至少拥有100名准主顾量 6、落实件数责任额——目标管理
7、单位落实推销演练、在职训练、衔 接教育 8、建立特定目标市场开拓，建立交叉
（续）
8、辅导、训练力度不 销售、职团开拓
足
9、举办件数竞赛，商品组合研讨
（4）熟悉各种增员方法、来源、面谈 技巧
（5）运用各项选择流程，工具与概念
（6）业务主管以身作则，单位举办增 员活动
（7）拟定年度人力发展计划
（8）改善职场布置，气氛，提升工作 士气
（9）提高三个月转正率，降低脱落率
（10）提升人均绩效，追求团队荣誉
（11）改善正式业务员比例，优化人 员组织结构
2、规划、设定每月（季）增员活动， 新聘人员时应考虑：
7、缺乏在职训练 8、业务人员自身素质
不佳，层次低 9、偏重拜访中、低收
入层客户群
1、建立正确销售观念——寿险意义与 功用 2、研讨各型不同客户对象的商品组合 3、训练销售高保费、保额的观念与技 能 4、积极拜访中、高收入群客源 5、完善售后服务，理解服务行销 6、积极参加社区、社团活动、扩大人
际关系接触面 7、落实太保礼仪，包装专业形象 8、提高销售拜访量，运用介绍法，引 伸市场开拓
主题 时间
讲师活动
教具 学员活动
提问： 1、标准化团队考核指标 投影片 回答问题
2、业务员达标标准
9 投影片 10
3、课程 5分
以上指标的定义，计
简介
算方法，就是我们今天课
程的基本内容；
投影片
组训应具备的能力 是：通过团队的指标数字
11
做参考，分析队伍的现 状，找出解决现存问题的 方法。
投影片 12
10、早会经营，二次晨 （6）运用训练方法——P.E.S.O.S
会散漫
3、活动量管理——提高改善主顾开拓
11、主管本身为考核而 技巧
增员
（1）至少拥有100名准主顾量
12、行政手段干扰业务 （2）完善P-l00、工作日志填写检
管理
查，保户卡
（3）落实二次晨会，过程管控
（4）分析新人收入及业绩状况
（5）填写计划与活动表
A类
B类
C类
3000
2500
2000
8000
7000
6000
明星业务员
20000
17000
15000
（总公司将根据业务发展的情况调整各项指标数值）
随堂资料2
二、KPI指标分析与改善措施
问题
分析原因
改善措施
增员率 偏低
1、增员活动量不足 （1）意愿： ①不了解组织利益
②增员创伤
③辅导意愿低
（2）能力
12、要求学员了解随堂 资料2的内容，要求 各组再次完善发表的
内容。时间：5分钟
容； 再次完善发表的内 容；。
四、回顾 10分
课程与总
回顾所学，提问重点内 投影片
1、回顾 课程
容，澄清学员对学习目标 54 内容的了解。
2、总结
投影片
对一名组训来讲，掌握 55 KPI指标体系是最基本的 能力。在计算、分析原因 的基础上，最重要的是找 出解决问题的方法，并去 落实、实施。通过努力， 优化各项团队指标，形成 太保专业化经营的模式， 实现建设标准化团队的目 标。
树的成长过程：施肥、浇
水、捉虫、锄草，最后结
出硕果累累。组训是寿险
业的园丁，作用是协助管
理营销队伍，确保队伍的
发展健康，保持业绩良 投影片
好。
8
3、提出总公司标准化团队 建设考核指标
如何才是良好？-让数 字说话。
现在总公司标准化团 队建设的要求，是专业化 经营的必须，团队健康发 展的必须，组训只有掌握 了指标考核体系，并作为 管理标准和工具，才能引 导团队向良性的方向发 展。
抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题 抢答问题
主题 时间
讲师活动
8、FYP计划达成率 9、FYP年计划进度 10、FYP增长率 11、人均FYP 12、人均产能 13、件均保费 14、人均件数 15、有效人均件数 16、活动率 17、增员率 18、脱落率