薪酬管理知识点总结
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
薪酬管理设计知识点总结
薪酬管理设计知识点总结薪酬管理是一项关键的人力资源管理职能，涉及到员工薪酬的设计、实施和监督。
有效的薪酬管理可以帮助组织吸引、激励和保留高素质的员工，从而提高组织的绩效。
本文将总结薪酬管理设计的重要知识点。
一、薪酬管理的目标和原则1.1 目标薪酬管理的目标是通过提供公平、竞争力和有效的薪酬，激励和奖励员工，以促进他们的工作表现和组织的成功。
同时，薪酬管理还要与组织的战略目标和价值观相一致。
1.2 原则（1）公平原则：薪酬应公平，遵循相同工作相同薪酬、不同工作不同薪酬的原则，同时考虑员工的贡献和表现。
（2）竞争力原则：薪酬应具有一定的市场竞争力，以吸引和保留高素质的员工。
（3）激励原则：薪酬应具有激励作用，能够激发员工的工作动力和积极性。
（4）可持续原则：薪酬策略应考虑组织的财务可持续性和长期发展。
二、薪酬管理的组成要素2.1 内部公平内部公平指的是在组织内部，相同工作相同层级的员工应该得到相同的薪酬。
在薪酬管理中，内部公平通常通过职位评价和薪酬等级结构来实现。
2.2 外部竞争力外部竞争力是指组织的薪酬水平应该与同行业、同地区或同岗位的其他组织保持一定的竞争力，以吸引和留住人才。
外部竞争力的考虑包括市场薪酬调研和薪酬差异调整等。
2.3 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是将员工的工作表现与薪酬直接相关联的过程。
通过制定明确的工作目标和绩效评估体系，可以对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬调整或奖励措施。
2.4 福利和补偿福利和补偿是除了基本工资外，为员工提供的其他形式的报酬，如奖金、津贴、保险和福利福利等。
在薪酬管理中，福利和补偿是激励和留住员工的重要手段。
三、薪酬管理的设计步骤3.1 薪酬策略开发薪酬策略开发是薪酬管理设计的第一步。
在这一阶段，组织需要明确其薪酬目标、原则和理念，制定薪酬政策和程序，并确定薪酬调整的依据和方式。
3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指建立不同层级和不同职位之间的薪酬差距和薪酬层次，以及确定各个薪酬层级的薪酬水平。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
第五章薪酬知识点
第五章薪酬管理知识点汇总：1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括：薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬，薪酬的表现形式：精神的和物质的、有形的和无形的、货币的和非货币的、内在的和外在的2、薪资：薪金、工资，薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资、计件工资3、与薪酬相关的其它概念（1）报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给：分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险（6）分配：社会在一定时期内新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次，再分配4、薪酬的分类：薪酬分为货币形式和非货币形式货币直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴货币间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋5、薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做出的各种回报，是一种交换或交易。
广义的薪酬包括内部回报和外部回报。
6、外部回报：也称外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬即福利（1）直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，如基本工资、周薪、月薪、年薪、绩效工资、红利和利润分成。
（2）间接薪酬：如各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务如，单身公寓、免费工作餐等服务。
7、内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如：参与企业决策、获取更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化。
8、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（2）决策：薪酬体系决策。
薪酬管理实务知识点总结
薪酬管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是企业根据员工的工作表现和贡献，设计、实施和调整薪酬体系的过程。
它包括薪资设计、绩效考核、奖惩激励等方面的工作。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，吸引和留住优秀人才，推动企业发展。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、激励原则、市场原则、内部公平原则、竞争原则等。
根据不同的企业情况，可以灵活运用这些原则，设计合适的薪酬体系。
二、薪酬管理的设计原则2.1 公平原则公平是薪酬管理的核心原则，它要求薪酬体系要公正、公平、合理。
企业要在设定薪酬标准时，要兼顾员工个人付出的努力和能力，同时也要考虑市场供求关系、行业薪酬水平等因素，确保员工获得的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
2.2 激励原则激励是薪酬管理的重要目的之一，薪酬体系要能够有效地激励员工，使其积极工作、提高绩效。
因此，企业在设计薪酬体系时，应该把绩效考核与薪酬挂钩，通过提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
2.3 灵活性原则薪酬管理也要具备一定的灵活性，能够根据企业发展和市场情况进行调整。
企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其始终与企业发展战略保持一致，同时也要根据员工的绩效和贡献情况进行个性化的薪酬安排。
2.4 持续性原则薪酬管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
企业要定期对薪酬体系进行评估，及时调整，确保其能够持续地激励员工，同时也要借助先进的技术和手段，及时了解市场薪酬动态，保持薪酬体系的竞争力。
三、薪酬管理的实施方法3.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，它要求企业根据自身的发展需要和员工的特点，设计出合适的薪酬体系。
在薪酬设计时，企业要根据员工的岗位、工作内容、绩效等因素，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬构成，并制定薪酬管理政策和规定。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理的关键环节，它直接影响着员工的工资水平和激励程度。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
《薪酬管理》重点知识
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的运营效率和竞争力。
接下来，让我们深入了解一下薪酬管理的相关知识点。
一、薪酬的定义与构成薪酬，简单来说，就是员工因向企业提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。
它主要由以下几个部分构成：1、基本工资：这是员工薪酬的核心部分，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，是员工稳定的收入来源。
2、绩效工资：与员工的工作表现和业绩直接挂钩，用于激励员工提高工作效率和质量。
3、津贴和补贴：如交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，用于补偿员工在工作中产生的额外费用或特殊工作条件。
4、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，是对员工突出表现或特殊贡献的额外奖励。
5、福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业自主提供的福利（如商业保险、带薪休假、员工培训等）。
二、薪酬管理的目标薪酬管理的目标并非单一，而是多元化的，主要包括以下几个方面：1、吸引和保留优秀人才：具有竞争力的薪酬水平能够吸引到行业内的优秀人才加入企业，并使他们愿意长期为企业服务。
2、激励员工：通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3、控制成本：在保障员工薪酬满意度的前提下，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
4、公平公正：确保薪酬分配的过程和结果公平公正，避免内部矛盾和员工不满。
三、薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循以下原则：1、战略导向原则：薪酬管理应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，对于创新型企业，可能会更加注重对研发人员的薪酬激励，以鼓励技术创新。
2、公平性原则：包括内部公平和外部公平。
内部公平要求企业内部不同岗位、不同绩效的员工薪酬水平合理拉开差距；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
3、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作动力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
薪酬管理知识点
第一章总论1、报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的统称。
2、内在报酬和外在报酬的区别在于，某种劳动报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理刺激。
3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工服务和福利。
4、基本薪酬：一个组织根据员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金，分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
可变薪酬对于员工有很强的激励性，对于企业目标的实现有着非常积极的作用，有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益多种目的。
6、间接薪酬或服务与福利，与上两种不同，员工服务或福利不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7、薪酬的功能薪酬既是为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
薪酬功能员工方面：经济保障功能；激励功能；社会信号功能。
薪酬功能企业方面：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
同时薪酬对整个社会也具有独特的作用，薪酬水平的高低直接影响着国民经济的正常运行。
一国劳动者的总体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。
8、薪酬管理体系三大目标：公平性、有效性、合法性。
9、薪酬管理中的若干重要决策（详见课本24页）（1）薪酬体系决策，主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，国际通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。
（2）薪酬水平决策，指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构决策。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理知识点总结薪酬管理是企业管理中重要的一环，涉及到员工薪资的制定、发放和管理。
正确有效的薪酬管理能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。
以下是一些薪酬管理的知识点总结。
1.薪酬管理的目标：薪酬管理的目标是实现组织和员工之间的利益平衡，既满足员工的经济需求，又符合组织的利益和目标。
2.薪酬体系的建立：薪酬体系是指为不同职位和员工设置不同的薪资水平和福利待遇，以反映其所承担的工作内容、责任和业绩表现。
薪酬体系应该公正、合理、透明，并且能够激励员工的努力和创新。
3.薪酬成本的控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出不超过预算，并且与企业的财务状况相匹配。
薪酬成本控制可以通过设置薪酬上限、进行薪酬调查和分析、制定绩效考核制度等方式实现。
4.绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要一环，用于衡量员工的工作表现和贡献。
绩效考核需要明确的标准和评估方法，并且应该公正、客观、可衡量。
绩效考核结果可以作为薪资调整的依据。
5.薪资调整：薪资调整是根据员工的绩效表现和工作经验，对员工的薪资进行调整。
薪资调整可以通过给予薪资增加、提供额外福利待遇或者晋升等形式实现。
薪资调整既要激励员工，又要符合企业财务能力和市场薪酬水平。
6.福利待遇：福利待遇是薪酬管理的一部分，可以包括健康保险、退休金计划、带薪休假等各种福利福利。
福利待遇的设置应该兼顾员工的需求和预算限制，既能够保证员工的满意度，又能够保证企业的可持续发展。
7.薪酬调查与分析：薪酬调查和分析是为了了解市场上的薪酬水平和趋势，为企业制定薪酬策略提供数据支持。
薪酬调查可以通过市场调查、行业数据分析以及国家薪酬报告等方式实现。
8.法律法规遵循：在薪酬管理中，企业需要遵循国家和地方的劳动法律法规，确保薪酬政策的合法性和公平性。
例如，遵守最低工资标准、加班工资支付标准等。
9.国际薪酬管理：随着全球化的发展，越来越多的企业开始实行跨国经营，国际薪酬管理成为一个重要的课题。
薪酬管理要点简要总结名词解释
薪酬管理要点1.薪酬管理3个基础:1经济人假设麦格雷戈的X理论,人是懒惰的,追求享乐的,自我为中心2理性人假设每个人追求利益最优化或最大化3委托代理理论2.薪酬：员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各样形式的酬劳,组成不再赘述；基本薪酬加激励薪酬加福利.3.工资率：按单位时间支付的工资数额,也叫工资标准.4.薪酬策略5要点：1薪酬分配原则2薪酬水平的市场定位3薪酬的主要决定因素4薪酬构成5奖励的重点个式子：1工资=边际生产力；2工资=劳动力供需均衡的价格6. 1效率工资：高于市场出清水平的工资率即为效率工资2工资效益：支付一定工资生产出多少产品或创造与实现多少价值个激励理论：1需求层次理论2双因素理论3成就需要理论：成就需要；权力需要；亲和需要4期望理论：动机=效价期望工具5公平理论：基于公平理论的激励对策：内部公平,外部公平；员工个人公平8.基本薪酬：基本工资,根据员工个人基本素质以及所在职位价值确定,分别以能力和职位价值为基础发放.反映了薪酬与组织以及工作设计之间的关系,实现薪酬的内部一致性.9.要素计点法：评分法.10.员工薪酬满意度调查内容：薪酬水平,构成,差距,决定因素,调整,支付方式以及工作本身和工作环境等非财务酬赏意度等.11.薪酬市场调查：只调查基准岗位；基本资料与核心资料12.基准岗位特征:1工作内容相对一致2市场工资率公开3多数企业普遍存在4中药工作要求互不相同13.薪酬水平：企业支付给某个职位的平均薪酬；控制人工成本与吸引和保留员工.14.基本薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能所获薪酬水平之间的对应关系.内容：薪酬等级；水平,薪酬政策线,级差,幅度.重叠等.新的理念主张低等级薪酬小重叠度；高级别大重叠度.15.薪酬级差：相邻两个薪酬等级之间薪酬标准主要指各等级中点薪酬相差的百分比；亦指同一等级内相邻两个档次之间相差的幅度.16.薪酬幅度：同一个薪酬等级中,最高档次的薪酬标准与最低档次的薪酬标准之间的差距.17. 岗位工资标准表总结特点：1低等级档次多,档差小,幅度小,级差小,重叠少 2高等级则相反；3从理论上讲在同一等级内部,高等次档差〉低档次档差,但实际操作往往一样.18.薪酬策略：领先型；跟进型；拖后型；混合型；19.薪酬构成：员工薪酬各构成项目及其所占比例,通常包括基本工资,奖金长期激励与短期激励和福利.20.薪酬构成3P-M模式：Position, People, Performance,岗位工资20%,能力工资,40%；绩效工资40%.21. 新型薪酬构成非常重要22.岗位工资制：以员工所担任的岗位为基础来确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度.分一岗一薪制和一岗多薪制.23.绩效加新的计算与设计.24.直接计件制：每件产品的工资率和员工产量确定报酬；员工报酬=每件工资率员工产量；废品：料废品与工废品的区分.25.泰勒的差别计件制与梅里克的三重计件制.26.标准工时制：以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式.27.斯坎伦计划28.福利定义,年休假,带薪年休假,法定休假的计算；52个双休,11天法定节假日1天元旦+3天春节+1天清明+1天劳动+1天端午+1天中秋+3天国庆,每年250天正常工作日,灵活福利,福利套餐,企业年金等.种销售人员的薪酬设计模式1纯基本薪酬计划2纯佣金制3基本薪酬加佣金4基本薪酬加奖金5基本薪酬加佣金加奖金。
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（4-7）薪酬报告主要内容：①基准职位的薪酬报告②其它薪酬信息③薪酬政策、人才政策及其实施状况.p127
第五章、工资等级结构与等级制度
（5-1）企业工资可以分为两种形式，一是等级结构或称为纵向结构，是指与企业的职位序列相对应的工资等级结构。二是要素结构或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合。前者反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现；后者则是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。P129
（3-6）能力冰山模型一个人的胜任力是由（知识）、（技能）、（自我认知）、（人格特征）和（动机）五大要素构成。P96
（3-7）、能力薪酬（知识薪酬）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度。P98
（3-8）从能力薪酬体系的实际操作情况来看，通常可以将员工所具备的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标。P99
工资等级系数：就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比第一等级的工作复杂多少倍。P137
（5-4）工资等级结构的要素：工资等级数目、目标工资、工资级差、工资幅度、重叠情况、公司采用的工资结构数量。P137
（5-5）工资幅度（工资区间）：是指某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一工资等级被最低工资与最高工资之间的差距。P138
第三章、基于任职者的薪酬体系
（3-1）基于任职者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。P75
（3-2）技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。P77
（3-3）技能薪酬体系与以往薪酬体系的区别：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬，关注的是工作的“产出”。而技能薪酬体系以“投入”为关注点。组织更多的是根据员工所拥有的相关工作技能而不是其承担的具体的工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的体现。P77
（1-4）广义的员工薪酬(EmployeeCompensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4
薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1
薪酬的功能：（1-12）组织的角度：增值功能；激励与竞争功能；协调功能；配置功能p9
（1-13）员工的角度：补偿功能；信号功能；价值实现功能p10
（1-14）薪酬管理：就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。P11
（1-18）战略性薪酬管理的主要特征：战略性；激励性；灵活性；创新性；沟通性p30
第二章、基于职位的薪酬体系
（2-1）四种基本的职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法p34
（2-2）职位薪酬体系：是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬.P34
（5-9）工资等级结构的设计步骤：1、根据职位等级确定职位工资等级；2参考市场因素制定工资曲线；3、设计企业工资序列并对工资率进行微调。P147
（5-10）宽带薪酬（薪酬宽带）：是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬等级结构的一种改进或替代，仍然属于工资等级结构的范畴。P149
（5-11）岗位工资制：是按照员工在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。P155
（4-4）薪酬调查的客体：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配置状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。P119
（4-5）有价值的薪酬信息：①薪酬水平及其变动的信息（如企业平均薪酬水平、各时期薪酬水平的变动、薪酬水平的增长幅度等）②薪酬等级和薪酬结构（如企业职位和职位等级结构的设计、薪酬等级差、最高等级与最低等级差、等级幅度、相邻等级的交叉程度等）③薪酬要素构成(基本薪酬制度选择、基本薪酬与浮动薪酬比例、货币薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等)④薪酬管理与支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、团队薪酬管理、员工持股与利润分享制实施情况，以及特殊员工的薪酬支付等）。P122
(2-6)要素计点法的优缺点：（一）优点：1、与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接收；2、运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较；3、由于明确指出了职位比较的基础---薪酬的要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。（二）缺点：方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必须首先必须进行详细的职位分析；其次，在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，并且在多数人参与时可能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。P49
（5-2）工资结构线：是一个企业工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其相对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观的表现出来，就行成了工资结构线。P130
（5-3）各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。
（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。第二，绩效工资通常会转变为员工基本报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变报酬是一次性支付，对组织的成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。P8
薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4
（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3
（1-15）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用②薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率
③薪酬管理直接关系到社会的稳定p12
（1-16）薪酬管理的目标：①公平性目标：外部公平；内部公平；员工个人公平p13
②有效性目标；③合法性目标；④三个目标之间的关系
（1-17）战略薪酬管理：是指在作薪酬决定时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。P25
（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（MeritPay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5
（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-2
（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。P6
(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7
（3-4）技能薪酬体系的优缺点：（一）、优点：①有助于提高员工技能，促进人员内部流动，增强企业灵活性。②有助于员工个人目标与企业目标的统一。③加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成。④满足员工的多种需要。（二）、缺点：①增加了组织的薪酬成本。②技能薪酬体系的设计和管理较复杂。③技能薪酬制度可能会降低组织效率。④技能薪酬制度可能会限制员工和组织的发展。P87
（1-11）福利薪酬独特的价值：第一，由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的规定，因此，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，福利薪酬为员工将来的退休生活和可能发生的不预测事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多种灵活的支付形式，可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的功能，如提高服务、增强组织凝聚力等功能。P8
（3-5）技能薪酬体系实施的条件：一个组织是否应该采用技能薪酬体系，首先应该考虑两个方面的因素，即①组织内部员工所从事工作的性质②组织管理层对企业与员工之间关系的看法。
首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度：深度技能、广度技能、垂直技能；其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。P90
第四章、薪酬水平的外部竞争性
（4-1）、薪酬水平：是指企业支付给不同职位的平均薪酬。P113
（4-2）、薪酬水平外部竞争性策略的类型：市场领先策略、市场追随类型、市场拖后策略、混合策略.p115
（4-3）市场领先策略的优缺点：（一）、优点：一方面可以吸引和保留高质量的劳动力，可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。（二）缺点：因为高新使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）。此外，还会带来高的工资成本。P115