加强小微企业人力资源管理培训
浅析小微企业人力资源管理存在的问题及几点建议
三、 对 小微 企业人 力资 源管 理的几 点建 议
１ ． 加强人 力资 源管理 意识 ， 将 ＨＲ落到 实处 小微企 业管 理者充 分意 识 到 人力 资 源 管 理对 企 业 发展 的长 远 意 义 ， 要 把 人 力 资 源 管 理 提 到 企 业 战 略 管 理 规 划 当 中 来， 并 要 掌 握 一 定 的人 力 资 源 管 理 知 识 理 论 。 以 小 微 企 业 现 有 的发展水 平 ， 就算 没有 专 门 的人 力 资 源 部 门 ， 也 应有 专 门 的团队负 责人力 资源 工作 ， 并制 定符合 企业 实 际的人 力 资源 战略规划 ， 构建适合 本 企业 的 人力 资源 管 理体 系 ， 并且 加 强 对 整个公 司 的人 力 资 源 培 训 和 教 育 ， 把 人 力 资 源 活 动 落 到 实处 。 ２ ． 加强独 特 的企 业文化 的塑 造 ， 规范 内部管 理 企 业文 化是软 约束 力 ， 它 对 员 工 的影 响 是潜 移默 化 的 ， 小微企 业应 把企业 发展 与满足 员工 的需求统 一起 来 ， 使 企 业 发展 的成果 不仅 体现在 利润 的增长 上 ， 而是 寻找 和建 立属 于 自己的独特 的企业 文化 ， 并 贯穿到 企业招 聘 、 员 工 培训 、 绩 效 考评 与激励 等各 个环节 。 另外 ， 规 范的管 理制度 的建立 ， 以及 坚定 的实 施 ， 可 以减 少 小微企 业负 责人个人 情绪 或者 家族对 企业 管理 的 干扰 ， 在 日常管理 中通 过规范 和制度 增加 员工对 企业 的信 心 ， 也 可 以 在 一定程 度上 增 加 员 工 的 企 业认 同感 、 工 作 幸 福 感 和 归 属 感， 减 少离 职率 。 ３ ． 建立并 完善激 励措施 、 绩效 考评 和晋升 机制 对 于现 阶段 的小微企 业而 言 ， 物质 激励始 终是 有效 的 激 励 手段 ， 但 是要将 激励 手段用 好 ， 必须建 立健 全从 绩 效计 划 、 绩效 实施 、 绩 效 反 馈 及 绩 效 改 进 等 全 部 环 节 的 绩 效 考 评 方 案， 并保证 绩效 考评结 果 与薪酬挂 钩 ， 同时， 除 了用 物 质来 吸 引人 才外 ， 小微 企业 还应 建 立 多元 化 的晋升 通 道 ， 向员 工 提 供更 多 的发展 空间 。 ４ ． 选 择 人 力 资 源 外 包 服 务 选择 人力 资源外 包服务 可 以将企业 人力 资源 规 划制 定 、 人 才招聘 甄选 、 薪 酬管 理 等 的全套 ＨＲ方 案 ， 或其 中某几 个 模 块 的方 案外 包给专 业 ＨＲ公 司 ， 可 以使 企业 更好 地将 有 限 的 内部 资 源 全 力 集 中 在 核 心 业 务 和 优 势 业 务 上 ， 比 较 符 合 现 阶段小 微企业 的规 模和 资金实 力 。
小微企业内部控制管理制度存在的问题及完善分析
小微企业内部控制管理制度存在的问题及完善分析小微企业是我国经济中最为活跃的一部分，也是经济发展的重要支撑力量。
然而，由于其规模较小、管理水平相对较低等特点，内部控制管理制度的建立和完善往往存在一些问题。
本文将从小微企业内部控制管理制度存在的问题以及完善分析进行探讨。
一、小微企业内部控制管理制度存在的问题1.管理制度不健全小微企业通常由少数人创办和管理，导致企业管理制度不健全。
管理者对于内部控制管理制度的认识和重视程度较低，缺乏对管理制度的规范和执行。
2.内部控制制度不完善由于人员较少、管理粗放，小微企业通常对内部控制制度的建立和完善程度不高。
企业在采购、费用核算、资金管理等方面缺乏明确的规范和流程，容易导致资金管理混乱、财务数据失实等问题。
3.内部风险控制不足小微企业经营环境多变，内部风险较大。
由于内部控制管理制度不完善，对于企业内部的风险管控不够严格，使企业面临经营风险的挑战。
4.缺乏有效的信息系统支持小微企业信息化水平较低，缺乏有效的信息系统支持。
信息系统的不完善会导致企业内部信息传递不畅、数据准确性不高，从而影响了企业的决策和运营效率。
5.人力资源管理不到位小微企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，导致企业人员管理不到位。
人员缺乏相应的培训和岗位职责规范，容易出现员工劳动力不齐、工作责任不明确等问题。
二、完善小微企业内部控制管理制度的建议1.建立健全的管理制度小微企业应建立健全的管理制度，明确各项管理职责和流程，规范企业内部运营和管理行为。
2.完善内部控制制度小微企业应建立和完善内部控制制度，包括采购、财务核算、资金管理等方面的控制措施，加强对企业内部运营的监督与管理。
3.加强企业内部风险管理小微企业应加强对企业内部风险的管控，建立企业风险管理体系，规避各类风险，增强企业的抗风险能力。
4.提升信息系统支持小微企业应提升信息化水平，建立完善的信息系统支持体系，加强数据的管理与分析，提高决策效率和运营效果。
小微企业管理制度
小微企业管理制度小微企业管理制度是针对小微企业特点而制定的一套规范管理措施，旨在提升企业的效益和竞争力。
本文将从以下几个方面论述小微企业管理制度的重要性和内容要点。
一、前言小微企业是指员工规模较小、经营规模相对较小的企业，面临的管理挑战与大型企业截然不同。
因此，建立健全的小微企业管理制度对于提高企业的绩效和发展至关重要。
二、组织结构与岗位职责1. 组织结构：小微企业的组织结构相对扁平，需要明确各个部门的职责和联系方式，确保信息畅通和决策高效。
2. 岗位职责：明确每个岗位的职责和权限，避免职责模糊和责任推卸现象的发生。
同时，强调团队合作和跨部门协作。
三、人力资源管理1. 招聘与培训：制定招聘要求和程序，确保招聘到符合要求的人才；针对员工的培训需求，提供系统的培训计划和机会。
2. 绩效考核和激励：建立公正透明的绩效考核制度，激励员工积极工作；设立奖励机制，按贡献和绩效给予相应的奖励。
四、财务管理1. 预算与核算：制定年度预算，明确各项经营指标和目标；建立规范的财务核算流程，确保财务报表的准确性和及时性。
2. 成本控制：建立成本控制制度，清晰记录和分析企业各项费用，降低成本，提高盈利能力。
五、市场营销1. 市场定位：明确企业的市场定位和目标客户群体，有针对性地开展市场推广活动。
2. 客户管理：建立完善的客户数据库，加强客户关系维护工作，提高客户满意度和忠诚度。
六、生产运营管理1. 生产计划与调度：合理制订生产计划，确保生产资源的优化利用；建立健全的调度制度，提高生产效率。
2. 质量控制：制定质量管理规范和流程，加强质量检测和监控，提升产品质量和企业信誉度。
七、安全与环境管理1. 安全管理：建立安全生产责任制，加强员工安全意识教育，确保员工的人身安全和生产安全。
2. 环境保护：遵守环境法规，制定环境管理方案，降低企业对环境的影响。
八、信息化建设1. 信息系统：建立适合企业规模和需求的信息系统，提高信息化水平和管理效率。
破解小微企业困局的人力资源管理之路
（上接第32页）摘要:小微企业生存和发展主要依靠的是内生力量的增强。
如何实现内生力量的增强，人力资源因素起着关键作用。
区别于大型中型企业，小微企业人力资源管理呈现很多特点，如何基于小微企业特点发挥人力资源管理作用是小微企业走出困局的关键。
关键词:小微企业人力资源管理小微企业管理1小微企业的经营之困在我国，小微企业一般指除大中型企业以外的各类小型和微型企业。
其中，个体工商户也被视为小微企业。
占市场主体的小微企业，是我国经济持续稳定增长的主力军，对国民经济的发展起到至关重要的作用。
截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。
其中，小型微型企业1169.87万户，占到企业总数的76.57%。
将4436.29万户个体工商户纳入统计后，小微企业所占比重达到94.15%，它们创造了50%的国家税收，创造价值占GDP 总量为60%。
小微企业承担了重要的社会责任，是社会就业的主要承担者。
我国的小微企业解决了我国1.5亿人的就业，目前中国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。
在国民经济中担任重要角色的小微企业，生存现状却不容乐观。
根据国家统计局发布的中国制造业采购经理指数（PMI）显示，2014年1月以来，中国制造业PMI 指数一直在荣枯线上，但是小企业PMI 指数始终在荣枯线以下。
最新发布的数据显示，9月小企业PMI 指数为48.6%，比上月下降了0.5%。
由此可见，我国制造业中的小微企业依然面临较多困难。
虽然全国经济趋于常态向好的状态，但是小微企业转型升级仍然困难重重。
小微企业生存困境的加剧正值中国经济拐点到来的时期，世界经济复苏缓慢，发展前景并不明朗。
虽然我国政府发布了很多的促进中小企业投资、融资等的优惠政策，但收效甚微。
据中国经济时报2013年对小微企业的调查报告显示，“劳动力成本上升”（29.1％）、“市场萎缩”（27.6％）、“融资难”（24.8％）是造成小微企业生存困难的三大主因。
浅谈小微企业的人力资源管理(1)
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：对于我国数量庞大、分布广泛及对社会贡献越来越大的小微企业来说，要想不断地发展壮大，同样需要以人为本，进行必要的人力资源管理，让员工、企业与市场和谐相处、共同进步。
人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源管理也成为企业的战略问题。
关键词：小微企业人力资源管理一、小微企业人力资源的现状分析1、人力资源的供求结构失衡。
人力资源数量多,但结构不合理、整体素质不高，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
对小微企业来说，现实的情况是，一方面企业由于业务、发展需要，需要合适的人才，另一方面却面临人员岗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人员流动性大等问题。
2、人力资源的管理缺少规划。
小微企业人力资源管理缺少规划，由于小微企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。
经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
3、企业对人力资源管理漠视。
小微企业一方面缺少人才，另一方面对人力资源管理比较漠然，缺乏人力资源管理的积极性和主动性。
产生这一矛盾的原因是多方面的；从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。
我国大部分小微企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。
从客观上讲，小微企业也的确缺乏进行人力资源管理的能力。
在激烈的人才竞争中，小微企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
如何进行小微企业的管理和运营
如何进行小微企业的管理和运营现在，随着国家经济的快速发展和政策的支持，小微企业已成为一个不可忽视的力量。
但是，小微企业面临很多市场和管理方面的困难，因此，如何进行小微企业的管理和运营成为了一个问题。
一、开拓市场市场是企业生存和发展的基础，对小微企业更是如此。
因此，小微企业刚刚成立时，必须进行营销活动，以获取客户，扩大市场。
小微企业通常没有大公司的广告预算，因此可以通过社交媒体等渠道来宣传品牌和产品。
此外，拥有符合市场需求的产品和服务也是开拓市场的关键，以满足顾客的需求，提高顾客的满意度和忠诚度。
二、建立完善的管理体系小微企业通常由创始人创立，缺乏专业管理经验，面临着很大的管理压力。
因此，建立完善的管理体系是非常必要的。
企业应该优先考虑招募有经验的管理人才和复合型人才，建立职业培训计划和管理培训计划，以提高员工的能力和素质。
此外，设立定期会议，监管公司业绩，制定明确的目标和计划，以及及时的反馈机制，确保生意经营的有效性和成功。
三、提高品牌知名度品牌是企业的生命线。
小微企业要想生存和发展，必须在市场上建立强有力的品牌。
品牌是为了给顾客留下印象，提高企业形象，增加企业的竞争优势。
因此，小微企业应该花费时间和精力来打造自己的品牌，选择合适的销售渠道和途径，宣传它的品牌和产品。
四、提供优质的产品和服务顾客是企业的生存和发展的动力。
因此，小微企业必须提供优质的产品和服务，以便吸引消费者。
产品质量是企业首要的任务，任何的偏差或缺陷都可能导致顾客的流失。
因此，企业应该不断改进产品的质量和性能，为顾客提供更好的解决方案和服务。
五、建立稳定的财务体系小微企业应该建立一个完整的财务体系，包括开立银行账户、制定财务计划和预测、实行成本控制和费用管理、准时缴税、进行资产负债表和利润表分析等。
建立稳定的财务体系有助于企业更好地理解自身业务及运营状况，有助于追求更多的投资和资本支持，加强企业的竞争优势。
六、管理好与员工的关系小微企业要想获得成功，需要有一支忠诚、有责任感、有高效率的团队。
经济下行压力下的小微企业发展对策
经济下行压力下的小微企业发展对策引言近年来，全球经济持续下行，对各国经济造成了巨大的压力。
在这样的背景下，小微企业作为经济的重要组成部分，也面临着巨大的发展困境。
然而，困境中蕴藏着机遇，小微企业可以通过有效的对策，化危为机，实现可持续的发展。
本文将从多个方面分析经济下行压力下的小微企业发展对策，并提出相关的建议。
降低成本在经济下行压力下，小微企业首先需要降低成本，以提升盈利能力。
以下是一些可行的对策：1.调整生产流程和优化资源配置，降低生产成本。
通过流程再造、资源共享等措施，提高生产效率，减少不必要的浪费。
2.节约能源和资源，减少用水和用电成本。
建立节约用能的制度，培养员工的节能意识，通过购买更节能的设备和采用更高效的工艺，实现能源成本的降低。
3.减少人力成本。
通过招聘优秀的人才，提升员工的工作效率，减少员工的加班时间和人力成本。
同时，可以考虑与其他企业共享某些人力资源，降低用工成本。
通过降低成本，小微企业可以在经济下行压力下提升自身的竞争力，实现利润的增加。
加强市场营销在经济下行压力下，小微企业需要加强市场营销，提高产品的市场份额和销售额。
以下是一些建议：1.定位目标市场和受众群体。
了解目标市场的需求和偏好，制定相应的营销策略，提供符合市场需求的产品和服务。
2.加强品牌建设。
通过提高产品的品质和品牌形象，树立企业的良好品牌形象，增加消费者的信任度。
3.制定差异化竞争策略。
通过突出产品的特点和优势，与竞争对手区分开来，获得市场的竞争优势。
4.加大市场推广力度。
通过多种渠道的广告和宣传，提高产品的知名度和销售额。
可以选择与其他企业合作，共同进行市场推广活动，降低市场推广成本。
市场营销的加强可以帮助小微企业在竞争激烈的市场中立足并获得增长。
加强创新能力在经济下行压力下，小微企业需要加强创新能力，通过技术创新和产品创新来提升竞争力。
以下是一些建议：1.加强研发投入。
增加对研发的投资，招聘高素质的研发人才，建立研发团队，并与高等院校、科研机构等合作，提升企业的技术创新能力。
人力资源管理师论文：浅谈小微企业的人力资源管理
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。
如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。
本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。
据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。
在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。
（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。
浅谈小微企业的人力资源管理
浅谈小微企业的人力资源管理摘要：小微企业在发展进程中，人力资源是一项十分重要的内容，如何科学性地开发和管理人力资源是关系到小微企业生存和发展的战略性问题。
本文结合在小微企业的人力资源工作经验，提出了小微企业人力资源管理模式，并对解决问题的对策进行分析与探索。
关键词：小微企业人力资源管理问题对策一、概述2011年11月，财政部和国家发改委通知，决定在未来3年免征小微企业22项行政事业性收费，造就了小微企业更进一步的蓬勃发展。
目前小微企业已经超过4000万家，吸纳了2亿多人口就业。
新世纪的发展给小微企业带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
（一）小微企业的定义小微企业①是指我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
目前，小微企业占我国企业总量的97.3%，它们分布在国民经济的各个行业，创造了60％的国内生产总值、50％的税收。
在“十一五”期间提供了80％的就业岗位，小微企业已成为我国就业的主力军，特别是应届毕业生初次就业的主要渠道。
（二）小微企业人力资源管理的定义小微企业人力资源管理指的是在小微企业的发展和运行过程中，为实现组织发展目标，充分利用科学的管理制度、规则、程序和方法对人力资源进行合理配置、培训开发、有效激励的总和。
小微企业的人力资源管理工作具有能动性、时效性、思想性及全面社会性等特征，它贯穿于整个企业的经济发展过程，是企业赖以生存和发展的根本途径。
（三）小微企业人力资源管理的意义“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用。
世界首富比尔·盖茨说道：把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
无论对于小微企业的生存还是发展，人力资源始终是一项重要的工作内容。
在小微企业经营发展过程中，企业并没有确立起人力资源体系，这无疑成为制约企业成长和发展的关键瓶颈。
因此，改善小微企业的人力资源管理思想和方法、提升小微企业人力资源管理水平，增强企业竞争，对增强小微企业的生存发展具有现实的意义。
小微企业管理：如何在小微企业中实现高效管理和运营
小微企业管理：如何在小微企业中实现高效管理和运营小微企业作为经济的重要组成部分，在市场经济体制下扮演着不可或缺的角色。
然而，由于其规模较小、资源有限、管理水平参差不齐等特点，小微企业的管理和运营往往面临着诸多挑战。
如何在小微企业中实现高效管理和运营，提高企业竞争力，成为了许多小微企业主们所关心的问题。
本文将结合小微企业的实际情况，从管理理念、人力资源管理、运营管理、财务管理等方面进行探讨，旨在为小微企业的高效管理和运营提供一些有益的思路和建议。
一、管理理念1.建立健全的管理体系小微企业应建立起完善的管理体系，这包括明确的组织结构、工作流程、岗位职责和权责分明的管理体系。
通过建立健全的管理体系，可以提高企业内部的协作效率，避免人员之间的交流和协作出现混乱和错位。
2.强调创新与变革小微企业应树立创新意识，鼓励员工进行创新设计和创新管理，鼓励员工提出改进建议和新产品开发方案。
同时，在市场环境快速变化的情况下，企业也需要敏锐地捕捉市场信息，及时进行变革和调整，以适应市场需求的变化。
3.重视员工的发展员工是企业的基石，小微企业应重视员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
通过员工的不懈努力，企业才能保持竞争力，实现长期的持续发展。
二、人力资源管理1.建立科学的人员招聘制度小微企业应建立一套科学的、严格的人员招聘制度，确保员工的素质和工作经验符合企业的需求，有效提高员工的稳定性和组织绩效。
2.健全的激励机制激励机制是激发员工工作积极性和创造力的关键。
小微企业可以通过制定奖惩制度、设立员工绩效考核制度、提供培训发展机会等方式，激发员工的工作热情，激励员工为企业的发展贡献自己的力量。
3.建立良好的企业文化良好的企业文化可以提高员工的团队归属感和企业凝聚力，激发员工的工作热情和创造力。
小微企业可以通过组织各类员工活动、定期进行员工交流和团队建设等方式，营造出一种和谐、积极向上的企业文化氛围。
三、运营管理1.提高效率、降低成本小微企业在运营管理过程中应该不断提高生产和经营效率，降低生产和经营成本，提高企业的市场竞争力。
论小微企业的人力资源发展路线
论小微企业的人力资源发展路线【摘要】小微企业是我国经济发展的重要组成部分，其人力资源的发展对企业的长期发展至关重要。
本文首先从小微企业的重要性和人力资源发展的关键性入手，探讨了建立完善的招聘机制、加强员工培训与发展、激励机制建设、建立健全的绩效考核体系以及提升企业文化等方面的发展策略。
通过这些措施的实施，可以有效提高小微企业的组织绩效和员工满意度，推动企业持续发展。
在强调了小微企业人力资源发展的重要性，并提出了人力资源发展路线的实施策略和小微企业的未来发展方向。
通过全面提升人力资源管理水平，小微企业可以更加有效地应对市场挑战，实现可持续发展。
【关键词】关键词：小微企业、人力资源、招聘机制、员工培训、激励机制、绩效考核、企业文化、发展路线、实施策略、未来发展方向1. 引言1.1 小微企业的重要性小微企业是我国经济发展的重要组成部分，也是我国经济的生力军。
小微企业占据了我国经济总量的大部分，是国民经济的重要支柱，对于促进就业、增加税收、推动经济增长具有重要作用。
在当前我国经济结构转型升级的背景下，小微企业作为灵活性强、创新能力突出的企业形态，在推动经济发展、促进产业升级、推动创新发展等方面发挥着不可替代的作用。
小微企业的发展对于保障和改善民生、促进社会稳定、提高社会经济效益具有重要意义。
由于小微企业在提供就业机会、推动创新、助力产业升级等方面的优势，对于促进经济社会的全面发展具有积极而深远的影响。
加强小微企业的人力资源发展，提高企业的核心竞争力和持续发展能力，对于实现经济高质量发展、提高国家竞争力具有至关重要的意义。
1.2 人力资源发展的关键性在小微企业的发展过程中，人力资源的角色至关重要。
人力资源是小微企业发展的核心竞争力，是推动企业持续发展的动力源泉。
在当今激烈的市场竞争环境下，拥有优秀的人才和有效的人力资源管理是小微企业获取竞争优势的关键。
人力资源的关键性体现在其对企业员工的发展和成长起到重要作用。
小微企业员工培训现状分析与发展对策
EN LI ZI YUAN人力资源R- 176 -在习近平新时代背景下，广西小微企业不仅要注重经济利润的总量，而且还要追求和谐稳定而又积极向上的企业文化，切实注重企业员工的培训。
通过培训提升员工的专业技能与职业素养，以社会主义核心价值观作为企业文化基础的导向，切实通过加强企业员工培训来不断提升自身的实力，才能更好地在竞争日益激烈的市场中求得生存和发展。
一、广西小微企业员工培训现状分析为了实际掌握广西小微企业员工培训现状，笔者深入广西南宁、柳州、梧州、崇左、百色、桂林等市开展实地调研与问卷调查，对广西小微企业员工培训现状做分析。
（一）形式主义严重，实际成效低下实地调研和问卷调查结果显示，目前广西很多小微企业在员工培训方面虽然较为重视，每年会开展1～3次的培训，而实训中往往具有较强的形式主义，只重视是否开展培训，而忽视了对培训的内容是否与职工实际需求相符、培训的效果是否达到预期效果、预期效果是否与企业的发展战略相符，培训过程形式化较强。
（二）培训方式落后，应力严重不足科学的培训方式是保障培训成效的关键所在，而实际培训往往采用较为落后的培训方式。
这主要是受到企业规模和资金以及自身的认知水平不足和人才流动性等因素的影响，企业管理者往往注重直接使用员工，而对培训方式的科学性较为落后，忽视培训效果的反馈和评估。
在培训应力方面严重不足，有的小微企业甚至没有人力资源管理部门，虽有人事专员，但多是应付日常事务，在员工培训规划、组合和评估方面缺乏应力支持。
而广西小微企业在全区的企业法人单位中占据了96%以上，在广西经济快速发展的今天，人才资本的重要性正在日益凸显，小微企业在员工培训方式方面的问题较为突出。
而小微企业在广西经济发展中的作用十分重要，广西的发展需要强大的人才保障与智力支持，但是小微企业往往没有结合全域发展战略而制定相应的培训机制，导致培训方式具有较强的随意性，应引起高度重视。
（三）培训内容陈旧，实践效果欠佳在培训内容上，广西小微企业并没有随着广西在我国东盟、泛北部湾区域合作中的实际需要而针对性地完善，导致所采用的培训内容较为陈旧。
小微制造业规章制度管理办法
小微制造业规章制度管理办法第一章总则第一条为了加强小微制造业的规章制度管理，规范企业经营行为，保障企业合法权益，促进小微制造业健康发展，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国公司法》等法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称小微制造业是指在中华人民共和国境内依法注册，具有独立法人资格，主要从事制造业的小型企业。
第三条小微制造业的规章制度管理应当遵循合法、合规、公平、公正、透明的原则。
第四条国家有关部门应当加强对小微制造业的指导和监督，完善相关政策，促进小微制造业发展。
第二章组织机构与管理体制第五条小微制造业应当设立董事会或者执行董事、监事会或者监事，并设立总经理、副总经理等高级管理人员。
第六条小微制造业的董事会或者执行董事、监事会或者监事、高级管理人员应当具备相应的管理能力和业务素质，诚实守信，勤勉尽责。
第七条小微制造业应当建立健全决策、执行、监督相互制约、相互协调的机制。
第八条小微制造业应当设立财务部门，建立健全财务管理制度，保证财务报表真实、完整、准确。
第三章生产经营管理第九条小微制造业应当依照法律法规和国家标准组织生产经营活动，加强产品质量管理，提高产品和服务质量。
第十条小微制造业应当加强生产安全管理，建立健全安全生产责任制，保障劳动者生命安全和身体健康。
第十一条小微制造业应当加强环境保护，遵守环境保护法律法规，合理利用资源，减少污染物排放。
第十二条小微制造业应当建立健全人力资源管理制度，加强员工培训，提高员工素质和技能。
第四章市场营销与服务第十三条小微制造业应当根据市场需求，制定合理的价格策略和营销计划，提高产品市场竞争力。
第十四条小微制造业应当加强品牌建设，提高品牌知名度和美誉度。
第十五条小微制造业应当建立健全售后服务体系，提供优质的服务，满足客户需求。
第五章融资与管理第十六条小微制造业应当根据企业经营需要，合理选择融资渠道，积极争取国家有关政策支持。
第十七条小微制造业应当建立健全内部控制制度，规范财务管理，防范财务风险。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策一、本文概述随着我国经济的快速发展，小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，近年来，小微企业面临着人才流失的严重问题，这不仅影响了企业的稳定运营和持续发展，也制约了我国经济的整体增长。
因此，深入探讨我国现阶段小微企业人才流失的原因，并提出有效的对策，对于促进小微企业的健康发展具有重要意义。
本文旨在分析当前我国小微企业人才流失的现状，揭示其背后的深层次原因，并探讨有效的应对策略。
我们将从多个角度剖析小微企业人才流失的成因，包括企业自身发展不足、薪酬福利制度不完善、员工晋升机制不健全、工作环境不佳以及企业文化缺失等。
结合国内外相关研究成果和实践经验，提出一系列针对性的对策，包括优化薪酬福利制度、完善员工晋升机制、改善工作环境、构建积极的企业文化等。
我们将结合具体案例，详细阐述这些对策的实施步骤和效果评估方法，以期为小微企业提供具体的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够为小微企业解决人才流失问题提供有益的启示和建议，推动我国小微企业的健康发展，进而促进整个国民经济的繁荣与进步。
二、小微企业人才流失的现状分析在我国经济持续增长的背景下，小微企业作为经济体系的重要组成部分，对于推动就业、促进经济增长和社会稳定起着不可替代的作用。
然而，小微企业普遍面临人才流失的严峻问题，这不仅影响了企业的正常运营，也制约了企业的长远发展。
人才流失率高：小微企业由于规模、资金、发展前景等方面的限制，往往难以吸引和留住优秀人才。
相较于大型企业，小微企业在福利待遇、晋升空间、培训体系等方面存在明显不足，导致人才流失率较高。
关键岗位人才流失严重：小微企业中的关键岗位，如技术研发、市场营销、财务管理等，往往是企业运营的核心。
这些岗位的人才流失，往往会给企业带来重大的经济损失和运营风险。
流失人才素质高：小微企业流失的人才往往具有较高的学历、技能和经验，是企业宝贵的财富。
小微企业如何进行人力资源管理
小微企业如何进行人力资源管理小微企业是指资产规模小于200万元，年度销售额不超过500万元，员工人数不足50人的企业。
与大型企业相比，小微企业在人力资源管理方面面临许多挑战，例如招聘难、培训费用高、福利待遇差等。
如何对小微企业进行人力资源管理，成为了许多创业者和企业家探讨的话题。
以下是一些小微企业在人力资源管理上应该注意的问题：一、制定人力资源战略小微企业的人力资源管理极易被忽视。
但是人力资源管理往往是企业最重要的部分。
因此，企业家必须制定一份实用的人力资源战略。
这些策略包括：1. 招聘计划：小微企业应该订制一套切实可行的、长期的招聘计划。
这样可以避免人员流失对企业造成损失。
2. 开发员工：员工开发是持久发展的重要组成部分。
小微企业应该鼓励员工的学习和发展，为员工提供进修和培训的机会。
3. 绩效评估：小微企业应该建立一个更好的绩效评估体系，来激励员工更好地工作。
4. 处理员工问题：处理员工问题是管理的一部分。
小微企业必须了解员工的需求，并做出相应的反应。
5. 预防人力资源短缺：拥有充分的人力资源是企业发展的关键要素。
小微企业必须竭尽全力吸引和保留人才。
二、进行培训和发展人力资源管理是一个长期的过程。
小微企业必须积极地进行培训和发展来提高员工的技能水平。
这样做可以提高员工的满意度和忠诚度，并使企业得到更多的收益。
为员工提供培训最常见的方法包括：1. 内部职业发展：通过提供内部机会，帮助员工获得更多的经验和技能。
2. 外部培训：外部培训可以为员工带来新的经验和技能，并提高员工技能水平。
3. 学术课程：学术课程可以增加员工的知识和技能，提高员工的职业素养。
4. 远程教育：这种培训方法可以节省时间和成本。
三、确定员工的薪酬待遇员工的薪酬待遇对企业的长远发展起着至关重要的作用。
小微企业必须制定公正和适当的薪酬制度，以吸引和保留人才。
以下是小微企业在薪酬制度设计方面应该注意的问题：1. 正确地评估员工的价值：将每个员工的实际价值进行清晰的评估，为员工提供必要的激励，也可以帮助企业更好地利用员工的才能。
浅谈小微企业人力资源管理存在问题及对策 人力资源管理论述类范文分享
小微企业人力资源管理存在问题及对策目录摘要 (2)一、引言 (3)二、小微企业人力资源管理相关概述 (3)（一）小微企业 (3)（二）人力资源管理 (4)三、小微企业人力资源管理存在的问题 (4)（一）激励机制不合理 (4)（二）员工招聘方式有待完善 (5)（三）人力资源结构不合理 (5)四、小微企业人力资源管理问题的对策 (6)（一）建立多元化激励机制 (6)（二）完善招聘培训方式 (6)（三）优化人力资源结构 (7)结束语 (8)参考文献 (9)摘要小微企业的发展越来越受到国家政策的高度关注。
国内外对于小微企业的研究愈发深入，研究重点集中在企业融资、小微企业地位、企业转型几个方面。
小微企业是我国经济发展的主要力量，在“大众创业、万众创新”社会背景下，积极活跃在社会经济中，是创造就业岗位的主力军，为促进社会进步和发展做出了巨大贡献。
但整体而言，现阶段对于小微企业人力资源管理的研究还不够充分。
小微企业具有规模小、用工少的特点，小微企业的稳定发展离不开人力资源的有效管理，目前还存在诸多问题。
本文对小微企业人力资源管理问题和对策进行研究,对解决人力资源问题有一定的借鉴作用。
关键词：小微企业；人力资源管理；问题；对策一、引言人力资源管理对企业发展至关重要，小微企业作为市场经济体制下的多元化经营模式尤为重要，在当前水利行业中小微企业普遍存在尤其在四线城市，怎样使人力资源管理（后简称HR）在小微企业的生存和经营中起到关键作用，如何将HR管理作为推动小微企业稳步发展是当下企业人和人力资源管理者工作的重中之重。
大多数小微企业都不同程度地经历着成长的烦恼和发展的困惑。
创业初期遇到的种种创业期艰辛和困境困扰着众多初创型小微企业。
随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战，初创型小微企业只有顺势而为，才能在互联网激烈的竞争中生存和发展。
因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景。
小微企业发展的保证措施
小微企业发展的保证措施随着经济的发展和市场的竞争加剧，小微企业在中国经济中扮演着重要的角色。
然而，由于其规模小、资源有限等特点，小微企业在发展过程中面临着众多的挑战和风险。
为了保证小微企业的健康发展，我们需要采取一系列的安全措施。
本文将对保证小微企业发展的措施进行详细阐述。
一、人力资源管理人力资源是企业发展的核心要素，对于小微企业来说尤为重要。
为了保证小微企业的发展，需要采取一系列管理措施：1. 完善招聘机制：根据企业需求和岗位要求，制定合理的招聘标准，确保招聘到适合岗位的人员。
同时，加强对招聘渠道的管理，避免不必要的招聘费用。
2. 建立培训体系：为员工提供必要的培训和学习机会，提高其专业技能和综合素质，促进员工个人发展和企业发展的良性循环。
3. 建立激励机制：制定公平合理的薪酬体系，激励员工积极性和创造力。
同时，通过晋升、奖励等手段，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
二、市场拓展与宣传市场拓展和宣传是小微企业发展的重要环节。
在市场竞争日益激烈的环境下，为了保证小微企业的发展，需要采取以下措施：1. 品牌建设：注重塑造企业品牌形象，提高产品或服务的知名度和美誉度。
通过市场调研和分析，确定目标市场，制定合适的品牌定位策略。
2. 开展宣传活动：通过广告、推广等方式，加强对产品或服务的宣传。
同时，注重与社会公众的交流与互动，增强企业与消费者之间的信任和紧密联系。
3. 制定市场策略：根据市场需求和竞争状况，确定合适的市场推广策略。
例如，利用社交媒体等新兴渠道进行推广，提高企业对目标客户群体的吸引力。
三、财务管理财务管理是企业运营的基础，对小微企业的发展至关重要。
为了保证小微企业的发展，需要采取以下措施：1. 建立健全的财务制度：制定合理的财务管理制度和流程，确保财务数据准确、及时和可靠。
同时，加强财务人员的培训和专业素养提升。
2. 控制成本和费用：通过优化成本结构，合理制定预算计划，控制企业的开支。
2024年小微企业培训心得体会
2024年小微企业培训心得体会近年来，随着经济的发展和社会的不断进步，小微企业在我国经济发展中的地位日益重要。
为了进一步提升小微企业的经营能力和竞争力，培训已成为一种重要的手段。
作为一名小微企业的创业者，我有幸参加了2024年的小微企业培训，并在这个过程中获得了很多宝贵的经验和启发。
在这篇文章中，我将就这次培训的心得体会进行总结，希望与大家分享。
首先，培训的内容非常丰富多样。
这次培训涵盖了小微企业经营管理的各个方面，包括市场营销、财务管理、人力资源、创新创业等。
每一个分支学科都有专业的讲师进行深入的解析和讲解，并结合实际案例进行分析和讨论。
通过这样的培训方式，我们不仅能够了解到理论知识，还能够学习到实际操作经验，更好地应用到自己的企业中。
其次，培训的形式非常灵活多样。
除了传统的课堂讲解外，培训还包括小组讨论、角色扮演、案例分析等形式，让我们能够更好地互动和交流。
在小组讨论的过程中，我们彼此交流自己的经验和观点，相互学习借鉴，共同提高。
在角色扮演的环节中，我们能够模拟真实的面对面交流和决策情景，提升自己的应变能力和决策能力。
通过这样的培训形式，我们能够更加主动地、积极地投入到学习中，取得更好的学习效果。
再次，培训的师资力量非常强大。
本次培训邀请了一些在小微企业经营管理领域有着丰富经验的专家和学者进行讲解。
他们有着深厚的理论功底和实践经验，能够深入浅出地讲解复杂的概念和理论。
同时，他们还积极与我们互动，回答我们提出的问题，给予我们宝贵的指导和建议。
通过与他们的交流和学习，我们得以看到不同的视角和思维方式，对小微企业的发展有了更全面的认识。
最后，培训的效果非常明显。
在培训结束后，我们进行了一次对培训效果的评估调查。
调查结果显示，超过80%的人认为本次培训对他们的工作有着积极的影响，认为自己在培训中获得了实质性的收获。
他们表示，在培训中学到了许多能够立即应用到工作中的知识和技能，提高了自己的工作效率和竞争力。
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如何提高小微企业业主经营能力小微企业业主经营能力是企业主对企业发展的经营战略与计划的决策能力，以及对企业各种生产经营活动的管理能力的总和。
企业主经营能力的持续提升是企业生存之本。
面对当今如此激烈的市场竞争，保持企业经营能力的持续提升，已成为企业生存与发展的首要任务。
所以如何提高企业业主的经营能力，就成为企业领导者所必须思考的问题。
全面提升经营能力不是只喊喊口号就可以解决的，关键是要找出差距，提出解决方案，制定实施步骤。
只有观念清、思路顺、方案正确、措施得当，才能脚踏实地的做到企业经营工作的全面提升。
企业才能更快更好的发展。
一、我区小微企业概况从这次调查情况看，我区小微企业大多数是以农村工、农业为起点，以个体和家庭为主体，以民间集资和自我积累为特征的原生性、内源型经济。
不少企业是靠机遇得到了发展，大多数企业资本小、产值少、利润薄。
我区小微企业注册资金少，销售收入低。
随着市场竞争越来越大，小微企业经营能力水平低，产品销售与客户终端不稳定，产品利润率下降，企业经营者压力加大，经营满意度持续下滑，有些企业老板想放弃经营的企业，甚至一小部分企业达到破产。
针对上述情况，我校从小微企业中选取不同行业进行走访调研，虽然小微企业生存困难重重，但也能从中看到部分行业发展壮大的希望。
二、小微企业人经营管理现状1、70%的小微企业老板身兼数职。
生产、销售、财务、人事等具体事务一人负责，加之管理水平低，解决实际问题存在很多困惑，深感疲惫不堪，独木难支。
2、家族企业中多头管理严重、职责不清晰、管理混乱。
家族成员对员工都具有生杀大权，企业员工压力较大，工作氛围压抑。
3、年轻业主敢想敢为，理论知识具有优势，但实际管理经验不足，跳跃式经营思维突出，且心理承受能力差，造成管理成本加大，企业发展受到严重影响。
4、管理与技术人才缺失，企业整体人员素质偏低。
企业少有相应的培训学习措施，很少自行培养管理与技术人才。
调查中的企业都存在这样的问题，没有考虑过员工职业生涯的规划，很少培养自己的业务与技术人员，基本是缺人了去招，需要专业人才了就高薪从同行企业找。
形成恶性循环。
最后导致行业内人才重复流失，严重制约小微企业的管理与发展。
5、重要岗位技术人员大多兼职管理人员。
一旦人员流失即为双重损失，严重影响生产与管理，经营者经常到生产一线上充当救火者。
6、企业员工士气不振，组织散漫，沟通不良。
在农忙时节，大多企业生产影响严重，出现农忙雇工慌甚至停产的现象。
7、企业质量监督管理不到位，员工质量意识薄弱，残次产品比重大，生产成本增加，终端产品在质量和价格上都难有市场竞争力。
8、企业发展到一定规模后，很难实现大发展，业主出现迷茫与忧虑的比重增加，原有的管理体系、生产规模、目标市场定位，产品创新能力亟待提升以适应发展的需求。
由于自身管理水平制约与高端管理人才缺失，导致思想不敢放开，制约企业发展。
三、小微企业管理当中存在的突出问题1、小微企业业主、员工素质偏低。
调查发现，小微企业中初中及初中以下文化程度的员工人数占职工人数的75%，高中文化程度的占职工人数的20%，大专以上员工仅占职工人数的5%。
企业在经过多年的发展后，产业和技术在不断地升级调整，但是员工的文化素质并没有发生很大的改变。
调查中有些企业面临着产业升级而人才和员工的技能没有升级的尴尬。
现在，企业对生产设备的科技含量和产品质量的要求逐步提高，但是出来打工的大多还是初中生，文化程度较低，也没有什么技能，不适应企业用工的要求。
缺少专业技能的技术人才和企业管理人才是制约微小企业发展的核心问题。
2、管理制度缺失70%的企业没有制定相应的管理制度，更没有员工管理手册，没有岗位管理规范和操作流程，质量标准没有量化指标，安全管理与安全防范措施等暴露出的问题非常严重。
3、没有自身企业文化90%的微小企业没有自身企业文化，甚至一家经营了二十年的老企业还是大型家族式作坊企业，直到现在也没有一个正规的企业标志，也从来没有考虑引入企业文化，4、调查中90%的微小企业不具备产品创新意识和现代营销模式，销售渠道与方法单一，经常出现本地几家企业竞争同一客户的现象，对目标市场缺少深入调查，产品层次没有拉开，5、企业品牌化战略意识差调查中发现，企业具有自主品牌的不到50%，省级名牌的不到2%，中国名牌一家没有。
综其原因，创立品牌、搞技术创新、搞新产品研发需要较大资金投入，需要一定时间周期，从单个微小企业角度讲，觉得花大量的财力、物力、人力、精力去搞新产品研发，成本较大。
特别在目前微小企业经营效益普遍较低的情况下，不如模仿、抄袭、贴牌、购买来得省钱、省力、省时。
从而导致产品创新不足，产品附加值低，而低价竞争在国际化市场的今天，生存的空间越来越小，依靠为其它企业加工贴牌产品的占到调查企业总数的60%。
另外30%的企业也存有为其它品牌做加工来贴补家用的现象。
6、薪酬与福利体系不科学85%的微小企业工资水平随本地同行企业水平调整，较为随意，升降同行说了算，奖罚老板说了算，企业中存在非公正待遇的现象在家族企业中更为明显。
7、70%的企业形象较差，家族企业比较明显，家庭生活与生产管理区域混淆，生产区与生活区在一起等现象较多。
8、小微企业业主对培训学习不重视，对培训认识不。
85%的小微企业主认为没必要浪费大量的时间、精力和金钱投入到培训中去。
而15%小微企业主的培训主要集中在技术培训方面，而不注重业主自身、员工素质提升，更谈不上企业文化的建设，这导致企业员工对于企业的忠诚度较低，流失现象比较严重。
反过来，如果人员流动过快，企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足，形成恶性循环。
四、提升小微企业业主经营能力的措施1、转变小微企业主的思路，充分重视人力资源培训工作（1）、很多小微企业的业主受个人经历和素质所限，对于企业管理并不在行，对人力资源管理更加薄弱，很多时候忽视企业人力资源管理。
针对这一情况，首先小微企业主要加强学习，参加培训，提高认识，转变思路，树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念，明确人才是企业发展的关键，强化“以人为本”的意识。
小微企业主转变思路后，人力资源管理自然会被提上日程，员工参与企业管理也会成为企业发展的一种模式。
这样的小微企业长能够把人才作为企业的核心，会努力发现人才，激励人才创新精神，挖掘人才潜能，把企业发展与员工发展结合起来。
员工也会从“以人为本”的理念中受益，不断提高自己，在工作中实现自我价值，从而增强企业的活力。
（2）、做好人力资源工作，要有相应的机构设臵，要设立人力资源部门或者是采取人力资源外包的形式，由专门的人员来行使人力资源管理的职责，使人力资源管理可以科学化、规范化。
人力资源管理工作主要包括员工的招聘、入职、离职，员工的培训、员工业绩评价、绩效考核、各种手续办理和档案保存，以及企业文化建设等等。
（3）、改变企业经营管理模式，明确职责分工；改变家族企业管理方式。
给员工营造一个和谐轻松的工作氛围。
让员工在企业中有主人翁的存在感。
这样更容易调动员工的积极性。
2、做好企业人才的引入和培训工作（1）、人才是企业发展的第一推动力。
小微企业在引入人才方面，要统筹安排，因地制宜。
根据不同的行业和企业发展的不同阶段，找出企业引入人才的合理方法。
比如，企业在初创期，人才很难引入，这种情况下，可以更多的依赖家族的力量和事业的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。
等事业到达一定阶段，用良好的制度与合理的回报吸引更多人才加入。
既要举贤不避亲，又要五湖四海，唯才是举；既要注意从内部选拨培养人才，又要注意从外部引入人才等。
（2）、企业可以通过员工培训，使员工获得和改进与工作相关的知识、技能、态度以及行为，从而提高劳动者的素质与能力，进而提高其工作效率。
通过企业培训，能够提高员工综合素质和劳动技能，增强员工对企业的认同感，增强员工对于市场变化的应变能力，能够建立学习型组织，永保小微企业的市场活力。
做好培训工作，往往需要从思想认识上高度重视，紧紧围绕企业发展的战略，因地制宜制定培训计划，采取多种形式，“把老师请到企业中来，让员工走出去看”，鼓励企业员工全员参加培训，通过培训提高员工技能、水平和价值，同时增强他们对于企业和事业的认同感。
同时，企业要把培训工作作为一项重要工作，常抓不懈，才能体现出效果来。
3、设立良好的评价机制和激励机制客观的评价机制和良好的激励机制在人力资源管理中占有重要地位，有效的运用评价机制和激励机制，有助于激发企业员工的潜能，并形成员工的主人翁意识，使其发挥各自优势，不断创新，促进企业可持续发展。
小微企业，尤其是处在初创期的小微企业规模有限，资金不充裕，较少会注意到对于员工评价机制和激励机制的建立，即使有激励措施也会存在各种问题，比如激励的随意性，长期激励缺乏机制，短期激励缺乏公平和激励方式比较单一。
因此，小微企业应该提高管理者素质，构建以人为本的企业核心价值观，制定科学合理的激励机制，设定合理的激励目标，根据员工的差异因地制宜，采取不同的激励措施。
激励的前提是要有合理的员工评价机制，或者称作绩效考核体系。
同时要不断加强企业文化建设，良好的企业文化能够让员工产生被尊重的感觉和对员工的认同感。
物质的激励，对于处于上升期的小微企业是有效的，但是对于遇到困难的小微企业而言，企业文化的号召力和凝聚力往往是企业度过难关的制胜法宝。
4、积极吸收引进新技术与产品创新方法目前，小微企业主要从事传统产业，产品相似性高，技术含量低，产品市场竞争力弱，盈利能力不强。
只有改进新技术，研发企业新产品才能使企业得到更好的发展。
新技术与产品创新是小企业制胜的法宝，是在竞争激烈的市场上立足的关键要素；新技术与产品创新必须给客户带来利益与价值，能提供与众不同的功能、性能或价格等；小微企业必须设法保护自己的产品创新，对付大企业可以靠专利，对付小企业只能靠先行者优势和规模经济效益。
小微企业可从以下三方面来提升新技术与产品的创新：（1）、提升企业科研设备配臵水平。
构建和完善企业信息化平台、以及设备配臵水平，是小微企业自主创新的重点。
（2）、实行企业联合开发。
有些自主创新技术，可以通过企业之间共同出资，减轻创新资金压力。
（3）、吸收引进新技术。
强调自主创新并不排斥技术引进，坚持引进与创新并举，实行渐进创新。
5、加强企业对培训的认识（1）、找准企业定位，放远企业发展的目光。
将企业培训纳入企业投资的一部分。
这样做，说到底就是将培训作为企业持续发展的有效保障措施。
要知道，企业加强对员工的培训，就会使他们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。
（2）、提高培训的主动性和自觉性。
提高业主对员工培训的主动性和自觉性，进一步增强员工的主人翁意识，让其找到归宿感，就不容易造成人才流失。
积极倡导员工参与培训管理，将培训范围涵盖到企业所有员工。