公司绩效考核手册
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
公司员工绩效考核规程
公司员工绩效考核规程1. 考核目的本规程的目的是为了规范公司员工绩效考核流程，促进员工个人和团队绩效的持续改进，提高公司整体业绩。
2. 考核范围本规程适用于公司所有员工的绩效考核。
3. 考核标准公司将员工的绩效考核分为以下几个方面：- 工作成果：完成工作质量、效率、贡献等；- 工作态度：能力、担当、执行力等；- 团队协作：与团队合作、帮助他人、贡献团队等。
4. 考核周期公司将每年的1月至12月作为考核周期，每个季度结束后进行一次季度考核，年底进行一次年度总结考核。
5. 考核流程考核流程如下：步骤一：目标设定考核对象应与上级确定年度、季度工作目标。
目标应具体可执行、达到的结果为上级期待的要求。
步骤二：绩效考核按照考核标准对员工进行绩效考核，参考员工在工作中产生的业绩、团队协作、工作细节等，综合给出绩效得分。
步骤三：绩效结果反馈人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工，详细讲解员工的得分情况和评价标准，帮助员工对自己的工作有一个更全面的认识。
步骤四：面谈沟通以得分结果为依据，部门负责人或人力资源部门应及时与员工进行面谈，共同探讨改进方法和制定下一阶段的工作目标等。
步骤五：考核结果记录将考核结果纪录在人力资源档案中，为以后晋升、职务调整、薪资调整等提供信息支持。
6. 绩效考核结果的运用公司将根据员工的绩效考核结果，结合公司业务情况，做出晋升、职务调整、薪资调整等决策。
7. 其他本规程的制定、解释、修改、审批等所有权归公司人力资源部门所有。
本规程自发布之日起生效，如有修改，将以公司内部通知的方式进行。
以上是公司员工绩效考核规程，员工应认真遵守，部门负责人应严格执行，确保本规程能够有效落实。
大型水产企业KPI绩效考核手册
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网通威集团有限公司绩效考核指标体系手册新华信管理咨询制作 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 22002年8月10日目 录一、原料部绩效考核指标 (1)原料部经理绩效考核指标 (1)原料部经理助理绩效考核指标 (3)原料部进出口业务岗位绩效考核指标 (5)二、技术中心绩效考核指标 (7)技术中心研究所所长绩效考核指标 (7)技术中心研究员绩效考核指标(研究) (9)技术中心研究员绩效考核指标(应用) (11)三、品管部绩效考核指标 (13)品管部经理绩效考核指标 (13)品管部副经理绩效考核指标 (16)品管部工程师绩效考核指标（干玉琼） (18) 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 3品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏） (20)品管部工程师绩效考核指标（刘春） (22)品管部文员绩效考核指标 (24)四、生产部绩效考核指标 (26)生产部经理绩效考核指标 (26)生产部工程师（土建）绩效考核指标 (28)生产部工程师（生产管理）绩效考核指标 (30)生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标 (32)生产部工程师（结构）绩效考核指标 (34)五、市场部绩效考核指标 (36)市场部经理绩效考核指标 (36)市场部内务主任绩效考核指标 (38)市场部文员绩效考核指标 (40)市场部副经理绩效考核指标 (42)市场部技术服务绩效考核指标 (44)六、广告宣传部绩效考核指标 (46)广告宣传部负责人绩效考核指标 (46) 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 4广告宣传部工程师绩效考核指标 (48)七、发展部绩效考核指标 (50)发展部经理绩效考核指标 (50)发展部项目经理绩效考核指标 (52)发展部项目工程师绩效考核指标 (54)发展部文员绩效考核指标 (56)八、财务部绩效考核指标 (58)财务部经理、副经理绩效考核指标 (58)财务部会计师绩效考核指标（袁士华） (60)财务部主办会计绩效考核指标 (62)财务部出纳绩效考核指标 (64)财务部会计师绩效考核指标（肖吉华） (66)财务部会计师绩效考核指标（赖晓刚） (68)九、人力资源部绩效考核指标 (69)人力资源部部长绩效考核指标 (69)人力资源部部门助理绩效考核指标 (73)人力资源部业务主办绩效考核指标 (76) 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 5人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标 (79)人力资源部培训中心主任绩效考核指标 (82)人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标 (86)十、办公室绩效考核指标 (88)办公室主任绩效考核指标 (88)办公室主任助理绩效考核指标 (91)办公室业务员绩效考核指标 (93)办公室保管员绩效考核指标 (95)办公室翻译绩效考核指标 (97)办公室勤杂工绩效考核指标 ..................................................................................................................................................................................... 99 办公室业务员（何金福）绩效考核指标 ............................................................................................................................................................... 101 办公室业务主办绩效考核指标 ............................................................................................................................................................................... 103 办公室打字员绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 105 办公室计算中心工程师绩效考核指标 ................................................................................................................................................................... 107 办公室驾驶员绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 109 十一、CI 委员会绩效考核指标 (111)CI 委员会主任绩效考核指标 (111) 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 6CI 委员会编辑部主编绩效考核指标 ...................................................................................................................................................................... 114 CI 委员会编辑部编辑绩效考核指标 ...................................................................................................................................................................... 116 CI 委员会编辑部采编绩效考核指标 ...................................................................................................................................................................... 118 CI 委员会平面设计师绩效考核指标 ...................................................................................................................................................................... 120 CI 委员会网页英文翻译绩效考核指标 .................................................................................................................................................................. 122 CI 委员会网页制作设计师绩效考核指标 .............................................................................................................................................................. 124 CI 委员会文员绩效考核指标 .................................................................................................................................................................................. 126 十二、审计部绩效考核指标 .. (128)审计部审计师绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 128 审计部主任审计师绩效考核指标 ........................................................................................................................................................................... 130 十三、监察室绩效考核指标 .. (132)监察室副主任绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 132 监察室监察员绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 134 十四、证券部绩效考核指标 .. (136)证券部副经理绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 136 证券部工程师绩效考核指标 ................................................................................................................................................................................... 138 证券部文员绩效考核指标 (140) 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网 7十五、期货与对外贸易部绩效考核指标 (142)期货与对外贸易部经理绩效考核指标 ................................................................................................................................................................... 142 十六、总经办绩效考核指标 .. (144)总经办副总经理绩效考核指标（王恭容） ........................................................................................................................................................... 144 总经办副总经理绩效考核指标（王尚文） ........................................................................................................................................................... 146 总经办总会计师绩效考核指标 ............................................................................................................................................................................... 148 总经办总审计师绩效考核指标 ............................................................................................................................................................................... 150 十七、总裁办绩效考核指标 .. (151)总裁办总裁助理绩效考核指标 ............................................................................................................................................................................... 151 总裁办总裁秘书绩效考核指标 . (154)散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧一、原料部绩效考核指标原料部经理绩效考核指标1、原料部经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、原理部经理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧原料部经理助理绩效考核指标1、原理部经理助理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、原料部经理助理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧原料部进出口业务岗位绩效考核指标1、原料部进出口业务岗位KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、原料部进出口业务岗位能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧二、技术中心绩效考核指标技术中心研究所所长绩效考核指标1、技术中心研究所所长KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、技术中心研究所所长能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧技术中心研究员绩效考核指标(研究)1、技术中心研究员KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、技术中心研究员能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧技术中心研究员绩效考核指标(应用)1、技术中心研究员KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、技术中心研究员能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧三、品管部绩效考核指标品管部经理绩效考核指标1、品管部经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部经理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧3、品管部经理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧品管部副经理绩效考核指标1、品管部副经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部副经理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧品管部工程师绩效考核指标（干玉琼）1、品管部工程师KPI指标表（干玉琼）散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部工程师能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏）1、品管部工程师KPI指标表（刘耀敏）散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部工程师能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧品管部工程师绩效考核指标（刘春）1、品管部工程师KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧品管部文员绩效考核指标1、品管部文员KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、品管部文员能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧四、生产部绩效考核指标生产部经理绩效考核指标1、生产部经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、生产部经理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧生产部工程师（土建）绩效考核指标1、生产部工程师（土建）KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、生产部工程师能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧生产部工程师（生产管理）绩效考核指标1、生产部工程师（生产管理）KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、生产部工程师（生产管理）能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标1、生产部工程师（设备工艺）KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧3、生产部工程师（设备工艺）能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧生产部工程师（结构）绩效考核指标1、生产部工程师（结构）KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、生产部工程师（结构）能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧五、市场部绩效考核指标市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、市场部经理能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、市场部内务主任能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧市场部文员绩效考核指标1、市场部文员KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、市场部文员能力/态度要求列表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2、市场部副经理能力/态度要求列表。
中国联通绩考核手册
中国联通绩考核手册第一章绩效考核的背景与意义近年来，中国联通在市场竞争日益激烈的环境中，为了提高员工的工作业绩，提升企业整体绩效，并与业务目标相一致，制定了绩效考核手册。
本手册的目的是为了规范和明确绩效考核的相关流程、标准和权责，使其更具可操作性和公平性。
第二章绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核的过程中，应当坚持公正、公平、公开的原则，避免任何形式的不公平。
2. 良好沟通原则：员工与直线经理之间应建立良好的沟通机制，确保员工对绩效要求的清晰理解，并尽早发现和解决潜在问题。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评价，并指导员工改进工作表现，提高工作效率。
第三章绩效考核的流程1. 目标设定：员工与直线经理一起设定工作目标，并确保目标符合公司整体战略和部门目标。
2. 绩效评估：在评估期内，直线经理应定期与员工进行绩效评估，对员工的工作表现进行全面、客观、准确的评估。
3. 反馈与改进：通过定期的绩效反馈与指导，促使员工对自身工作表现进行反思，并从中找到提升的空间，进一步改进工作方法与效率。
4. 绩效记录与总结：绩效考核结束后，对员工的绩效表现进行记录与总结，作为员工涨薪、晋升和奖惩等相关决策的重要依据。
第四章绩效考核的指标体系1. 业绩指标：根据岗位的不同，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等，以衡量员工在业务方面的表现。
2. 行为指标：除了业绩指标外，绩效考核还将关注员工的行为表现，如团队合作能力、自我学习与发展能力、沟通协调能力等，以全面评价员工的绩效。
3. 个人发展指标：为了促进员工的个人成长与发展，绩效考核中应考虑员工参与培训学习情况、技能提升、专业认证等相关指标。
第五章绩效考核结果的应用与反馈1. 绩效结果的应用：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要依据，确保员工的努力与付出能够得到公正认可与回报。
2. 绩效结果的反馈：直线经理应及时将绩效结果与员工进行共享，并针对评估结果进行详细解读和指导，帮助员工更好地了解自身的优劣势，并提出改进措施。
《某知名电影院线股份有限公司影城绩效考核手册》(49页)
3.3.1院线财务部考核权重占60%；
3政人事部考核权重占7.5%;
3.3.4影城营运部考核权重占7.5%；
3.3.5影城营销部考核权重7.5%;
3.3.6影城放映部考核权重占7.5%。
3.3.7考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。
3.4工具表单:
3.4.1《个人述职报告》；
3.4.2《影城财务负责人绩效考核评价表（影城总经理）》；
3.4.3《影城财务负责人绩效考核评价表（院线财务部）》；
3.4.4《影城财务负责人绩效考核评价表（影城行政人事部）》；
3.4.5《影城财务负责人绩效考核评价表（影城营运部）》；
3.4.6《影城财务负责人绩效考核评价表（影城营销部）》；
1.2同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
2.绩效考核用途
2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。
2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。
2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。
2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。
2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。
5.2影城各职能部门的考核评价，其考核周期为每年一次；
5.3影城员工绩效考核分为：
1)影城经理级(含)以上岗位的绩效考核，其考核周期为每半年一次，
时间为：分别在6月30日—7月15日和12月30日—第二年1月15日完成；
2)影城部门经理级以下岗位的绩效考核，其考核周期为每季度一次，
时间为：
第一季度考评时间是3月31日—4月15日
1.3部门内部团队建设考核：
主要考核本部门员工的工作状态，部门内部的工作氛围，还有本部门与其他部门在工作沟通过程中的表现等。
公司考核手册
公司考核手册第一部分：考核制度概述1.1 考核目的公司考核手册是为了有效评估员工在工作中的表现，并根据评估结果为员工提供晋升、奖励或改进的机会，旨在促进员工个人成长和公司整体发展。
1.2 考核范围公司考核手册适用于全体员工，涵盖员工在公司内的工作表现、工作态度、专业能力等方面的考核内容。
1.3 考核准则公司考核采用综合考核方式，包括但不限于表现考核、能力考核、潜力考核等，以客观、公正、公开、科学的原则进行。
第二部分：考核流程2.1 考核周期公司考核按照年度考核周期进行，每年进行一次全员绩效考核，月度、季度进行小范围考核，确保员工的工作表现及时得到反馈。
2.2 考核内容考核内容由各部门负责人和员工共同确定，包括员工在岗表现、目标完成情况、团队合作精神等方面的考核内容，确保考核全面、客观。
2.3 考核流程1.部门负责人制定年度目标和考核细则；2.员工根据目标制定个人工作计划，定期进行执行和总结；3.季度进行中期评估，年底进行绩效总结和考核；4.考核结果公示，员工进行自评和申诉；5.绩效奖励和改进计划制定。
第三部分：考核结果处理3.1 考核结果等级公司设立优秀、良好、一般、需要改进等不同绩效等级，根据员工绩效情况进行评定。
3.2 奖励和激励对表现优秀的员工给予奖金、晋升、培训等多种形式的奖励和激励，激励员工持续提高工作表现。
3.3 改进计划对表现一般或需要改进的员工提供个性化的改进计划和培训辅导，帮助员工提高工作绩效，实现个人职业发展目标。
结语公司考核手册是公司管理制度的重要组成部分，通过科学合理的考核制度，激发员工的工作动力，提高工作绩效，实现公司和员工共赢的局面。
公司将不断完善考核机制，确保员工能力的持续提升和公司的可持续发展。
HRBP绩效工作手册
HRBP绩效工作手册绩效工作手册一、目的本手册旨在规范公司绩效管理工作，明确绩效管理的目的、基本原则和过程，帮助员工了解个人绩效计划的制定和管理方法，提高工作效率和工作质量。
二、基本原则1、公平公正。
绩效管理应当公平公正，避免主观评价和歧视现象的出现。
2、目标导向。
绩效管理应当以公司目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标一致。
3、激励鼓励。
绩效管理应当注重激励和鼓励，激发员工的工作积极性和创造力。
4、连续性和完整性。
绩效管理应当具有连续性和完整性，及时跟踪和评估员工的工作表现，确保绩效管理的有效性。
三、绩效管理过程一）绩效计划制定1、绩效计划分类根据工作性质和职责，将绩效计划分为个人绩效计划和部门绩效计划。
2、个人绩效计划制定流程制定个人绩效计划应当遵循以下流程：目标设定、任务分解、指标制定、考核标准确定、绩效计划确认和目标达成评估。
3、个人绩效管理方法个人绩效管理应当采用多种方法，如定期面谈、工作日志、360度评估等，以全面了解员工的工作表现。
4、岗位/个人KPI的来源岗位/个人KPI的来源应当包括公司战略、部门目标和员工个人职责，确保KPI的制定与公司目标一致。
5、个人绩效计划制定的方法个人绩效计划的制定应当注重目标的可量化和可达成性，同时考虑员工的实际工作情况和能力水平，确保绩效计划的可行性和有效性。
针对性的绩效辅导方法绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助员工了解他们的工作表现，并发现潜在的改进机会。
针对性的绩效辅导方法是一种针对员工特定需求和能力的方法。
这种方法可以帮助员工更好地理解他们的职责，并提高他们的绩效水平。
这种方法还可以帮助员工了解他们在工作中的优点和缺点，并提供改进建议。
绩效辅导记录表绩效辅导记录表是一种记录员工绩效辅导会议内容的工具。
这种记录表可以帮助管理人员和员工跟踪绩效辅导的进展情况，并提供改进建议。
记录表应包括员工的姓名、职位、绩效目标和辅导会议的日期、时间和地点。
记录表还应包括员工在会议中提出的问题、讨论的主题和达成的共识。
员工手册绩效考核管理制度5篇(精选)
员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
公司员工绩效考核细则
公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，着落生产经营本钱和事故产生率，提供公司保持可连续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作事迹，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的公道运用（奖惩或待遇调剂、精神嘉奖等），营建一个鼓励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.定量考核：部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每个月会议肯定的各部门重点工作；每个月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
2.定性考核：部门下属公司行动规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行动准则、违纪等软指标）。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：副组长：成员：工作职责：1.组长负责主持每个月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实行。
3.负责各部门“定量考核”的评判。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据公司生产经营情形，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情形肯定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组肯定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人肯定。
肯定分值比例必须科学公道，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相干人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
制药公司绩效考核手册
制药公司绩效考核手册公司名称：___绩效考核手册制作公司：___日期：2003年12月目录第一章总则1.1 绩效考核的意义绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展。
通过绩效考核，公司可以了解员工的工作表现，帮助员工发现自身的优点和不足，进而制定改进计划，提高工作表现。
1.2 绩效考核的原则绩效考核应该公正、客观、科学、合理、有效。
考核过程中应该注重员工的工作实际表现，避免主观臆断和个人偏见的影响。
1.3 绩效考核的周期绩效考核的周期应该根据公司的实际情况来确定，一般为一年一次。
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点、员工的工作性质和工作量等因素。
1.4 考核小组公司应该成立专门的考核小组，负责绩效考核的组织和实施。
考核小组应该由公司高层领导和相关部门负责人组成，确保考核过程的公正性和客观性。
1.5 绩效考核人和被考核人绩效考核人是指负责对员工进行绩效考核的人员，应该具备一定的专业知识和经验。
被考核人是指接受绩效考核的员工，应该积极配合考核工作，提高工作表现。
1.7 适用范围本手册适用于公司所有员工的绩效考核，旨在提高公司整体的工作效率和质量。
第二章绩效考核内容2.1 绩效考核指标体系综述绩效考核指标体系是评估员工工作表现的基础，应该根据公司的实际情况进行制定。
指标体系应该涵盖公司的各项业务和工作内容，确保考核的全面性和客观性。
2.2 绩效考核指标分类2.2.1 财务类指标财务类指标是评估公司财务状况的重要指标，包括营业收入、净利润、资产负债率等内容。
通过财务类指标的考核，可以了解公司的盈利能力和财务稳定性。
2.2.2 客户类指标客户类指标是评估公司客户满意度的重要指标，包括客户投诉率、客户满意度调查结果等内容。
通过客户类指标的考核，可以了解公司的客户服务水平和口碑。
2.2.3 内部关键过程类指标内部关键过程类指标是评估公司内部管理和运营效率的重要指标，包括生产效率、库存周转率等内容。
员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
《华为PBC绩效管理手册》
华为PBC绩效管理手册是华为公司用于员工绩效管理的一份重要指导文件。
该手册旨在规范华为员工的绩效评估与管理，并通过确定员工的工作目标与绩效考核方式，激励和激励员工，提高其工作效率和贡献。
华为PBC绩效管理手册采用了一套成熟的绩效管理模型，涵盖了目标制定、绩效评估、激励与奖惩等核心流程，旨在促进员工个人能力的提升和公司的长期发展。
华为PBC绩效管理手册的核心内容包括：
1.目标制定：设定明确、具体、可衡量的目标，并明确目标实现的时间表和计划，以确保员工工作方向的准确性和有效性。
2.绩效评估：通过量化和评估员工在一定时间范围内的绩效表现，确定员工的能力和业绩水平，为制定激励和奖惩措施提供依据。
3.激励与奖惩：根据员工的绩效评估结果，对优秀员工给予适当的激励和奖励，如年底奖金、提升职级等，同时对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，如调整薪酬、下调职级等。
通过华为PBC绩效管理手册的有效实施，华为公司能够提高员工的工作积极性和效率，同时帮助员工实现个人职业规划和发展，实现员工和公司的共同成长。
公司员工手册中的绩效考核制度
公司员工手册中的绩效考核制度一、考核目的绩效考核的目的是为了掌握员工的工作表现，以作为奖惩、调迁、升职、退职等人力资源管理决策之依据，以及达到个人目标与组织目标一致，以建立公平合理之激励机制。
二、考核原则绩效考核的原则：客观、公正、科学、标准、制度化。
三、适用范围本制度适用于公司内所有岗位（试用、协力人员、非正式编制员工）。
四、岗位职责说明以各岗位的职责、工作计划及公司的实际状况为主要考核标准，由所在岗位直属上级对其进行考核。
五、考核周期公司员工绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
具体如下：1.月度考核：每月进行一次，考核截止时间为每月最后一天；2.季度考核：每季度进行一次，考核截止时间为每季度的第四天；3.年度考核：每年度的第四个月进行，考核截止时间为该年度的12月31日。
六、考核程序1.各级主管在每月底前完成对下属员工的考核，并将考核结果提交人力资源部；2.人力资源部根据实际情况对各级主管的考核结果进行复核并提出修改意见；3.修改意见经审批后，以书面形式通知各主管和员工。
七、考核方法1.自我评价与主管评价相结合：员工对自己的工作进行自我评价，直属主管根据员工的工作表现提出考核意见；2.定性考核与定量考核相结合：采取定性考核与定量考核相结合的方法，以定量考核为主；3.综合运用多种考核方法：根据不同的岗位和工作性质，综合运用多种考核方法，如关键事件法、行为锚定法等。
八、考核内容及标准根据公司实际情况和岗位的不同，绩效考核的内容和标准也有所不同。
具体包括以下几个方面：1.工作计划完成情况：根据员工实际完成情况进行评价；2.工作质量与效率：根据员工的工作质量、工作效率等因素进行评价；3.工作技能与知识水平：根据员工的工作技能、知识水平等因素进行评价；4.工作态度与团队合作精神：根据员工的工作态度、团队合作精神等因素进行评价；5.创新与解决问题的能力：根据员工在工作中表现出的创新能力和解决问题的能力进行评价。
茅台酒有限责任公司绩效考核手册
茅台酒有限责任公司绩效考核手册1. 背景绩效考核是茅台酒有限责任公司为了提高员工工作表现和业绩而制定的基准和程序。
通过对员工的工作绩效进行评估和反馈，公司可以激励员工充分发挥其潜力，达到个人与公司的共同目标。
2. 目标本绩效考核手册的目标是确保公平、透明和客观地对茅台酒有限责任公司的员工进行绩效评估和评价。
通过正确认识和衡量员工的工作表现，可以帮助公司提升员工的工作动力和生产力，从而推动公司的持续发展。
3. 绩效评价标准茅台酒有限责任公司的绩效评价标准将根据岗位的不同而有所不同，包括但不限于以下几个方面：- 工作目标达成情况- 工作质量和效率- 团队合作能力- 创新能力和问题解决能力- 个人能力提升和专业知识积累4. 考核程序绩效考核程序分为以下几个步骤：1. 目标设定阶段：领导与员工共同确定年度目标，明确工作重点和期望结果。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的工作绩效进行评估，并记录评估结果和意见。
3. 绩效反馈阶段：及时向员工反馈绩效评估结果，包括肯定优秀表现和指导改进不足之处。
4. 绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
5. 绩效考核的执行者和监督机构绩效考核的执行者为员工直接上级领导，应保持独立、公正和客观的原则。
公司另设绩效考核监督委员会，负责监督绩效考核的执行过程，确保程序的合规和结果的准确性。
6. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整和激励奖励的重要依据。
同时，员工可以根据自身绩效情况进行个人发展规划，提升自己的专业技能和能力。
7. 绩效考核的周期和评估频率茅台酒有限责任公司的绩效考核周期为一年，以年度为单位进行考核。
具体的绩效评估频率和时间节点将由公司根据实际情况进行决定。
8. 绩效考核结果的保密性绩效考核结果将严格保密，并仅限于使用于内部决策和考核目的。
公司将采取必要的安全措施，确保绩效数据的机密性和完整性。
注意：该绩效考核手册仅供内部参考，严禁外部引用和公开发布。
绩效考核操作手册
目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。
它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。
它的意义是深远的，它是推动基康事业不断发展（可持续发展）的动力。
实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。
1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。
目前，我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1）部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2）人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。
各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。
1、5绩效考核对象本手册适用于：1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。
公司绩效考核方案(综合部)
**公司综合部绩效考核方案
一、综合部绩效考核总原则
为公正评定研发部的业绩，特制订本制度。
综合部下属部门：财务、人事、仓库
下属各部绩效基数：财务（主管500元/月、组员300元/月）、人事500元/月、市场专员300元/月、仓库（组长500元/月、组员300元/月、司机300元/月）
每月绩效金额=绩效总金额×本人绩效得分
二、财务绩效方案
1、关键绩效指标
2、财务主管绩效考核指标量化表
2、财务人员绩效考核指标量化表
三、人事绩效方案
1、关键绩效指标
2、人事绩效考核指标量化表
四、市场专员绩效方案（一）关键绩效指标
（二）市场专员绩效考核指标量化表
四、仓库绩效方案
（一）关键绩效指标
（二）仓库绩效考核量化表
1、仓库主管绩效考核指标量化表
2、仓库员工绩效考核指标量化表
3、仓库司机绩效考核指标量化表
本制度自**年**月起试行。
总经理审批：。
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某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (1)1.1绩效考核意义 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4 绩效考核适用对象 (2)1.5 绩效考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2.1季度绩效考核内容 (4)2.2年度绩效考核内容 (6)第三章绩效考核评分 (7)3.1考核评分标准 (7)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8)3.3 考核等级评定中的注意事项 (9)第三章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2考核结果使用 (11)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标♦季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分♦内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理♦其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定第九条 KPI指标体系♦KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表♦KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准♦计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI考核平均成绩♦年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值♦能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核♦态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第三章绩效考核内容3.1考核评分标准第十一条季度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响5．不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响♦考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明第十二条年度考核评分♦年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%♦态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%♦能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10% ♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法第十三条季度和年度考核总分—P值的计算方法♦被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级♦S代表卓越，对应的考核分值为7.50<P≤10.00♦A代表优秀，对应的考核分值为6.50<P≤7.50♦B代表良好，对应的考核分值为5.50<P≤6.50♦C代表不合格，对应的考核分值为4.50<P≤5.50♦D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十五条等级强制分布♦考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5% ♦如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行♦如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%♦在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺♦对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定♦总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项♦各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条关键事件说明♦当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部♦当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定第四章绩效考核实施流程4.1绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。