绩效工资调整方案征询意见范文1.doc
绩效工资分配方案征求意见座谈会内容整理
绩效工资分配方案征求意见座谈会内容整理时间：2018.01.13晚7:20地点：综合楼三楼东会议室出席于井明周梁伟汤敏毛祥林吴丹丹吕学柱刘亚新崔跃峰主持：高化记录：崔峰议程：一、高化副校长解读绩效工资方案有关内容二、钱主任解读考试奖励方案三、与会代表发言毛林：1．哪些钱该从绩效工资中发放，要把上级的文件拿给老师看。
2．班主任、教干津贴。
究竟有多少是在绩效工资中发，以前的教工津贴都是用不课时的方式来发放的。
3．惠泽园的课时津贴。
因为县里已经专门拨款，课时乘以2以后多出部分不应该在绩效工资中，应该从县里的专项拨款里支出。
4．老教师补助课时。
老教师每学期补80课时偏少，况且每节课值多少钱不固定，希望直接换算成钱。
5．论文奖。
论文奖不该从绩效工资中发放，教学质量好的，已经在质量奖中得到；教学质量差的，不但不该发，还应该罚，不用心教书，不务正业。
学校有钱另外发就是发再多，老师也没意见。
周栋：1．各类表彰。
150元/人，已经在考试奖中体现，不该在绩效工资中发放，学校可以另外拿钱发。
2．惠泽园的各类费用。
惠泽园的课时津贴等各类费用，超出一元都应该从县里的专项拨款中发，或者学校另外拿钱发，不应该在绩效工资中发。
3．论文奖。
论文奖不应该在绩效工资中，学校有钱可以另发，没钱就直接裁掉（我自己每年就发表很多论文）。
4．优生奖。
优生奖不应该在绩效工资中发，应该从县里的专项拨款中发，县里的专项拨款本来就是用于奖励创新人才培养的。
如果发，其他级部的优生奖过少，500元一人次都不嫌多。
于明：1．绩效工资中的项目。
弄清楚绩效工资究竟是什么钱，绩效工资既是奖励性的，但更是工资，很多项目该不该从绩效工资中支出，要拿出上级文件，要体现公平。
2．去年绩效工资拿了9000多一点，还不如其他学校不上班的老师拿的多。
3．老教师课时补，满35年教龄的人基本都退休了，没有意义。
王明：1．体育老师出操算课时，班主任出操也应该算课时。
2．代课金。
十几年前，代课金就是8元，我们现在还是10元1节，标准太低了，根本就没有人愿意代课。
工资问题整改意见书
工资问题整改意见书尊敬的领导：您好！为了解决我单位存在的工资问题，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，经过深入调查和研究，我们提出以下关于工资问题的整改意见。
一、问题的提出近年来，我单位在工资分配方面存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：1.工资分配不公：部分员工工资水平与其岗位职责、工作绩效不相适应，导致员工之间存在较大的收入差距，影响了员工的工作积极性。
2.工资支付不及时：部分员工存在工资支付延期的现象，严重影响了员工的生活和工作。
3.工资构成不合理：部分员工的工资构成不合理，存在过多的固定工资，缺乏激励性。
4.绩效考核不完善：绩效考核体系不健全，导致部分员工的工作绩效无法得到充分的体现。
针对以上问题，我们提出以下整改意见。
二、整改措施1.优化工资分配制度：建立科学、合理、公平的工资分配制度，使员工的工资水平与其岗位职责、工作绩效相适应。
具体措施包括：（1）明确各岗位的职责和要求，制定相应的工资标准。
（2）建立绩效考核体系，将员工的工作绩效与工资挂钩，实行动态调整。
（3）设立奖金制度，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
2.确保工资支付及时：建立健全工资支付制度，确保员工工资按时足额发放。
具体措施包括：（1）明确工资支付的时间和方式，确保员工按时收到工资。
（2）加强财务管理，合理安排资金，确保工资支付的资金来源。
（3）建立工资支付监督机制，对工资支付情况进行定期检查和审计。
3.调整工资构成：调整员工工资构成，增加激励性收入，提高员工的积极性。
具体措施包括：（1）减少固定工资比例，增加绩效工资和奖金比例。
（2）设立专项奖励，对在某一时期或项目中表现突出的员工给予奖励。
（3）建立激励机制，鼓励员工创新和提高工作效率。
4.完善绩效考核体系：建立健全绩效考核体系，使员工的工作绩效得到充分体现。
具体措施包括：（1）明确绩效考核的目标、标准和程序，确保考核的公平、公正、公开。
（2）建立绩效考核与工资挂钩的机制，将员工的绩效成绩直接体现在工资上。
绩效工资意见
绩效工资考核疑点问题
1、此方案不具体，缺乏操作性，就会出现乱考核随意性大的现象。
2、考核与被考核主体错位，领导考核教师，教师就无权力考核领导吗？
3、班主任津贴过低至少300元，在此基础浮动。
班主任考核基本上领导
说的算，弹性太大，问题多，不但没有积极性反而造成下降。
班主任不能从绩效里面出。
4、部门负责人比如少先队，团支部没有考虑奖励绩效。
5、升学奖取消超工作量不能在绩效里考核。
因为有时候无法衡量。
6、教育教学实绩考核所占比例大，应将降为10%，
7、取消专业素质考核，工作岗位的分配是领导说的算。
8、笔试科目与非笔试科目教师考核要有区别，应往一线教师，主要学科
教师倾斜，比如数语外
9、管理人员的津贴，不应该从绩效出，如果从绩效里出，应该取消管理
人员津贴，管理就是你的分内工作。
10、阶段性课题研究成果应该取消。
教学成果奖也应该取消，因为非毕业
班的老师可能永远也没有机会得到，而且有些科目老师每次都承担毕业班，显然不合理。
11、考勤问题大，应该留有浮动天数，因为谁家都会有点事，不能一刀切，
另外领导的考勤谁去考核。
《学校绩效工资方案》和《局绩效工资实施办法》征求意见表
征求意见表
对《学校绩效方案》的修订意见和建议
一、学校领导不能要学校的成绩搞量化积分。
二、校长已有校长津贴，不能再抽2—3%；不能再享受校长在年终考核获优秀等次从享受奖励性绩效工资本单位人均的1.2—1.5倍，称职的享受1—1.2倍。
三、不同意超课时津贴.
3、校长等津贴应由财政部门单独列支，如果本校的校长被评为优秀就多扣除本校教师的绩效工资，而被评为称职的校长，本校教师的绩效工资反而少扣除，这能激发优秀学校教师的积极性吗？（本校教师不努力工作反而得到更多的绩效工资？？？）
4、按贵州省实施绩效工资的意见、农村教师应该有农村教师津贴，但现在都把绩效工资包干到校，城市农村一样多，根本没有体现出农村教师津贴。建议单独列出农村教师津贴发放。
十一、普通教师每月100元。
这是万潮小学全体教师共同的心声！
对《教育局绩效工资实施办法》的意见和建议
1、设置的各项津贴是该岗位付出的劳动比较辛苦，以前没有津贴应该折算课时，现在既然领了津贴就不应该折算课时。
2、班级的管理是靠本班的科任教师共同管理，班主任津贴过高会产生科任教师不管理学生现象，应每月80元左右为宜。
5、农村开展寄宿制和营养午餐的学校，老师们早上早早到校，为了学生的安全，中午还要在教室守学生午休，晚上还守学生自习，教师超负荷工作，不堪重负，应向这条款，若有意见请提出合理建议，如某款某条中的规定应为（）合理；
2、对以上方案和办法有何补充写出；
3、以上要求于5月6日上午11点前反馈到学校邮箱中，经学校对大家反馈的《教育局绩效实施办法》意见和建议进行梳理后，下午2点提交中心校召开的各校校长会议上归纳汇总，报送教育局，勿误。
一、
奖励性绩效工资分配指导意见(确定征求意见稿)
奖励性绩效工资分配指导意见（确定征求意见稿）已上传群共享，请局属各事业单位下载呈送领导查阅并征求意见，要求如下：1.与本单位草拟的绩效工资分配方案进行对照，找出问题；2.与单位实际情况对比，找出差异；3.以发展的眼光审视今后学校发展需求，科学设立项目，提出建议；4.仔细核算各岗位工作量，研究适合本单位执行的可行性；5.提出其他意见和建议。
要求：1.各单位在讨论《指导意见》的同时，要起草撰写本单位分配方案，并开展讨论，进行测算。
要求用两个不同情况的月份数据，来测算方案的考核结果。
2.设置各岗位工作量时，要全面考虑，不遗漏任何一个岗位和工作情况，确保充分。
3.讨论完毕，上报征求意见时，要同时上报各单位《分配方案》草案，局人事处进行预审，对敷衍了事，不负责任，最终《分配方案》不予批准的单位，财政核拨的班主任工作奖和教育教学工作将不予核发。
征求意见时间期限为即日起至10月15日。
兰州市教育局系统事业单位绩效工资考核分配指导性意见（征求意见稿）为进一步深化事业单位收入分配制度改革，落实局系统事业单位绩效工资分配，更好地发挥绩效工资的激励和调节作用，根据《关于甘肃省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（甘政办发﹝2009﹞109号）、《关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（甘政办发﹝2011﹞208号）、《关于印发甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法等五个事业单位岗位设置管理配套文件的通知》（甘人发﹝2008﹞28号）的精神，结合局系统实际，制定本指导意见。
一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持以人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。
通过建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，推进全市教育事业科学和谐发展。
二、实施原则（一）坚持按劳分配。
将奖励性绩效工资与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献、职业道德、工作责任结合，实行多劳多得，优绩优酬，不做平均发放。
绩效工资方案范文5篇
绩效工资方案范文5篇为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先准备方案，方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案应该怎么制定才好呢?下面是为大家整理的绩效工资方案范文，希望大家喜欢。
绩效工资方案范文1根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。
一、指导思想建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
二、考核分配原则(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。
除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。
(二)“公正、公平、公开”的原则岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、工作量核定(一)满工作量的规定教师聘课12个标准课时为满工作量。
(二)标准课时系数按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。
)(三)考核绩效工资学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，四、工作量考核标准及操作办法1、考勤标准。
某大学绩效工资实施方案(征求意见稿)
某大学绩效工资实施方案（征求意见稿）一、实施绩效工资改革的依据：教育部对高校人事制度改革提出了“工资套改、岗位设置和绩效工资”的三步骤，其中实施绩效工资是关键。
教育部人事司就绩效工资改革的要求如下：1、以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬;2、处理好效率和公平的关系，处理好各支队伍的平衡问题；3、加大绩效考核力度，促进学科水平、管理水平和服务水平的提高，提高教学质量和学科水平，稳定骨干队伍；4、制订“基本工资+ 基础津贴+ 奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成；5、激发教职工的工作热情和创造能力，逐步提高教职工的收入水平。
高校的绩效工资改革同时要参照属地公务员和义务教育的改革方案。
江苏省已实施义务教育阶段中小学教师绩效工资制度，将义务教育学校教师的工资和合理收入全部纳入财政预算，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
高等学校绩效工资的总体水平也应不低于上述标准。
国家对事业单位绩效工资改革的计划在逐步实施，通过对事业单位绩效工资经费来源进行规范，将国家财政补贴、地方财政补贴和单位自筹有机结合作为绩效工资改革的经费来源。
目前，高等学校绩效工资的实施滞后于义务教育教师和医疗卫生单位，国家财政和地方财政补贴的方法尚未出台。
现行的方案都是学校自筹经费实施。
二、学校绩效工资改革的指导思想由于目前是学校自筹经费实施改革，此次方案定位是按绩效工资改革思路进行岗位津贴政策调整。
此次实施方案将遵循几个原则：与原有岗位津贴体系衔接；岗位绩效以岗位设置结果为基础；体现绩效；保持各支队伍的同比增长，稳定各支队伍。
通过实施绩效工资，学校将归并学校各类奖励，平衡各类业绩，提高总体收入水平。
此次改革将在原有津贴总量基础上，平均增量不低于20%。
三、绩效工资实施方案针对学校岗位设置方案中的不同类型人员，采取不同的绩效工资组成方案：专业技术人员：岗位绩效+ 奖励绩效（院系）+ 个人业绩奖励管理人员：岗位绩效+ 职务津贴+ 奖励绩效（部门）工人：岗位绩效+ 奖励绩效（单位）1、专业技术人员岗位绩效+ 奖励绩效（院系）+ 个人业绩奖励（1）、岗位绩效岗位绩效是专业技术人员完成基本工作量后享受的绩效，考虑到原岗位津贴的情况，首次岗位绩效与岗位设置和原岗位津贴标准的对应关系如下：（万元/年）职级教师其他专技标准原标准新标准原标准新标准院士12 12长江特聘10 10正高02 5 4.54 3.63及以下 3正高03 5 4.54 3.63 2.72.5及以下 2.5正高04 5 4.5 3 2.74 3.6 2.5 2.23 2.7 其他 22.5 2.2其他 2副高05 3 2.7 1.9其他 2副高06 3 2.7 1.8其他 1.9副高07 其他 1.7 1.6中级 1.5及以上 1.5 1.3其他 1.3初级11 所有 1 1岗位绩效必须是上年度岗位考核合格并继续聘用在该岗位方可享受，如上年度岗位考核不合格或不再聘用在该岗位，岗位绩效将另行确定。
学校绩效工资考核方案意见(五篇)
学校绩效工资考核方案意见(五篇) 为确保我校校本研修理念的有效落实和校本研修行动的稳步推动，提高教师专业水平和课堂教学力量，进一步提高办学质量，依据我校详细状况，制订我校校本研修一体化考核制度。
一、进一步提高对校本研修的熟悉，明确校本研修的目标和任务。
1、以校为本的研修制度对学校制造性地实施新课程，全面落实课程改革目标，切实提高教学质量，促进教师专业进展，提高学校自身的课程建立力量，具有重要意义，全体教师都要给以高度重视。
2、校本研修工作的主要任务是逐步形成民主、开放、有效的教研机制，深入讨论学校在实施新课程中遇到的实际问题，促进教师的专业进展，提高教师的教学水平，以及学校的课程建立与治理力量。
3、校本研修要以新课程为导向，以促进每个学生的进展为宗旨，以课程改革实施过程中学校所面对的各种详细问题为对象，以课堂为讨论点，以师生为讨论的主体，既注意解决实际问题，又注意总结提升阅历、探究规律。
二、健全“三级治理网络”，明确各自职责。
校长：校长是校本研修制度的第一责任人。
校长要真正树立科研兴校的办学理念，建立校本研修的导向机制、鼓励机制和保障机制。
大力建立校本研修制度，发挥学校的讨论职能，促进学校进展，努力把学校建成真正意义上的学习化组织。
教务校长：教务校长是校长领导教学工作的主要助手，是教学工作的组织者和治理者。
教务处应制定并实施学校的教学工作规划，检查并总结学校的教学工作，指导教研组开展校本研修活动，并催促执行。
教务处：教务处在校长、教务校长的领导下，负责各年级、各学科的业务学习。
规划、组织、检查、总结、考核各年级、各学科教学工作，团结全组同志，搞好教学讨论、教学改革试验与教学总结，努力提高各学科教学质量。
校本研修，在重视教师个人学习和反思的同时，特殊强调教师之间的专业切磋、协调与合作，共同共享阅历、相互学习，彼此支持，共同成长。
尽量防止和克制教师各自为战和孤立无助的现象，提倡科学精神，营造求真、务实、严谨的研修气氛，提高教学和教研的质量。
工资调整方案范文（三篇）
工资调整方案范文尊敬的领导：您好！我是公司销售部的一员，非常荣幸能有机会向您提出关于____年工资调整方案的建议。
经过对公司目前情况的分析和全体员工的反馈，我认为工资调整是非常必要且迫切的。
首先，我要向您列举一些目前存在的问题。
随着社会的发展，生活成本不断上升，但公司的工资水平却始终没有得到提高。
这导致员工的工作积极性和忠诚度下降，很多人开始有意识地寻找更高薪资的工作机会。
这不仅对公司的稳定性和发展造成了威胁，也增加了招聘和培训新员工的成本。
其次，我想指出的是员工对工资调整的期待和需求。
根据我们在员工中进行的调查，我们发现大部分员工对公司的工资水平不满意，并希望能有一次公正且合理的调整。
他们认为，工资的提高是对自己工作的认可和激励，也是公司留住优秀人才的一种方式。
许多员工也表示，他们愿意为公司付出更多的努力，只要公司能给予相应的回报。
基于上述问题和需求，我经过深思熟虑，制定了以下的工资调整方案：1. 薪资涨幅：我们建议将员工的薪资整体上调10%。
这个比例是根据公司的财务状况和员工努力程度来确定的。
我们相信这个比例可以在一定程度上满足员工的期望，并提升他们的工作积极性。
2. 绩效考核：为了确保调整后的工资能够对员工的表现进行更准确的反映，我们建议加强绩效考核制度。
具体措施包括：对员工的绩效目标进行详细的设定和评估、定期的绩效评估和奖励机制等。
只有达到一定绩效水平的员工才能获得调整后的薪资。
3. 增加其他福利待遇：除了薪资调整，我们还建议增加其他福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
比如提供更好的培训机会，提升员工的专业能力；增加年度旅游活动，增强员工的归属感和团队合作意识；完善健康保险和福利保障等。
4. 薪资调整的公示和解释：为了让员工对薪资调整方案有更好的理解和接受，我们建议公司对整个调整过程进行公示和解释。
公示包括：薪资涨幅的确定依据、具体的绩效考核制度、其他福利待遇等；解释包括：对员工提出的疑问和意见进行回应和解答。
绩效工资方案范文3篇(工资绩效方案模板)
绩效工资方案范文3篇(工资绩效方案模板)绩效工资方案范文1为激发员工工作主动性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的支配机制，本着公正、公开、公正的支配原则，依据公司目标责任考核方法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核方法，考核领导小组依据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月依据部门考核方法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度依据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核看法，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部依据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门依据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
公司工资调整方案范文(三篇)
公司工资调整方案范文公司____年工资调整方案尊敬的公司员工：首先，感谢大家为公司的发展做出的辛勤努力和贡献。
在过去的几年里，公司在您们的共同努力下取得了长足的发展，业绩稳步增长。
为了进一步激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的薪资待遇，公司决定对____年的工资进行调整。
在制定调整方案时，公司权衡了多个因素，包括行业平均工资水平、公司的财务状况以及员工的表现等。
现将调整方案向大家详细说明如下：一、基本工资调整公司将根据员工的工作表现和工作年限等因素，对基本工资进行适当调整。
调整的幅度将根据不同等级和岗位的员工而有所差异。
具体的调整幅度将按照以下的参考标准进行操作：1. 高层管理人员和核心技术人员：根据个人工作表现和市场平均水平，调整幅度在10%-15%之间。
2. 中层管理人员和技术骨干：根据个人工作表现和市场平均水平，调整幅度在8%-12%之间。
3. 基层员工：根据个人工作表现和市场平均水平，调整幅度在6%-10%之间。
二、绩效奖金调整绩效奖金是对员工工作表现的直接激励，对于个人和公司来说都具有重要意义。
因此，公司将对绩效奖金进行适当调整，以更好地奖励那些为公司做出杰出贡献的员工。
调整的幅度将根据不同等级和岗位的员工而有所差异。
具体的调整幅度将按照以下的参考标准进行操作：1. 高层管理人员和核心技术人员：根据个人工作表现和公司业绩，调整幅度在20%-30%之间。
2. 中层管理人员和技术骨干：根据个人工作表现和公司业绩，调整幅度在15%-25%之间。
3. 基层员工：根据个人工作表现和公司业绩，调整幅度在10%-20%之间。
三、福利待遇调整除了基本工资和绩效奖金调整之外，公司也将对福利待遇进行适当的调整。
具体的调整内容包括但不限于：1. 加强员工培训和职业发展机会，提供更多的学习资源和机会，帮助员工提升能力和发展职业。
2. 完善员工健康保险和医疗补贴制度，提高员工的医疗保障和满足员工的健康需求。
绩效工资方案(修改征求意见稿)
XXx中学绩效工资方案（再次征求意见稿）为进一步做好我校教职工绩效工资考核考评工作，根据《广西壮族自治区义务教育学校奖励性绩效工资分配的指导意见》桂教电[2010]59号文和《来宾市义务教育学校奖励性绩效工资分配的指导意见（试行）》来教人〔2010〕18号文，《兴宾区义务教育学校实施绩效工资工作指导意见》兴教字〔2011〕4号文件，现结合我校实际情况，修改、制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合学校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织机构学校成立以校长为组长，党组书记、副校长、工会主席为副组长，中层领导及教代会代表成员、女工委会为绩效工资领导小组。
（一）组长：（校长、学校党支部书记）（二）副组长：（副校长）、李华武（副校长、工会主席）（三）成员：教代会各代表。
（四）领导小组下设办公室，主任由同志兼任，副主任由兼任。
具体分工如下：1、工作量考勤考核（含晚修、早晚读、教育教学活动等）组：2、考勤考核（含上班、升旗、会议等）组：3、教育教学科研质量核算组（含后勤管理质量）：；4、师德考核、领导及班主任津贴、绩效汇总发放组：三、工作原则（一）尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实施性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把德育放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。
鼓励教师全心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。
工资调整方案范文
工资调整方案范文尊敬的各位员工：近期，公司领导层经过深思熟虑，对于工资调整方案做出了重要决定。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，公司决定对工资进行适当调整，并制定了以下工资调整方案：一、调整范围本次工资调整范围包括全公司所有员工，无论职务高低、工作年限长短，均将受到影响。
二、调整幅度根据员工的工作表现和公司的实际情况，本次工资调整幅度将根据员工的绩效进行评定，绩效优秀的员工将获得相对较大的幅度调整，以表彰其对公司的贡献和努力；而绩效一般的员工也将获得适当的工资调整，以鼓励其在工作中不断进步。
三、调整方式工资调整将以调薪通知的形式下发，公司将根据员工的绩效情况，逐一制定具体的调薪方案，并在调薪通知中详细说明调整的幅度和时间。
四、调整原则本次工资调整的原则是公平、公正、透明，公司将严格按照员工的绩效情况进行评定，并根据评定结果进行相应的调整，不因职务高低或其他因素而影响调整的公正性。
五、调整目的本次工资调整的目的是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，让员工在获得应有的回报的同时，更加投入地为公司的发展贡献力量。
六、调整期限本次工资调整的期限为自通知下发之日起生效，具体的调整幅度和时间将在调薪通知中详细说明。
七、调整后工资发放调整后的工资将在下一个工资发放周期内开始执行，并将按照调薪通知中规定的时间和幅度进行发放。
以上即是本次工资调整方案的具体内容，希望各位员工能够理解和支持公司的决定。
公司将一如既往地致力于为员工营造一个公平、公正、和谐的工作环境，让每一位员工都能够在公司的大家庭中感受到温暖和关爱。
最后，再次感谢各位员工为公司的辛勤付出和努力，愿我们携手共进，共同创造更加美好的明天！谨上公司领导团队日期：XXXX年XX月XX日。
薪资调整措施范文
薪资调整措施范文I believe that when it comes to salary adjustments, it is important for companies to take into consideration various factors such as individual performance, market competitiveness, and company financial health. 薪资调整措施是一项关乎公司员工薪酬福利的决策，应考虑个人表现、市场竞争力和公司财务状况等各方面因素。
From the employee's perspective, a fair and transparent process for determining salary adjustments is crucial for maintaining motivation and morale within the workforce. 员工希望通过公平透明的薪酬调整程序来获得认可，这有助于维护员工积极性和士气。
On the other hand, companies must also ensure that any changes in salary are sustainable and can be justified to shareholders and other stakeholders. 同时，公司也必须确保薪酬调整能够持续，且有合理的理由向股东和其他利益相关方解释。
It is important for companies to communicate openly with employees about the reasons for any salary adjustments and how they align with the overall goals and objectives of the organization.公司需要与员工开放沟通，解释薪资调整的原因，并说明与公司整体目标的一致性。
对绩效考核的意见建议
对绩效考核的意见建议对绩效考核的意见建议考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。
下面爱汇网店铺为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。
根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。
通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。
而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。
同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。
绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。
这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。
部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。
如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。
在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。
当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。
进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。
最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。
绩效考核之后，除了给予奖金的'奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
薪资调整方案范文
薪资调整方案范文尊敬的领导：我根据公司目前的发展状况和员工的实际情况，提出了一份薪资调整方案，希望能够得到您的认可和支持。
一、调整背景。
随着公司业务的不断拓展和发展，员工的工作量和压力也在不断增加。
同时，随着通货膨胀的影响，员工的生活成本也在逐渐上升。
因此，适当的薪资调整已经成为了迫切的需求。
二、调整原则。
1. 公平合理，薪资调整要公平合理，不能偏袒个别员工，要根据员工的工作表现和公司的发展情况来确定。
2. 激励鼓励，薪资调整要能够激励员工的积极性，让员工感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报。
3. 可持续发展，薪资调整要考虑到公司的可持续发展，不能给公司造成过大的负担。
三、调整方案。
1. 基本工资调整，根据员工的工作表现和公司的发展情况，适当提高员工的基本工资，让员工能够感受到自己的努力得到了公平的回报。
2. 绩效奖金调整，对于表现优秀的员工，适当提高绩效奖金的比例，激励员工的积极性，同时对于表现一般的员工，也要有相应的奖励，让员工感受到自己的努力得到了认可。
3. 福利待遇调整，适当提高员工的福利待遇，包括但不限于餐补、交通补助、节日福利等，让员工感受到公司的关怀和温暖。
四、调整效果。
1. 提高员工的工作积极性和工作效率，提升公司的整体竞争力。
2. 增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，降低公司的人力成本。
3. 增强公司的品牌形象，吸引更多的优秀人才加入公司。
综上所述，我提出的薪资调整方案是合理的、可行的，能够有效地激励员工的积极性，提升公司的整体竞争力。
希望领导能够认可和支持这一方案，让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢！此致。
敬礼。
XXX。
以上范文仅供参考，可根据实际情况进行修改。
员工绩效考核制度意见模板5篇(精选)
员工绩效考核制度意见模板5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度意见模板5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度意见模板篇1一、培训管理相关制度一般要求1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。
各部门应给予必要的协助。
二、培训体系1)培训对象：所有公司员工。
2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3)培训形式：公司集中培训。
4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。
上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。
主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。
五、出勤制度1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。
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绩效工资调整方案征询意见通知1绩效工资调整方案征询意见通知全体教职工：为充分发挥广大教职工的参与积极性，使绩效工资调整方案更具合理性和代表性，在前期广泛征求教职工意见的基础上，学校绩效工资方案工作小组对方案中的工作量津贴（二）设计形成了三套方案，为帮助大家更好地理解方案，学校编写了绩效工资调整方案征求意见稿（见附件），请大家本着对学校和个人负责的态度，填写工作量津贴（二）方案选择表，学校将对大家的意见和建议进行认真梳理和分析，最后形成更完善的方案。
工作量津贴（二）方案选择表序号在同意的方案上打√1 方案一2 方案二3 方案三备注：1.为保证征询的效果，只能选择一个方案。
2.对相关方案有其它建议者，请用书面描述。
绩效工资方案工作小组2014年4月21日绩效工资调整方案征求意见稿一、方案制定的背景和依据根据上海市事业单位改革总体工作进展和上级业务主管部门要求，2013年下半年起，学校启动了新一轮绩效工资调整工作，其主要依据是上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》和《上海市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法》等文件，并以2009年及2012年学校出台并实施的能绩工资及各类奖励的调整方案为基础，结合学校发展实际，形成新方案。
二、教职工薪金收入组成通过这次国家和上海市的绩效工资调整改革，规范后的教职工薪金收入由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资绩效工资基础性绩效工资（60%）奖励性绩效工资（40%）工作量津贴（一）工作量津贴（二）绩效奖励岗位工资（国家标准）、薪级工资（国家标准）、各种保留津贴饭贴、房贴、出勤奖、牛奶劳防费、安全校园奖教师：课时工资+兼职职务津贴行政人员：岗位工资+兼职职务津贴管理干部：岗位工资+ 兼职职务津贴专项发展奖、年度考核奖、节假日、先进表彰等其他奖励注：即5号工资，依据国家和上海市相关文件进行套改，学校没有任何自由裁量权。
注：本次暂不调整。
注：本次方案调整的重点。
注：根据实际需要，设立考核子项目、相应标准和发放办法，并动态调整变化。
注：兼任职务津贴包括兼任班主任、年级组长、教研组长、备课组长、班组长等各类岗位的职务津贴。
三、本次工作量津贴（二）调整方案概要介绍（一）方案11. 任课教师：在2012年9月实施的方案基础上，高、中、初级职称教师的单节课时费分别增加3元人民币。
以教师按满教学工作量每周12节，每月4.5周计（不含课时系数）：职称初级中级高级现单价46 48 50金额2484 2592 2700拟单价49 51 53金额2646 2754 2862增资162 162 162增幅 6.52% 6.25% 6.00%2．班主任：津贴（兼任职务津贴）按每个班90元/月标准增加。
3. 行政人员：依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整为2600元，适度调整各层级人员分配的系数，即校领导每月减薪，中层干部0增长，一般行政人员略增。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级现执行标准13003 2.2 1.5 1.3 1.2 1.1 现系数6800 61205440 3900 2860 1950 1690 1560 1430 金额调整后标准26002.2 2.0 1.8 1.5 1.1 0.775 0.675 0.625 0.575 拟定系数5720 5200 4680 3900 2860 2015 1755 1625 1495 金额-1080 -920 -760 0 0 65 65 65 65 每月增资-15.88% -15.03% -13.97% 0.00% 0.00% 3.33% 3.85% 4.17% 4.55% 增幅（二）方案21. 任课教师：同方案一2. 班主任：同方案一3. 行政人员：依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整为2600元，适度调整系数，即校领导每月减薪，中层干部0增长，一般行政人员0增长。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级现执行标准13003 2.2 1.5 1.3 1.2 1.1 现系数6800 6120 5440 3900 2860 1950 1690 1560 1430 金额调整后标准26002.2 2.0 1.8 1.5 1.1 0.75 0.65 0.6 0.55 拟定系数5720 5200 4680 3900 2860 1950 1690 1560 1430 金额-1080 -920 -760 0 0 0 0 0 0 每月增资-15.88% -15.03% -13.97% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 增幅（三）方案31. 专任教师：同方案一2. 班主任：同方案一3.行政人员：依据2012年方案教师中级职称满12节教学工作量（不考虑课时系数）每月2592元为基数，为便于测算，调整为2600元，即校领导每月减薪，中层干部略增，一般行政人员略增。
正校级副校级校长助理正科副科秘书行政一级行政二级行政三级现执行标准13003 2.2 1.5 1.3 1.2 1.1 现系数6800 6120 5440 3900 2860 1950 1690 1560 1430 金额调整后标准26002.2 2.0 1.8 1.525 1.125 0.775 0.675 0.6250.575 拟定系数5720 5200 4680 3965 2925 2015 1755 1625 1495 金额-1080 -920 -760 65 65 65 65 65 65 每月增资-15.88% -15.03% -13.97% 1.7% 2.3% 3.33% 3.85% 4.17% 4.55% 增幅四、代表性的工作量津贴（二）计算案例（一）一名具有中级职称的教师，担任一个班的班主任（走读班，第一年担任，不考虑兼任教学行政职务），一年的工作量津贴二总额计算如下：教师按满工作量每周12节，每学期18个教学周（暂不考虑课程系数），每年二个学期（合计9个月），在寒暑假期间发3个月的“教师假期能绩补贴”，由于三个新方案教师的课时单价增幅相同，如按三个新方案标准计算，则这位教师一年的“工作量津贴二”总额为38792元【（12（节）X 51（元/节）X 36（周）+ 1800（元/月）X 3(个月) + 1040（元/月）X 9(个月) +2000（考核费）】；现在一年的工作量津贴二总额为36686元【12（节）X 48（元/ 节）X36（周）+ 1800（元/月）X3(个月)+950（元/月）X9(个月) +2000（考核费）】，净增相对率为（（38792 –36686）÷36686）X 100% = 5.74%（二）一名副科级中层（中级职称）干部（不考虑兼任职务津贴），按兼任每周4节课的教学量计算，则现执行标准的一年“工作量津贴二”总额（即岗位工资）为41228元【（2860元/月X12(个月) + 48（元/ 节）X 4（节）X 36（周）】，按方案一和方案二标准则为41664元【（2860元/月X12(个月) + 51（元/ 节）X 4（节）X 36（周）】，净增相对率为（（41664-41228）÷41228X 100% = 1.06%。
如果按方案三比较，则一年工作量津贴二总额（即岗位工资）为42444元【2925元/月X 12(个月) + 51（元/ 节）X 4（节）X36（周）】，净增相对率为（（42444- 41228）÷41228）X 100% = 2.9%。
五、其它应站在综合而全面的角度来分析和理解绩效工资调整方案，不能仅仅看一两个单独的指标系数变化，因为影响教职工收入的因素有许多（类似于国家统计局发布的月度CPI指数一样，各类分指标在CPI指数中所占权重系数是不一样的）。
XXX绩效管理方案1XXX 集团员工绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：次月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定月度绩效考核的内容：1.7职等及以上人员，适用模式一《员工工作绩效月度考核表》，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为70％、30％。
2.8、9职等人员，适用模式二《8、9职等人员考核表》。
3.特殊岗位人员，包括保安、清洁工等，适用模式三《特殊岗位人员考核表》。
说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基8、9职等人员的考核由领班/班长考评，由次上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序1、月度绩效考核程序（主要环节）2、考核的具体操作流程2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1)所有员工在本月10日前，根据考核模式的选择，填写本月度本岗位《员工工作绩效月度考核表》中的相关内容；2)直接上级对《员工工作绩效月度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本月度《员工工作绩效月度考核表》，作为本月度的工作指导和考核依据；4)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效月度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。