组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
组织行为学知觉和归因
为原因的推测既不理性也不合理，从而导致人们的归因出现偏 差
与错误。常见的归因偏差主要有两大类，一类是基本归因错误，
另一类是自我服务偏见。
基本归因错误是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的 证
据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响
而
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第四节、印象管理
一、印象管理的含义 二、影响印象管理的因素 三、印象管理策略
(三)社会知觉的种 根据知觉的对类象，社会知觉可以分为对他人知觉、
人际 知觉、角色知觉和自我知觉等。
1)对他人知觉 指通过对他人外部特征的知觉从而 达到 认识他人内在心理状态的过程。
2)人际知觉 指的是对人与人相互关系的知觉，包 括对 自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。
3)角色知觉 指的是人们通过他人所表现出来的各 种行 为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知 觉过 程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价4个环
括、推理等思维活动。作为社会知觉对象的可 以是
个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关 系；
个人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除
了服
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(二)社会知觉与知觉的关系
社会知觉是以一般的知觉为基础的，同时又包括了一般 知觉
中对人的知觉。社会知觉与知觉的不同之处在于以下几点。
第一，知觉的对象是纯客观对象，即作为知觉对象的人 是自
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本章小结
个体对环境刺激进行选择和组织，而解释感觉印象的过 程称为
知觉。影响知觉选择的客观因素包括对象与背景的差别、活动 的程
度、重复程度、新颖性和熟悉性等，影响知觉选择的主观因素 包括
知觉者的个性、知识和经验、需要和动机。
第三章_组织行为学(个体行为基础_知觉与归因)
2）海林错觉：
海林错觉
错觉
海林错觉
3）奥伯逊错觉：
错觉
4）爱因斯坦错觉：
错觉
5）佐尔纳错觉：
错觉
6）Herman方格错觉：
错觉
7）谢泼德桌面：
（由斯坦福大学心理学家罗杰·谢泼德创作）
错觉
8）几何中的错觉之谜：
错觉
社会知觉
社 会 知 觉 由 美 国 心 理 学 家 布 鲁 纳 (J．S．Bruner)于1947年首先提出来的。社 会知觉是对人和社会群体的知觉，它是知觉主 体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理 活动，调节着主体的社会行为。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是 指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一 行为特征的突出印象，而将其扩大成为整 体行为特征的认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是 指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象 的形象固定下来，并对以后有关该类对象 的知觉产生强烈影响的效应。
第一部分 个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第三章 个体行为的基础
① 人的行为模式 ② 人的知觉 ③ 人的归因
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
知觉的特征
知觉的整体性
（4）知觉的恒常性
知觉的特征
当知觉的客观条件在一定范围和程度内改变时，
人的知觉结果仍然能够保持基本稳定，这就是知觉
组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
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小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
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影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
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1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
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讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
组织行为学第三章知觉与归因
组织行为学第三章知觉与归因工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程什么是知觉？什么是知觉？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？什么是社会知觉？什么是社会知觉？社会知觉过程中常见的偏差社会知觉的归因理论工商管理专业,组织行为学课程饿、渴、反胃、倦、反胃、心跳外部刺激物内、外感觉器官刺激神经冲动大脑感觉触、痒、冷、热、香、臭~工商管理专业,组织行为学课程知觉――指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映外部刺激物感觉――通过人的内、外感觉器官对外部刺激的直接反映认知――对感觉的信息对感觉的信息认知进行翻译、判断、进行翻译、判断、抽象的过程感觉：感觉：个别属性知觉：知觉：整体属性工商管理专业,组织行为学课程即人在知觉客观世界的时候，即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。
知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的客观因素知觉对象本身的特征对象与背景的差别对象的组合方式工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的主观因素经验需要与动机兴趣态度个性特征工商管理专业,组织行为学课程知觉错觉：知觉错觉：人们知觉器官认识事物上的局限性根据过去的经验，感知眼前变化了的事物根据过去的经验，工商管理专业,组织行为学课程社会知觉指个体在社会环境中对人的心理状态、人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。
断的过程。
角色知觉他人知觉自我知觉人际知觉对自我角色的知觉对他人角色的知觉对角色期待的知觉工商管理专业,组织行为学课程社会知觉中的各种偏见首因效应投射作用晕轮效应各种偏见社会刻板印象近因效应工商管理专业,组织行为学课程社会知觉的若干效应首因效应( effect) 首因效应(primacy effect) 第一印象” “第一印象” 是指人们在对他人总体印象的形成过程中，是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
《组织行为学》第三章 知觉
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第三章 个体知觉与决策
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第一节 管理活动中的 知觉
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主要内容
1，什么是知觉
2，影响知觉的因素
3，对他人作出判断
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一、什么是知觉
知觉与感觉。 个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程。 是一系列组织并解释外界客体和 事件产生的感觉信息的加工过程。
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二、最优决策模型
最优化决策模型的步骤
1.弄清决策需要 2.确定决策标准 3.给标准分配权重 4.开发备选方案 5.评估备选方案 6.选择最佳方案
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选择大学的标准及权重
标准 1. 财政资助的可能性 2. 学校的名气 3. 每年的花费 4. 课程设置 5. 地理位置 6. 入学要求 7. 社会生活质量 8. 学校规模 9. 男女生比例 10.校园的自然条件
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知觉这一术语指理解环境中客体和事件的总 的过程——感觉它们、理解它们，识别和标记它 们，以及准备对它们做出反应。 知觉的三阶段：感觉、知觉组织，以及辨 认与识别客体。 知觉是记忆与现状、希望与现实交互作用 的结果，它是主观与客观结合。 特别需要注意：个人的知觉相当程度上又 都是“社会化”的成果——文化的作用隐藏在其 中（任何社会，所有的教育过程都是“共同知觉” 的“锻造”过程）。
——培根《新工具》
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我们感知差异，借助 感知，世界在我们面前 “成形”。这“形”仅仅 为我们而在。
组织行为学第三章知觉与归因
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3.1 知觉 3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
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3.1.1 感觉与知觉
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
– 主动的认知过程：个体对环境刺激进行选择、 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
• 刻板印象有利还是有害？
社会知觉偏差（5）：投射效应
• 人们经常把自己具有的特征视作别人也具 有的特征。
• 慧眼所见即心中缩影
社会知觉偏差（6）：对比效应
• 对人的评价往往不是孤立的，会受到最近 接触到的其他人或事的影响。
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3.3 归因理论
• 由于人的内在因素无法被直接观察到，人 们只能根据他人的言行来推断，就产生了 归因问题
3.3.3 维纳的归因理论
三维度 内外因 稳定性 可控性
内因 努力、能力
稳定 能力、任务难度
可控 努力
因素归类 外因
任务难度、机遇 不稳定
努力、机遇 不可控
任务难度、机遇、能力
3.3.4 归因偏差
基本归因偏差：“旁观者的冷漠”
– 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 都市人群多么的冷漠和疏远啊！
• 归因是人们探究各种行为的原因。
• 归因的结果会影响对别人的知觉
3.3.1 归因
• 归因实例： – 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 – 内部归因：他睡过头了 – 外部归因：堵车
3.3.2 凯利的三度归因理论
• 在归因时，人们主要关注三个因素：
– 一致性：其他人在相似场合下会有相同反应 – 一贯性：在其他相似场合下此人表现出相同反应 – 特殊性：此人在不同场合下，是否都会表现类似行为
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部 内部 外部 内部 内部 外部
Low
个体 行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见 基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断 基本归因错误 时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如 自我偏爱 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段 就业时间 最重视的工作价值观 工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织 生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追 求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代 作伦理 存在 务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年 成功,成就感,富野心 代后期 工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今 弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休 闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极 终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏 好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉
组织行为学讲义-社会知觉与归因
社会知觉与归因第一节知觉：信息处理模型一、信息处理模型阶段1：选择性注意/理解人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。
由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。
在此，是注意力在起作用。
注意力（attention）是开始自觉意识到某事或某人的过程。
注意力可以集中环境或记忆中的信息。
研究表明，人们往往对那些明显（salient ['seiljənt]）的刺激。
当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的：✓异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同✓明亮：黄色的衬衫✓处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰✓与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托车上班✓与常人不同：在时速100英里的道路上以时速20英里的速度开车✓极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者）✓可视场合占主导地位：坐在首席的位置一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。
此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。
阶段2：编码和简化观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。
编码是必要的。
原始信息被解释或翻译成心智表征（mental representations[.reprizen'teiʃən]），为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive ['kɔgnitiv] categories ['kætigəri]）中。
人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。
映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。
通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。
人们通过编码来解释和评估周围的环境。
有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。
第一、人们用不同的映像信息作出解释。
最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。
组织行为学 第3章 组织中的知觉和学习.
“在法国你的名字意味着一切
HamidSenni
社会身份Social Identity
归类
– 社会身份是一个比较过程， 它始于将人们归类到不同的 群体中。
同化
– 群内具有相似特征，群间具 有不同的特征
差异化
– 区分不同的群体，将积极的 特质归于我们的群体。
HamidSenni
社会知觉
社会错觉
对社会现象的知 觉：在知觉的过 程中受到社会因 素的制约而产生 的知觉。如：对 他人的知觉、为 自我的知觉、对 角色的知觉和对 人际关系的知觉 等。
员工的行为会 变得和管理者
的期望一致
管理者形成对于 员工的期望
管理者的行为会 影响员工的能力
和自信
管理者的期望 会影响他对员
工的行为
改善知觉
– 对知觉偏见的认识 – 改善自我认识
• “乔哈里咨询窗”
– 有意义的接触
很少（低一致性）
很少（低特异性）
很少（低共同性）
共同性
Consensus
其他人在相似环境 下经常这样做吗？
经常（高共同性）
外部归因
凯利（Kelly)归因模型
常见归因偏差
基本归因偏差：人们 往往将他人行为归因 为他或她的个性特征， 而不是环境因素。
这种偏差导致观察者 忽略对行为具有显著 的重要环境因素。
常见的社会知觉偏差
➢社会刻板印象（social stereotyping.定
型作用和投射作用）
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定 的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形 象。 定型作用： 往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨 碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
➢对比效应
组织行为学考点
组织行为学考点工商10—2班王松青一．名词解释：1.组织承诺（组织认同）: 见第三章态度的种类。
是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。
2.组织公民行为：见第三章工作满意度。
指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为.越轨行为：同处。
指违反重要的社会规范的行为.3.自我监控：见第四章人格。
指的是根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。
4.自我服务偏见：见第五章韦纳模式。
人们通常将自己的成功归因于内部因素，将自己的失败归因于外部因素。
5.自我效能感：见第五章第二节.是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。
6.心理契约：见第九章群体与团队—-角色.在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。
这种心理契约规定了双方的期待,也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。
（百度:个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的信任，以及组织对员工的期望即员工对组织的信任.）7.从众：见第九章群体与团队-—规范.从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式.8.社会堕化：见第九章群体与团队—-群体规模。
是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
二．简述题：1.工作满意度：什么因素影响工作满意度，工作满意度影响员工的哪些行为,管理者能否塑造高满意度的员工。
见第三章工作满意度.①影响工作满意度的因素：（物理环境因素、社会因素和个人心理因素.）工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事。
对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度强相关。
薪酬与工作满意度条件相关。
人格在工作满意度中扮演着重要角色.②工作满意度影响员工的哪些行为.生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作场所中的越轨行为等. 间接影响客户满意度。
③管理者能否塑造高满意度的员工。
组织行为学(第三章)
麦克里格还认为，企业管理的关键问题不是在采 用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要 在指导思想上变X理论为Y理论。
（二）归因理论 美国心理学家海德是归因问题研究的创始人。 1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学 的角度提出了归因理论。美国斯坦福大学的罗斯和澳 大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因理论来改 变的人的感觉、知觉和认知，从而进行强化，最后达 到改变行为的目的。 1.归因论的内容 归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析理论。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进 而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失 败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一、个性的概念、性质和结构 （一）个性的概念 所谓个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾 向的较稳定的有机组合。 （二）个性的性质 1.组合性 2.独特性 3.稳定性 4.倾向性 5.整体性
（三）个性的结构与内容 1.个性倾向性特征 兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观、价值 观与态度 2.个性心理特征 气质、能力、性格
4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的 想象力和创造力； 6．人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界 或他人的影响。 麦克里格认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有 的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。 —— 以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人 的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊 重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的 最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理 的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制， 才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是 一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒” 的政策方能奏效。
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组织行为学
模拟练习 • 个性观察练习
– 市中心医院是一个主要的医疗中心，老张是医院病理学实验室主任。老张有 市中心医院是一个主要的医疗中心，老张是医院病理学实验室主任。 一个博士学位、双硕士学位并持有病理学执照， 一个博士学位、双硕士学位并持有病理学执照，而且已经在实验室工作了五 你最近一直注意老张的行为，发现了以下信息： 年。你最近一直注意老张的行为，发现了以下信息： • 老张的办公桌上有一张全家福照片 • 办公桌经常乱七八糟 • 老张经常和员工交谈 • 有好几次你都发现老张不在办公室 • 老张一周和上司共进了几次午餐 • 老张为家里即将诞生的一个小宝宝而兴奋 • 老张桌子台板下，有一张参加商务旅行的邀请 • 六个星期后，老张将离职去从事更好的工作 请根据这些信息作出你个人对老张认识的结论， 请根据这些信息作出你个人对老张认识的结论，尽力对关于其行为的几点信息作 出简单解释。如果以10分为满分 你会给老张的工作打几分？ 分为满分， 出简单解释。如果以10分为满分，你会给老张的工作打几分？ 比较你与其他同学的结果， 比较你与其他同学的结果，分析其中的异同 返回目录
– 一致性：其他人在相似场合下会有相同反应 一致性： – 一贯性：在其他相似场合下此人表现出相同反应 一贯性： – 特殊性：此人在不同场合下，是否都会表现类似行为 特殊性：此人在不同场合下，
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3.3.3 维纳的归因理论
三维度 内因 内外因 努力、能力 稳定 能力、任务难度 可控 努力
因素归类 外因 任务难度、机遇 不稳定 努力、机遇 不可控 任务难度、机遇、能力
• •
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
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3.1.1 感觉与知觉
• 感觉Sensation 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 的反映， 属性的反映，是对情境的 的反映 是对情境的客观记录
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本章小结
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 知觉是个体对情境的独特描绘和解释， 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。 • 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 对同一刺激情境， 的个体差异。 的个体差异。 • 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 人们形成了一些特定的有价值的技术手段， 迅速知觉。然而它们常常产生偏差， 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。 的知觉。 • 归因就是探寻和解释行为的原因，在归因时，人 归因就是探寻和解释行为的原因，在归因时， 们主要关注三个因素：一致性、一贯性、 们主要关注三个因素：一致性、一贯性、特殊性 但常常在归因时忽视情境的影响， 。但常常在归因时忽视情境的影响，高估了个人 因素的作用。 因素的作用。
– 如果你讨厌一个人，你会不断发现他的缺点， 如果你讨厌一个人，你会不断发现他的缺点， 而不太容易发现他的优点
组织行为学
社会知觉偏差（2 社会知觉偏差（2）：首因效应
• 第一印象无论正确与否，总是鲜明、牢固 第一印象无论正确与否，总是鲜明、 的 • 即使在后续交往中感知到对方已经变化了 但第一印象形成的影响也是滞后、 ，但第一印象形成的影响也是滞后、缓慢 地有所改变。 地有所改变。
• 知觉Perception 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 在 人脑中的反映 – 主动的认知过程：个体对环境刺激进行选择、 个体对环境刺激进行选择、 个体对环境刺激进行选择 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
组织行为学
社会知觉偏差（3 社会知觉偏差（3）：晕轮效应
• 明亮的月光会使得周围的星星难以看见
– 情人眼里出西施
• 以点概面，以偏概全： 以点概面，以偏概全：
– 以人的某一特征为基础推论出此人其他方面的 特征而产生对整体的认知印象
组织行为学
社会知觉偏差（4 社会知觉偏差（4）：定型效应
– 年轻人“嘴上没毛，办事不牢” 年轻人“嘴上没毛，办事不牢” – 女人“头发长、见识短” 女人“头发长、见识短”
第三章 知觉与归因
组织行为学
课件内容
学习目标 本章内容
知觉与归因
本章小结 模拟练习
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学习目标
• • • • • 了解什么是知觉及其影响因素 理解社会知觉偏差 了解行为归因时人们主要的关注因素 理解常见的归因偏差 知觉、归因在管理中的应用
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本章内容 3.1 知觉 3.2 社会知觉 3.3 归因理论 3.4 知觉、归因与管理 知觉、
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中， 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响 • 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 管理者应合理的利用社会知觉偏差， 免知觉偏差的不良作用 • 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 有什么样的归因假设， 理对策，作为管理者， 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通， 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理， 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 从而减少各方面的知觉冲突。 差，从而减少各方面的知觉冲突。 • 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 人们很关注自己给别人留下怎样的印象， 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因， 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。 一现象就是印象管理。
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因， 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 人们倾向于更好的表现自己， 己的能力和努力，而把失败作外部归因。 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
稳定性
可控性
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3.3.4 归因偏差
基本归因偏差：“旁观者的冷漠” 基本归因偏差： 旁观者的冷漠”
– 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 都市人群多么的冷漠和疏远啊！ 都市人群多么的冷漠和疏远啊！ – 感慨：一旦有人开始行动起来，周围的人马上就会热 感慨：一旦有人开始行动起来， 心响应、积极援助，人们多么热心肠啊！ 心响应、积极援助，人们多么热心肠啊！
3.2.2 社会知觉的主要类型
1 2 1 3 1 4
Click to add Title 对人的知觉 Click to add Title 人际知觉 Click to add Title 角色知觉 Click to add Title 因果知觉
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3.2.3 社会知觉偏差
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社会知觉偏差（1 社会知觉偏差（1）：选择性知觉 • 通常我们看到的是我们想看到的东西
• 对人的评价往往不是孤立的，会受到最近 对人的评价往往不是孤立的， 接触到的其他人或事的影响。 接触到的其他人或事的影响。
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3.3 归因理论
• 由于人的内在因素无法被直接观察到，人 由于人的内在因素无法被直接观察到， 们只能根据他人的言行来推断， 们只能根据他人的言行来推断，就产生了 归因问题 • 归因是人们探究各种行为的原因。 归因是人们探究各种行为的原因。 • 归因的结果会影响对别人的知觉
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3.3.1 归因
• 归因实例： 归因实例： – 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 – 内部归因：他睡过头了 内部归因： – 外部归因：堵车 外部归因：
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3.3.2 凯利的三度归因理论
• 在归因时，人们主要关注三个因素： 在归因时，人们主要关注三个因素：
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3.1.2 影响知觉的因素
知觉者自 身
知觉
知觉对象 特征 知觉发生 的情境
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3.2 社会知觉 3.2.1 社会知觉 3.2.2 社会知觉的主要类型 3.2.3 社会知觉偏差
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3.2.1 社会知觉
• 对人的知觉比对物的知觉更复杂 • 听其言，观其行，而知其人
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• 成见 • 因定势思维产生的对社会上某类人的固定看法 • 刻板印象有利还是有害？ 刻板印象有利还是有害？
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社会知觉偏差（5 社会知觉偏差（5）：投射效应
• 人们经常把自己具有的特征视作别人也具 有的特征。 有的特征。
• 慧眼所见即心中缩影
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社会知觉偏差（6 社会知觉偏差（6）：对比效应