麦克里兰社会成就动机理论

成就动机理论

成就动机理论动机是人们行动的内在驱动力，它涉及个体追求目标、展示能力和满足需求的欲望。

成就动机理论（achievement motivation theory）是一个关于人们为什么追求成就和如何评估自己成就水平的心理学理论。

本文将介绍成就动机理论的起源、主要观点以及对个人行为和组织管理的启示。

一、成就动机理论的起源成就动机理论最早由心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）在1950年代提出。

麦克莱兰对个体稳态需求进行了研究，并认为成就需求是人类的三种基本需求之一，其余两种分别是权力需求和隶属需求。

他观察到不同个体在追求成就方面有着显著的差异，因此提出了成就动机理论。

二、成就动机理论的主要观点1. 需求差异：成就动机理论认为人们在成就动机方面存在差异。

一些人追求个人成就和提高自己的能力，而其他人则更关注外部奖励和避免失败。

成就倾向高的人更有可能追求挑战性的目标，并享受努力和克服困难带来的成就感。

2. 成就动机的形成：成就动机的形成受到多种因素的影响，包括个人的童年经历、家庭教育方式以及文化环境等。

例如，家庭重视成就和成功的教育方式可能会对个体的成就动机产生积极影响。

3. 成就目标的设置：成就动机理论指出，个体会自主设定适度挑战性的目标，这些目标既能激发他们的兴趣和动力，又可以提高他们的表现水平。

相比于容易达成的目标，具有一定挑战性的目标能够更好地激发个体的成就动机。

4. 成就动机的评价：个体对自己的成就水平进行评价时，会参考内在标准和外部标准。

内在标准是个体对自己的期望和标准，而外部标准是他人的评价和反馈。

个体与内在标准一致的成就会带来满足感和自我肯定，而与外部标准一致的成就会带来赞扬和认可。

三、成就动机理论对个人行为的启示成就动机理论对个人行为产生了重要的启示。

首先，了解个体成就动机的差异有助于更好地理解他们的行为和决策。

一些个体可能更愿意承担挑战性的任务，而另一些个体可能更注重稳定性和安全性。

麦克利兰成就需要理论

（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。

①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

成就动机理论及其应用

成就动机理论及其应用成就动机理论是心理学领域中的一个重要理论，它关心个体在追求成功和避免失败的过程中的心理动力。

通过对这一理论的理解与应用，可以帮助我们更好地激励自己与他人，尤其在教育、管理和心理咨询等领域中具有重要的实践意义。

一、成就动机理论的基本概念成就动机理论主要是由心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出的，他在20世纪50年代通过对个体行为的研究，提出了成就动机的三个核心要素：成就需求、权力需求和亲和需求。

在这三个要素中，成就需求是最为关键的，指的是个体追求成功、完成任务以及超越过去表现的内在动力。

1.1 成就需求成就需求是指个体渴望实现特定目标以展示自身能力的一种愿望。

这种需求往往驱动人们去设定挑战性的目标，以证明自己的能力。

当个体面对困难和挑战时高水平的成就动机会促使他们继续努力而不是放弃。

1.2 权力需求权力需求则是指个体希望影响他人或环境，以实现个人目标的愿望。

对于一些人来说，拥有权力和控制力是一种满足内心需求的重要方式。

1.3 亲和需求亲和需求则强调人与人之间建立良好关系的愿望。

这种需求驱动个体寻求对他人的支持和认同，呈现出团队合作的精神。

二、成就动机理论的发展历程成就动机理论在心理学的发展历程中经历了多个阶段。

从最初的大卫·麦克莱兰提出不同类型的动机，将其进行系统化，到后来不同学者对此理论进行扩展与修正，使其适应到更多元化的领域中。

2.1 麦克莱兰的研究成果在麦克莱兰的研究中，他使用了“主题抽测法”（TAT）来评估个体的成就动机。

通过让被试描述一些模糊的图像，他发现那些具有高成就动机的人往往表现出对竞争胜利与个人成功强烈的渴望。

2.2 后续研究及扩展随着时间的发展，许多学者将成就动机与其他心理因素相结合进行研究。

例如，阿特金森（Atkinson）强调了期望与价值在动力形成中的重要性，进一步探讨了成就动机如何影响行为决策。

三、成就动机理论在教育中的应用成就动机理论在教育背景中有广泛应用，教师可以根据学生不同的成就需求设计适宜的学习活动，帮助他们在学习中找到动力，并增强自我效能感。

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度。

然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。

成就动机论的主要内容

成就动机论的主要内容成就动机论是一种关于人类行为动机的心理学理论，认为人们在追求成就感和成功时会表现出积极的行为。

该理论由心理学家大卫·麦克莱兰提出，并在20世纪50年代和60年代得到了广泛研究和应用。

成就动机论认为，个体的成就动机受到三个主要因素的影响：需要成就的欲望、期望达到成功的信念和价值观，以及对成功和失败的回馈反馈。

首先，需要成就的欲望是指个体内在的渴望取得成就和成功的愿望。

某些人天生具备更强烈的需要成就的欲望，而且他们更容易在追求目标时表现出更大的努力和承担更大的风险。

这种需求通常与个体的个性特质和生活经历有关，例如竞争心理、关注他人的评价以及自我完善等。

其次，期望达到成功的信念和价值观是成就动机的核心因素之一。

个体对于自己能否成功以及成功的可能性是抱有怎样的信念和期望，这些信念和期望会影响他们的行为和努力程度。

如果个体认为自己很有能力并且成功的机会很高，那么他们更有可能投入时间和精力去追求目标。

此外，个体对于成就的看重程度也会影响到他们的行动，例如对于成就感的渴望程度和对于成功与失败的评价标准。

最后，对成功和失败的回馈反馈对于成就动机的发展和维持起着重要作用。

当个体取得成功时，他们通常会感到满足和自豪，这种满足感成为了一个积极的奖赏，使得他们更有动力继续追求成功。

相反，当个体遭遇失败时，他们可能会感到挫败和失望，这种消极的体验可能成为进一步努力的动力或者导致他们放弃追求目标。

因此，及时和有效的反馈对于激发个体的成就动机和定向他们的努力方向至关重要。

总而言之，成就动机论认为人们在追求成就和成功时会表现出积极向上的行为。

个体的需求成就欲望、对成功的期望和信念、以及对成功和失败的回馈反馈是影响成就动机的三个主要因素。

这一理论提出了一种解释和预测人类行为动机的方法，并为教育、工作等领域提供了一些指导和启示。

(完整word版)麦克利兰的成就激励理论的主要内容是

(完整word版)麦克利兰的成就激励理论的主要内容是麦克利兰的成就激励理论的主要内容是：在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要,权力需要，友谊需要.成就需要指根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力.权力需要是指影响和控制别人的一种欲望或驱力.友谊需要是指人们寻求他人接纳和友谊的欲望，或获得他人赞同的欲望。

成就需要的高低对个人和组织都起着特别重要的作用.因此这个理论通常被称为成就激励理论.
在现实当中，成就需要高的人倾向接受难度适中的任务，成就需要低的人担心失败回避这样的任务，喜欢肯定成功的较容易的任务，或非常难的任务(因为这时的失败显然不是他们的错）。

因此，在现实中,应根据个人的成就需要的高低，安排合适的工作任务，使成就需要高的人负责具有挑战性并有可能成功的任务,成就需要低的人负责较容易的任务。

激发员工争取成功的内驱力，形成对员工完成任务的有效激励.。

成就需要理论

成就需要理论成就需要理论编辑词条快速导航目录•1理论简介•2成就需要Need for Achievement•3权力支配需要Need for Power•4亲和需要 Need for Affiliation•5高需求类型与领导素质•6对成就需要理论的评价1理论简介成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。

很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。

时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。

他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。

麦克利兰有一个著名的冰山模型。

在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。

水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。

水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。

麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。

经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

麦克利兰成就需求

麦克里兰对马斯洛理论的批评主要集中于以下三点。麦克里兰对马斯洛理论的批评主要集中于以下三点。首先，人的许多需求都不是先天的，而是可以通过首先，人的许多需求都不是先天的，后天培养的。后天培养的。其次，社会性需求受很多因素的影响，其次，社会性需求受很多因素的影响，很难从单个人的角度归纳出共同的心理需要。人的角度归纳出共同的心理需要。最后，最后，自我实现这个层次的需要缺乏明确的标准来确定。的标准来确定。
麦克里兰提出了三种需要理论成就需要权力需要亲和需要成就需求理论争取成功希望做得最好的需要麦克里兰认为具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美提高工作效率获得更大的成功他们追求的是在争取成功的过程中克服困难解决难题努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感他们并不看重成功所带来的物质奖成就动机logo成就动机有个人取向的成就动机和成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成取向的成就动机就动机之分之分
09 06 98 78 19 0 42 49
90 25 15 58 69 54 26
84 60 58
89 51 62 21 46 6
87 83 79 32 47 8
67 63 00 82 31 20 8 73 13 87 6466 7 70 45 93 17 33 30 93 33 72 11 49 78 18 04 32 49 54 81 5 44 67 6 99 71 57 74 63 8 7 87 83 21 92 4174 08 63 57 59 21 6 17 2 9 08 19 1 49 50 2 02 58 07 59 39 5 99 0 86 23 7 3 38 8 55 79 05 35 66 6 0 53 48 6 87 57 97 01 93 45 19 8 6 36 08 83 09 14 96 74 59 6 17 8 73 8 29 89 1 65 5 50 10 89 09 32 67 91 8 04 21 0 79 94 40 98 66 6 7 19 48 97 01 93 51 27 08 19 72 11 94 76 18 5 27 08 8 84 62 03 76 99 71 90 8 63 03 7 92 95 25 22 95 69 60 64 80 07 80 59 51

麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。

其中成就需要最为重要。

（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。

对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。

在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。

（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。

下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。

他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。

因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。

成就动机理论

成就动机理论成就动机理论是由美国心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出的，主要用于解释个体追求成就的动机和表现。

该理论认为，个体追求成就的程度与其追求成功、希望取得良好成绩的程度相关。

这一理论对于企业管理、教育和个人发展具有重要的指导意义。

本文将详细介绍成就动机理论的基本原理、影响因素以及在实际应用中的意义。

一、成就动机理论的基本原理成就动机理论将个体的动机分为两类：任务导向型动机和自我导向型动机。

任务导向型动机是指个体对任务本身的完成有高度的关注和投入，其动机驱使个体渴望通过自己的努力取得良好的成绩。

自我导向型动机则更多地关注于通过任务完成来实现个体内在的成就感和自尊心。

根据成就动机理论，个体的追求成就动机受到三个基本需要的驱使：成就需要、权力需要和亲密关系需要。

成就需要是指个体渴望在具体任务中成就卓越表现的内在驱动力；权力需要是指个体追求控制和影响他人的需求；而亲密关系需要则是指个体关注与他人建立亲密关系和获得认同的需求。

二、成就动机理论的影响因素1. 成就需求的培养个体的成就需求可以通过培养获得。

在教育和培训领域，教师和培训师可以通过设定具有明确目标和挑战性的任务，以激发学生的成就需求，并提供适当的反馈和奖励，帮助他们发展积极的成就动机。

2. 任务复杂性和可行性任务的复杂性和可行性是影响个体成就动机的重要因素。

任务过于简单，容易完成时，个体的成就动机可能会受到压抑；而任务过于复杂，难以应对时，个体可能会感到沮丧而放弃。

因此，在分配任务时，应根据个体的能力和水平来确定合适的任务复杂性和可行性。

3. 成功和失败的反馈成功和失败的反馈对于个体成就动机的塑造具有重要意义。

成功的反馈可以增强个体的成就动机，使其更加努力地追求成功；而失败的反馈则可能导致个体的成就动机下降，降低其对未来任务的投入。

因此，及时给予积极的反馈和奖励对于激发和维持个体的成就动机至关重要。

三、成就动机理论的实际应用意义1. 人才选拔和绩效评估成就动机理论可用于人才选拔和绩效评估中。

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论作者：王肖婧来源：《管理学家》2009年第03期麦克利兰对管理学的贡献主要表现在激励理论方面，其中，成就动机理论是他最为典型也最具价值的理论。

麦克利兰的成就动机理论大体可以分为对动机的研究、对成就需要的研究这样两个部分。

他在进行动机研究的过程中发现了人类对于成就感的需求，伴随着对于成就感需求的深入研究继而总结出影响人类和组织行为的三种需要，最终以三种需要理论（three needs theory）而著称。

心理学界对动机的研究可以追溯到这个学科的诞生时期。

在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。

精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。

这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。

行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。

在这种研究中，由于实验手段的限制，引发动机的因素主要集中在一些基本生存需要上，比如饥饿、干渴、疲惫、疼痛等，对人类的动机和动物的动机不能进行有效区分。

人类所特有的情感和内心活动是不能测量的，也就被排除在研究的范围之外。

比如说，事业心与动机到底有没有关系？如果有关系，这种关系是以什么方式表现的？强度如何？在以往的心理学研究中，这些问题是难以回答的，从研究的方便出发，行为主义往往以界定研究范围的方式回避这些问题。

正是因为存在这些弊端，麦克利兰主张采用系统、客观、有效地方法研究动机，并且侧重研究人的高层次需要和社会性动机，以此来摆脱精神分析学派和行为主义学派的动机研究中所存在的局限性。

麦克利兰主要通过主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）来测量个体的动机。

管理学——成就需要理论

麦克里兰的成就需要理论简述麦克利兰通过对人的需求和动机的研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。

成就需要或成就动机是人类独有的，既非由于先天的遗传，也非由于生理需要，而是在与他人的社会交往中学习而来的。

高成就需要者的特点是自己设定挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。

麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。

亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。

高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

需要指出的是麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。

但是高亲和需要者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。

高权力需要者喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但不像高成就需求者那样为了个人成就感而是为了获得地位和权力。

麦克利兰指出成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好，因此高社会化权力需要者是更好的领导者。

需要指出的是，麦克利兰提出的“冰山模型”对人力资源管理具有理论和实践价值：预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分，即类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度。

然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。

成就动机理论的大师-麦克利兰

成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。

他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。

在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。

在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。

在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。

他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。

作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。

他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。

他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。

麦克利兰兄弟五人，他排行老二。

在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。

1933年，麦克利兰中学毕业。

1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。

同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。

此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。

学习动机的认知理论

学习动机的认知理论1.成就动机理论（麦克里兰、阿特金森）（1）理论观点：期望—价值理论又称成就动机，是指在人的成就需要的基础上产生的，它是激励个体乐于从事自己认为重要的或有价值的工作，并力求获得成功的一种内在驱动力，以阿特金森为代表人物。

（2）影响因素阿特金森将影响个体成功的因素分为三类，具体如下：①成就需要（M）：追求成功的需要；避免失败的需要。

②对行为成功的主观期待概率（P）③取得成就的诱因值（I）因此，作为结果的成就动机（Ta）=（Ms·Ps·Is）-（Mf·Pf·If）（3）教育意义*对于力求成功者（倾向于选择50%中等问题难度）：①给予新颖且有一定难度的任务；②安排竞争的情境；③严格评定分数等。

*对于避免失败者：①安排少竞争或竞争性不强的情境，若取得成功则及时表扬予以强化；②评定分数时要求稍稍放宽些；③尽量避免在公众场合下指责其错误。

2.成败归因理论（维纳）（1）含义：归因是指人们对自己或他人的活动或其他社会事件的原因做出的解释或推论。

（2）归因因素维纳对行为结果的归因进行了系统的探讨，认为能力大小、努力程度、任务难度、运气好坏、身心状态、外界环境六个因素，把这六个因素分为三个维度，即内部归因和外部归因；稳定归因和非稳定归因；可控归因和不可控归因，具体如下：①能力大小：内部的稳定的不可控的状态；②努力程度：内部的不稳定可控的状态；③任务难度：外部的稳定不可控的状态；④运气好坏：外部的不稳定的不可控的状态；⑤身心状态：内部的不稳定的不可控的状态；⑥外界环境：外部的不稳定的不可控的状态。

（3）归因时的情绪反应①内部因素：成功时自豪，失败时内疚、羞愧；②外部因素：不论成功或失败都不会产生太突然的情绪反应；③稳定因素：对未来类似活动上成功的期望高，预期成功会重复出现对未来充满希望，产生积极乐观的情绪体验；④不稳定因素：对未来在类似活动上是否成功不敢肯定，产生担心的情绪。

麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。

其中成就需要最为重要。

（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。

对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。

在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。

（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。

下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。

他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。

因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。

三大社会动机：成就、亲和、权力

三大社会动机：成就、亲和、权力依我自己的看法，麦克里兰最具深度的成果是关于社会性动机（social motives）的研究。

很多社会、政治、经济、管理、乃至个人发展方面的问题，都可以通过社会动机的理论给出合理的解释和说明，并对具体的行动措施提供有效的指导。

** 对那些动机方面的心理学研究感兴趣的读者，需要做一个说明。

麦克里兰的研究中，need，motive，motivation这三个词的涵义是相同的。

在其他学者的研究中，特别是motive 和motivation这两个词的涵义是不一样的。

这一点要注意。

多年的咨询和研究工作，给我的一个感受是，麦克里兰是闻名世界的心理学大师，但是他的许多很有价值的研究成果，仍然处于待开发宝藏的状态，特别是社会性动机的应用方面。

许多与动机直接相关的问题，往往是从非动机的角度去解释和处理，导致收效甚微或适得其反。

动机是一个很大的概念体系，涉及的内容很多。

这篇博文中，我将尝试尽量通俗地解释动机，社会动机，以及麦克里兰所关注的成就、亲和、权力三大社会动机的涵义和作用机理。

其它相关的内容，会在以后的博文中逐步展开讨论。

动机概括的讲，动机是固化在个体的心理反射机制中对特定目标物的需求，它决定了个体在特定目标物出现时将产生的定向行动的强度和持久度。

目标物是触发个体动机发生作用的必要条件。

养过猫的朋友大概会有这样的经历：一只趴在角落闭目养神的胖猫，给人的印象是懒散惬意到了极点，好像天塌下来都不能够让它挪一下窝。

可是，如果这时有一条小活鱼落在它面前两三米远的地方，胖猫会闪电般的现出另外一副嘴脸：两眼猛然圆睁，发出凶光，直勾勾地盯着小鱼，两只前爪用力撑起，两腿直立，双肩上耸，一副威风凛凛精神焕发的雄姿。

然后一下子扑出两三米远，用爪子紧紧按住可怜的小鱼。

整个转换过程非常迅速，往往几秒钟的功夫，一切就结束了。

这个例子展现了动机的几个最主要的特征。

动机的核心是需求。

猫喜欢鱼腥大家都知道。

这是一种发自本能的喜欢，是基于遗传生理等特点所决定的对特定种类食物的需求所产生的喜欢。

麦克利兰的成就激

?亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件但过分注重亲和需要也会因过多讲究交情和义气而忽视甚至是违背组织管理工作的原则和规范从而导致组织效率和ห้องสมุดไป่ตู้效的下降
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰个人简介
• 戴维麦克利兰（1917戴维•麦克利兰（麦克利兰 1998）是美国著名的研究）行为动机的权威心理学家。行为动机的权威心理学家。其代表作有《成就动机》其代表作有《成就动机》）、《（1953）、《有成就的社）、）、《会》（1961）、《促使取）、得成就的事物》得成就的事物》（1966））权力：内心体验》和《权力：内心体验》）。麦克利兰提出（1975）。麦克利兰提出）。的著名的成就动机理论出自他在1966年完成的《促年完成的《自他在年完成的使取得成就的事物》使取得成就的事物》一书中。
麦克利兰成就需要理论的不足：麦克利兰成就需要理论的不足
• 在不同国家的不同文化背景下，成就需要在不同国家的不同文化背景下， • 的表现形式和特征不尽相同，但麦克利兰的表现形式和特征不尽相同， • 对此没有做必要的分析。对此没有做必要的分析。
Thank you !
麦克利兰成就需要理论的意义
• • 对组织管理与企业管理有重大应用价值：对组织管理与企业管理有重大应用价值：
1.根据员工的不同需要建立合理科学的根据员工的不同需要建立合理科学的激励机制。激励机制。 • 2.根据工作和任务的需要，培训和训练根据工作和任务的需要，根据工作和任务的需要不同层次员工的需要和动机，不同层次员工的需要和动机，以调动他们的工作积极性和主动性。的工作积极性和主动性。
麦克利兰指出三种重要的需要：麦克利兰指出三种重要的需要：

教资考试麦克李兰迪成就动机观

教资考试麦克李兰迪成就动机观学习动机理论是我们教师招聘考试当中的一个考查重点，而学习动机理论当中的成就动机理论更是我们要去着重把握和理解的知识点。

很多同学在学习这一块知识点时感觉过于抽象，其实只要我们结合相关的实验来进行学习，就比较好理解了。

今天，我们一起来学习一下麦克里兰关于成就动机的研究。

成就动机是指人们希望自己能够通过练习或者使用某种力量克服困难完成任务。

这里需要注意的是成就动机更类似于我们平时所说的抱负水平而不是成功的动机。

成就动机高的人会选择具有一定难度，具有挑战性的任务。

因此我们可以将成就动机分为两部分：趋向成功的倾向和避免失败的倾向。

趋向成功的人乐于通过自己的努力和才能，力求克服障碍，更快更好的解决问题。

而避免失败的人从本质上说并不是真的害怕失败，而是避免失败之后自己在他人心中的形象受损从而带来不好的情绪体验，如羞愧感等。

麦克里兰在研究成就动机时曾做过这样一项套圈实验：他找来一些五岁的孩子，让他们拿着一些用绳子结成的圈，来到一间屋子里面，用手中的绳圈去套屋子中间一根立着的木桩。

孩子们可以自由选择自己所站立的位置，并且预测他们能够套中多少个。

最后麦克里兰发现，趋向成功的孩子会选择站在距离木桩适中的位置，而避免失败的孩子则选择站在距离木桩很近或者非常远的位置。

麦克里兰认为，趋向成功的孩子之所以选择站在距离适中的位置是因为这样的任务既具有一定的挑战性又保证了一定的成功的可能性。

而避免失败的孩子关注的并不是成功或者失败，他们在尽力的避免失败以及由此产生的消极情绪。

当距离木桩很近的时候，可以轻易的完成任务，形象不会受损；而距离很远的时候则几乎不可能完成，但别人也做不到，也不会带来消极情绪。

以上就是麦克里兰关于成就动机的研究。