成长型企业部门及岗位KPI指标库
KPI指标大全
态度指标库—21种胜任力模型
13、领导力
1分：任命员工合理 2分：能正确评价员工的付出与回 报协调性 3分：对员工业绩与态度进行客观 评价 4分：权威专家技术并组织实施产 生良好效果，培训员工胜任 5分：精神领袖，员工自愿追随并 付出贡献
分钱系统
咨询方班
成长型企业
14、适应能力
1分：积极应对变化，适应变化了 的方式。 2分：确保团体理解变化的必要。 3分：促进变化的进程尤其是在有 争议的时候。 4分：成功地将新的目标转化成实 践程序。 5分：预测并做好变化的准备。
态度指标库—21种胜任力模型
1、主动性
1分：等候指示 2分：询问有何工作可给分配 3分：每次提问都准备好方案 4分：行动，但例外情况下征求意见 5分：单独行动，并定时汇报结果
分钱系统
咨询方案班
成长型企业
2、专业学习力
1分：运用专业知识实现近期目标 2分：运用技术与专业能力促进项 目与局面的拓宽 3分：充当起团体外的资源或专家 4分：在公司工作范围外寻找机会 以提高自己新知识的水平 5分：充当起最新技术的倡导者与 传教士的角色
21、服从命令
1分：服从标准，并不抱怨 2分：服从上级，并能做好工作 3分：服从上级，并能对上级不妥 的命令提出合理化建议 4分：众人面前带头服从，并产生 良好效果 5分：建立服从文化，无命令就产 生良好工作结果
绩效考核得分与 当月绩效工资的对应关系
绩效得分
60分以下 E级-差级 60-70分 D级-及格 70-80分 C级-良好 80-90分 B级-胜任
11、忠诚度
1分：不散布公司产品、技术及 不足之处 2分：不在公司需要本人时且处于 危机时离开 3分：生涯规划与公司发展一致， 并合理谈判回报过程 4分：危机时让本职工作价值最大 5分：通过本职工作，扭转局势， 创造新局面
KPI指标库范文
KPI指标库范文KPI指标库（Key Performance Indicators）是企业衡量自身业绩表现的一种重要工具，通过设置和监测关键绩效指标，企业可以更加清晰地了解业务运营的各个方面，并及时调整和优化战略以提高绩效和效率。
KPI指标库包括了企业在不同领域和层级的关键绩效指标，涵盖了各种关键业绩指标，帮助企业管理层更好地监控和评估业务绩效，从而做出更为明智的决策。
在KPI指标库中，会包括很多不同的指标，这些指标通常可以分为以下几个大的类别：1.财务类指标：财务类指标是企业经营状况的重要衡量指标，包括销售收入、利润率、成本控制等方面的指标。
这些指标能够帮助企业了解自身财务状况，并对企业的盈利能力和财务健康状况有一个清晰的把握。
2.运营类指标：运营类指标主要关注企业的运营效率和效果，包括生产效率、交付准时率、库存周转率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业管理层了解企业的运营状况，及时发现问题并进行调整。
3.营销类指标：营销类指标主要关注企业的市场推广和销售情况，包括市场份额、客户满意度、营收增长率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身在市场上的表现，有助于企业根据市场变化及时调整营销策略。
4.客户服务类指标：客户服务类指标主要关注客户满意度和忠诚度，包括客诉率、客户留存率、客户反馈满意度等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身服务质量，及时发现并解决客户投诉和意见，提升客户满意度。
5.人力资源类指标：人力资源类指标主要关注企业员工的绩效和福利情况，包括员工满意度、员工流失率、员工培训覆盖率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的工作状态和需求，从而更好地发挥员工的潜力，提升企业整体绩效。
在KPI指标库中，企业不仅可以设置这些相关指标，还可以根据自身的实际情况和战略目标定制相关指标，以便更好地评估和监测企业整体绩效。
通过KPI指标库的建立和管理，企业可以实现以下几个方面的好处：1.提升绩效管理水平：KPI指标库可以帮助企业建立起完整的绩效管理体系，更加科学地评估各个业务板块的绩效，并给予有效的激励和奖励，以提升企业整体绩效。
最全系列岗位KPI指标库
最全系列岗位KPI指标库随着现代企业管理水平的提高，KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）成为了衡量企业业绩和员工绩效的重要标准。
企业需要建立及优化KPI评估体系，以便更好的推动企业实现战略目标和持续发展。
因此，“最全系列岗位KPI指标库”成为了企业在建立KPI指标以及考核等方面的助手之一。
什么是岗位KPI指标库？岗位KPI指标库是依照不同岗位设置不同的关键绩效指标，并制定以衡量岗位相关方面工作成果的一种评估体系。
具体来说，岗位KPI指标库分为两种类型：一种是基于业绩的指标，另一种是基于能力的指标。
业绩型指标涉及到岗位关联的业绩或投资回报等方面，能力型指标则更多涉及到岗位员工的素质能力和支持工作的职业技能等方面。
“最全系列岗位KPI指标库”将作为企业建立及优化KPI评估体系的重要组成部分，旨在帮助企业在制定各岗位KPI指标方面更为科学、合理的选择。
岗位KPI指标库的构成基于业绩的指标1.销售岗位KPI指标销售岗位的绩效评估除了以成交额、客户数量、市场份额等业绩考核指标作为绩效评估标准外，还需要结合以下能力型指标。
- 客户满意度：包括客户反馈和满意度调查结果。
- 客户关系管理：客户的忠诚度、客户回馈率、与客户互动的频率和质量。
- 销售支持与市场营销：试用版销售、推广效率、开拓新客户等。
2.运营岗位KPI指标运营岗位评估指标主要包括招聘、员工福利、团队建设、生产效率、质量、费用控制等。
该领域的基本能力型指标是劳工管理，包括掌握员工福利、开展团队建设，支持团队合作和沟通等。
3.财务岗位KPI指标财务岗位的业绩通常可以从盈利、成本、费用、资本支持和现金流量等方面评估。
基于这些考核指标，还会涉及到财务分析能力方面的考察，如财务报表和预算的解读、资本支持等。
基于能力的指标1.销售岗位KPI指标- 客户关系管理：忠诚度，客户回馈率，客户与公司互动的频率和质量。
- 沟通和社交能力：处理消费者投诉、提供满意的解决方案、与客户之间进行良好的沟通和交流。
公司各部门KPI考核指标
公司各部门KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售部门每年的业绩，通过比较实际销售额和预算销售额来评估部门的表现。
-销售增长率：衡量销售部门的增长能力，通过计算销售额的年度增长率来评估。
-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。
2.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘能力，通过计算招聘时间和成本来评估。
-员工离职率：衡量人力资源部门的员工留存能力，通过计算员工的离职率来评估。
-培训效果：衡量人力资源部门的培训质量，通过评估员工培训后的绩效表现来评估。
3.财务部门：-盈利能力：衡量公司财务状况的指标，通过计算净利润率和毛利率来评估公司的盈利能力。
-成本控制：衡量财务部门的成本管理能力，通过计算成本与收入的比例来评估。
-资金利用率：衡量财务部门的资金管理能力，通过计算资产负债率和现金流量来评估。
4.技术部门：-技术创新：衡量技术部门的创新能力，通过评估部门的专利申请数量和新产品开发比例来评估。
-技术支持质量：衡量技术部门的服务质量，通过评估客户的满意度和问题解决率来评估。
-成本效益：衡量技术部门的成本管理能力，通过计算技术开发费用与收入的比例来评估。
5.运营部门：-生产效率：衡量运营部门的生产能力，通过计算单位时间内的产量和质量来评估。
-库存控制：衡量运营部门的库存管理能力，通过计算存货周转率和报废率来评估。
-物流效率：衡量运营部门的物流管理能力，通过评估订单的执行时间和准确性来评估。
6.客户服务部门：-问题解决率：衡量客户服务部门的问题解决能力，通过评估客户的问题解决率来评估。
-客户投诉处理时间：衡量客户服务部门的服务速度，通过计算客户投诉的平均处理时间来评估。
-客户满意度：衡量客户服务部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。
以上是一些常见的公司各部门KPI考核指标，每个公司根据自己的业务需要和战略目标可以进一步细化和补充。
重要的是要确保KPI考核指标与公司整体目标一致，并且能够有效衡量各个部门的绩效。
各岗位绩效考核指标库
各岗位绩效考核指标库绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现、提高员工的绩效水平，进而实现企业的目标。
一个完善的绩效考核体系需要包含各个岗位的绩效考核指标库，以确保员工的工作任务与企业目标保持一致。
下面是一个岗位绩效考核指标库的示例：一、市场销售岗位：1.销售额指标：包括个人销售额、销售量、销售增长率等，反映员工在销售过程中的业绩。
2.客户拓展指标：包括新客户数量、老客户维护等，反映员工的客户关系管理能力。
3.销售效率指标：包括客户拜访频率、销售跟进及时性等，反映员工的销售工作效率。
4.市场份额指标：包括企业在市场中的市场份额、竞争对手的市场份额等，反映员工在市场中的竞争能力。
二、财务管理岗位：1.财务指标：包括企业的财务收入、财务支出、利润等，反映员工在财务管理方面的能力。
2.资金管理指标：包括资金回收周期、资金运作效率等，反映员工在资金管理方面的能力。
3.成本控制指标：包括企业的成本控制水平、降低成本的能力等，反映员工在成本管理方面的能力。
4.财务报表指标：包括准时提交财务报表、报表准确度等，反映员工在财务报表编制方面的能力。
三、人力资源管理岗位：1.员工招聘指标：包括招聘职位岗位空缺率、招聘效果等，反映员工在招聘工作的能力。
2.员工培训指标：包括培训计划完成情况、培训效果等，反映员工在培训管理方面的能力。
3.员工福利指标：包括员工福利满意度、员工福利费用控制度等，反映员工在福利管理方面的能力。
4.员工关系指标：包括员工满意度、员工流失率等，反映员工在员工关系管理方面的能力。
四、生产管理岗位：1.生产效率指标：包括生产产量、生产速度、产能利用率等，反映员工在生产管理方面的能力。
2.质量指标：包括产品质量合格率、客户投诉率等，反映员工在质量管理方面的能力。
3.生产成本控制指标：包括人工成本、材料成本、能源成本等，反映员工在成本控制方面的能力。
4.安全管理指标：包括事故发生率、安全培训合格率等，反映员工在安全管理方面的能力。
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库一、绩效考核方案1.资源管理：考核员工对企业资源的管理和利用情况，包括人力资源、财务资源、物流资源等。
2.工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，包括是否按时完成工作任务、工作成果的质量、问题解决能力等。
3.协作能力：考核员工与他人合作的能力，包括与同事、上级和下级的沟通协调能力、团队合作能力等。
4.创新能力：考核员工的创新能力和改进意识，包括提出新的工作方法、改进工作流程、解决问题的创新思路等。
5.客户满意度：考核员工对客户的服务质量和满意度，包括客户反馈的评价、客户投诉的处理等。
6.自我成长：考核员工的自我学习和成长能力，包括主动学习新知识、参加培训和进修等。
7.遵纪守法：考核员工的遵纪守法情况，包括是否遵守企业的规章制度、是否遵守相关法律法规等。
以上是一个较为基本的绩效考核方案，企业可以根据实际情况和目标设定更多的考核项和具体指标。
1.任务完成率：根据任务完成情况评估员工的工作效率和执行能力。
2.问题处理时间：根据员工处理问题的速度评估其问题解决能力和应急能力。
3.工作成果质量：根据工作成果的质量评估员工的专业能力和工作技能。
4.团队合作评价：根据团队成员对员工的合作评价评估员工的沟通协调能力和团队合作能力。
5.创新提案数量：根据员工提出的创新提案数量评估其创新能力和改进意识。
6.客户满意度评分：根据客户对员工服务质量的评分评估员工的客户服务能力。
7.自我学习时间：根据员工自主学习和进修的时间评估其自我成长能力和学习意识。
8.纪律记录：根据员工的纪律记录评估其遵纪守法情况。
综上所述，中小型企业的绩效考核方案和KPI指标库应该根据企业的实际情况和目标进行调整和优化，并且具有灵活性和可操作性。
通过科学合理的绩效考核，可以促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效。
《最全系列岗位KPI指标库》
《最全系列岗位KPI指标库》岗位KPI（Key Performance Indicator）指标是用来衡量员工工作绩效的重要工具。
一个完整的岗位KPI指标库包含了各种不同岗位的指标，以满足不同部门和职位对绩效评估的需求。
下面是一个最全系列岗位KPI指标库供参考：1.销售岗位KPI指标：-年度销售额-新客户开发数量-客户维护数量-客户满意度调查结果-销售周期-转化率-销售额增长率-客户投诉数量2.市场岗位KPI指标：-市场调研数量-品牌知名度-市场份额-新产品投放数量-市场推广效果-竞争对手分析结果-市场反馈调查结果3.人力资源岗位KPI指标：-招聘效率-招聘费用-员工流失率-培训覆盖率-员工满意度调查结果-绩效考核结果-员工离职原因调查结果-人均绩效4.财务岗位KPI指标：-财务报告及时性-资金使用效率-成本控制率-利润率-现金流量-销售费用比率5.IT岗位KPI指标：-系统可用性-故障修复时间-项目交付时间-用户满意度调查结果-IT支持效率-系统安全性-技术创新程度-IT预算执行率-问题解决率-平均通话时间-客户满意度调查结果-投诉处理效率-客户忠诚度-服务质量评分-重复客户数量-客户满意度调查结果8.生产岗位KPI指标：-生产良品率-生产成本-生产周期-能源消耗-供应链可靠性-项目交付准时率9.运营岗位KPI指标：-运营效率-运营成本-运营周期-安全指标（事故率、事故死亡率等）-资产利用率-供应商绩效评估-项目实施结果10.管理岗位KPI指标：-部门绩效-领导能力评估-团队合作效果-人员发展计划实施率-业绩目标达成情况-决策效率-问题解决率以上是一个较为完整的岗位KPI指标库，但实际应用中可能会根据具体岗位和公司需求做出调整和修改。
关键是要确保KPI指标能够真实反映出员工和部门的绩效水平，以便进行绩效管理和激励。
各部门KPI考核指标
各部门KPI考核指标各部门的KPI考核指标是根据各部门的职责和目标来设定的，下面是各部门常用的KPI考核指标的一些例子：1.销售部门：-销售额：以实际销售额为基础，包括销售产品数量和销售产品金额；可以设定为季度或年度目标。
-销售增长率：比较前一期销售额与目标销售额之间的差异，以计算销售增长率。
-客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量客户对销售服务的满意度。
-新客户开发率：以获得新客户的数量来衡量销售团队的开发能力。
2.运营部门：-生产效率：以生产产量和生产时间之间的比例来衡量生产效率。
-损耗率：以废品数量和产品总产量之间的比例来衡量废品率。
-成本控制：以生产成本和产品质量之间的比例来衡量成本控制能力。
-交货准时率：以按时交付订单的数量来衡量交货准时率。
3.财务部门：-订货金额：以订购产品的总金额来衡量部门的采购能力。
-发票准确性：以正确填写发票的比例来衡量财务团队的准确性。
-资产回报率：以净利润和总资产之间的比例来衡量投资的回报率。
-现金流量：以现金流量表中的净流入/净流出金额来衡量财务表现。
4.人力资源部门：-人员流失率：以员工离职数量和总员工数之间的比例来衡量离职率。
-员工满意度：通过调查问卷来衡量员工对组织和工作环境的满意度。
-培训投入比例：以培训预算和总人力成本之间的比例来衡量培训投入。
-招聘效率：以招聘时间和招聘费用之间的比例来衡量招聘效率。
以上只是一些常见的例子，具体的KPI考核指标应根据各部门的具体情况和业务目标来确定。
每个指标都应该能够量化，并且与部门的工作任务和目标相关联，以便有效地进行绩效评估和管理。
kpi绩效考核指标内容是什么
kpi绩效考核指标内容是什么kpi绩效考核指标内容是什么kpi绩效考核是很常见的考核制度，然而很多的员工都不知道kpi 绩效考核的一些知识。
下面为您精心推荐了kpi绩效考核指标内容，希望对您有所帮助。
kpi绩效考核指标一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
kpi绩效考核原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺;T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
公司级34项KPI指标库
公司级34项KPI指标库
丰富，思路清晰，重点突出，充分体现KPI指标库的主要内容。
公司级KPI指标库（Key Performance Indicators）是一套用于衡量
公司绩效的标准，可分为内部和外部KPI指标库。
内部KPI指标库：
1、客户满意度（CSAT）：衡量公司的服务是否符合客户的需求，反
映公司服务的可用性和可靠性；
2、客户参与度（NPS）：衡量客户是否满意，并对公司产品和服务的
热情；
3、企业效能（EPI）：衡量公司服务的可靠性和可用性，及业务流程
的效率；
4、企业成长性（EGI）：衡量公司在推广新产品、扩大市场份额和增
加销售量方面的能力；
5、企业流动性（ERI）：衡量公司在资金管理和有效控制支出方面的
能力；
6、营销品牌认知度（PBC）：衡量公司的营销活动的有效程度，以及
市场的认知度如何；
7、生产效率（PPE）：衡量公司在生产以及管理方面的效率；
8、服务效率（SSE）：衡量公司在客户服务以及后勤工作方面的效率。
外部KPI指标库：
1、市场份额（MS）：衡量公司的市场占有率；
2、客户增长率（CGR）：衡量公司新客户增长的速度；
3、收入增长率（RGR）：衡量公司营收增长的速度；
4、存货周转率（ITR）：衡量公司产品的流通效率；。
KPI考核指标库
KffiKW.意图不明
帧听
能够很好的顺听»1人的倾述，很快明白忸述人的迫法和要求
能够由密假听，力求明白
他弊假听，书时一
知半姊
不IflfS粒听，常常不知对方所公
书面沟通
友达满瘠'的沾.
易于理挈,无可挑
几乎不需修改补充，比较精确的表达看法
之小不舔通敢.但
尚能表达清来主
依堀下班的特性和实力合理地安排工作,并能赐予必要的指导:清晰大部分员工完成状况
给下属分派工作法本能让下属满足,没有明显的忙闲不均现象:有时会指导下属工作:基本清晰员工完成状况
给下屈分派工作存在较大问题,导致严峻卜'属不满足:基本不廉指导下属工作:不清晰员工完成状况
业务指导
对下牌的绝大多数问即都能供应比较满足的指导
对日常工作常常推新失误.耽XEttiS程
决策实力
擅长痈定决策时机，健出可行方案.介理权衡.优化选择.对困难的事处理坚决得当
擅长确定决策时机,提出可行方案,但在权甑途样时打例S当,大多数H常事务处理家决得当
俭步确定决策时机,但很少提出可行方案，常求助于别人
遇率忧柔再船.缺乏主见
安排和执行实力
精确性
能够侬据安排严格执行,并确保在好个编曲环节上削:成整恰
受某看法。看法
能劝服下级.同事、上坡接受某一在法与君法
劝服别人比我四用
无法劝服别人.或盛气凌人.成个Siifl山
应变实力
持人处世俄Ut次,擅K审时度势.很简生适应冏位、职位或党理的改变所帚来的冲击.并能敢应共诙度很快近应环境,取律主动
特人处世牧故建，能够依宴典用妾求,认可集团改变所带来的冲击.井健顺当的完成转变
成长型企业部门及岗位KPI指标库
成长型企业部门及岗位KPI指标库随着企业的发展和壮大，KPI（关键绩效指标）已经成为了一种日益普遍的管理手段。
它通常用于衡量一个企业或者部门在一段时间内达成的目标，以及评估其绩效水平。
对于成长型企业来说，建立一套可操作、科学的KPI指标库已经变得十分必要。
在本文中，我们将聚焦于成长型企业部门及岗位KPI指标库的建立与使用。
一、什么是成长型企业乍一看，成长型企业似乎是一家正在迅速扩张的公司。
但是实际上，成长型企业更重要的特征在于其经营模式和价值观。
成长型企业通常运营在一个突破传统业务模式的行业，或者在一个有望快速成长的市场中。
这就意味着，成长型企业要求其员工保持敏锐的洞察力，不断创新，以适应快速变化的环境。
二、为何需要部门及岗位KPI指标库1. 作为一个管理工具KPI指标库是企业管理的科学方法之一。
它通过监测关键绩效指标，帮助企业管理人员调整和优化工作流程，使企业的目标和绩效指标得到了更好的追踪和衡量。
2. 提高员工工作动力对于员工来说，KPI指标库可以激励他们去追求更高的工作目标。
KPI指标明确地告诉员工他们的工作成果会被如何衡量和评价。
当员工看到自己的工作成果被记录下来，而这些成果能够帮助自己的企业实现核心目标，员工就会感到自身的工作价值和责任感。
这将会进一步提高员工的工作动力和主动性。
3. 保证企业的竞争力成长型企业面临的市场环境和行业竞争都十分激烈。
如何做到快速发展并获得更多市场份额，是一个非常关键的问题。
与竞争者相比，优秀的KPI指标库往往能够让企业更为高效地使用资源和最大化产出。
增量价值的提升不仅能够保持当前竞争优势，还可以确保在未来的市场和行业变化中保持领先地位。
三、成长型企业部门及岗位KPI指标库的建立1. 确定目标确定目标是创建KPI指标库的第一步。
企业应该在宏观层面规划其目标，并根据目标将其分解到各个部门和员工，确保每个人都可以为实现目标做出贡献。
2. 确定指标根据部门和岗位的功能和特点，制定相应的KPI指标。
第成长型企业部门及岗位KPI指标库
第成长型企业部门及岗位KPI指标库随着企业的发展和壮大，所面临的问题也会越来越复杂。
为了不断推进企业的发展，提升业务能力和员工素质，企业需要建立一个完整、科学的考评机制，以合理的指标来衡量员工的绩效。
在企业中，成长型企业部门是一个十分重要的部门。
为了确保成长型企业部门的顺利运作，需要对其进行全面的业务考核和绩效评估。
因此，建立一套成长型企业部门及岗位KPI指标库显得十分重要。
1.成长型企业部门KPI指标成长型企业部门KPI指标主要涉及到业务能力和业务发展方面。
以下是成长型企业部门KPI指标的三大方面：1.1 业务能力方面指标成长型企业部门需要时刻掌握市场变化和客户需求变化，因此业务能力指标显得尤为重要。
以下是几个常见的业务能力指标：1.1.1 客户满意度：通过问卷调查、电话访问等方式，对客户的满意度进行评估。
这是评估业务能力的重要指标，可以反映出企业售后服务质量和品牌口碑。
1.1.2 业务提案数：这个指标是衡量成长型企业部门在业务拓展方面的能力。
业务提案数越高，说明部门对市场的把握和对客户需求的了解越深刻。
1.1.3 服务质量：服务质量可以通过客户投诉率、服务满意度等指标来衡量。
企业需要建立完善的售后服务体系，确保客户的需求得到及时处理和解决。
1.2 业务发展方面指标成长型企业部门需要通过不断地业务发展来扩大市场份额、增加营业额。
以下是业务发展方面的常见指标：1.2.1 营业额：营业额是衡量企业财务状况的重要指标，目标是在年度原计划的基础上逐年增长。
1.2.2 销售额：销售额是衡量企业业务规模的重要指标，目标是在年度原计划的基础上逐年增长。
1.2.3 客户增长率：客户增长是企业业务发展的关键，提高客户增长率可以为企业创造更多的商机和利润。
1.3 利润指标利润是衡量企业经营效益的重要指标，成长型企业部门需要通过不断地提高利润来实现企业化的目标。
以下是几个常见的利润指标：1.3.1 销售毛利率：销售毛利率是衡量企业营销策略的重要指标。
部门整体绩效评价一级指标
部门整体绩效评价一级指标咱们今天来聊聊部门整体绩效评价一级指标这个话题，说实话，光听到这个名字，大家的脑袋估计就嗡的一下，觉得这个话题一定特别枯燥无聊，脑袋上冒烟，马上就想跑！不过，别急，咱们把这事儿说清楚了，你可能会觉得，这玩意儿并不是那么难懂。
先别忙着翻白眼，跟我一起走一遍，说不定你会发现这事儿其实挺有意思的。
部门整体绩效评价，顾名思义，就是给部门打个分，看看大家这一段时间干得怎么样。
咱们从字面上理解，“部门”和“绩效”这俩词儿就已经给出了答案。
部门嘛，就是咱们公司里那一块块的“小阵地”；而绩效呢，就像是给大家量体温，看看每个人的状态，最后大家的“团队得分”就出来了。
你看，简单吧？但是，细节上就得琢磨了。
一级指标是什么意思呢？嘿，别着急，听我慢慢捋。
一级指标就像是咱们要看的大方向，最重要的几个“门面”，它给我们指引了整个方向。
你想啊，咱们在考试时，试卷上的总分就是一级指标，虽然考试里有选择题、填空题、简答题，但是最后就是看你总得分。
这一级指标其实就是公司希望从部门整体角度看到的核心要素，它可能是“工作完成度”，“创新能力”，“团队协作”之类的，这些直接影响着部门的最终表现。
听起来是不是有点大？没关系，我们慢慢分析。
你是不是觉得部门整体绩效评价啥的特别死板，满眼都是数据、KPI、打分这些枯燥的东西。
其实不然！你想想，咱们这些人在公司里，每天都有那么多事情要做，有时候忙得连头都抬不起来，谁还没点儿主观感受呢？这个一级指标啊，正好给我们一个“共识”的机会，让每个人都能看到自己的贡献，感受到自己在部门里“不可或缺”的地位。
有了这东西，大家的工作激情更高，整体氛围也就好了。
你说是不是？不过，说到这里，咱也得提醒一句，部门整体绩效评价这东西，不能光看成绩。
你知道的，光是看结果是不够的，过程一样重要。
咱们要关注的是，“这个部门为什么能做到这一点？”“他们用的什么方法？”如果这个指标只关注成绩不看过程，那不是把大家都逼成“高分低能”的机器了嘛，哪里还有创造力，哪里还有团队合作呢？再说了，部门整体绩效评价还得考虑到每个人的贡献，不是一个部门能“背锅”就完事儿了。
几种常用的绩效考核方法比较表
有针对性的制订改善计划。
工评选的辅助使用。
6
关键事件考核法
有助于确认员工的何种绩效为正 确或为错误，是对当前（半年） 难于对员工之间的相对绩效进行评价和排列比较 绩效进行的较好评价。
不单独使用，作为辅助考核 方法
、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
综合性强，信息全面，有利于团
更侧重于员工的为人评价和
5
360度全视角考核法
队建设，可以使员工客观地了解 考核成本高，人为评价因素多，公平性不高，人数 自己在职业发展中的不足，从而 不多时不宜采用，容易变为“公报私仇”工具。
定性评价，是KPI考核的有 力补充，适用于年度优秀员
1、随着企业经营内外环境的可变因素增强，目标 成长型企业，刚开始推行绩
以目标为导向，层层分解，强调 难于制订或变化较大较频繁。2、只订目标，而缺 效考核之时，往往都会选用 2 目标管理法MBO 员工的参与性和互动性，员工对 乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣。 目标管理法，工作目标与计
目标认同感较高。
成熟型企业，目标管理考核 推行有一段时间，需要更加 精细的量化考核指标之时， KPI应运而生，这时采用比 较合适。
1、BSC的实施难度大，要求企业有明确的组织战
略，管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿；2
4
平衡记分卡考核法 BSC
让KPI找到归属和分解主轴，是 与企业战略最贴近的战略绩效管 理好工具，好方法。
几种常用的绩效考核对比法
序号
绩效考核方法
优点
缺点
适用建议
1
工作任务考核法
比较粗放，是目前中小企业普遍采用的模式，任务
简单直接，针对工作工作任务完 制订和安排的科学性、合理性因人而异，有时工作
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[第三篇]
成长型企业部门KPI指标库岗位KPI指标库
目录
第一章高管人员关键业绩指标 (8)
总经理 (8)
常务副总经理 (9)
产品副总经理 (10)
项目副总经理 (11)
制造副总经理 (14)
总经理助理（治理） (17)
总经理助理（资本运作） (18)
财务总监 (19)
技术总监 (21)
党总支副书记（工会主席） (23)
第二章主营事业部关键业绩指标 (26)
部门指标 (26)
总经理 (27)
营销副总经理 (28)
项目副总经理 (32)
技术总监 (33)
专业技术总监.......................... 错误!未定义书签。
项目部总经理.. (37)
销售部总经理 (39)
办公室主任 (41)
第三章通用事业部关键业绩指标 (44)
部门指标 (44)
总经理 (45)
营销副总经理 (46)
项目副总经理 (48)
技术总监 (51)
总经理助理 (55)
第四章产品事业部关键业绩指标 (58)
部门指标 (58)
总经理 (60)
副总经理 (62)
各产品部经理 (64)
销售部总经理 (66)
办公室主任 (68)
第五章系统集成事业部关键业绩指标 (71)
部门指标 (71)
总经理 (72)
副总经理 (74)
二级部门经理 (77)
第六章研发部关键业绩指标 (80)
部门指标 (80)
总经理 (82)
副总经理 (83)
研发总监 (85)
信息中心主任 (88)
办公室主任 (90)
第七章制造部关键业绩指标 (93)
部门指标 (93)
总经理 (95)
副总经理 (98)
设计监理 (101)
生产监理 (102)
设计中心主任 (104)
制造中心主任 (107)
测试中心主任 (110)
办公室主任 (112)
第八章市场部关键业绩指标 (115)
部门指标 (115)
总经理 (117)
销售总监 (119)
销售部总经理 (122)
第九章企业治理部关键业绩指标 (125)
部门指标 (125)
总经理 (125)
副总经理 (128)
企业规划室经理 (130)
企业治理室经理 (132)
质量治理室经理 (134)
采购室经理 (136)
第十章财务部关键业绩指标 (139)
部门指标 (139)
总经理 (141)
会计室经理 (143)
成本核算室经理 (146)
财务治理经理 (148)
第十一章人力资源部关键业绩指标 (149)
部门指标 (149)
总经理 (150)
薪酬治理经理 (152)
人事治理经理 (154)
第十二章行政部关键业绩指标 (157)
部门指标 (157)
总经理 (159)
副总经理 (161)
行政后勤室经理 (163)
办公室经理 (166)
第十三章审计监察部关键业绩指标 (169)
部门指标 (169)
总经理 (171)
法务室经理 (173)
审计室经理 (175)
附录：定性指标评重量表 (177)
干部培养量表 (177)
职员中意度问卷 (178)
战略评估问卷 (179)
规范治理评估问卷 (180)
讲明：
1．以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时能够采纳，也能够不采纳这些指标，还能够在使用时调整指标的定义、计分方式等属性；
2．实际考核中一般选用3到6个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出时期性工作重点；
3．上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级能够从驱动因素、责任人、时刻、数值4个方面将自己的指标分解为下级的指标；4．公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的进展和治理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。
第一章高管人员关键业绩指标
总经理
常务副总经理
产品副总经理。