2017年绩效考核管理试行办法
水务集团2017年度绩效考核管理办法
3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置，完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资；目标值按与先进水司对标设置，完成得全额绩效工资；挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置，加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配，自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶，采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重，引导各部门更加关注目标完成结果，实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联，实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联，实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联，实行同奖同罚，年终副职间考核成绩拉开档次；员工考核指标承接部门、科所绩效指标，充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人；月度、年度考核成绩要在本部门公示，兑现考核结果；考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案；并与相关人员绩效面谈，实现责任分解到位。
（一）
类别
项目
内容（指标）
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新：科技创新、服务创新、管理创新；
2.创优：本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰（不含行业协会）
0
采用加分的计算方式，明确加分的标准
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
绩效考核管理办法CH-QG2017-006
绩效考核管理办法编制：程聪亮审核：刘东梅批准：郭子洲2017–04- 07发布 2017–04- 07实施文件修订记录表文件编号、名称： CH-QG2017-006绩效考核管理办法绩效考核管理办法1 目的和适用范围：为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。
特制订本办法。
本办法作为公司管理人员绩效考核的准则和依据，适用于集团各事业部、各公司副经理级（含）以上人员的月度绩效考核。
2 术语和定义：无3 职责：3.1集团总裁负责对集团各事业部、各公司负责人进行考核；3.2 各单位负责人负责对下属管理人员进行考核；3.3企管事业部负责月度计划的监督跟进、考核资料归档保存及考核薪资核算。
4 管理要点：4.1绩效考核原则：4.1.1以公司经营目标为导向的原则：根据公司发展战略规划、年度经营指标及年度工作计划，分解为月度计划和内容，以保证有效支撑公司经营目标的实现；4.1.2公平、公正、公开和实事求是的原则：根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核人员做出绩效评价。
被考核人员有权知道评价的依据和结果，并有权进行申诉。
4.1.3责任自律原则：考核对象必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
4.2绩效考核范围：4.2.1月度工作计划项目：被考核人员跟据公司的经营策略和经营计划，结合年度工作计划，每月分解制定月度工作计划，记录于《月度计划/总结》记录表，按《工作计划管理流程》规定执行；4.2.2月度新增工作项目：被考核人跟据上级领导工作安排，对于新增的重要工作，按要求组织执行，记录于《月度计划/总结》记录表中，可作为绩效加分项。
加分项不超过2项，每项不超过10分。
4.2.3 年度目标考核项目：集团各事业部、各公司每年签订年度目标责任书，各单位负责人对目标项进行二级分解，对下属各职能管理人员设定年度考核目标指标。
绩效管理制度-2017.6
绩效管理制度（试行）一、背景1.业务多元化，对人才需求多元化，我们要在更宽的维度发掘、选拔人才。
2.公司业务转型，需要有更能适应未来业务发展可能性的组织形态支持，人力资源从各领域探索尝试，绩效体制是其中重要的一个方面。
3.随着社会进步，越来越多人有机会、且追求以更符合个体特质的方式发挥价值。
二、目的1.高绩效高回报，确保业务目标最大实现。
2.确保业务目标实现的同时，帮助员工能力持续发展。
3.认同、发扬价值观，保障组织长期发展。
三、特征1.评价/回报多元化，业绩和价值观评价以双轨呈现，加入更多维度判断，体现对个体评价的多元化；不同表现及贡献，给予不同回报方式，更合理实现全面回报和发展理念。
2.价值观评价重倡导和弘扬，轻阶段性评价，要求及时随时360度评估，以体现公平合理。
3.针对全员的双轨制(433员工除外，433范围详见第六条），绩效评估=业绩+价值观。
4.短、中、长期评估和回报，从时间、流程上分布进行。
四、时间安排五、绩效方案1.考核周期：统一绩效考核每半年一次，部门绩效考核每一季一次，特殊岗位由业务部门自行决定。
2.业绩评估：五档六档制，按3：6：1的比例正态分布，保持一定的柔韧度。
3.关于末位Bottom10%的要求：3.1超过10人的团队，要求有bottom10%。
要求管理者关注谁/为什么是团队的bottom，并组织团队内的管理人员主题探讨：讨论、传递“组织要什么不要什么”。
3.2 不足10人的团队，bottom10%不做硬性摊派（对小团队做硬件末位摊派的，将追究上级管理人员的管理责任)。
4.价值观评估：4.1去分数化，ABC三档呈现，不设比例，详见附件《价值观释意》。
4.2价值观评估指标,包括“协作”“激情”“诚信”“敬业”等。
每年的价值观指标，公司确定后由人力资源管理部门发布。
六、433管理人员的方案1.步骤：第一步：“感知+诊断”，多维度看组织；第二步：“433”，行动。
2.433晒目标：做业务（业务目标）、建团队（团队及组织目标）、推文化(价值观)；七、绩效结果1.双轨制呈现，绩效评估=业绩评估+价值观评估；2.双零三无：价值观为C或业绩为3，无奖金、无调薪、无资格(晋升或期权）八、绩效激励8.1 以结果为导向，让员工的投入产出成正比及多劳多得。
2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。
2017年公司绩效考核管理办法1.doc
2017年公司绩效考核管理办法1 年公司绩效考核管理办法2017 录目2................................................................................................... 总则第一章第二章2 ............................................................................................ 考核方法8 ............................................................................................ 季度考核第三章9 ............................................................................................ 年度考核第四章申诉及其处理第五章10 ....................................................................................11 ................................................................................................. 附则第六章12 ........................................................................ 附：员工工作总结（述职）报告13 ................................................................................. 附：季度部门团队互评表14 ........................................................................ 附：中高层管理人员职业考评表16 ....................................................................................... 附：员工职业考评表年度业绩考核统计表/附：部门季度17 ................................................................... .18 ........................................................................... 附：员工季度绩效考核统计表19 ........................................................................... 附：员工年度绩效考核统计表20 ........................................................................... 附：部门周边绩效考核交叉表21 ....................................................................................... 附：绩效考核申诉表27 ................................................................................. 附：部门周边绩效评定表总则第一章适用范围第一条本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
2017年公司绩效考核管理办法
年公司绩效考核管理办法2017 录目2................................................................................................... 总则第一章第二章 2 ............................................................................................ 考核方法8 ............................................................................................ 季度考核第三章9 ............................................................................................ 年度考核第四章申诉及其处理第五章10 ....................................................................................11 ................................................................................................. 附则第六章12 ........................................................................ 附：员工工作总结（述职）报告13 ................................................................................. 附：季度部门团队互评表14 ........................................................................ 附：中高层管理人员职业考评表16 ....................................................................................... 附：员工职业考评表年度业绩考核统计表/附：部门季度17 ................................................................... .18 ........................................................................... 附：员工季度绩效考核统计表19 ........................................................................... 附：员工年度绩效考核统计表20 ........................................................................... 附：部门周边绩效考核交叉表21 ....................................................................................... 附：绩效考核申诉表27 ................................................................................. 附：部门周边绩效评定表总则第一章适用范围第一条本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
[精品]2017年绩效考核管理办法
![[精品]2017年绩效考核管理办法](https://img.taocdn.com/s3/m/b6303eb6dd3383c4bb4cd26e.png)
武汉东湖高新集团股份有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为各级管理者有效的管理手段，为公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。
第二条适用范围：集团公司各事业部、中心、委员会下设的机构及所属员工。
第三条上述范围的机构及员工实行月度考核加年度考核。
第四条本管理办法由人力资源中心负责解释并管理；自2002年6月1日起执行。
第二章绩效管理第一条：部门负责人的考核一、部门负责人为各部门总经理；二、由其直接上级负责组织或授权组织；三、考核方式为上级评议与下属评议相结合；四、上级评议以面对面的方式进行，下级评议以被考核人回避的方式进行；五、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；六、参加对上级评议的员工的要求：参加对上级评议的员工由人力资源中心随机选定，但不得选定下列人员：1、本月度受到公司通报批评或处罚的员工；2、申请辞职或决定调动的员工；3、本月度休假一周以上的员工；4、新上岗或调入部门不足一月的员工。
七、综合评分的计算月度综合评分=上级评议得分*0.7+下级评议得分*0.3年度综合评分=月度平均综合评分*0.6+年度评议得分*0.4八、考评等级的划分九、考核结果的应用1、月度综合评分为月度绩效薪资发放的依据；2、年度综合评分为年度绩效薪资发放的依据；3、年度综合评分的其它应用：十、助理总监由CEO办公会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级；十一、总监﹙含﹚以上人员由董事会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级。
第二条员工的考核一、由直接上级组织；二、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；三、评议以面对面方式进行；四、2名员工（含）以上的部门必须强制排序，原则如下：1、5人（不含）以下，考评等级优良（含）以上的人数不超过50%，小数不记；2、5人以上，考评等级优良（含）以上的人数不超过30%，合格（不含）以下不低于20%；小数四舍五入。
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
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二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年绩效考核管理办法 上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额外加大激励措施，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项目考核奖金的发放。
年度考核实施方案
年度考核实施方案年度考核实施方案篇一:2017年年终考核实施方案(试行)2017 年年终绩效考核实施办法(试行)第一章总则一、考核目的1、根本目的:为正确评价与总结员工 2017 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与学院共同发展，特制订本办法。
2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围 2017 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向;2、定性与定量考核相结合;3、公平、公正;4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、办公室(1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;(2)负责向学院领导汇报考核情况并提供分析报告供其参考;(3)负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门(1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;(2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。
详见附件二:员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。
详见附件二》二、考核程序程序内容进行考核评分、评语日期执行人直接上级考核与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于办公室被考核者直接领导待定被考核者的直接上级部门主任签署意见汇总考核成绩交由本部门主任签署意见由各部门主任把本待定各部门主任部门所有员工考核成绩统计成绩评分、汇总交于学院办公室主任进行审批由办公室主任将学情况分析院所有普通员工考核成绩数据进行分析，向学院领导汇报待定办公室主任待定办公室主任三、考核结果处理按照下表，绩效工资从 2017 年元月开始做相应调整,年终奖比例按照考核分值 90 分以上 80 分以上 70 分以上 60 分以上 59 分以下考核级别 A B C D E 工资调整 700 元 500 元 300 元 100 元 0 年终奖金 3000元 2017 元 1000 元 500 元 0元备注四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。
2017年公司绩效考核管理办法
2017年公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附：员工工作总结（述职）报告 (12)附：季度部门团队互评表 (13)附：中高层管理人员职业考评表 (14)附：员工职业考评表 (16)附：部门季度/年度业绩考核统计表 (17)附：员工季度绩效考核统计表 (18)附：员工年度绩效考核统计表 (19)附：部门周边绩效考核交叉表 (20)附：绩效考核申诉表 (21)附：部门周边绩效评定表 (27)第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核以促进员工与公司的共同成长与发展，改进绩效、提升业绩为的目的。
公司重在不断改善和规范的管理来提高绩效，考核只是手段而不是目的，只是管理工作中的一个环节，不能以考核代替所有管理工作。
公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●各部门考核期的绩效目标在主管副总领导的倡导下制定；●部门主管进行绩效达成的实施，●人力资源部是考核工作的组织部门，人力资源部负责对各部门进行绩效工作的辅导和培训，收集考核信息，归总考核结果，公布结果；●人力资源部组织各部门主管进行绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：●以提高员工绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度多维度。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：●流程改进●薪酬分配；●职务升降；●岗位调动；●技能培训。
第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。
（二）每月末公司各层员工都必须做工作总结，撰写工作总结(述职)报告。
其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。
2017年公司绩效考核管理办法
2017年公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附：员工工作总结（述职）报告 (12)附：季度部门团队互评表 (13)附：中高层管理人员职业考评表 (14)附：员工职业考评表 (16)附：部门季度/年度业绩考核统计表 (17)附：员工季度绩效考核统计表 (18)附：员工年度绩效考核统计表 (19)附：部门周边绩效考核交叉表 (20)附：绩效考核申诉表 (21)附：部门周边绩效评定表 (27)第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核以促进员工与公司的共同成长与发展，改进绩效、提升业绩为的目的。
公司重在不断改善和规范的管理来提高绩效，考核只是手段而不是目的，只是管理工作中的一个环节，不能以考核代替所有管理工作。
公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●各部门考核期的绩效目标在主管副总领导的倡导下制定；●部门主管进行绩效达成的实施，●人力资源部是考核工作的组织部门，人力资源部负责对各部门进行绩效工作的辅导和培训，收集考核信息，归总考核结果，公布结果；●人力资源部组织各部门主管进行绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：●以提高员工绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度多维度。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：●流程改进●薪酬分配；●职务升降；●岗位调动；●技能培训。
第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。
（二）每月末公司各层员工都必须做工作总结，撰写工作总结(述职)报告。
其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。
大唐绩效考核管理办法2017
大唐广元风电开发有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步提高大唐广元风电开发有限公司(以下简称“公司”)规范化管理水平，完善激励约束机制，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，全面完成各项目标任务，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用公司领导班子成员以外的所有员工。
第二章考核组织及职责第三条公司成立绩效考核领导小组（简称“领导小组”），由公司领导班子成员组成；领导小组下设考核办公室，办公室成员由公司各部门主任和总经理工作部人资管理人员组成。
第四条领导小组职责：审定年度工作考核目标；审定月度主要工作目标及领导交办的工作任务；审定绩效考核结果和考核等级等。
第五条考核办公室职责：了解、掌握被考核部门和人员工作目标完成情况和日常管理情况；对工作目标调整情况以及考核申诉问题提出初步处理意见；对考核情况进行汇总分析并提出绩效考核初步意见等。
第三章绩效考核周期及时间第六条考核周期：季度和年度。
第七条考核时间：前三季度在下一季度前10个工作日内完成考核；第四季度在本季度末最后10个工作日内完成考核；年度考核在年末最后5个工作日内完成考核；如遇法定节假日等特殊情况做适当调整。
第四章考核目标的确定第八条各部门要将年初公司与各部门签订的目标责任状分解细化至个人，并下达至月度工作计划中，围绕年度目标，每月合理安排目标进度，确保最终能完成年度签订的目标责任。
第九条工作目标的确定（一）各部门编制的“月度主要工作目标” (见附件1)，经公司分管领导审核，并经总经理批准后，在每月5日前上报总经理工作部。
（二）由于非被考核部门的主观原因（如公司总体目标调整或其它不可抗力等原因），造成目标计划在原考核期内难以完成或与工作实际不符时，由被考核部门在考核前填写工作计划调整申请表（见附件2），经公司分管领导审核，总经理审批同意后予以调整。
第十条领导交办工作目标的确定领导交办工作目标确定的主要依据为公司党委会议、总经理办公会议及公司领导交办的各项工作任务。
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XXXXXXX）有限公司
2017 年绩效考核管理试行办法
第一章绞效考核总则
一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩
效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工
三、考核原则：
客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核
实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与
实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章绩效考核体系
四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“ KPI ”绩效考核相结合的方式，以“ KPI ”绩效考核为主。
1 、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI ”绩效进行计
分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI 绩效考核表》、《岗位说明书》
2 、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI ”绩效进行计
分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI 绩效考核表》、《岗位说明书》
六、考核等级对照表:
七、考核权限
总经理：对总监、经理等负责人进行评分
财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分
总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减0.1绩效奖金分配系数
九、考核程序
各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级
财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核
总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批
总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案
十、考核流程图
十一、绩效奖金分配说明
1 、奖金分配条件：
2
3 、绩效奖金包：
取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包
即:绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30%
4 、绩效奖金计算:
4.1 总份数
总份数=刀各部门岗位等级人员人数X绩效奖金分配系数
以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数
4.2 出勤系数
出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数
4.3 奖金计算
员工绩效奖金=绩效奖金包十总份数X绩效奖金分配系数X绩效考核等级系数X出勤系数
员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入
5. 奖金发放
按月度结算，奖金于每月20 日召开员工大会举行颁奖仪式
十二、绩效考核参与资格
1 、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；
2 、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10 天的员工不参与；
3 、在奖金发放前审批离职的员工不参与；
4 、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；
5 、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格
6 、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃
处理
十三、绩效考核指标制定说明
各部门制定2017 年部门二级考核指标及员工KPI 绩效考核指标，并于2016 年12 月25 日前完成审批确认提交总助办公室。
第三章绩效考核面谈与改进
十三、考核面谈
员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；十四、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并
将此计划作为下一阶段考核的依据。
第四章绩效考核结果运用
卜五、培训与转岗
经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理
十六、晋升与调薪
1 、晋升：绩效考核优秀（B等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工
作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
2 、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务
等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年次。
十七、年终奖金发放
年终奖金以当年度12月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。
十八、评选优秀员工
各部门绩效考核为特优者（A等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。
第五章考核结果管理
十九、考核结果反馈
被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10 日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。
二十、考核结果申诉
被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。
二十一、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。
考核结束后总助办公室还应对受客观环
境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。
二十二、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。
二十三、附表：
附表1、《公司2017 年战略规划目标》
附表2、《员工KPI 绩效考核表》
附表3、《岗位说明书》
此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！
总助办公室
XX公司2017年战略规划目标
员工KPI绩效考核表
岗位说明书（模版）。