【培训课件】企业人力资源管理师 基础知识
合集下载
企业人力资源管理师--基础知识课件
第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的 条件下的必然产物； 第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中 调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动 生产要素相结合的最有效率的最佳途径； 第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换， 离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳 动过程是商品生产者的劳动过程。
28
（二）劳动力市场的静态与动 态均衡
24
三、企业短期劳动力需求的决定
（一）边际生产力递减规律 1、在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产 量MP大于平均产量AP。所以劳动投入至少要增加到 a点才能使平均产量最大。 在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a～b点，这一区域 平均产量下降，边际产量递减。但劳动投入增加仍可 使总产量增加，只不过增加的比率是下降的。到b点 时，边际产量为零，总产量最大。 在区域Ⅲ，劳动投入量大于b点，边际产量为负，总 产量也在绝对减少。企业在资本等生产要素固定不变 时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ即a～b区间。
4、实际工资虽是经价格指数修正过的 货币工资，但由于价格指数计算方法自 身的局限性，它只能是近似地反映了货 币工资的实际购买力。 5、计时工资是最为传统的工资形式。 6、福利与基本工资之和构成了劳动报 酬。福利的支付方式分两类：其一为实 物支付；其二为延期支付。
35
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定 1、就业包含三层含义：第一，劳动就 业的主体是有劳动能力和就业要求的人， 劳动能力的重要条件之一是必须达到法 定最低就业年龄。第二，所参加的劳动 属于社会劳动，对社会有益。第三，所 从事的劳动为有酬劳动。
36
（一）总供给、总需求与均衡国民收入 1、从产品和服务的生产看，它取决于 用于生产的各类生产要素投入的总规模， 从收入分配看，它是一定时期内要素投 入而获得的收入总和。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理师专业知识培训 PPT课件
18
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
企业人力资源管理人员人力资源管理师培训PPT培训课件
薪酬福利管理的步骤
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理师课件--基础知识
人力资源管理 师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
2
关于基础知识的重点说明
二级基础知识一共占10分，单选6题，多选4 题 各部分平均2道题
三级基础知识一共占20分，单选10题，多选 5题 各部分平均2道题
重点看：基本概念、基本原则、流程框架， 建立知识点的基本印象；劳动经济学、企业 管理、管理心理与组织行为为重点章节
0 Q2
2009
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
17
五、人口、资本存量与均衡工资率
人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
人力资源管理 师（一级） 0 17 20 17 15 17 15 17 15 17 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（二级） 10 15 20 15 15 15 15 15 15 15 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（三级） 20 15 15 15 20 15 15 10 15 10 20 15 15 100 100
2009
20
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定 1、就业包括三层含义
• 就业主体是有劳动能力和就业要求的人 • 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 • 从事的是有报酬或收入的劳动
2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被 决定的 总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
2020/10/3
11
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
企业人力资源管理师四级基础培训课件
）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。
A劳动合同 B.雇用规则 C．司法解释 D集体合同
PPT学习交流
20
D 13．（
）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体
谈判达成的关于一般劳动条件的协议
A.劳动合同 B.雇用规则 C．司法解释 D.集体合同
PPT学习交流
21
B 14.（
18. 劳动关系的产生是以劳动条件的（ ）为其条件。
A．合并
B具备
C．分离
C
D.完整
PPT学习交流
23
19. 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了
（ B ）。
A.法律原则
B.国家意志 C．劳动权利
D.法律渊源
A 20.（
பைடு நூலகம்
）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系
A.劳动合同关系 D.劳动法律渊源
16
单选题
1. 劳动法的首要原则是（ A ）。
A．保障劳动者的劳动权 B.物质帮助权
2. （ B ）是劳动权的核心
C报酬权
D．休息休假权
A．择业权和劳动报酬权 C.休息休假权和劳动保护权
B．就业权和择业权 D.劳动保护权和职业培训权
C 3. 所谓（
）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财
产权利、法定权利和约定权益。
C、劳动力市场
2．对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有〔 ABE ）
A青年人口劳参率下降 D老年人口劳参率上升
B．女性人口劳参率上升 C．女性人口劳参率下降 E．老年人口劳参率下降
PPT学习交流
10
3．在其他生产要素不变时，由劳动投人的增加所引起的产量变动可以分为
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
企业人力资源管理师(基础知识)-PPT课件
2019/3/23
3
第一节 劳动经济学的研究对象 与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性 效用最大化 劳动力市场 劳动经济学的研究方法
2019/3/23
4
• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义 资源的有限性 相对于人类社会的无限需要，客观上存在 制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相 互关系及其影响因素，搜集并分类相关的 事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
2019/3/23
11
• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及 其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该 是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
2019/3/23
15
• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供 的劳动时间。
2019/3/23
16
• 4、劳动力供给弹性 （1）含义 劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞， 无限弹性、完全弹性 （3）劳动力供给量的变动 是指在其他条件不变的情况下，仅由工资 率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23
【培训课件】企业人力资源管理师 基础知识
企业人力资源管理师
基础知识
2/1/2019 /sundae_me ng 1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2/1/2019
/sundae_me
•
人口、资本存量与劳动力市场均衡
/sundae_me 15
2/1/2019
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资
构成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并
•
2/1/2019
/sundae_me
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策 内容 类型
政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2/1/2019
/sundae_me
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系
悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
2/1/2019
/sundae_me
9
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。 • 劳动力需求弹性公式：
D / D Ed W / W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
基础知识
2/1/2019 /sundae_me ng 1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2/1/2019
/sundae_me
•
人口、资本存量与劳动力市场均衡
/sundae_me 15
2/1/2019
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资
构成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并
•
2/1/2019
/sundae_me
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策 内容 类型
政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2/1/2019
/sundae_me
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系
悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
2/1/2019
/sundae_me
9
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。 • 劳动力需求弹性公式：
D / D Ed W / W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚
有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全
部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有
正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步
增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。
• 劳动力市场t课件
13
劳动力供给需求曲线图
平
均
工 资
需求 曲线
A P2
供给 曲线
E
P1
供求
均衡点
B P3
0 Q2
2020/10/20
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
ppt课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
企业人力资源管理师
基础知识
2020/10/20
ppt课件
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/10/20
ppt课件
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
•
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
2.0
200
2.5
280
3.0
400
3.5
500
4.0
700
劳动力供给表
2020/10/20
a b c d e f
ppt课件
劳动力供给图
8
经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系 悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
14
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
• 资本存量与劳动力需求的关系
威廉·刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出，由于工业部门的 劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投
6
劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
2020/10/20
ppt课件
7
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
平均工资为P3时，劳平动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。
均 工
需求
资
曲线
供给
曲线
A P2
E
P1
供求
均衡点
B
P3
2020/10/20
0 Q2 ppt课件Q5 Q1 Q3
Q4 数量
12
劳动力市场的均衡
• 劳动力市场的含义 • 静态与动态均衡 • 局部均衡分析与一般均衡分析
• 局部均衡：马歇尔 • 一般均衡：瓦尔拉
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
2020/10/20
ppt课件
17
就业与失业
• 就业的含义
就业主体是有劳动能力和就业要求的
所参加的劳动是对社会有益的社会劳动
从事的是有报酬或收入的劳动
一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的
总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求
• 就业总量的决定
2020/10/20
ppt课件
18
失业及类型
•
摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的
失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等
•
技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
2020/10/20
ppt课件
15
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
ppt课件
10
企业短期劳动力需求的决定
• 边际生产力递减规律 • 利润最大化目标
MRP=MP·P=MC=W
2020/10/20
ppt课件
11
劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时，劳动力供需平衡
平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/10/20
ppt课件
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
• 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
2020/10/20
ppt课件
5
劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
2020/10/20
ppt课件
2020/10/20
ppt课件
3
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/20
ppt课件
4
劳动经济学的研究对象与研究方法
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
2020/10/20
ppt课件
9
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D/ D W/W
2020/10/20
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。